وضع المتطلبات الصحية والنظافة للأشخاص ذوي الإعاقة. ظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. المستندات التي تؤكد إعاقة الموظف

يتم تزويد الأشخاص ذوي الإعاقة العاملين في المنظمات، بغض النظر عن الأشكال التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية، بظروف العمل اللازمة وفقًا لبرنامج إعادة التأهيل الفردي.
لا يجوز أن تحدد في الاتفاقيات الجماعية أو الفردية ظروف عمل الأشخاص ذوي الإعاقة (الأجور، ساعات العمل وفترات الراحة، مدة الإجازة السنوية والإضافية مدفوعة الأجر، وما إلى ذلك)، مما يؤدي إلى تفاقم وضع الأشخاص ذوي الإعاقة مقارنة بغيرهم موظفين.
بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعتين الأولى والثانية، يتم تحديد وقت عمل مخفض بما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع مع الحفاظ على الأجر الكامل.
بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنشاء أسبوع عمل بدوام جزئي أو بدوام جزئي عند التوظيف وبعد ذلك. يلتزم صاحب العمل بتحديد أسبوع عمل بدوام جزئي أو جزئي بناءً على طلب المرأة الحامل، أحد الوالدين (الوصي، الوصي) مع طفل أقل من أربعة عشر عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا) )، وكذلك الشخص الذي يقوم برعاية أحد أفراد أسرة المريض بموجب تقرير طبي.
بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة، يتم تحديد مدة العمل اليومي (المناوبة) بموجب تقرير طبي.
لا يسمح بالعمل ليلاً (الوقت الليلي من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحاً): الأشخاص ذوو الإعاقة؛ العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، باستثناء الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء الأعمال الفنية، وفئات أخرى من العمال وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. لا يجوز مطالبة العمال الذين لديهم أطفال معوقون، وكذلك العمال الذين يرعون أفراد أسرهم المرضى بموجب شهادة طبية، بالعمل ليلاً إلا بموافقتهم الخطية وبشرط ألا يكون هذا العمل محظورًا عليهم لأسباب صحية. وفقا للتقرير الطبي. وفي الوقت نفسه، يجب إبلاغ هؤلاء الموظفين كتابيًا بحقهم في رفض العمل ليلاً.
لا يجوز تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل الإضافي إلا بموافقتهم الكتابية، وبشرط ألا يكون هذا العمل محظوراً عليهم لأسباب صحية بموجب تقرير طبي. وفي هذه الحالة، يجب إبلاغ الأشخاص ذوي الإعاقة كتابيًا بحقهم في رفض العمل الإضافي.
يُحظر العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية عمومًا.
لا يُسمح بتشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية إلا إذا لم يكن هذا العمل محظورًا عليهم لأسباب طبية. وفي الوقت نفسه، يجب إبلاغ الأشخاص ذوي الإعاقة كتابيًا بحقهم في رفض العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية.
يُمنح الأشخاص ذوو الإعاقة إجازة سنوية لا تقل عن 30 يومًا تقويميًا على أساس أسبوع عمل مكون من ستة أيام.
بالإضافة إلى ذلك، فإن صاحب العمل ملزم، بناءً على طلب مكتوب من الموظف، بتوفير إجازة غير مدفوعة الأجر للعمال المعاقين - تصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة.
تعتمد مجموعة المعلومات هذه على مقتطفات من قانون "الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" وقانون العمل في الاتحاد الروسي وتم نشرها في الدليل التعليمي والمنهجي "التأهيل المهني للأشخاص ذوي الإعاقة" (وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بالاشتراك مع المركز الاتحادي العلمي والعملي للفحص الاجتماعي الطبي وإعادة تأهيل الأشخاص ذوي الإعاقة، 2004). هذه هي المعلومات الوحيدة التي يمكن العثور عليها في التشريع الروسي الحالي بشأن ظروف العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. ويوجد القليل منه في مواد علمية ومنهجية مختلفة أخرى.
في بعض الأحيان تخلط المواد بين مفاهيم "ظروف العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة" و"أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة". ويحدث أن هذا له ما يبرره، لأن المؤلفين يقصدون نفس الشيء بهم. ولكن هناك فرق جوهري بين هذين المفهومين.
تعد عملية خلق فرص العمل في المؤسسات المتخصصة التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة موضوعًا مختلفًا تمامًا، وفي رأينا، ليس لديها الكثير من القواسم المشتركة مع عملية خلق ظروف عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. في هذا الفصل سنتناول بمزيد من التفصيل ظروف العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة.
وتعارض منظماتنا في عملها عزل الأشخاص ذوي الإعاقة في ظروف إنتاجية خاصة، وتسعى جاهدة إلى دمجهم في بيئة العمال من غير ذوي الإعاقة. يمكن (بل وينبغي) إنشاء وظائف خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة داخل المؤسسات العادية، ثم تتطابق المفاهيم التي تمت مناقشتها (الوظائف في المؤسسات الخاصة التي توظف الأشخاص ذوي الإعاقة، وظروف العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة) في المعنى، باستثناء نقطة واحدة. من المفهوم أن الوظائف الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة تعتبر خاصة لأنها تم إنشاؤها وتصميمها في البداية للأشخاص ذوي الإعاقة فقط. قد يتخذ هذا شكلاً رسميًا، عندما يتم الإعلان ببساطة عن أن مكان العمل هذا مخصص لتوظيف شخص معاق، وسيتم إنشاء ظروف العمل هناك عندما يتوفر موظف مناسب من بين الأشخاص ذوي الإعاقة. أو قد تكون لديها ظروف عمل جاهزة في البداية، وسيتم البحث عن موظف مناسب من ذوي الإعاقة. هذه مناهج مختلفة، حيث أن عمليات خلق ظروف عمل خاصة وتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة تتم هنا بشكل مختلف، كما أن نتائجها مختلفة أيضًا. سننظر في هذا بمزيد من التفصيل بعد ذلك.
إحدى المهام الصعبة هي تطوير معايير لإنشاء ظروف عمل خاصة، والتي ينبغي أن تسمح ليس فقط بمراقبة صحة الشخص المعاق العامل، ولكن أيضًا بحل جميع المشكلات ذات الطبيعة التنظيمية والاجتماعية التي تنشأ بشكل فعال. في الوقت الحالي، يتضمن قسم إعادة التأهيل المهني في IPR فقط المكونات الطبية لظروف عمل الأشخاص ذوي الإعاقة، مما يجعل من الممكن اختيار مهنة مناسبة لحالتهم الصحية، ولكن لا يمكن أن يساعد بأي شكل من الأشكال في عملية مواصلة التطوير. توظيف. يمكن للمرء أن يقول حتى أن برنامج إعادة التأهيل الفردي يشير إلى ظروف عمل موانع لشخص معاق أكثر من تلك التي ينبغي إنشاؤها في مكان عمله وسوف يساعده على العمل بفعالية.
تتميز ظروف العمل المحظورة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بمستويات متزايدة (منخفضة) من:
العوامل الفيزيائية (الضوضاء، الاهتزاز، درجة حرارة الهواء، الرطوبة وحركة الهواء، الإشعاع الكهرومغناطيسي، الكهرباء الساكنة، الإضاءة، إلخ)،
العوامل الكيميائية (الغبار، تلوث الهواء في منطقة العمل)،
العوامل البيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة المسببة للأمراض ومنتجاتها الأيضية)،
الأحمال الجسدية والديناميكية والإحصائية عند الرفع والتحرك، وحمل الأشياء الثقيلة، والعمل في أوضاع قسرية غير مريحة، والمشي لمسافات طويلة،
الضغوط العصبية النفسية (الحسية، العاطفية، الفكرية، الرتابة، العمل الليلي، ساعات العمل الطويلة.

