كيف يتم إبرام عقد العمل من قبل الموظف. هل من الضروري إبرام عقد العمل كتابياً؟

يعد تشريع العمل أحد المجالات الرئيسية للقانون من وجهة نظر التطور الناجح لأي دولة. تعكس العديد من أحكامه تفاصيل توقيع العقود ذات الصلة بين الشركات الموظفة والموظفين المعينين. ما هو عقد العمل (المفهوم)؟ الإجراء لإبرام هذه الوثيقة - ما هو؟

ما هو عقد العمل؟

دعونا أولا نحدد ما هو عقد العمل. وفقًا لأحكام تشريعات الاتحاد الروسي، فهذه اتفاقية بين صاحب العمل والموظف، يتعهد بموجبها الطرف الأول بتزويد الطرف الثاني بالعمل وفقًا لوظيفة معينة وتوفير شروط تنفيذها وفقا للقانون، فضلا عن دفع الأجور.

بدوره، يتعهد الموظف المعين، بعد توقيع العقد، بأن يقوم شخصيا بوظيفة العمل الموكلة إليه، وكذلك بالامتثال للقواعد الداخلية التي وضعتها الشركة المستخدمة.

معلومات عامة حول إجراءات إبرام الاتفاقية

تتضمن إجراءات إبرام عقد العمل، أولاً وقبل كل شيء، إعداد الوثيقة ذات الصلة كتابيًا. يجب أن يتم تحرير العقد بين صاحب العمل والموظف من نسختين. يؤكد الطرفان موافقتهما على شروطه بالتوقيع والتفاصيل الأخرى التي ينص عليها القانون. بالإضافة إلى عقد العمل، فإن رئيس الشركة المستخدمة ملزم بإصدار أمر لتوظيف موظف جديد، وكذلك، إذا كانت تفاصيل العمل مطلوبة، وثائق أخرى - على سبيل المثال، سجل طبي. أيضًا، في معظم مرافق الإنتاج، يجب على الشركة الموظفة تعريف الموظف باللوائح الداخلية وغيرها من الإجراءات القانونية المحلية.

شروط إبرام عقد العمل محددة أيضًا في تشريعات الاتحاد الروسي. إذا بدأ الشخص بالفعل في أداء واجبات عمله، فمن الناحية القانونية، يعتبر عقد من النوع المعني مبرمًا. وفي غضون ثلاثة أيام، تلتزم الشركة المستخدمة بإعداد عقد عمل كتابيًا، وفقًا لما ينص عليه القانون.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن تشريعات الهجرة في الاتحاد الروسي في عدد من الحالات تلزم صاحب العمل بإرسال إخطار إلى دائرة الهجرة الفيدرالية بشأن إبرام عقد عمل مع الأجانب. وهذا معيار جديد إلى حد ما، وقد دخل حيز التنفيذ منذ عام 2015.

مراحل التفاعل بين صاحب العمل والموظف

قد يتضمن الإجراء العام لإبرام عقد العمل أيضًا اتصالات بين صاحب العمل والموظف خلال الفترات التي سبقت توقيع العقد ذي الصلة. دعونا ننظر في السمات الرئيسية لهذه المرحلة. يميز المحامون ثلاث فترات يتفاعل خلالها صاحب العمل والموظف من حيث بدء علاقات العمل. بالطبع، نحن نتحدث عن المراحل بعد اجتياز المقابلة بنجاح أو، على سبيل المثال، المنافسة، ونتيجة لذلك تمت دعوة الشخص بالفعل للعمل في الوظيفة الشاغرة الحالية.

الفترة التجريبية

الفترة الأولى هي فترة تمهيدية. وفي إطار ذلك، هناك في الواقع معرفة شخصية بين صاحب العمل والموظف المعين، وقد تكون هناك جوانب رسمية وغير رسمية من الاتصالات.

لذلك، على سبيل المثال، من أجل إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل بشكل صحيح، يجب على الموظف تزويد صاحب العمل بعدد من المستندات - بطاقة الهوية (عادة جواز السفر)، أو SNILS، أو الدبلوم أو أي مصدر آخر يؤكد المؤهلات. إذا حصل الشخص على عمل ليس للمرة الأولى وكان لديه كتاب عمل، فهو ملزم أيضًا بتسليمه إلى صاحب العمل. تتضمن إجراءات إبرام عقد العمل تقديم شهادة برقم التعريف الضريبي (TIN)، بالإضافة إلى بطاقة هوية عسكرية إذا لزم الأمر. وبدوره، إذا حصل الشخص على وظيفة لأول مرة، فيجب على صاحب العمل مساعدته في إعداد المستندات اللازمة.

لقد لاحظنا أعلاه أنه، إلى جانب تنفيذ وثيقة العقد الرئيسية التي تؤكد التوظيف الرسمي - عقد العمل، قد يكون صاحب العمل ملزمًا بتعريف الموظف ببعض اللوائح المحلية. ويشير المحامون إلى أنه يجب توفير الكثير من هذه المصادر للشخص قبل إبرام عقد العمل. وينطبق هذا على اللوائح الداخلية أو، على سبيل المثال، نماذج من الاتفاقيات الجماعية.

إعداد العقد

دعونا نفكر في ما هو الإجراء الخاص بإبرام عقد العمل في مرحلة إعداده وتوقيعه الفوري. يوصي المحامون بإيلاء اهتمام خاص لبنية الوثيقة. دعونا نلاحظ الفروق الدقيقة الرئيسية التالية التي تهمه:

• يجب الإشارة إلى الاسم الكامل في العقد. الموظف، الاسم الكامل للشركة التي يعمل بها؛
• تحتاج إلى إظهار معلومات حول المستندات التي تحدد هوية الموظف؛
• من الضروري الإشارة إلى رقم التعريف الضريبي في العقد؛
• يجب أن تنعكس المعلومات المتعلقة بمكان العمل وإحداثيات الفرع في العقد؛
• من الضروري إدخال بيانات تعكس تفاصيل وظيفة عمل الموظف، والتي تتوافق مع الوظيفة الشاغرة أو مؤهلات أو تخصص الشخص؛
• يجب الإشارة إلى شروط إبرام عقد العمل؛
• من الضروري أن تعكس شروط دفع تعويضات العمل، وصيغة حسابها؛
• ويجب تضمين المعلومات الضرورية الأخرى في العقد.

وفي هذه الحالة، يمكن بعد ذلك استكمال عقد العمل بوثائق تعكس التغييرات فيه. ومع ذلك، فإن النقطة الأساسية هنا هي أنه في مرحلة إعداد العقد، لا يزال بإمكان صاحب العمل أن يقدم للموظف المعين شروط أداء وظائف العمل من جانب واحد. ولكن بمجرد توقيع عقد العمل، فإن أي تغييرات عليه لا تكون ممكنة إلا إذا وافق عليها الموظف.

العقد والأسرار التجارية

يسمح الإجراء العام لإبرام عقد العمل بإدراج بنود تعكس التزامات الموظف المعين بالحفاظ على الأسرار التجارية للمؤسسة التي وظفته. قد يكون الأساس القانوني للأحكام ذات الصلة هو اللوائح المعتمدة على المستوى الاتحادي. وفي الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل التأكد من أن السر التجاري المزعوم يفي بالمعايير المنصوص عليها، على وجه الخصوص، في المادة 139 من القانون المدني لروسيا.

وتنص على أن المعلومات السرية ذات الصلة يمكن اعتبارها سرًا تجاريًا إذا كانت لها قيمة تجارية حقيقية أو محسوسة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة، بشرط أن يحمي صاحب العمل هذه المعلومات، وبشرط ألا يكون هناك وصول عام مجاني إليها وذلك للأسباب المنصوص عليها في التشريع الحالي.

فترة التجربة

ما هي العلاقة بين إجراءات إبرام عقد العمل وفترة الاختبار التي يمارسها العديد من أصحاب العمل الروس عند تعيين موظفين جدد؟ وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للشركة الموظفة أن تنص في عقد العمل على الشروط التي يجب على الموظف أن يعمل فيها للفترة المناسبة من أجل التحقق من ملاءمته المهنية. علاوة على ذلك، إذا لم يتم تحديد هذا الشرط في العقد، يعتبر الشخص مقبولاً في الشركة دون أي اختبارات. ومع ذلك، إذا سمح للموظف بأداء واجبات العمل فعليا دون عقد موقع (هذا الاحتمال منصوص عليه في المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فيمكن إضافة الشرط المقابل إلى العقد إذا كان صاحب العمل والموظف وقد وضعت اتفاقا إضافيا في هذا الشأن.

مرحلة التوقيع

لذلك، دعونا ننتقل إلى إحدى المراحل الرئيسية، والتي تتضمن إجراءات إبرام اتفاقية العمل (العقد). نحن نتحدث عن إجراء التوقيع المباشر على المستند. وقد قررنا فيما سبق أنه يجب تحريره من نسختين، يحتفظ صاحب العمل بواحدة لنفسه، ويسلم الأخرى للعامل. يتم توقيع كل واحد من قبل الأطراف.