إذن ما هي شروط العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة وكيف ينبغي خلقها؟
بادئ ذي بدء، من الضروري الإشارة إلى أن جميع الأشخاص ذوي الإعاقة يختلفون في احتياجاتهم، ومن المستحيل التعامل مع خلق ظروف العمل بنفس المتطلبات حتى بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة الذين يعانون من نفس النوع من القيود. يمكن، بل ينبغي، أن تكون هناك معايير عامة لتقييم إمكانات العمل للأشخاص ذوي الإعاقة وإجراءات موحدة لتصنيف الاحتياجات اعتمادًا على الحالة الموضوعية لقدراتهم البدنية أو العقلية، لكن هذا لا ينبغي أن يحجب الفردية في عملية توظيفهم. هنا، تظهر الجوانب النفسية لكل فرد وخصوصية كل حالة على حدة، عندما قد يكون أو لا يكون لنفس التدابير التأثير المتوقع.
ومن ناحية أخرى، لا يمكن تحديد شروط العمل التي يحتاجها الشخص ذو الإعاقة بمعزل عن الوظيفة الشاغرة المحددة التي يتقدم لها. على سبيل المثال، يحتاج الشخص الكفيف إلى إجراءات معينة لتهيئة ظروف العمل إذا كان يريد العمل كمشغل على جهاز كمبيوتر شخصي، وأخرى مختلفة تمامًا للعمل كمعالج بالتدليك. أي أن إنشاء ظروف عمل خاصة لشخص معاق هي عملية فردية بحتة وتتكون من تحديد تدابير محددة لشخص معين ضمن وظيفة شاغرة محددة.
يجب أن يتم تصميم وتجهيز أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة مع الأخذ في الاعتبار المهنة، وطبيعة العمل المنجز، ونوع الإعاقة، ودرجة الضعف الوظيفي والقدرة المحدودة على العمل، ومستوى التخصص في مكان العمل وميكنة وأتمتة عملية الإنتاج.
يجب أن تتوافق ظروف العمل في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة مع برنامج إعادة التأهيل الفردي للأشخاص ذوي الإعاقة، الذي وضعه مكتب الخبرة الطبية والاجتماعية.
عند تصميم وإعادة بناء وتشغيل أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة، ينبغي الاسترشاد بما يلي:
"القواعد الصحية الموحدة للمؤسسات (جمعيات الإنتاج) وورش العمل والمناطق المخصصة لاستخدام عمل الأشخاص ذوي الإعاقة والمتقاعدين المسنين" (وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 2672-83 بتاريخ 01/03/83) ؛
معايير نظام السلامة المهنية (OSSS)؛
"القواعد والقواعد والمعايير الصحية؛
المعايير الصحية لتقييم وتصنيف ظروف العمل وفقًا لمؤشرات الضرر وخطر العوامل في بيئة العمل، وشدة وكثافة عملية العمل، التي وافقت عليها لجنة الدولة للمراقبة الصحية والوبائية في روسيا في 23 أبريل 1999. المبدأ التوجيهي 2.2 .755-99؛
الوثائق التنظيمية للجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة (VOI، VOG، VOS)، وزارة العمل في الاتحاد الروسي، التي تنظم عمل الأشخاص ذوي الإعاقة؛
قرار وزارة العمل الروسية "بشأن قائمة المهن ذات الأولوية للعمال والموظفين، والتي يمنح إتقانها الأشخاص ذوي الإعاقة أكبر فرصة للتنافس في أسواق العمل الإقليمية" بتاريخ 3 سبتمبر 1993 رقم 150.
(الدليل التعليمي والمنهجي "التأهيل المهني للأشخاص ذوي الإعاقة"، الذي نشرته وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بالاشتراك مع المركز الاتحادي العلمي والعملي للخبرة الطبية والاجتماعية وإعادة تأهيل الأشخاص ذوي الإعاقة، 2003).
أحد الإجراءات المهمة لخلق ظروف عمل خاصة هو تحديد العوائق التي قد تصبح عائقًا أمام العمل الفعال للشخص ذي الإعاقة. كما لا توجد معرفة كافية بنوع الإعاقات الجسدية للشخص المعاق وقدراته الصحية، وهناك حاجة إلى بيانات عن المهارات المهنية والعوامل الاجتماعية المرتبطة بها. أي أن المعلومات التي تفيد بأن الشخص لا يمكنه التحرك إلا على كرسي متحرك لا تسمح بتحديد الظروف التي يمكنه العمل بموجبها. يمكنك تحديد الحاجة إلى إنشاء بنية تحتية يسهل الوصول إليها للأشخاص ذوي الإعاقة الذين يعانون من اضطرابات عضلية هيكلية، وقائمة بالتخصصات والواجبات المهنية التي يُمنع استخدامها لشخص معين وفقًا لتقريره الطبي. تتضمن البنية التحتية التي يمكن الوصول إليها القدرة على التحرك بحرية في جميع أنحاء المؤسسة (بدون درجات، وعتبات عالية، ومداخل واسعة، وما إلى ذلك)، والراحة مباشرة في مكان العمل (موقع الأدوات والمعدات على المستوى الأمثل من حيث الارتفاع والعمق، وإمكانية الوصول إلى الرفوف و رفوف الخ). قد تعكس موانع الاستعمال القيود المهنية الموضوعية للشخص المعاق، لأن هناك عددًا من المهن التي لا يمكن لشخص يستخدم كرسي متحرك الوصول إليها (على سبيل المثال، عامل منجم أو مضيفة طيران) أو ظروف العمل الضارة به لأسباب صحية .
لكن هذه المعلومات لا تحتوي على حلول جاهزة لإزالة العوائق التي تحول دون توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. فهو يحتاج أولاً إلى أن يكون مرتبطًا بمكان عمل محدد، وثانيًا، لأداء واجبات العمل المحددة، وثالثًا، تحديد العوامل الاجتماعية المذكورة بالفعل والتي تسهل أو تعيق نشاط عمل هذا الشخص ذي الإعاقة.
ويمكن توضيح ما سبق من خلال الحالات التالية: إذا كان الشخص المعاق الذي يستخدم الكرسي المتحرك يسعى للعمل في مكتب كأخصائي تكنولوجيا حاسوب، فبناء على الوظيفة الشاغرة المقترحة فإنه يحتاج إلى مجموعة واحدة من التدابير، وإذا كان سباكة رئيس العمال في الإنتاج، ثم واحد مختلف تماما. وتختلف مجموعات التدابير حسب مكان العمل، مما يؤثر بشكل أساسي على خلق ظروف خاصة لتوظيف الشخص المعاق، ومتطلبات مراجعة مسؤوليات الوظيفة أو تكييفها. وهذا هو، بالنسبة لفني الكمبيوتر، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار أنه لن يكون قادرا على نقل المعدات بشكل مستقل، والوصول إلى المقابس البعيدة، وسحب الأسلاك، وما إلى ذلك. وبالتالي، لا بد من نقل هذه المسؤوليات إلى شخص آخر، أو توفير الإمكانية الفنية لكيفية القيام بها. ويجب القيام بإجراء مماثل فيما يتعلق بالوظيفة الشاغرة "ميكانيكي صناعي".
في الأمثلة المقدمة، لا نأخذ في الاعتبار حتى العوامل المحتملة المصاحبة لإعاقتهم، على سبيل المثال، ضعف قبضة اليدين (يحدث مع إصابة الفقرات العنقية)، وصعوبات قضاء اليوم كله في وضعية الجلوس ( بسبب تلف جزئي في عضلات الظهر)، والحاجة إلى فترات راحة منتظمة في العمل بسبب الصداع ونحو ذلك. قد لا تكون هذه القيود موجودة، أو قد تنضم إليها صعوبات أخرى. ولذلك فإن مهمة خلق ظروف عمل خاصة تتلخص في تحديد قدرات الشخص ذي الإعاقة وربطها بمتطلبات الوظيفة الشاغرة المعروضة. علاوة على ذلك، من المهم تحديد ليس فقط ما إذا كان الشخص المعاق مناسبًا لوظيفة معينة، ولكن أيضًا كيفية تغيير ظروف العمل حتى يتمكن الشخص الذي لديه معايير معينة من القيود ومتطلبات ظروف العمل من العمل بفعالية فيها.
هذه نقطة مهمة جدًا، ويمكن للمرء أن يقولها، نقطة أساسية تسمح لنا بالنظر إلى مسألة إنشاء ظروف عمل خاصة لشخص ذي إعاقة من زاوية مختلفة قليلاً. ولا تزال هناك اتجاهات قوية للغاية في اختيار الموظفين من بين الأشخاص ذوي الإعاقة لشغل الوظائف الشاغرة على أساس المبدأ البسيط "مناسب أو غير مناسب" أو محاولة "تكييف" قدرات الشخص ذو الإعاقة مع متطلبات الوظيفة الشاغرة. وهذا هو السبب إلى حد كبير في انخفاض نتائج توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. وستتم عملية التوظيف بطريقة مختلفة تماماً وبنتائج مختلفة إذا تم تغيير الوظيفة الشاغرة نفسها بما يتناسب مع قدرات الشخص ذي الإعاقة. يمكن أن يحدث هذا بالطرق التالية:
1) التغييرات في القواعد الحالية في المنظمة أو تعليمات عمل الموظف ذي الإعاقة. قد يعني هذا السماح بفترات راحة إضافية أثناء ساعات العمل لشخص يعاني من نوبات التعب (على سبيل المثال، بسبب التصلب المتعدد) أو نقل بعض المسؤوليات الوظيفية لموظف مكتب يعاني من مشاكل في السمع إلى موظف آخر.
2) شراء معدات خاصة إضافية وترتيب مكان عمل لشخص معاق. قد ينطبق هذا على برامج الكمبيوتر التي تسمح للموظفين المكفوفين بالعمل بفعالية على هذه المعدات، أو على سطح المكتب لشخص معاق على كرسي متحرك، والذي يجب إزالة طاولة السرير من أسفله ويجب توسيع فتحة ساقيه.
3) باستخدام خدمة خاصة. قد يكون هذا، على سبيل المثال، ضروريًا عند عقد اجتماع بمشاركة الأشخاص ذوي الإعاقة السمعية (دعوة مترجمي لغة الإشارة) أو ترجمة المواد اللازمة لعمل الموظفين المكفوفين من نموذج مطبوع مسطح إلى طريقة برايل.
لتوظيف شخص معاق، من الضروري مراعاة العوامل الاجتماعية في حياته. على سبيل المثال، إذا كان الشخص الذي يستخدم الكرسي المتحرك يمتلك سيارة شخصية، فإن هذه الحقيقة تساهم في قدرته على العمل خارج المنزل. وإذا كان، على سبيل المثال، يعيش في الطابق الثالث من مبنى سكني بدون مصعد، فحتى يتم حل مسألة الوصول المجاني إلى الشارع، فإن توظيفه للعمل في مكتب أي منظمة يمثل مشكلة خطيرة.
يجب أن يحتوي مكان العمل الخاص لشخص معاق على المعدات الأساسية والمساعدة والمعدات التقنية والتنظيمية التي تضمن تنفيذ المبادئ المريحة عند تنظيم أماكن العمل للأشخاص ذوي الإعاقة وتأخذ في الاعتبار القدرات والقيود الفردية لأفراد محددين.
يجب أن يتوافق تصميم جميع عناصر معدات الإنتاج وتنظيم مكان العمل مع الخصائص البشرية والفسيولوجية والنفسية والقدرات المحدودة للأشخاص ذوي الإعاقة العاملين، مع الأخذ في الاعتبار:
الخصائص التشريحية والمورفولوجية للجهاز الحركي.
إمكانيات التعرف على الضوابط، وأشياء العمل، والأدوات؛
دقة وسرعة واتساع الحركات عند تنفيذ إجراءات التحكم؛
القدرة على الإمساك وطرق تحريك أدوات التحكم والأدوات وأشياء العمل (الأصابع واليد والذراع بالكامل والقدم، بما في ذلك استخدام الأطراف الاصطناعية وملحقات العمل عليها)؛
حجم الجهود المبذولة أثناء تنفيذ إجراءات الرقابة.
عند تصميم وتنظيم أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة يجب توفير ما يلي:
استخدام أجهزة خاصة لإدارة وصيانة المعدات التي تعوض أوجه القصور والقصور التشريحية والمورفولوجية والفسيولوجية للأشخاص ذوي الإعاقة؛
استخدام الأدوات اليدوية المصممة خصيصًا، حيث يضمن شكل وحجم وقيمة المقاومة لعناصر المحرك قبضة موثوقة واستخدامًا فعالاً؛
موقع أجهزة التحكم في المعدات، والمعدات التكنولوجية أو التنظيمية، والأجزاء المعالجة في مكان العمل ضمن مناطق الوصول إلى المجال الحركي (في المستويين الأفقي والرأسي)، مع مراعاة الأبعاد البشرية والقيود الجسدية للشخص المعاق؛
استخدام آليات يسهل الوصول إليها والتحكم فيها، ولها تثبيت موثوق لضبط ارتفاع سطح العمل للطاولة وعناصر كرسي العمل؛
تخصيص مساحات إضافية لضمان إمكانية الولوج والالتفاف في مكان العمل وأداء العمل على كرسي متحرك؛
تجهيز المعدات والأثاث في مكان العمل بمؤشرات (بصرية، صوتية، لمسية)، مع مراعاة قدرات وقيود مجموعات معينة من الأشخاص ذوي الإعاقة (المكفوفين وضعاف البصر والصم) وإدراك المعلومات للعثور على مكان عملهم دون عوائق وأداء العمل؛
مقدمة، إذا لزم الأمر، لأوضاع التشغيل الخاصة والفواصل المنظمة الإضافية.
يجب أن يضمن ترتيب المعدات والأثاث في أماكن عمل الأشخاص ذوي الإعاقة السلامة والراحة. يجب تثبيت جميع عناصر المعدات الثابتة المخصصة للاستخدام من قبل الأشخاص ذوي الإعاقة بإحكام وأمان.
(الدليل التدريبي والمنهجي "التأهيل المهني للمعوقين"، وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بالتعاون مع المركز الاتحادي العلمي والعملي للخبرة الطبية والاجتماعية وإعادة تأهيل المعوقين، 2003).
إن خلق ظروف عمل خاصة لشخص ذي إعاقة يتكون من حل ثلاث كتل رئيسية من العوائق المحتملة:
1. يجب أن تضمن إمكانية الوصول إلى البنية التحتية، سواء المبنى بأكمله أو مكان العمل نفسه، حرية حركة الشخص ذي الإعاقة وكفاءة نشاط عمله.