كما قررنا أنه يجب على رئيس المنظمة إصدار أمر يؤكد حقيقة تعيين شخص ما. ويجب إعداد هذه الوثيقة خلال ثلاثة أيام من تاريخ بدء الموظف فعلياً في أداء مهام وظيفته. يجب أن يرتبط محتوى الطلب المعني بالعقد المبرم. وبناء على طلب الموظف المعين، يجب على صاحب العمل إصدار نسخة من الأمر مصدقة حسب الأصول.

خوارزمية عامة

وبالتالي، يمكن وصف إجراءات إبرام عقد العمل بإيجاز في إطار الخوارزمية التالية:

• التعرف على صاحب العمل (بعد المقابلة والموافقة على الترشيح للوظيفة الشاغرة)؛
• التعرف على اللوائح الداخلية والقوانين المحلية الأخرى؛
• توقيع العقد؛
• التعرف على أمر العمل، والحصول على نسخة منه إذا لزم الأمر؛

إذا لزم الأمر، وكذلك بناءً على الاتفاق المتبادل على المواقف في الحالات التي يقتضيها القانون، يجوز لصاحب العمل والموظف الدخول في اتفاقيات إضافية (على سبيل المثال، بشأن قضايا فترة الاختبار).

متى تبدأ العمل؟

لذلك، قمنا بدراسة ما هي إجراءات إبرام عقد العمل. من أي لحظة يمكن للشخص أن يبدأ العمل (إذا كنا لا نتحدث عن السيناريو عندما بدأ القيام بذلك قبل التوقيع على الوثيقة)؟ ووفقاً لأحكام القانون، يعتبر عقد العمل نافذاً فور توقيعه من قبل الشركة المستخدمة والموظف الجديد.

وعليه، إذا بدأ الشخص في أداء واجباته قبل التوقيع على الوثيقة، فإن العقد يعتبر ساري المفعول من اليوم الذي بدأ فيه الموظف العمل فعلياً. كما أن العقد نفسه قد يحدد فترة محددة يمكن للشخص أن يبدأ منها في أداء واجباته. إذا لم يتم تحديد هذا الخيار في العقد، فيمكن للموظف أن يبدأ العمل في يوم العمل التالي. علاوة على ذلك، إذا انتهك شخص ما الشروط، يحق لصاحب العمل إلغاء العقد.

أنواع عقود العمل

نظرنا إلى ما هو عقد العمل. أصبح محتوى وإجراءات إبرام الوثيقة واضحًا لنا الآن أيضًا. ويمكننا الآن دراسة تصنيف العقود ضمن الأنواع التي نص عليها القانون. يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بإبرام النوع المناسب من الاتفاقية ضمن نوعين.

أولا: العقود المبرمة لمدة غير محددة. أي أنه بعد توقيع مثل هذه الاتفاقية، يحق للشخص أن يتوقع أداء وظائفه دون قيود على المدة. ثانيا، ينص تشريع الاتحاد الروسي أيضا على عقود عمل محددة المدة. الحد الأقصى لمدتها هو 5 سنوات. وتحدد المدة المحددة للعقد في أحكامه.

كما ينص تشريع الاتحاد الروسي على نوع خاص من العقود - اتفاقية عمل جماعية. أي نوع من الوثيقة هذا؟

خصوصية الاتفاقيات الجماعية

الاتفاقية الجماعية هي وثيقة، إذا اتبعت أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإنها تعكس بشكل أساسي المكون الاجتماعي للتفاعل بين صاحب العمل والموظفين. أي أنه يعكس شروط توفير الإجازات، وقسائم المصحات، وبعض الأحكام المتعلقة بالأجور، وما إلى ذلك. وتعتبر اتفاقيات العمل الجماعية هي القاعدة للمؤسسات الروسية الحديثة. تعمل مثل هذه الاتفاقيات على تعزيز التواصل القائم على الثقة بين أصحاب العمل والموظفين، فضلاً عن تعزيز ولاء الموظفين للشركة.

بشكل عام، لا يُطلب من الشركات الدخول في اتفاقية جماعية مع الموظفين. ومع ذلك، إذا جاءت هذه المبادرة من الموظفين أنفسهم، فوفقًا للقانون، يجب على الشركة الدخول في مفاوضات معهم بشأن إعداد المستندات ذات الصلة خلال 7 أيام.

إن إجراءات إبرام اتفاقية عمل جماعية، كما يلاحظ المحامون، مجانية تماما - يتم تحديدها من قبل الأطراف أنفسهم. حقيقة مثيرة للاهتمام هي أنه إذا لم يتوصل صاحب العمل والموظفين إلى حل وسط بشأن شروط الاتفاقية ذات الصلة، فبعد ثلاثة أشهر من بدء الاتصالات بشأن هذه المسألة، يجب توقيع الاتفاقية بأي شكل من الأشكال. وفي هذه الحالة، من الضروري استكماله ببروتوكول يعكس الخلافات.

تفاصيل عقود العمل محددة المدة

هل هناك إجراء خاص لإبرام عقد عمل محدد المدة؟ من وجهة نظر المراحل الأساسية لتنفيذه، كل شيء، من حيث المبدأ، هو نفسه كما في حالة العقد العادي. إن إجراءات إبرام عقد العمل التي حددناها بإيجاز هي أيضًا ذات صلة بشكل عام بنوع الاتفاقية قيد النظر. وفي الوقت نفسه، يمكننا أن نلاحظ بعض التفاصيل المتعلقة بالعقود محددة المدة، والتي تم تحديدها في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهو يسرد السيناريوهات التي يحق لصاحب العمل فيها عرض التوقيع على مثل هذه الاتفاقيات. وبذلك يتم إبرام العقد محدد المدة:

• إذا وصل شخص ما إلى منصب موظف غائب مؤقتًا ووقعت الشركة معه عقدًا مفتوحًا؛
• إذا كنا نتحدث عن العمل المؤقت، الذي لا تتجاوز مدته شهرين؛
• أثناء العمل الموسمي، عندما لا تسمح الظروف الطبيعية للأشخاص بأداء وظائف العمل على مدار السنة؛
• عند توقيع عقد يعمل بموجبه الشخص في الخارج؛
• إذا كنا نتحدث عن عمل غير نموذجي بالنسبة للملف الرئيسي للشركة المستخدمة؛
• إذا تم إنشاء الشركة المستخدمة بشكل واضح ككيان قانوني يعمل لفترة معينة، وبعد ذلك من المقرر إغلاقها؛
• إذا جاء شخص إلى الشركة لحل مشكلة معينة، ولكن التوقيت الدقيق لحلها غير معروف؛
• إذا كان الموظف يخضع لفترة تدريب أو تدريب في الشركة؛
• عند تسجيل شخص للعمل في هيئة حكومية منتخبة تعمل خلال الفترة التي يحددها القانون - حتى الانتخابات المقبلة؛
• عند تشكيل اللجان الانتخابية خلال فترة الحملات الانتخابية وفرز الأصوات ذات الصلة، فضلاً عن المؤسسات الديمقراطية الأخرى اللازمة في مراحل تشكيل السلطة البلدية أو سلطة الدولة من خلال الانتخابات؛
• إذا تم إرسال شخص إلى عمل مؤقت من قبل خدمة التوظيف؛
• إذا كان الموظف مواطناً يؤدي خدمة بديلة.

كما تسمح قوانين الاتحاد الروسي بسيناريو يمكن من خلاله توقيع عقد عمل محدد المدة بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف. وهذا ممكن في الحالات الرئيسية التالية:

• إذا كانت الشركة المستخدمة تتمتع بوضع كيان تجاري صغير أو رجل أعمال فردي؛
• إذا كان الموظف من أصحاب معاشات الشيخوخة؛
• إذا كان لدى الموظف شهادة طبية تقترح التوقيع المرغوب فيه على عقد محدد المدة؛
• إذا جاء شخص للعمل في مناطق أقصى الشمال، وكذلك في مناطق ذات وضع متساوٍ من منطقة أخرى؛
• إذا كان العمل يتعلق بالحل السريع للمشاكل للتغلب على عواقب حالات الطوارئ؛
• عندما يتم انتخاب موظف لوظيفة شاغرة نتيجة للمنافسة؛
• إذا كان الوظيفة الشاغرة تنطوي على عمل إبداعي؛
• إذا انضم شخص إلى شركة في منصب قيادي، على سبيل المثال، المدير العام أو نائبه أو كبير المحاسبين؛
• عند إبرام اتفاقية مع الطلاب بدوام كامل؛
• إذا جاء الشخص للعمل بدوام جزئي.

أيضًا، قد تتغير الشروط المذكورة أعلاه أو يتم استكمالها بسبب أحكام معينة في التشريع الروسي.

ومن هنا قمنا بدراسة مفهوم "عقد العمل" وأنواعه وإجراءات إبرامه. دعونا نتأمل جانبًا مثيرًا للاهتمام يعكس، على وجه الخصوص، الخبرة الأجنبية في إبرام عقود مماثلة.