2. أن يتوافق مكان العمل وجدوله الزمني مع قدراته البدنية والاجتماعية.
3. يجب تكييف الواجبات الوظيفية وظروف العمل غير المتوفرة للشخص ذي الإعاقة مع قدراته البدنية والاجتماعية أو إلغاءها.
عند تهيئة ظروف العمل لشخص معاق، من الضروري مراعاة المكونات المادية والاجتماعية لقيوده. وهذا يعني أن عدم قدرة الشخص على كرسي متحرك للوصول إلى مكان عمله يمثل قيودا اجتماعية على وجه التحديد، لأنها نشأت بسبب عدم إمكانية الوصول إلى الخروج من منزله وعدم كفاية وسائل النقل العام. مثال آخر، إذا عُرض على شخص معاق وظيفة شاغرة كسكرتير على هاتف منزلي مع مسؤوليات رسمية لإدخال البيانات المستلمة إلى جهاز كمبيوتر وإرسالها عبر البريد الإلكتروني، لكنه ليس لديه جهاز كمبيوتر، فهذا أيضًا خاصته القيد الاجتماعي.
القيود الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة، على الرغم من كونها موضوعية بطبيعتها، تمليها فقط عوامل مؤقتة ونقص موقف المجتمع الروسي تجاه مشاكل الإعاقة. وعلى النقيض من القيود الجسدية، فإن القيود الاجتماعية المفروضة على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة من الممكن، بل ينبغي، التغلب عليها. ولكن، في الوقت الحالي، يرتبط إنشاء ظروف عمل خاصة ارتباطًا مباشرًا بالظروف الاجتماعية لحياة الشخص ذي الإعاقة، ولا يمكن تجاهلها.
نود أن نشير إلى أنه من بين النقاط الثلاث المذكورة أعلاه، فإن النقطة الأولى فقط تتطلب تكاليف مالية (على الرغم من أنه وفقًا للقانون، يجب مراعاة معايير الوصول المعماري والمعلوماتي للأشخاص ذوي الإعاقة في البنية التحتية لأي شركة بالفعل) ، والاثنان الآخران يتطلبان جهودا تنظيمية. وهذا يدل على أن الأمر لا يتعلق فقط، ولا يتعلق كثيراً بالتمويل، الضروري لخلق فرص عمل بشروط تناسب توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، كما يحاول بعض المسؤولين الحكوميين أحياناً تقديم ذلك. والأهم من ذلك بكثير إنشاء نظام يأخذ في الاعتبار قدرات الشخص المعاق وإمكانيات الوظيفة الشاغرة وإمكانية التكيف المتبادل بينها. والأمر لا يتعلق بالمال، بل يتعلق بإعادة الهيكلة الهيكلية للبرامج القائمة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.
في الوقت الحاضر، في أغلب الأحيان، يتم تخصيص الموارد المالية أولاً لخلق فرص عمل للأشخاص ذوي الإعاقة، ثم يتم إنشاء هذه الوظائف، وعندها فقط يتم العثور على أشخاص ذوي إعاقة للعمل فيها. ووفقاً لهذا المبدأ، على سبيل المثال، يعمل برنامج لجنة العلاقات العامة في موسكو على إقامة مسابقة بين أصحاب العمل لخلق فرص عمل إضافية للأشخاص ذوي الإعاقة. بالإضافة إلى حقيقة أن هذا غير فعال، لأنه من الصعب العثور على موظف ذو إعاقة يمكن أن يتناسب تماما مع مكان العمل وظروف العمل التي لم يتم إنشاؤها له بالفعل، فهو أيضا غير مربح اقتصاديا.
نقترح المضي قدما من العكس: تحتاج أولا إلى العثور على موظف ذو إعاقة، ثم تحديد ما يجب القيام به حتى يتمكن من العمل بفعالية، وبناء على هذه المعلومات، حدد مكان العمل أو تكييفه أو إنشاءه. في الوقت نفسه، تحتاج أولا إلى حساب مقدار التكاليف وبعد ذلك فقط تخصيص الموارد المالية. بناء على الأبحاث الأجنبية حول هذا الموضوع، قد يتبين أنه من أجل توظيف ما يقرب من 60٪ من الأشخاص ذوي الإعاقة، لن تكون هناك حاجة إلى تكاليف مالية مباشرة لإنشاء ظروف عمل خاصة على الإطلاق. إنهم بحاجة إلى تدابير لإزالة العوائق التي تحول دون التوظيف من النقطتين 2 و 3 من المخطط المقترح أعلاه. وهنا نكرر أن المطلوب ليس المال، بل المتخصصين المدربين الذين يمكنهم ضمان تكييف أو تغيير واجبات الوظيفة والجدول الزمني وظروف العمل مع القدرات الفردية لشخص معاق معين.
مشكلة كبيرة أخرى هي ما يلي: من سيخلق ظروف العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة؟ ينص قانون "الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" في المادة 23 على أن صاحب العمل يخلق ظروف عمل للأشخاص ذوي الإعاقة وفقًا لبرنامج إعادة التأهيل الفردي. فهل يتبين أن صاحب العمل نفسه يجب أن يفعل هذا؟ لكنه ليس متخصصا في مجال خلق ظروف خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة ولا يستطيع التنبؤ بجميع الفروق الدقيقة المرتبطة بعملية التوظيف. ربما ينبغي تدوينها في حقوق الملكية الفكرية للشخص المعاق وعلى صاحب العمل ببساطة اتباع ما هو مكتوب على البطاقة وتهيئة ظروف العمل وفقًا لتوصيات قسم "التأهيل المهني"؟ لكن ممارسة إنشاء برنامج إعادة التأهيل الفردي تظهر أن هذا يكاد يكون من المستحيل القيام به. بالإضافة إلى ذلك، فإن كل ما سبق يشير إلى أن خلق ظروف عمل خاصة للشخص ذو الإعاقة بمعزل عن مكان العمل المحدد والوظيفة الشاغرة التي يتقدم لها هو أمر مستحيل.
لا يشارك موظفو خدمة التوظيف الفيدرالية بالولاية أيضًا في تهيئة ظروف عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة. وهذا ما تمليه الأسباب التالية:
1) عدم وجود برامج الدولة المناسبة لخلق ظروف عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة، وإذا لم تكن هناك برامج فلا يوجد متخصصون في هذه القضية.
2) نقص المواد المنهجية، وكذلك برامج التدريب وإعادة التدريب لموظفي خدمة التوظيف، التي تهدف إلى عمل أكثر فعالية مع الاحتياجات الفردية للأشخاص ذوي الإعاقة أثناء عملهم.
كل هذه المشاكل لا تسمح لنا بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بشكل فعال، والذين يحتاجون، بسبب قيودهم، إلى خلق ظروف عمل خاصة. وإلى أن يتغير الوضع الحالي، ويتم إنشاء وتنفيذ نظام جديد لضمان توظيف هؤلاء الأفراد، فمن الصعب الاعتماد على بعض التقدم على الأقل في هذه العملية. والأسئلة - من وكيف سيضمن خلق ظروف عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة في إطار الوضع الحالي في الاتحاد الروسي، لسوء الحظ، لا تزال دون إجابة.