عقود العمل بالخارج

تجدر الإشارة إلى أنه يوجد في العالم العديد من الأنظمة القانونية المختلفة جدًا التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف. على سبيل المثال، في الولايات المتحدة الأمريكية، يعتبر المحامون العقود من هذا النوع مجرد إجراء شكلي، حيث أن حماية الموظف منخفضة - يمكن لصاحب العمل فصل الموظف في أي وقت. وفي المقابل، في دول ما بعد الاتحاد السوفيتي من هذا النوع، يعد العقد وثيقة أكثر أهمية من وجهة نظر الضمانات الاجتماعية. يوجد في العديد من بلدان رابطة الدول المستقلة إجراء مماثل لإبرام عقد العمل. ولدى أوكرانيا وروسيا وبيلاروسيا تشريعات مماثلة إلى حد ما في هذا المعنى.

من وجهة نظر حماية الموظفين، على وجه الخصوص، تعد تشريعات العمل في هذه الدول واحدة من أكثر التشريعات ذات التوجه الاجتماعي، كما يعتقد العديد من المحامين. على الرغم من ملاحظة وضع مماثل في العديد من الدول الغربية. وهذا يعني أن النموذج الأمريكي لتشريعات العمل، الذي تكون فيه حماية العمال أقل بشكل ملحوظ، لا يعتبر مقبولا دائما في عملية تشكيل مصادر محلية للمعايير في البلدان المتقدمة الأخرى.

يعتقد العديد من المحامين، وربما يكون هذا صحيحًا، أن السبب وراء وجود قوانين عمل مماثلة في بيلاروسيا وروسيا وأوكرانيا هو أنها تشترك في نظام قانوني سوفييتي مشترك في الماضي. هذا هو السبب في أن الخوارزميات متشابهة، والتي يتم من خلالها تنظيم إجراءات إبرام عقد العمل. جمهورية بيلاروسيا والاتحاد الروسي دولتان وقعتا أيضًا اتفاقية بشأن دولة اتحادية، وبالتالي فإن تشريعات العمل في هذه البلدان، كما يعتقد العديد من المحامين، تتميز بقرب خاص.

عملية إبرام عقد العمل هي تعيين العامل كموظف. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات معينة وضمانات قانونية للتوظيف في الفصل 11 "إبرام عقد العمل" (المواد 63-71).

يتم التوظيف على مبدأ اختيار الموظفين على أساس الصفات التجارية. تحدد المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ضمانات التوظيف. يحظر رفض التوظيف بشكل غير معقول، أو فرض أي قيود مباشرة أو غير مباشرة على الحقوق أو المزايا المباشرة أو غير المباشرة، عند التوظيف، اعتمادًا على الجنس أو العرق أو الجنسية أو اللغة أو الأصل الاجتماعي أو حالة الملكية أو مكان الإقامة أو الموقف تجاه الدين والمعتقدات والعضوية في الجمعيات العامة، فضلا عن الظروف الأخرى التي لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف. ستشكل هذه القيود تمييزًا. يجب التمييز بين التمييز والتمييز بين التنظيم القانوني للعمل. وبالتالي، فإن الاختلافات والاستثناءات والتفضيلات والقيود في التوظيف التي تحددها المتطلبات الكامنة في نوع معين من العمل أو الناجمة عن الرعاية الخاصة التي تقدمها الدولة للأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من الحماية الاجتماعية والقانونية (النساء والقصر والمعاقين) الناس وغيرهم) لا تمييز. تحظر المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي رفض توظيف النساء لأسباب تتعلق بالحمل أو وجود الأطفال. لا يجوز رفض توظيف الشخص المدعو كتابياً للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر خلال شهر من تاريخ فصله من وظيفته السابقة. صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل مع شخص ترسله خدمة التوظيف الحكومية للعمل مقابل حصة، ومع عامل شاب بعد التخرج من مؤسسة تعليمية مهنية ومع أخصائي شاب عند الانتهاء من مؤسسة تعليمية مهنية عليا أو ثانوية ، إذا تم إعلانه من قبل صاحب العمل للتدريب بموجب اتفاقية مع هذه المؤسسة التعليمية، وكذلك مع شخص تم إرساله من خلال التوظيف المنظم.

وبالتالي، يحدد التشريع عددا من الحالات التي يعتبر فيها رفض التوظيف لا أساس له من الصحة. لكن هذه القائمة ليست شاملة. بناءً على طلب الشخص المرفوض، يجب على صاحب العمل إبلاغ سبب رفض التوظيف كتابيًا. يمكن للمواطن أن يستأنف الرفض غير المبرر للتوظيف مباشرة أمام المحكمة.

واعترافًا برفض التوظيف باعتباره غير قانوني، تتخذ المحكمة قرارًا يلزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل مع المدعي بشأن التوظيف (الفقرة 2 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 رقم 111). 16، بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2000).

وفقًا للمادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند إبرام عقد عمل، يقدم الشخص المتقدم للعمل إلى صاحب العمل:

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛

دفتر سجل العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يبدأ الموظف العمل بدوام جزئي؛

شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

في بعض الحالات، مع الأخذ بعين الاعتبار تفاصيل العمل، قد ينص هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي على ضرورة تقديم مستندات إضافية عند إبرام عقد عمل عقد.

يحظر أن يطلب من الشخص المتقدم للحصول على وظيفة وثائق أخرى غير تلك المنصوص عليها في القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي.

عند إبرام عقد العمل لأول مرة، يتم إصدار كتاب العمل وشهادة تأمين التقاعد من قبل صاحب العمل.

عند إبرام عقد العمل، يجوز لاتفاق الطرفين أن ينص (كشرط إضافي للعقد) على اختبار للتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المكلف به. يتم إنشاء مثل هذا الاختبار بغض النظر عن مؤهلات الموظف وخبرته ويجب النص عليه في عقد العمل وأمر التوظيف.

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يجوز فصل الموظف دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة (المادة 71 من اللائحة الفنية للاتحاد الروسي).

لا تشمل فترة الاختبار الوقت المرضي والفترات الأخرى التي غاب فيها الموظف فعليا عن العمل. وفي هذه الحالات، يتم تمديد فترة الاختبار بعدد أيام الغياب عن العمل. لا يحق لصاحب العمل تحديد فترة اختبار تتجاوز المدة المقررة قانوناً، أو تمديدها بعد إبرام العقد، ولو بموافقة العامل. يتم احتساب فترة الاختبار بالأيام التقويمية، أي أنها تشمل أيضًا أيام العطل.

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، وبالنسبة لرؤساء المنظمات ونوابهم ورؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية وغيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، يعتبر ناجحا في الاختبار، ولا يجوز فصله إلا لأسباب عامة.

لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ:

الأشخاص الذين يتقدمون للحصول على عمل من خلال مسابقة لشغل الوظيفة المقابلة، بالطريقة المنصوص عليها في القانون؛

النساء الحوامل؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛

الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم؛

الأشخاص المنتخبون (المختارون) لشغل منصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛

الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر بالاتفاق بين أصحاب العمل؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

يحدد اختبار ما قبل التوظيف مدى ملاءمة العامل للوظيفة. كما تظهر الممارسة، فإن الفصل بسبب عدم كفاية الموظف للعمل المنجز لا يؤثر تقريبًا على الأشخاص الذين تم قبولهم تحت الاختبار.

عند التوظيف، يجب على صاحب العمل الامتثال لقواعد معينة ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، توفر تشريعات العمل ضمانات لحماية صحة المرأة، مع مراعاة القدرات الفسيولوجية للجسد الأنثوي، ووظيفته الأمومية، وكذلك القاصرين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والذين يحتاجون إلى حماية خاصة من بعض المخاطر المهنية.

ومن أجل حماية صحة النساء والقاصرين، يحظر تشغيلهم في أعمال ذات ظروف عمل ضارة وصعبة وخطيرة، أو في العمل تحت الأرض المنصوص عليه في قوائم خاصة لمثل هذه الأعمال المحظورة. كما يحظر تشغيل الأحداث في الأعمال المتعلقة بإنتاج وتخزين وبيع المشروبات الكحولية. عند تعيين الموظفين الذين بلغوا سن 18 عاماً في الوظائف المحددة في قائمة خاصة، المتعلقة بصيانة أصناف المخزون، يتم الاتفاق معهم على المسؤولية المالية الكاملة عن الأصول الموكلة إليهم. (الملحق رقم 4). إذا رفض المواطن الدخول في مثل هذه الاتفاقية، فلا يمكن تعيينه في مناصب مرتبطة مباشرة بتخزين أو معالجة أو بيع (إفراج) أو نقل أو استخدام في عملية إنتاج الأشياء الثمينة المنقولة إليه.

تنص تشريعات العمل على أن فئات معينة من الأشخاص يجب أن تخضع لفحص طبي قبل إبرام عقد العمل لصالح صحتهم أو حماية الصحة العامة.

وهذه هي الوجوه:

أقل من 18 عامًا؛

العاملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة؛

أولئك الذين يتم تعيينهم في وظائف تتطلب بيانات نفسية وجسدية خاصة من الموظف (السائقين والطيارين، وما إلى ذلك)؛

يقبل في بعض الوظائف المتعلقة بخدمة الأطفال والمرضى والإطعام ونحوها. حرصاً على حماية صحة المواطنين، لا يجوز تشغيل الأشخاص المصابين بالأمراض المعدية وحاملي البكتيريا للعمل في الوحدات الغذائية، ومؤسسات رعاية الأطفال، والمستشفيات؛

للعمل في أقصى الشمال.

وضعت تشريعات العمل بعض القيود عند إبرام عقود عمل معينة. وبالتالي، يُحظر على موظفي الخدمة المدنية الخدمة بشكل مشترك في نفس الولاية أو المنظمة البلدية إذا كانوا مرتبطين ببعضهم البعض عن طريق القرابة الوثيقة أو المصاهرة (الآباء، الأزواج، الإخوة، الأخوات، الأطفال، وكذلك الإخوة والأخوات والآباء والأمهات أبناء الزوجين) والعمل يخضعان بشكل مباشر أو يسيطر عليهما بعضهما البعض. ومع ذلك، بالنسبة لعدد من فئات العمال المنصوص عليها في القائمة الخاصة، هناك استثناءات من هذه القاعدة (وهذا ينطبق على العمال ومسؤولي الانتخابات والأشخاص العاملين في وكالات الاتصالات، باستثناء المكتب المركزي، وأعضاء هيئة التدريس، وفئات معينة من الأرصاد الجوية الهيدرولوجية عمال الخدمات والمتخصصين الزراعيين والفنانين والموسيقيين والأطباء والمهندسين الزراعيين وغيرهم).

وتجدر الإشارة إلى أنه توجد حاليًا قيود صارمة على الأشخاص الذين يدخلون الخدمة المدنية. وبالتالي، وفقًا للمادة 21 من القانون الاتحادي "بشأن أساسيات الخدمة العامة في الاتحاد الروسي" الصادر في 31 يوليو 1995 بشأن الحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي. 1995. رقم 31 الفن. 2990. لا يجوز قبول المواطن في الخدمة العامة في الحالات التالية:

الاعتراف بأنه قادر أو قادر جزئيًا بموجب قرار المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني؛

- الحرمان من حقه في تقلد الوظائف العامة في الخدمة المدنية لمدة معينة بقرار.

وجود مرض مؤكد باختتامه من مؤسسة طبية يمنعه من أداء مهامه الرسمية؛

رفض الخضوع لإجراءات الوصول إلى المعلومات التي تشكل أسرار الدولة أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، إذا كان أداء الواجبات الرسمية في منصب الخدمة العامة الذي يتقدم إليه المواطن مرتبطًا بأداء هذه المعلومات؛

توفر جواز سفر أجنبي، إلا في الحالات التي يتم فيها تنظيم الوصول إلى الخدمة العامة على أساس متبادل بموجب اتفاقيات بين الدول.

لا ينبغي قبول الأشخاص الذين لديهم سجل جنائي في جرائم الاختلاس والسرقة وغيرها من جرائم الملكية الأنانية أو الذين تم فصلهم بسبب السرقة وسوء المعاملة في المنظمات التجارية الحكومية والبلدية والتعاونية للعمل المتعلق بالأصول المادية أو أعمال المراقبة والتدقيق.

بالنسبة لبعض فئات المواطنين، يشترط وجود وقائع قانونية أخرى بالإضافة إلى العقد كشرط أساسي لإبرام عقد العمل أو للحصول على الموافقة النهائية في وظيفة معينة.

وبالتالي، عند توظيف الأشخاص الذين تخرجوا من الجامعات والمدارس الفنية، قد يكون الشرط الأساسي لإبرام عقد العمل هو عقدهم مع صاحب العمل، المبرم قبل التخرج من المؤسسة التعليمية، واتجاه هذه المؤسسة للعمل بموجب هذا العقد. لأداء العمل الاختياري، يجب أن يكون هناك أيضًا إجراء انتخاب مواطن لمنصب انتخابي.

بالنسبة لعدد من فئات الموظفين المسؤولين، ينص التشريع على الموافقة الإلزامية على المناصب من قبل سلطة أعلى، والتي بدونها لا يمكن للموظفين البدء في أداء وظائفهم العمالية (على سبيل المثال، الأشخاص المخولين بحقوق مديري القروض). وفي هذه الحالة، يعتبر عقد العمل لهذه الوظيفة مبرماً نهائياً فقط من لحظة الموافقة على الموظف في الوظيفة، وقبل ذلك فهو يتصرف من أجلها فقط.

في عدد من الحالات، ينص القانون على التزام صاحب العمل باستئناف علاقات العمل مع موظف سابق عند الانتهاء من عمله الاختياري، وكذلك مع شخص مدان بشكل غير قانوني.

يتم إبرام عقد العمل كتابيًا في نسختين (للموظف وصاحب العمل)، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، (الملحق رقم 3).

هناك نموذج مكتوب قياسي لعقد العمل، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 14 يوليو 1993، والذي تمت الموافقة عليه بموجب هذا المرسوم يوصى بالإشارة إلى تاريخ بدء العمل وتاريخ الانتهاء فقط لعقد عمل محدد المدة، مما يؤكد مرة أخرى أن تاريخ بدء العمل هو شرط ضروري لعقود العمل محددة المدة. (العرض غير متفق عليه)

إذا بدأ الموظف العمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه، فإن عقد العمل يعتبر مبرماً، ولكن في هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد مكتوب معه في موعد أقصاه ثلاثة أيام من تاريخه. القبول الفعلي للموظف في العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن القانون لم ينص على عواقب قانونية للموظف إذا انقضت فترة الثلاثة أيام ولم يتم إعداد عقد مكتوب.

لا يُراعى النموذج المكتوب لعقد العمل إلا عند التوظيف، وبالنسبة لأولئك الذين تم تعيينهم سابقًا، لا يتم تنفيذ النموذج المكتوب لعقد العمل إلا بموافقتهم. يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بموجب أمر (تعليمات) من صاحب العمل (الملحق رقم 6)، يعلنه الموظف مقابل التوقيع. بناء على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بإعطائه نسخة من الأمر، مصدقة حسب الأصول.

الوثيقة الرئيسية التي تؤكد نشاط عمل المواطن هي - تاريخ التوظيف. وتشهد الخبرة العملية للموظف، وطبيعة العمل الذي يؤديه، وأسباب الفصل، وتحتوي أيضًا على معلومات حول العمر والتعليم والمهنة. بالنسبة لمن يدخلون العمل لأول مرة، يتعين على صاحب العمل ملء دفتر العمل خلال الأسبوع الأول من العمل، إذا كان العمل في هذه المؤسسة هو العمل الرئيسي. يحتوي دفتر العمل على معلومات عن الموظف والعمل المنجز والانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى والفصل وأسبابه بالإضافة إلى الحوافز والجوائز. لا يتم إدخال العقوبات على انتهاكات انضباط العمل في كتاب العمل. أثناء العمل، تحتفظ الإدارة بدفتر العمل ويتم إصداره للموظف عند الفصل في يوم الفصل.

يجب أن يتم إدخال أسباب الفصل في كتاب العمل بما يتفق بدقة مع صياغة التشريع الحالي وإشارته إلى المادة ذات الصلة، الفقرة من القانون. يتم الاحتفاظ بدفاتر العمل لجميع العمال، بما في ذلك الموسميين والمؤقتين، وكذلك العمال من غير الموظفين، إذا كانوا خاضعين للتأمين الاجتماعي (انظر: تعليمات حول إجراءات الاحتفاظ بدفاتر العمل)

عندما يبدأ الموظف بالفصل لسبب وجيه (المرض، العجز، الالتحاق بالدراسات، وما إلى ذلك)، يتم إدخال إدخال في دفتر العمل يشير إلى هذه الأسباب.

عند تعيين وظيفة تتطلب معرفة خاصة (أطباء، طيارين، إلخ)، يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم مستندات حول التعليم الخاص. عند التقدم للحصول على وظيفة، يحظر اشتراط تقديم الخصائص (باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون صراحة)، وكذلك الشهادات والوثائق الأخرى غير تلك المنصوص عليها في القانون. إن كتاب المؤهلات المرجعية لوظائف الموظفين في كثير من الحالات يجعل متطلبات التعليم التخصصي العالي أو الثانوي لوظيفة معينة تعتمد على الخبرة العملية فيها. لذلك، عند التقدم للحصول على وظيفة، يجب على صاحب العمل التحقق من متطلبات التأهيل هذه مع مقدم الطلب. عند تعيين شخص معاق، بالإضافة إلى كتاب العمل، فإنه يقدم توصيات من MSEC.

عندما يدخل المواطن إلى وظيفة، يلتزم صاحب العمل بتعريفه بالعمل المعين وظروف العمل وحقوقه ومسؤولياته وأنظمة العمل الداخلية والاتفاق الجماعي المعمول به في المنظمة؛ تقديم تعليمات حول احتياطات السلامة والصرف الصحي الصناعي والنظافة المهنية والسلامة من الحرائق وقواعد حماية العمال الأخرى.