سؤال من ايرينا.

بعد إجراء تقييم خاص لظروف العمل في مكان عمل اللودر (المشارك في تحميل القمامة في الآلة أثناء التنظيف الصحي للقطاع الخاص)، تم تقييم المكان بالفئة النهائية 3.2 لشدة عملية العمل. في التوصيات الخاصة باختيار العمال إمكانية استخدام العمالة: (في بطاقة التقييم الخاصة) تمت الإشارة إلى الأشخاص ذوي الإعاقة - لا - SP 2.2.9.2510-09، البند 4.2.

توظف المنظمة العديد من الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل هذا، ولكن تم قبولهم وفقًا لبرامج إعادة التأهيل الفردية الخاصة بهم، أي. يتم بطلانها في العمل المرتبط بالإجهاد النفسي العصبي، مع الحاجة إلى اتخاذ القرارات السريعة، والحسابات، والمسؤولية المالية، ويوصى بالعمل في المجال الإداري والاقتصادي كعامل مساعد، بواب، محمل.

ماذا تفعل في هذه الحالة هل يجب على المنظمة طرد هؤلاء المعاقين؟

الرد على ايرينا.

تحيات!

لو كنت مكانك، سأكتب خطابًا رسميًا موجهًا إلى مؤسسة الاختبار التي أصدرت برنامج إعادة التأهيل الفردي مع طلب توضيح ما إذا كان الموظف يمكنه أداء العمل مع مراعاة البند 4.3. SP 2.2.9.2510-09 أم لا.

انتبه على البند 4.3. س 2.2.9.2510-09، يجب أن تتوافق ظروف العمل مع برنامج تأهيل المعاقين!

قرار كبير أطباء الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 مايو 2009 رقم 30 "بشأن الموافقة على SP 2.2.9.2510-09" (جنبًا إلى جنب مع "SP 2.2.9.2510-09. المتطلبات الصحية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة". القواعد الصحية")

4.2. يُمنع تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة في ظروف العمل التي تتميز بوجود عوامل إنتاج ضارة تتجاوز المعايير الصحية ولها تأثير سلبي على جسم العامل و/أو نسله، وظروف العمل التي يكون تأثيرها أثناء نوبة العمل ( أو جزء منه) يشكل تهديدًا للحياة، وارتفاع خطر الإصابة بالأشكال الشديدة من الإصابات المهنية الحادة، وهي:
— العوامل الفيزيائية (الضوضاء، والاهتزاز، ودرجة حرارة الهواء، والرطوبة وحركة الهواء، والإشعاع الكهرومغناطيسي، والكهرباء الساكنة، والإضاءة، وما إلى ذلك)؛
— العوامل الكيميائية (الغبار، تلوث الغاز في الهواء في منطقة العمل)؛
— العوامل البيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة المسببة للأمراض ومنتجاتها الأيضية);
- الأحمال الجسدية والديناميكية والثابتة عند الرفع والتحرك، وعقد الأشياء الثقيلة، والعمل في المواقف القسرية غير المريحة، والمشي لمسافات طويلة؛
- الضغوط النفسية العصبية (الضغوط الحسية، العاطفية، الفكرية، الرتابة، العمل الليلي، ساعات العمل الطويلة).
4.3. يجب أن تتوافق ظروف العمل في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة مع برنامج إعادة التأهيل الفردي للأشخاص ذوي الإعاقة، الذي وضعه مكتب الخبرة الطبية والاجتماعية.

سنكون ممتنين إذا قدمت تعليقات (اترك تعليقًا) حول نتائج حل هذه المشكلة.

يحتوي تشريع العمل الروسي الذي ينظم عمل الأشخاص ذوي الإعاقة على قائمة كاملة من المتطلبات والشروط المصممة لخدمة إعادة تأهيل الأشخاص ذوي الإعاقة. يجب على صاحب العمل أن يتنقل بين هذه المتطلبات حتى لا ينتهك حقوق موظفيه المعاقين ويخلق ظروف عمل مريحة لهم.

حصص للأشخاص ذوي الإعاقة في المؤسسة

أول شيء يجب أن يتذكره صاحب العمل في منظمة كبيرة هو أن هناك شرطًا قانونيًا للحصص لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. تنص المادة 21 من القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" (المشار إليها فيما بعد بالقانون رقم 181-FZ) على أن المنظمات التي تضم أكثر من 100 موظف تخضع - تخصيص حصة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة كنسبة من متوسط ​​عدد العاملين لا تقل عن 2% ولا تزيد على 4%. تُعفى من الحصص فقط الجمعيات العامة للأشخاص ذوي الإعاقة والمنظمات التي تشكلها، والتي يتكون رأس مالها المصرح به من مساهمة الجمعية العامة للأشخاص ذوي الإعاقة.

يتم تحديد معايير محددة للحصص، ضمن الحدود التي يحددها التشريع الاتحادي، في تشريعات كل موضوع من مواضيع الاتحاد الروسي. وهكذا، فإن هذه المعايير منصوص عليها في موسكو في قانون موسكو الصادر في 22 ديسمبر/كانون الأول 2004 رقم 90 "بشأن حصص الوظائف".

تحدد المادة 3 من القانون رقم 181-FZ حصة قدرها 2% لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة لدى أصحاب العمل العاملين في موسكو، الذين يبلغ متوسط ​​عدد موظفيهم أكثر من 100 شخص. وفقا للفقرة 3 من الفن. 2 من القانون رقم 181-FZ، يعتبر استيفاء الحصة المخصصة للأشخاص ذوي الإعاقة بمثابة توظيف من قبل صاحب العمل للأشخاص ذوي الإعاقة الذين لديهم توصيات للعمل. يجب تأكيد التوظيف من خلال إبرام عقد عمل، والذي كان صالحًا لمدة 15 يومًا على الأقل في الشهر الحالي.

وفي الوقت نفسه، وفقا للفن. 2.2 من قانون مدينة موسكو بشأن الجرائم الإدارية، فإن فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزامه بتخصيص وظائف الحصص يستلزم فرض غرامة إدارية على المسؤولين بمبلغ يتراوح بين 3000 إلى 5000 روبل، على الكيانات القانونية - من 30000 إلى 5000 روبل. 50000 روبل.

المستندات التي تؤكد إعاقة الموظف

فقط توظيف الموظفين الذين تم توثيق إعاقتهم يعتبر مستوفيا من قبل صاحب العمل لحصص توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة. وفي الوقت نفسه، فإن التزام صاحب العمل بتزويد الموظف المعاق بالمزايا والتعويضات المنصوص عليها في القانون لا ينشأ إلا منذ اللحظة التي علم فيها بإعاقة موظفه. يمكن لصاحب العمل الحصول على هذه المعلومات عند تعيين موظف جديد وأثناء أداء الموظف لواجباته الوظيفية.

يحظر قانون العمل أن يطلب من الشخص المتقدم للحصول على وظيفة وثائق أخرى غير تلك المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين واللوائح المعتمدة وفقًا له. تحدد المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة شاملة بالوثائق التي يقدمها الموظف عند إبرام عقد العمل. لا توجد مستندات تؤكد إعاقة الموظف إن وجدت في هذه القائمة.

في بعض الحالات، قد تنص القوانين الفيدرالية ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي على ضرورة تقديم مستندات إضافية عند إبرام عقد عمل. في الوقت الحالي، لا توجد قوانين اتحادية، ولا مراسيم صادرة عن رئيس الاتحاد الروسي أو مراسيم صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي تتطلب من الشخص المتقدم للحصول على وظيفة تقديم مستندات تؤكد وجود أو عدم وجود إعاقة.

ومن هذا يمكننا أن نستنتج أن إعلان الإعاقة هو حق، وليس التزاما، على الموظف. يتم توثيق المعلومات المتعلقة بإعاقة الموظف من خلال تقديم المستندات التالية إلى صاحب العمل:

شهادات الفحص الطبي والاجتماعي (النموذج رقم 1503004، المعتمدة بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 30 مارس 2004 رقم 41)؛

برنامج إعادة التأهيل الفردي لشخص معاق (IPR) (نموذج نموذج IPR تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 4 أغسطس 2008 رقم 379 ن).

تحتوي هذه المستندات على بيانات إلزامية لصاحب العمل بشأن القيود المفروضة على العمل المطلوب للموظف.

تنص المادتان 69 و212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك بعض القوانين الفيدرالية، على التزام صاحب العمل بإجراء فحوصات طبية إلزامية لفئات معينة من العمال، ولا سيما أولئك الذين يعملون في الأعمال الشاقة، في صناعة الأغذية ، في المؤسسات الطبية والوقائية ومؤسسات الأطفال. خلال هذه الفحوصات، قد يتم تحديد العلامات التي تشير إلى إعاقة الموظف. ومع ذلك، أثناء الفحص الطبي، لا يمكن إثبات إعاقة الموظف - يمكن إرسال الموظف فقط لإجراء فحص طبي واجتماعي من أجل إثبات الإعاقة.

تنص الفقرتان 1 و 2 من القواعد المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 20 فبراير 2006 رقم 95 "بشأن إجراءات وشروط الاعتراف بالشخص المعاق" على أن تحديد الإعاقة يتم من قبل الدولة الفيدرالية مؤسسات الفحص الطبي والاجتماعي: المكتب الاتحادي للفحص الطبي والاجتماعي، والمكاتب الرئيسية للفحص الطبي الاجتماعي، وكذلك مكاتب الفحص الطبي والاجتماعي، وهي فروع للمكاتب الرئيسية. يتم الاعتراف بالمواطن كمعاق فقط أثناء الفحص الطبي والاجتماعي.

ووفقاً للبندين 15 و16 من هذه القواعد، يجوز إحالة المواطن للفحص الطبي والاجتماعي من قبل منظمة تقدم الرعاية الطبية والوقائية، بغض النظر عن شكلها التنظيمي والقانوني. تقوم منظمة تقدم الرعاية العلاجية والوقائية بإحالة المواطن إلى الفحص الطبي والاجتماعي بعد إجراء الإجراءات التشخيصية والعلاجية والتأهيلية اللازمة إذا كانت هناك بيانات تؤكد الانتهاك المستمر لوظائف الجسم.

ويشار في التحويل للفحص الطبي والاجتماعي إلى بيانات الحالة الصحية للمواطن، بما يعكس درجة الخلل في الأجهزة والأنظمة، وحالة القدرات التعويضية للجسم، وكذلك نتائج إجراءات التأهيل المتخذة. تمت الموافقة على نموذج هذه الإحالة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 31 يناير 2007 رقم 77 "عند الموافقة على نموذج الإحالة للفحص الطبي والاجتماعي من قبل منظمة تقدم الرعاية الطبية والوقائية. "

بالمناسبة
تتحدد أهمية توثيق إعاقة الموظف أيضًا من خلال الظروف التالية: إذا كان صاحب العمل يقدم للموظف المعاق المزايا والتعويضات المنصوص عليها في القانون دون توثيق إعاقة الموظف، فقد تعتبر السلطات الضريبية ذلك بمثابة تقليل من قيمة الضريبة. القاعدة عن طريق تخفيض الدخل بمقدار النفقات غير الموثقة. تتطلب المادة 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي تأكيدًا مستنديًا لنفقات أي دافع ضرائب، وعدم الامتثال لهذا الشرط لا يسمح حتى بإدراج تكاليف دفع تعويضات الموظف المعاق في نفقات صاحب العمل.

المزايا العامة للموظف المعاق

المتطلبات التشريعية الرئيسية لتنظيم عمل الأشخاص ذوي الإعاقة، كما ذكر أعلاه، واردة في قانون العمل والقانون رقم 181-FZ. يتم تحديد المزايا والتعويضات التالية للأشخاص ذوي الإعاقة:

ساعات العمل لا تزيد عن 35 ساعة في الأسبوع (المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

مدة النوبة اليومية وفقا للتقرير الطبي (المادة 94 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

لا يُسمح بالمشاركة في العمل ليلاً (من الساعة 22 ظهرًا إلى الساعة 6 صباحًا) والعمل الإضافي وفي عطلات نهاية الأسبوع والأعياد إلا بموافقة كتابية من الموظف المعاق وفقط إذا لم يكن ممنوعًا من القيام بذلك لأسباب صحية وفقًا بشهادة طبية ( المواد 96 و 99 و 113 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 23 من القانون رقم 181-FZ). وفي هذه الحالة يجب إبلاغ الموظف، عند التوقيع، بحقه في رفض العمل الإضافي، والعمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع؛

إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 30 يومًا تقويميًا (المادة 23 من القانون رقم 181-FZ).

إجازة بدون أجر بناءً على طلب الموظف لمدة تصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة (المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى ذلك، وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة انخفاض عدد العمال أو عدد الموظفين، مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية، تُعطى الأفضلية للأشخاص ذوي الإعاقة في الحرب الوطنية العظمى والمعاقين من العمليات القتالية في الدفاع من الوطن.

لانتهاك هذه المتطلبات وفقا للفن. 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية، يجوز فرض غرامة قدرها 1000 إلى 5000 روبل على المسؤولين والكيانات القانونية - من 30000 إلى 50000 روبل. علاوة على ذلك، بدلاً من دفع الغرامة، قد تخضع الكيانات القانونية للتعليق الإداري لأنشطتها لمدة تصل إلى 90 يومًا.

المتطلبات الصحية والفردية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة

تم تحديد المتطلبات الصحية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة بموجب SP 2.2.9.2510-09، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن كبير أطباء الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 مايو 2009 رقم 30. تحتوي هذه الوثيقة على المتطلبات العامة لتفاصيل التنظيم مكان عمل للأشخاص ذوي الإعاقة حسب المرض المسبب للإعاقة.

على وجه الخصوص، الفرعية. 4.1 SP 2.2.9.2510-09 ينص على أن تصميم وتجهيز أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة يجب أن يتم مع الأخذ بعين الاعتبار المهنة وطبيعة العمل المنجز ودرجة الإعاقة وطبيعة الإعاقات الوظيفية والقيود في العمل. القدرة على العمل، ومستوى التخصص في مكان العمل، والميكنة وأتمتة عملية الإنتاج.

ومع ذلك، تحتوي هذه القواعد الصحية على العديد من المعايير التقييمية والمرجعية 1.1.1058-01، مما يجعل من الصعب للغاية استخدامها كوثيقة ذات تأثير مباشر. تحدد الفقرة 1 الطبيعة الإلزامية لمتطلبات SP 2.2.9.2510-09 بالنسبة لصاحب العمل، ولكنها تحتوي فقط على متطلبات نوعية وكمية معينة لتنظيم مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. في هذا الصدد، يمكن اعتبار SP 2.2.9.2510-09 في المقام الأول بمثابة مذكرة صاحب العمل التي تحتوي على قائمة بالعناصر الأساسية لتنظيم عمل الأشخاص ذوي الإعاقة وعدم تحديد معايير هذه العناصر التي يجب تحديدها للعمال ذوي الإعاقة.

تضع المادة 32 من القانون الاتحادي الصادر في 30 مارس 1999 رقم 52-FZ "بشأن الرفاهية الصحية والوبائية للسكان" المسؤولية على عاتق صاحب العمل لممارسة مراقبة الإنتاج فيما يتعلق بالامتثال للقواعد الصحية عند القيام بأنشطة الإنتاج. يتم تنفيذ هذه المسؤولية بالطريقة المنصوص عليها في SP 1.1.1058-01 "تنظيم وإجراء مراقبة الإنتاج بشأن الامتثال للقواعد الصحية"، التي تمت الموافقة عليها بقرار كبير مفتشي الدولة الصحيين في الاتحاد الروسي بتاريخ 13 يوليو 2001 رقم 18 .

البند الفرعي 3.4 من SP 2.2.9.2510-09، يتم تنفيذ وظائف التحكم لتحديد مدى امتثال ظروف عمل الأشخاص ذوي القدرة المنخفضة على العمل للتشريعات الصحية من قبل المنظمات والمؤسسات التابعة للخدمة الفيدرالية للإشراف على حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان.

المادة 224 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفن. 23 من القانون رقم 181-FZ، يلتزم صاحب العمل بتهيئة ظروف العمل للموظفين ذوي القدرة المنخفضة على العمل وفقًا لحقوق الملكية الفكرية.