• مسؤوليات أطراف عقد العمل فترة الاختبار
• الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل
• إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل
• إنهاء العقد بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين

إبرام عقد العمل

أحد الحقوق الدستورية الأساسية للمواطنين الروس هو الحق في العمل. في الفن. ينص 37 من دستور الاتحاد الروسي على أن لكل شخص الحق في إدارة قدرته على العمل بحرية واختيار نوع نشاطه ومهنته. يؤدي إعمال الحق في العمل إلى ظهور علاقات العمل بين الموظف من جهة وصاحب العمل من جهة أخرى. تنشأ علاقات العمل بين الطرفين على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي). عقد العمل ليس أكثر من مجرد اتفاق بين صاحب العمل والموظف، والذي بموجبه يتحمل الطرفان مسؤوليات متبادلة. لذا، يلتزم صاحب العمل:

• تزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المحددة ؛
• ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
• دفع أجور الموظفين في الوقت المناسب وبالكامل.

في دورها يلتزم الموظف بما يلي:

• أداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا؛
• الالتزام بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.

تعريف عقد العمل الوارد في الفن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد المسؤوليات العامة للأطراف.

تم وضع قائمة مفصلة بالبيانات التي يجب أن تنعكس في عقد العمل في الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن قبل الانتقال إلى محتوى الاتفاقية، أود أن أفكر في شكلها.

وفقا للفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين. يتم إعطاء نسخة واحدة للموظف، والآخر يحتفظ به صاحب العمل. في بعض الأحيان يطرح السؤال: "لماذا يجب أن يتم إبرام عقد العمل كتابيا؟ ألا يكفي أن يتم التوظيف بشكل رسمي بأمر؟"

والحقيقة هي أنه من المستحيل أن تعكس في أمر العمل جميع الشروط المتعلقة بالحقوق والالتزامات المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل. الميزة الرئيسية للنموذج المكتوب هي أن جميع شروط العقد مسجلة في وثيقة واحدة ملزمة للطرفين. عند نشوء نزاع عمالي، تصبح إمكانية فحص ومقارنة شروط العقد مع أحكام القانون ذات الصلة واضحة.

يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه بشكل صحيح مبرماً إذا بدأ الموظف العمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل، يلتزم صاحب العمل بإبرام اتفاق كتابي معه في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ القبول لأداء وظيفته.

يدخل عقد العمل حيز التنفيذ في يوم توقيعه من قبل الأطراف أو في اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا لأداء واجبات العمل.

عند تحليل محتوى عقد العمل، تجدر الإشارة إلى أن تكوين الشروط الأساسية لهذا العقد ليس استشاريا، بل إلزاميا.

الأساسية هي الضرورية شروط عقد العمل، والتي بدون موافقتها يكون إبرام مثل هذا الاتفاق مستحيلاً. لذلك ينص عقد العمل على ما يلي:

• الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة لصاحب العمل - فرد)؛
• مكان العمل (يشير إلى الوحدة الهيكلية)؛
• تاريخ بدء العمل؛
• اسم المنصب أو التخصص أو المهنة مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة العمل. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد على أن تشويه اسم المهنة (المنصب) من أجل استبعاد أو تقليل تكاليف تقديم المزايا أو الضمانات للموظفين سيعتبر انتهاكًا لتشريعات العمل مع جميع الشروط العواقب المترتبة على ذلك؛
• حقوق والتزامات الموظف؛
• حقوق والتزامات صاحب العمل؛
• خصائص ظروف العمل والتعويضات والمزايا المقدمة للموظفين مقابل العمل في ظروف صعبة وضارة و (أو) خطيرة؛
• جدول العمل والراحة (إذا كان يختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها في المنظمة)؛
• شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز)؛
• أنواع وشروط التأمينات الاجتماعية المرتبطة مباشرة بالعمل.

حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يوفر قائمة مفصلة بالشروط الأساسية يجعل من الممكن تطوير نموذج موحد لعقد العمل. شكل عقد العمل غير موحد، وبالتالي يمكن تطويره في كل منظمة بناءً على تفاصيل النشاط.

بالإضافة إلى الشروط الأساسية (الإلزامية)، قد ينص عقد العمل على شروط الاختبار، وعدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة، الرسمية، التجارية وغيرها)، وعلى التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة التي يحددها العقد، إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل، وكذلك الشروط الأخرى التي لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بمتطلبات الوثائق التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وكتابيًا.

يمكن إبرام عقود العمل:

1. لفترة غير محددة؛
2. لمدة محددة لا تزيد عن خمس سنوات (عقد عمل محدد المدة).

كانت إحدى المشاكل الأكثر إثارة للجدل أثناء اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي هي مشكلة إمكانية إبرام عقد محدد المدة. يُعتقد أن الحق الممنوح لصاحب العمل في الاختيار بين العقد المبرم لفترة غير محددة وعقد العمل محدد المدة يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف بشكل كبير. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على شرط يجعل هذا المنطق لا معنى له من الناحية العملية: في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة، فإنه يشير إلى فترة صلاحيته والظروف (السبب) التي كانت بمثابة أساس إبرام عقد محدد المدة.

بالمقارنة مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحد بشكل كبير من قدرة صاحب العمل على إبرام عقود عمل محددة المدة مع الموظفين:

• أولاً، لا يجوز أن تتجاوز الفترة التي يمكن إبرام مثل هذا الاتفاق خلالها خمس سنوات؛
• ثانياً، لا يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في حالة عدم إمكانية إقامة علاقة العمل لمدة غير محددة، مع مراعاة طبيعة العمل الذي سيتم إنجازه أو شروط تنفيذه. في هذه الحالة، يعتبر عقد العمل المبرم لفترة معينة، في غياب الأسباب الكافية التي تحددها الهيئة أو المحكمة المختصة، مبرمًا لفترة غير محددة؛
• ثالثاً، إذا لم يحدد عقد العمل مدة صلاحيته، فيعتبر العقد أيضاً مُبرماً لمدة غير محددة؛
• رابعًا، إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته، واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء هذه الفترة، فمرة أخرى يعتبر عقد العمل مبرمًا لفترة غير محددة. وهذا يعني أنه حتى لو لم يقم صاحب العمل، في نهاية عقد العمل، بإبلاغ الموظف بفصله، فإن العقد لا يكون محدد المدة؛
• خامسا، الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر بشكل مباشر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل التهرب من توفير الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم العقد لفترة غير محددة؛
• سادسا، في الفن. ينص 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الحالات التي يكون من الممكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة.

وعلى الرغم من أن هذه القائمة ليست شاملة، إلا أنها لا تزال تحتوي على إشارة إلى إمكانية إبرام مثل هذه الاتفاقيات في حالات أخرى، ولكن فقط تلك التي تنص عليها القوانين الفيدرالية. ومن ثم فإن المشرع لم يترك القرار في هذه المسألة لصاحب العمل، وهو ما يشكل ضمانة أكيدة للموظف ضد تعسف المديرين الذين لديهم سلطة التوظيف.

كقاعدة عامة، يمكن إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن السادسة عشرة. في بعض الحالات، يمكن إبرام عقد العمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا سن الخامسة عشرة والرابعة عشرة. بالإضافة إلى ذلك، في منظمات السينما والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك، يُسمح بإبرام عقد عمل مع أشخاص تقل أعمارهم عن أربعة عشر عامًا. توفر المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ضمانات معينة للموظف عند إبرام عقد العمل. على سبيل المثال، يُحظر الرفض غير المبرر لإبرام عقد عمل. أي تقييد للحقوق وتحديد المزايا عند التوظيف اعتمادًا على الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية واللغة والأصل والملكية والوضع الاجتماعي والرسمي ومكان الإقامة، بالإضافة إلى ظروف أخرى لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف. الاستثناءات الوحيدة هي الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون الاتحادي. في الممارسة العملية، غالبا ما يطرح السؤال حول إمكانية العثور على وظيفة في موسكو للأشخاص المسجلين في المناطق الأقرب إلى موسكو. كما يتبين من تحليل قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا توجد قيود في هذا الصدد سواء في قانون العمل في الاتحاد الروسي نفسه أو في القوانين الفيدرالية الأخرى. بالمناسبة، بناء على طلب الشخص الذي تم رفض عقد العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم سبب الرفض كتابيا. يمكن الطعن في رفض إبرام عقد العمل أمام المحكمة. حاليا، هناك ممارسة قضائية بشأن هذه المسألة.

لأول مرة في قانون العمل في الاتحاد الروسي تم تعريفه قائمة المستندات المطلوب تقديمها لصاحب العمل عند التقدم لوظيفة. وفقا للفن. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذه الوثائق هي:

• جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛
• دفتر سجل العمل، إلا في الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو أن الموظف يعمل بدوام جزئي؛
• شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي ؛
• وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛
• وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

في بعض الحالات، قد تتطلب الإجراءات القانونية التنظيمية تقديم مستندات إضافية.

كما ذكرنا سابقًا، يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف، بالإضافة إلى إبرام عقد العمل، بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يجب أن يتوافق محتوى الطلب (التعليمات) مع شروط عقد العمل المبرم.