ويرد مفهوم حقوق الملكية الفكرية في الفن. 11 من القانون رقم 181-FZ. هذه مجموعة من تدابير إعادة التأهيل المثالية للشخص المعاق، بما في ذلك أنواع وأشكال وأحجام وشروط وإجراءات معينة لتنفيذ تدابير إعادة التأهيل الطبية والمهنية وغيرها من التدابير التي تهدف إلى استعادة وظائف الجسم الضعيفة أو المفقودة وتعويضها، واستعادة ، تعويض قدرة الشخص المعاق على أداء أنواع معينة من الأنشطة. تمت الموافقة على نموذج حقوق الملكية الفكرية بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 4 أغسطس 2008 رقم 379 ن.

حقوق الملكية الفكرية إلزامية لصاحب العمل وتوصية للشخص المعاق. وبالتالي، يحق للشخص المعاق رفض نوع أو آخر من أشكال وشكل وحجم تدابير إعادة التأهيل، وكذلك تنفيذ البرنامج ككل. يحق للشخص المعاق أن يقرر بشكل مستقل مسألة تزويد نفسه بوسائل تقنية محددة لإعادة التأهيل أو نوع إعادة التأهيل، بما في ذلك الكراسي المتحركة ومنتجات الأطراف الاصطناعية وتقويم العظام والمنشورات المطبوعة بخط خاص ومعدات تضخيم الصوت وأجهزة الإشارة، مواد الفيديو مع ترجمة أو ترجمة لغة الإشارة، وغيرها من الوسائل المماثلة.

يبدو أن العلاقات المرتبطة بحقوق الملكية الفكرية هي العنصر الأكثر خطورة في نظام ضمان حقوق العمل للأشخاص ذوي الإعاقة. بناءً على هذه الوثيقة، لا يتم تزويد الموظف ذو الإعاقة بالشروط اللازمة في مكان العمل فحسب، بل يتم تزويده أيضًا بالمزايا المذكورة أعلاه المنصوص عليها في المادة. 94 و 96 و 99 و 113 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، في الفن. 11 من القانون رقم 181-FZ ينص على أن رفض الشخص المعاق تنفيذ حقوق الملكية الفكرية ككل أو تنفيذ أجزائها الفردية يعفي صاحب العمل من مسؤولية تنفيذها.

مع الأخذ في الاعتبار درجة السلوك الملتزم بالقانون لجزء كبير من أصحاب العمل، يمكن الافتراض أن رفض حقوق الملكية الفكرية قد يظهر كشرط غير معلن للتوظيف أو الاستمرار في العمل لشخص معاق في عدد من المؤسسات. الوضع الأكثر ملاءمة لصاحب العمل عديم الضمير هو عندما لا يبلغه الموظفون على الإطلاق بإعاقتهم. ومع ذلك، حتى لو كان صاحب العمل لا يزال مجبرًا لسبب أو لآخر على معرفة إعاقة الموظف (على سبيل المثال، يكون ذلك واضحًا حتى أثناء الفحص البصري أو يجب ملء الحصص التي يقتضيها القانون)، فإن رفض الموظف لهذه الإعاقة ستوفر حقوق الملكية الفكرية على صاحب العمل التكاليف غير الضرورية لضمان عمل الموظف بقدرات بدنية محدودة.

في الوقت الحالي، لا ينص القانون على آلية إبلاغ المعلومات حول إعاقة الموظف إلى صاحب العمل. الموظف غير ملزم بتزويد صاحب العمل بمعلومات عن صحته، مما يعني أن صاحب العمل غير ملزم بأن يكون على علم بوجود إعاقات لدى موظف معين. في ظل هذه الظروف، من المستحيل الحديث عن التزامات صاحب العمل غير المشروطة بتهيئة ظروف عمل خاصة للأشخاص ذوي الإعاقة، خاصة أنه لا يزال هناك مجال واسع لإجبار الموظف على إخفاء إعاقته "طوعًا" أو رفض حقوق الملكية الفكرية "طوعًا". عندما لا يحترم صاحب العمل فعليًا حقوق العمل للموظف المعاق، فلا يمكن لهذا الأخير إلا أن يتقدم بطلب لحماية حقوقه في الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف أو مكتب المدعي العام وفقًا للمادة. 353 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كبير أطباء الصحة العامة في الاتحاد الروسي

دقة

عند الموافقة على SP 2.2.9.2510-09

____________________________________________________________________
مستند بالتغييرات التي تم إجراؤها:
قرار كبير أطباء الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 20 فبراير 2018 N 26 (بوابة الإنترنت الرسمية للمعلومات القانونية www.pravo.gov.ru، 19/03/2018، N 0001201803190032).
____________________________________________________________________

وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 30 مارس 1999 N 52-FZ "بشأن الرفاهية الصحية والوبائية للسكان" (التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي، 1999، N 14، المادة 1650؛ 2002، N 1 (الجزء 1) )، المادة 1، 2003، رقم 2، المادة 167، رقم 27 (الجزء 1)، المادة 2700، 2004، رقم 35، المادة 3607، 2005، رقم 19، المادة 1752، 2006، رقم 1، المادة 10، ن 52 (الجزء الأول)، المادة 5498، 2007، رقم 1 (الجزء الأول)، المادة 21، رقم 1 (الجزء الأول)، المادة 29، رقم 27، المادة 3213، رقم 46، المادة 5554. ؛ رقم 49، مادة 6070؛ 2008، رقم 24، مادة 2801؛ رقم 29 (الجزء الأول)، المادة 3418؛ رقم 30 (الجزء الثاني)، المادة 3616؛ رقم 44، المادة 4984؛ رقم 52 (الجزء 1)، المادة 6223؛ 2009، رقم 1، المادة 17 ومرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 يوليو 2000 رقم 554 "عند الموافقة على اللوائح الخاصة بالخدمة الصحية والوبائية الحكومية في الاتحاد الروسي و "اللوائح المتعلقة بالتوحيد القياسي الصحي والوبائي للدولة" ( مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي، 2000، رقم 31، المادة 3295؛ 2004، رقم 8، المادة 663؛ رقم 47، المادة 4666؛ 2005، رقم 39، المادة. 3953)

أنا أقرر:

1. الموافقة على القواعد الصحية SP 2.2.9.2510-09 "المتطلبات الصحية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة" (الملحق).

جي جي أونيشينكو

مسجل
في وزارة العدل
الاتحاد الروسي
9 يونيو 2009،
التسجيل رقم 14036

طلب. المتطلبات الصحية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة

طلب

موافقة
بقرار من رئيس الدولة
طبيب صحي في الاتحاد الروسي
بتاريخ 18 مايو 2009 العدد 30

القواعد الصحية SP 2.2.9.2510-09

1 مجال الاستخدام

1.1. تحدد القواعد الصحية "المتطلبات الصحية لظروف عمل الأشخاص ذوي الإعاقة" (المشار إليها فيما يلي بالقواعد الصحية) المتطلبات اللازمة للسلامة الصحية والوبائية والحفاظ على الصحة في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة، مع مراعاة درجة خطر الضرر.

1.2. تحدد هذه القواعد الصحية المتطلبات الصحية الإلزامية لظروف العمل وعمليات الإنتاج والمعدات وأماكن العمل الرئيسية وبيئة الإنتاج والمواد الخام والرعاية الطبية وتوفير المرافق الصحية للأشخاص ذوي الإعاقة العاملين من أجل حماية صحتهم.

1.3. تنطبق القواعد الصحية على جميع قطاعات النشاط الاقتصادي والمؤسسات والمؤسسات والمنظمات بجميع أشكال الملكية، بغض النظر عن نطاق النشاط الاقتصادي والتبعية الإدارية التي يتم فيها استخدام عمل الأشخاص ذوي الإعاقة.