يتم إعلان أمر (تعليمات) التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ توقيع عقد العمل. بناءً على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) المحدد.

عند التوظيف، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة، واللوائح الأخرى المتعلقة بوظيفة عمل الموظف، والاتفاقية الجماعية.

كشرط إضافي لعقد العمل، يجوز أن ينص اتفاق الطرفين على اختبار الموظف للتحقق من ملاءمته للعمل المكلف به.

يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. ويعني عدم وجود سجل بذلك أنه تم تعيين الموظف دون اختبار. في الممارسة العملية، هناك حالات عندما يفرض صاحب العمل، عند تعيين موظف، شرطا تحت الاختبار، لكن عقد العمل والأمر لا يذكران شيئا عن ذلك. وبعد ذلك، عند محاولة فصل موظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية، يخسر صاحب العمل القضية في المحكمة.

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.

• الأشخاص الذين يتقدمون للعمل من خلال مسابقة لشغل الوظيفة المقابلة؛
• النساء الحوامل.
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛
• الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم؛
• الأشخاص المنتخبون لمنصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛
• الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل.

لم يتم إنشاء الاختبار في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

ولا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ونوابهم - ستة أشهر. لا تشمل فترة الاختبار فترات العجز المؤقت عن العمل للموظف، وكذلك الفترات الأخرى التي تغيب فيها فعليا عن العمل.

وبناء على نتائج الاختبار، إما أن يستمر الموظف في العمل بشكل عام أو يترك وظيفته. في الحالة الثانية، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالفصل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بأن هذا الموظف قد فشل في الاختبار. يمكن للموظف استئناف مثل هذا القرار في المحكمة.

في حالة إنهاء عقد العمل للأسباب المحددة، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.

إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى استنتاج مفاده أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

وبالتالي، في الختام، يمكن الإشارة إلى أن علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل تنشأ على أساس عقد العمل، والذي بدوره هو اتفاق الطرفين على شروطه الرئيسية (الأساسية). يتم إبرام عقود العمل كتابة من نسختين ويحتفظ بها كل طرف. لا يمكن إجراء التغييرات على شروط العقد إلا كتابيًا. إذا فشل أحد الطرفين في الامتثال لشروط العقد، يجوز للطرف الآخر استئناف الحق المنتهك أمام لجنة المنازعات العمالية أو في المحكمة.

إنهاء عقد العمل

قبل الانتقال مباشرة إلى تحليل مقارن لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري فهم المفاهيم الأساسية التي يتم مواجهتها عند النظر في هذه المسألة.

إن مفهوم "إنهاء عقد العمل" هو المفهوم الأكثر عمومية، بما في ذلك جميع أسباب إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

"إنهاء عقد العمل" يعني إنهاؤه بمبادرة من أحد الطرفين - الموظف أو صاحب العمل. يرتبط مصطلح "الفصل"، المستخدم في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي، بوجود أو عدم وجود إرادة الأطراف في عقد العمل المنتهي.

يحدد الفصل 13 "إنهاء عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل.

تحدد المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل. توجد بالفعل اختلافات هنا عن المادة 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تنظم قضية مماثلة. الحقيقة هي أن قانون العمل في الاتحاد الروسي قدم قائمة شاملة لأسباب إنهاء عقد العمل، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى الأسباب العامة، ينص على الأسباب الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون و القوانين الفيدرالية الأخرى. كمثال، يمكننا الاستشهاد بالمعايير الواردة في المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهي تنص على إنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له. تحدد المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع أعضاء هيئة التدريس.

بمقارنة المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تحديد الاختلافات التالية:

1) تمت إضافة أربع قواعد جديدة:

• رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75). يفترض معيار قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه عندما يتغير مالك المؤسسة، وكذلك إعادة تنظيمها (الاندماج، والانضمام، والتقسيم، والتحويل)، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف؛ لم يكن إنهاء اتفاقية العمل (العقد) في هذه الحالات بمبادرة من الإدارة ممكنًا إلا مع تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين ؛
• رفض نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بسبب الظروف الصحية بموجب تقرير طبي (الجزء الثاني من المادة 72) ؛
• الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف (المادة 83)؛
• انتهاك القواعد المقررة لإبرام عقد العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل (المادة 84)؛

2) أصبح تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو تكليفه بالخدمة البديلة الآن من بين الظروف التي لا تعتمد على إرادة الطرفين، وينظمها الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

3) يتم استبعاد أساس إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الهيئة النقابية. ويرجع ذلك إلى التغيير العام في دور المنظمات النقابية في مجال إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؛

4) أساس مثل بدء نفاذ حكم المحكمة الذي حكم بموجبه على الموظف (باستثناء حالات الحكم مع وقف التنفيذ وتأجيل تنفيذ الحكم) بالسجن أو العمل الإصلاحي ليس في مكان العمل أو إلى آخر وتستبعد العقوبة التي تحول دون إمكانية الاستمرار في هذا العمل. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يعد هذا الأساس حالة خاصة لإنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين؛

5) قانون العمل في الاتحاد الروسي، على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينظر بشكل منفصل في أسباب إنهاء عقد العمل في حالات رفض الموظف مواصلة العمل بسبب التغيير في ظروف العمل الهامة، كما وكذلك رفض الموظف النقل فيما يتعلق بنقل صاحب العمل إلى مكان آخر (البندان 7 و 9 المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نقل الموظف للعمل في مكان آخر، كقاعدة عامة، ينطوي على تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل. ينطبق البند 7 أيضًا على حالات النقل الأخرى - في نفس المنظمة وفي نفس المنطقة. يجب إيلاء اهتمام خاص للفقرة 9 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر). لا يوضح قانون العمل في الاتحاد الروسي المقصود بنقل صاحب العمل إلى مكان آخر. على وجه الخصوص، لم يتم تحديد ما إذا كان التغيير في العنوان القانوني للمنظمة (في منطقة أخرى) ينبغي اعتباره بمثابة نقل أو ما إذا كان النقل يعني حاجة الموظف إلى الانتقال فعليًا إلى منطقة أخرى. بالمناسبة، قد يحدث تغيير كبير في شروط عقد العمل أيضًا عندما يتحرك صاحب العمل داخل حدود منطقة واحدة (على سبيل المثال، لمدينة كبيرة مثل موسكو). وبالتالي، يبدو من الضروري توضيح مفهومي "الموقع المختلف" و"انتقال صاحب العمل".

تنظم المواد 78-84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل لأسباب معينة.

جرت محاولة لتفصيل إجراءات إنهاء عقد عمل محدد المدة (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تنظم المادة 32 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل محدد المدة في وقت مبكر بناءً على طلب الموظف. وكان هذا ممكنا في حالة مرض الموظف أو عجزه، أي. حدوث ظروف تمنع أداء العمل بموجب الاتفاقية (العقد)، وانتهاك إدارة تشريعات العمل، أو اتفاقية العمل الجماعية أو العمل (العقد) ولأسباب وجيهة أخرى.

تنص المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه بشكل عام، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة عند انتهاء فترة صلاحيته. علاوة على ذلك، يجب تحذير الموظف كتابيًا بشأن الموعد النهائي قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة عمل معين، فإنه يتم إنهاؤه عند الانتهاء من هذا العمل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة العمل الموسمي بعد موسم معين.

تم الحفاظ على إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. السمة المميزة الرئيسية لهذا الإجراء لا تزال هي الحاجة إلى تحذير الإدارة قبل أسبوعين. إذا كان الفصل بسبب عدم القدرة على الاستمرار في أداء وظيفة وظيفية بعد فترة معينة (الالتحاق بمؤسسة تعليمية، وما إلى ذلك)، فيجب إنهاء عقد العمل بحلول هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف في حالات انتهاك صاحب العمل للقوانين وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو التوظيف عقد. إذا لم يعترض صاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انقضاء أسبوعين من تاريخ تقديم الموظف لخطاب استقالته. وفي هذه الحالة، يمكن إعادة تصنيف سبب الفصل على أنه إنهاء العقد باتفاق الطرفين. يحق للموظف سحب استقالته، ولن يعتبر العقد منتهيًا، ولكن فقط في حالة عدم دعوة موظف آخر إلى مكان العمل هذا. وبعد مرور أسبوعين يحق للموظف التوقف عن أداء وظيفته الوظيفية. وفي الوقت نفسه، لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب الانتهاك الجسيم للوائح العمل من قبل الموظف (التغيب).

لقد أجرى المشرع تغييرات كبيرة على قائمة الأسباب التي يمكن بموجبها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. بالمقارنة مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم استكماله بخمس نقاط:

• تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
• اعتماد قرار لا أساس له من قبل رئيس المنظمة (الفرع والمكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛
• قيام الموظف بتقديم مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
• إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب هذا الوصول؛
• الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة.

تم استبعاد الأساس الذي يمكن على أساسه فصل الموظفة في حالة التغيب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، دون احتساب إجازة الأمومة. الآن أصبح الفصل ممكنًا لأسباب صحية وفقط بشهادة طبية. علاوة على ذلك، يتم الفصل في هذه الحالة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. بالنظر إلى المستقبل، أود أن أشير إلى ذلك في الفن. يحتوي 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة مماثلة تقريبًا مع الاختلاف الوحيد الذي يتعامل مع الإنهاء غير المشروط لعلاقات العمل فيما يتعلق بالاعتراف بالموظف على أنه معاق تمامًا وفقًا لتقرير طبي.

يتم استبعاد الأساس الذي يمكن بموجبه فصل الموظف في حالة إعادة الموظف الذي قام بهذا العمل سابقًا. يتم تنظيم هذه المشكلة بموجب الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (إنهاء عقد عمل محدد المدة). من الواضح أن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يمكن أن يحدث ليس فقط في حالة تصفية المنظمة، ولكن أيضًا في حالة إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد. تمت مناقشة مفهوم الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف بمزيد من التفصيل. وهي تشمل الآن:

• التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل). وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الغياب عن العمل لأكثر من ثلاث ساعات متتالية يعادل التغيب عن العمل؛
• الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر. في الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تمت الإشارة إلى هذا الأساس لإنهاء عقد العمل باعتباره أساسًا منفصلاً. تمت إضافة كلمتين فقط "أو غير ذلك" إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي، ونتيجة لذلك أصبح نص هذه الفقرة غير دقيق تمامًا: اتضح أن التسمم الكحولي والمخدرات هما نوعان من التسمم السام؛
• إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته. هذا النوع من الانتهاك الجسيم جديد - لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية الفصل على هذا الأساس؛
• ارتكاب سرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية. هذا السبب لإنهاء عقد العمل ليس جديدًا بشكل أساسي - في الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، برزت بشكل منفصل. أثرت التغييرات على المصطلحات فقط: لم يتعامل قانون العمل في الاتحاد الروسي مع ممتلكات شخص آخر، بل مع الدولة أو الممتلكات العامة؛
• انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب. لم يكن هناك مثل هذا الأساس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. على الرغم من حدوث عمليات الفصل على هذا الأساس بالفعل، كقاعدة عامة، إذا تم ارتكاب هذا الانتهاك، فقد تمت محاكمة الموظف وفصله من العمل بقرار من المحكمة.

من الفن. 254 قانون العمل في الاتحاد الروسي في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم نقل ثلاثة أسباب لإنهاء عقد العمل، والتي يمكن تطبيقها على فئات معينة فقط من الموظفين. هذا:

• ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان صاحب العمل الثقة به؛
• ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
• انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) أو نوابه لواجباتهم العمالية. قائمة الأسباب التي يمكن من خلالها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في قانون العمل في الاتحاد الروسي (على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي) ليست شاملة - وفقًا للفقرة 14 من المادة. يمكن إنهاء 81 عقد عمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (سبق أن تم تقديم أمثلة على هذه الحالات سابقًا).

تم الإبقاء على شرط فصل الموظف بسبب تصفية المنظمة، أو تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. بالإضافة إلى ذلك، تم الإبقاء على الحظر المفروض على فصل الموظف الذي يكون في إجازة أو خلال فترة العجز المؤقت.

من الواضح أن إجراءات إنهاء عقود العمل المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة تنطبق على حالات إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في منطقة أخرى.

تحدد المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات مشاركة الهيئات النقابية في النظر في القضايا المتعلقة بفصل العمال بمبادرة من صاحب العمل. كما ذكرنا سابقًا، تم تنقيح دور النقابات العمالية في إدارة موظفي المنظمة في قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل كبير مقارنةً بقانون العمل في الاتحاد الروسي. وينعكس هذا الظرف في الفن. 82 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على وجه الخصوص، ثبت أنه في حالة التصفية أو تخفيض عدد (الموظفين) الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم فقط بإبلاغ الهيئة النقابية عن الأحداث المخطط لها: بشكل عام - في موعد لا يتجاوز شهرين، إذا كان تؤدي الأحداث إلى تسريح العمال بشكل جماعي - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر.

ينبغي تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال في الاتفاقيات القطاعية و/أو الإقليمية.

في الوقت نفسه، لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الإجراءات الإضافية لصاحب العمل والمنظمة النقابية، وكذلك إجراءات تنفيذ القرار الذي اتخذته الهيئة النقابية عند تصفية المنظمة.

يلتزم صاحب العمل بمراعاة رأي الهيئة النقابية في حالة فصل العضو النقابي للأسباب التالية: تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة في حالة عدم كفاية المؤهلات، والتي تؤكدها نتائج الشهادات، كما وكذلك في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، إذا كان عليه جزاء تأديبي. يتم تنظيم إجراءات أخذ رأي الهيئة النقابية في الاعتبار بموجب المادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص، مع الأخذ بعين الاعتبار رأي النقابة العمالية (في حالة عدم موافقة النقابة على الفصل) إجراء مشاورات مع صاحب العمل مع التنفيذ الإلزامي للبروتوكول المقابل. وبغض النظر عن نتائج المشاورات، يحق لصاحب العمل فصل الموظف خلال عشرة أيام بعد إرسال مسودة أمر الفصل ونسخ من المستندات اللازمة إلى النقابة (لكي تقوم النقابة بإبداء الرأي). يمكن استئناف قرار الفصل أمام مفتشية العمل الفيدرالية وبالطبع أمام المحكمة. وينبغي التأكيد على أن القرار النقابي يجب أن يكون مدفوعا. لا يأخذ صاحب العمل في الاعتبار الآراء غير المحفزة. لم يتم تحديد معايير التحفيز في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

دعونا نلاحظ أن الحقوق الإضافية لا تزال تُمنح للمنظمات النقابية بموجب المادة. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - هذا هو الحق في إرسال ممثليك إلى لجنة التصديق (أثناء التصديق، والذي قد يكون بمثابة أساس لفصل الموظفين).

معظم أحكام الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينظم إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين، ليس جديدًا - بدرجة أو بأخرى، تم توفير الأسباب المقابلة في عدة مواد من قانون العمل كود الاتحاد الروسي.

مثل هذه الظروف هي:

• تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو تعيينه في خدمة مدنية بديلة تحل محلها (سابقًا أساس منفصل منصوص عليه في المادة 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة ؛
• عدم الترشح للمنصب؛
• - الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في عمله السابق، بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ؛
• الاعتراف بالموظف على أنه معاق تمامًا بموجب تقرير طبي؛
• وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد متوفى أو مفقود؛
• حدوث ظروف طارئة تمنع استمرار علاقات العمل. لكي يتم الاعتراف بالظرف كحالة طارئة، يجب أن يكون هناك قرار من سلطة حكومية.

أحكام المادة تبدو غريبة إلى حد ما. 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينظم إجراءات إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك القواعد الإلزامية التي ينص عليها القانون عند إبرام عقد العمل.

لا يوجد سوى ثلاثة انتهاكات محتملة للقواعد:

• إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي بحرمان شخص معين من الحق في شغل وظائف معينة أو ممارسة أنشطة معينة؛
• إبرام عقد عمل لأداء عمل يمنع القيام به لشخص معين لأسباب صحية بموجب تقرير طبي؛
• عدم وجود وثيقة التعليم المناسبة إذا كان العمل يتطلب معرفة خاصة وفقا للقانون الاتحادي أو غيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية؛
• في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون الاتحادي.

من السهل أن نرى أنه في جميع الحالات الثلاث، من غير الممكن إبرام عقد عمل دون وجود قدر معين من عدم الإخلاص من جانب الموظف. من الصعب الافتراض أن الموظف لا يعرف حكم المحكمة وأنه بصراحة مخطئ في حالته البدنية أو لا يعلم أن الوظيفة التي يتقدم لها تتطلب تعليمًا خاصًا. ومع ذلك، الفن. ينص 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد على أن إنهاء عقد العمل في الحالات المذكورة أعلاه يتم إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. وبالإضافة إلى ذلك، الجزء الأخير من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على التزام صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل خطأ الموظف.

وآخر شيء أود أن أشير إليه عند تحليل قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الفصل من العمل كعقوبة تأديبية لأسباب محددة للغاية. وهنا الفن. يُعرّف 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "الفصل لأسباب مناسبة" كنوع من العقوبات التأديبية. ويبدو من الضروري ذكر هذه الأسباب على وجه التحديد، باستخدام قاعدة مرجعية، لتجنب التطبيق الغامض لهذا النوع من العقوبات التأديبية.

تتطلب أحكام التشريع الحالي من صاحب العمل توقيع اتفاقية توظيف مع كل موظف تم تعيينه. تحدد مدى صحة إعداد هذه الوثيقة ما إذا كان سينشأ أي سوء تفاهم أو مشاكل بين الطرفين في المستقبل. يتضمن إبرام اتفاقية العمل عددًا من الفروق الدقيقة المهمة، والتي تشمل، على وجه الخصوص، الفترة الزمنية التي تم خلالها إبرام الاتفاقية المذكورة. لذلك، دعونا نلقي نظرة فاحصة على مسألة المدة التي يمكن فيها إبرام عقد العمل.

شروط إبرام عقد العمل

• لأجل غير مسمى؛
• لفترة معينة لا يمكن أن تزيد مدتها عن خمس سنوات (عقد عمل محدد المدة).

وإذا لم يحدد العقد مدة صلاحيته، فينبغي اعتبار أنه أبرم لمدة غير محددة. في الحالة التي لم يقم فيها أي من الطرفين بتقديم طلب لإنهاء العقد نظرًا لانتهاء فترة صلاحيته واستمرار الموظف في العمل، فإن شرط إلحاح العقد يفقد القوة ويعتبر الاتفاق تلقائيًا مبرمًا تنفيذها لمدة غير محددة.

يتم تنفيذ هذا النوع حصريًا بالطريقة والحالات المنصوص عليها في أحكام الفن. 59 قانون العمل في الاتحاد الروسي. سيتم مناقشة المزيد من التفاصيل حول مدة عقد العمل محدد المدة أدناه.

العقد لمدة غير محددة

عند النظر في مسألة المدة التي يمكن فيها إبرام عقد العمل، يجدر التأكيد على أن عقد العمل الموضوع لفترة غير محددة هو النوع الأكثر شيوعًا من اتفاقيات العمل. ويرجع هذا الوضع إلى حقيقة أن الغالبية العظمى من أنشطة العمل الحديثة يمكن تنظيمها بدرجة عالية من الكفاءة من خلال الأحكام القياسية لمثل هذا العقد.

إذا كان العقد غير محدد المدة فيجب أن يتضمن أحكاماً مثل:

• الشروط التي يمكن بموجبها إنهاء العقد؛
• الإجراء الفوري والشروط المطلوبة لإنهاء الخدمة؛
• الفترات الزمنية التي يجب خلالها إخطار الأطراف بإنهاء العقد؛
• إجراءات وشروط استحقاق الدفعات النهائية للموظف؛
• إجراءات استلام/نقل الأشياء الثمينة (إذا لزم الأمر)؛
• إجراءات تقديم التقارير (إذا لزم الأمر).

وفي جميع النواحي الأخرى، يجب أن يتوافق هذا الاتفاق مع القواعد العامة لصياغة عقود العمل وأن يحتوي على شروط موحدة.

عقد لمدة محددة

يسمى العقد المبرم لفترة معينة عقدًا محدد المدة. كقاعدة عامة، يتم إبرام العقود من هذا النوع في الحالات التي:

• وهذا أمر ضروري بسبب طبيعة نشاط العمل والشروط المحددة لتنفيذه؛
• وهذا منصوص عليه في الاتفاقية ذات الصلة المبرمة بين الطرفين.

عند النظر في مسألة المدة التي يمكن فيها إبرام عقد عمل مع الموظف، تجدر الإشارة إلى أن تشريعات العمل تضع قائمة شاملة لأسباب إبرام عقد محدد المدة. كما جاء في الفن. 58 أحكام قانون العمل، ينبغي اعتبار عقد العمل المحرر لفترة محددة دون أي أسباب كافية لذلك محررا لفترة غير محددة.

ومن الناحية العملية، فإن الأسباب الأكثر شيوعاً المذكورة أعلاه هي إبرام العقود:

• لفترة أداء واجبات العمل للموظف المتغيب، ولكن يتم الاحتفاظ بمكانه؛
• ذات طبيعة مؤقتة ولا تدوم أكثر من شهرين؛
• للعمل الموسمي
• مع المديرين والنواب، وكذلك كبار المحاسبين؛
• عند العمل بدوام جزئي؛
• مع المتقاعدين العاملين

انتهاء العقد محدد المدة

وكما هو منصوص عليه في الأحكام، فإن عقد العمل محدد المدة يخضع للإنهاء بعد انتهاء فترة صلاحيته. يجب إبلاغ الموظف بوقوع هذا الحدث من خلال إشعار كتابي خاص يرسله صاحب العمل قبل ثلاثة أيام من الفصل المستقبلي.

يحدد التشريع أيضًا ميزات انتهاء عقد محدد المدة على النحو التالي:

• ينتهي العقد المبرم لمدة أداء أي عمل محدد بعد الانتهاء من العمل المذكور؛
• يتم إنهاء العقد المبرم خلال فترة أداء واجبات الموظف المتغيب بعد استئناف الأخير لواجباته؛
• وينتهي العقد المبرم لمدة العمل الموسمي بانتهاء المدة المحددة.

عقد العمل لفترة الاختبار

عند النظر في مسألة المدة التي يمكن فيها إبرام عقد العمل تحت الاختبار، تجدر الإشارة إلى أن تشريعات العمل لا تنص على قواعد محددة يجب بموجبها تعيين الموظف في وظيفة تتطلب فترة اختبار.

يتم تفويض هذا الحق إلى صاحب العمل، وبالتالي يتم تنظيمه من خلال اللوائح المحلية المختلفة - أوامر الموظفين، وجداول التوظيف، وما إلى ذلك. في الأساس، يتم توظيف الموظفين بفترة اختبار في مختلف المنظمات الحكومية والبلدية. في المنظمات التجارية، يتم تطبيق فترة الاختبار، كقاعدة عامة، على الموظفين الذين ليس لديهم خبرة عمل في تخصصهم.

تجدر الإشارة إلى أن عقد العمل الموحد للعمل مع فترة اختبار يجب أن يحتوي على الشروط الضرورية مثل:

• مدة فترة الاختبار؛
• إجراء الاختبار؛
• شروط الدفع لنشاط العمل خلال هذه الفترة ؛
• شروط وإجراءات إنهاء العقد بسبب عدم إكمال فترة الاختبار.

عقد العمل مع المدير

عند النظر في تفاصيل صياغة عقود العمل، يجدر الانتباه إلى السؤال التالي: إلى متى يمكن إبرام عقد عمل مع رئيس المؤسسة؟

تسمح أحكام تشريعات العمل والمدنية بإمكانية إبرام عقد عمل محدد المدة واتفاقية لمدة غير محددة مع المدير.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة إذا تم تحديد مدة ولاية المدير في الوثائق التأسيسية للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن إبرام عقد محدد المدة في مثل هذه الحالات عندما:

• يحدد قرار تعيين أو انتخاب أحد الأشخاص لمنصب المدير مدة هذا التعيين؛
• هناك اتفاق بين التنظيم وقائده، مبرم لمدة معينة.

عند دراسة مسألة المدة التي يمكن فيها إبرام عقد عمل مع المدير، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أنه، وفقًا للأحكام التشريعية (المادة 58 من قانون العمل)، لا يمكن تحديد مدة اتفاقية محددة المدة أكثر من خمس سنوات، وعليه لا يجوز أن تستمر مدة ولاية المدير أكثر من المدة المحددة.

اتفاق جماعي

عند النظر في مسألة المدة التي يمكن فيها إبرام عقد العمل، من الضروري ذكر مفهوم مثل الاتفاقية الجماعية. سيحدد التشريع هذه الوثيقة على أنها عمل معياري يبرمه صاحب العمل والموظفين (ممثلين بممثليهم)، والذي يتم من خلاله تنظيم العلاقات القانونية الاجتماعية والعمالية في المنظمة.

يحدد الطرفان هيكل الاتفاقية الجماعية ومحتواها، والتي تشمل على وجه الخصوص مسائل مثل:

• أشكال ونظام ومبالغ المكافآت؛
• الضمانات والمزايا للموظفين؛
• القضايا الأخرى التي يحددها الطرفان.

تحدد الأحكام التشريعية (المادة 43 من قانون العمل) الفترة التي يتم خلالها إبرام اتفاقية العمل الجماعية. ووفقاً لهذه الأحكام، يجوز إبرام اتفاقية جماعية لمدة لا تتجاوز ثلاث سنوات. تدخل الاتفاقية الجماعية حيز التنفيذ من لحظة توقيع الأطراف عليها، أو من اللحظة المحددة في الاتفاقية الجماعية.

عقد العمل في السكك الحديدية الروسية

إذا تحدثنا عن السكك الحديدية الروسية، فأنت بحاجة إلى فهم أن علاقات العمل في السكك الحديدية الروسية تنظمها أحكام تشريعات العمل الحالية. وبناء على ذلك، يتم إبرام عقود العمل مع كل من الإدارة والموظفين العاديين في هذه المنظمة وفقا لأحكام الفن. 58 مع مراعاة خصوصيات نشاط العمل المباشر لموظف معين.

الاستنتاجات

لذلك، بناءً على كل ما سبق، يمكننا القول أنه في الغالب، يتم إبرام عقود العمل القياسية لفترة غير محددة. لا يجوز تنفيذ عقود العمل لأي فترة محددة إلا على الأسس التي تحددها أحكام تشريعات العمل. وبالتالي، إذا لم يبين عقد العمل المدة وأسباب تحديد هذه المدة، فإن هذا العقد يعتبر مبرماً لمدة غير محددة.