1.4. تحدد القواعد الصحية حقوق والتزامات المشاركين في العلاقات التي تنظمها هذه الوثيقة.

2. أحكام عامة

2.1. الغرض من هذه القواعد الصحية هو منع أو تقليل العواقب السلبية لاستخدام الأشخاص ذوي الإعاقة في ظروف الإنتاج، لخلق ظروف عمل آمنة صحيا مع مراعاة الخصائص التشريحية والفسيولوجية لجسمهم، للحفاظ على صحة الوحدة المحددة العمال بناءً على تقييم صحي ووبائي شامل للمخاطر المهنية والعوامل الضارة لبيئة الإنتاج وعملية العمل.

2.2. وتستند اللوائح الصحية إلى مبدأ تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة والعمال بشكل عام، وتنظم مراعاة المساواة في المعاملة والفرص بين العمال والعاملات ذوي الإعاقة.

2.3. ينظم صاحب العمل وينفذ مراقبة الإنتاج بشأن الامتثال للقواعد الصحية وفقًا للتشريعات الصحية.

3. المتطلبات الصحية والوبائية لظروف وأنظمة عمل الأشخاص ذوي الإعاقة

3.1. يعتمد الاختيار المهني للأشخاص ذوي الإعاقة على تصنيفات اضطرابات الوظائف الأساسية لجسم الإنسان والفئات الرئيسية لنشاط الحياة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي.

3.2. تُفهم المؤسسة المتخصصة على أنها مؤسسة، بغض النظر عن شكل ملكيتها، توظف عمالة الأشخاص ذوي الإعاقة، وتنفذ مجموعة من التدابير لإعادة التأهيل المهني والاجتماعي، وتوفر الرعاية الطبية للأشخاص ذوي الإعاقة في الإنتاج، وإنتاج السلع الاستهلاكية، والسلع الصناعية والأغراض الفنية حيث لا يقل إجمالي عدد الموظفين عن 15 موظفاً.

3.3. أساس نشاط مؤسسة متخصصة، إلى جانب الأنشطة الاقتصادية والإنتاجية، هو العمل الموجه على إعادة التأهيل الاجتماعي والمهني والطبي للأشخاص ذوي الإعاقة.

الأهداف الرئيسية للمؤسسة المتخصصة هي: التأهيل المهني للأشخاص ذوي الإعاقة، بما في ذلك:

- التوجيه المهني؛

- التعليم المهني؛

- التكيف المهني والصناعي والتوظيف؛

- الرقابة الطبية على التوظيف الرشيد للأشخاص ذوي الإعاقة وحالتهم الصحية، وتوفير الرعاية الطبية الطارئة والخارجية للأشخاص ذوي الإعاقة العاملين؛

- تنفيذ مجموعة من التدابير للتوجيه الاجتماعي والبيئي والتكيف الاجتماعي واليومي.

تنظم المؤسسة مباني الإنتاج بمعدات أماكن العمل المتخصصة التي تتوافق مع المعايير الصحية الحالية وتوصيات المؤسسات الطبية التي تخدم هذه المؤسسة.

3.4. يتم تحديد مدى امتثال ظروف عمل الأشخاص ذوي القدرة المنخفضة على العمل (الأشخاص ذوي الإعاقة) للتشريعات الصحية الحالية من قبل المنظمات والمؤسسات التابعة للخدمة الفيدرالية للمراقبة في مجال حماية حقوق المستهلك ورفاهية الإنسان.

3.5. يوفر صاحب العمل:

3.5.1. تهيئة ظروف العمل اللازمة وجدول العمل وفقًا للتشريعات الحالية وبرامج إعادة التأهيل العامة والفردية للأشخاص ذوي الإعاقة؛

3.5.2. اختيار العمليات والمنتجات التكنولوجية الخاصة مع مراعاة استخدام عمل الأشخاص ذوي الإعاقة ومهاراتهم المهنية وحالتهم الصحية؛

3.5.3. تطوير واستخدام مختلف وسائل الميكنة الصغيرة الحجم لتسهيل العمل، وإذا لزم الأمر، تجهيز مكان عمل الشخص المعاق على أساس فردي؛

3.5.4. توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وفقا لنتائج الفحص الطبي والاجتماعي؛

3.5.5. تنظيم الإشراف الطبي على الأشخاص ذوي الإعاقة في الإنتاج ومراقبة الامتثال للشروط الصحية والنظافة في أماكن الإنتاج وغير الإنتاج؛

3.5.6. وضع جدول وجدول عمل للأشخاص ذوي الإعاقة، مع مراعاة أمراضهم والتوصيات المتعلقة بطول يوم العمل؛

3.5.7. مراقبة الإنتاج على الامتثال للقواعد الصحية والمعايير الصحية؛

3.5.8. توافر الاستنتاجات الصحية والوبائية بشأن المواد الخام المستخدمة والمنتجات المصنعة وتنفيذ التقييم الصحي للعمليات التكنولوجية؛

3.5.9. اتخاذ التدابير اللازمة في حالة الطوارئ والحوادث الصناعية، بما في ذلك تدابير الإسعافات الأولية المناسبة.

3.6. عند توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، تتوافق متطلبات طبيعة وظروف العمل مع القدرات الوظيفية للجسم والمؤهلات ودرجة الحفاظ على المهارات المهنية. يفضل الحفاظ على مهنة ذات جدول عمل خفيف.

3.7. يتم تنفيذ تدابير محددة لتسهيل العمل من قبل صاحب العمل بناءً على توصيات الهيئات الإقليمية في Rospotrebnadzor والمؤسسة الطبية.

4. المتطلبات الخاصة بتنظيم الإنتاج لعمل المعاقين

4.1. يجب أن يتم تصميم وتجهيز أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة مع الأخذ بعين الاعتبار المهنة، وطبيعة العمل المنجز، ودرجة الإعاقة، وطبيعة الإعاقات الوظيفية والقيود في القدرة على العمل، ومستوى التخصص مكان العمل والميكنة وأتمتة عملية الإنتاج.

عند تصميم وإعادة بناء وتشغيل أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة، ينبغي للمرء أن يسترشد بالتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

يجب أن يضمن مكان العمل الخاص للشخص المعاق سلامة العمل، والعمل مع الإجهاد البدني والديناميكي والثابت والفكري والحسي والعاطفي البسيط أو المتوسط، واستبعاد إمكانية تدهور الصحة أو إصابة الشخص المعاق.

4.2. يُمنع تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة في ظروف العمل التي تتميز بوجود عوامل إنتاج ضارة تتجاوز المعايير الصحية ولها تأثير سلبي على جسم العامل و/أو نسله وظروف العمل، والتي يكون تأثيرها أثناء نوبة العمل (أو جزء منه) يشكل خطراً على الحياة، ويرتفع خطر الإصابة بالأشكال الشديدة من الإصابات المهنية الحادة، وهي:

العوامل الفيزيائية (الضوضاء، والاهتزاز، ودرجة حرارة الهواء، والرطوبة وحركة الهواء، والإشعاع الكهرومغناطيسي، والكهرباء الساكنة، والإضاءة، وما إلى ذلك)؛

العوامل الكيميائية (الغبار، تلوث الهواء في منطقة العمل)؛

العوامل البيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة المسببة للأمراض ومنتجاتها الأيضية) ؛

الأحمال الجسدية والديناميكية والثابتة عند الرفع والتحرك، وعقد الأشياء الثقيلة، والعمل في المواقف القسرية غير المريحة، والمشي لمسافات طويلة؛

الضغوط النفسية العصبية (الضغوط الحسية، العاطفية، الفكرية، الرتابة، العمل الليلي، ساعات العمل الطويلة).

4.3. يجب أن تتوافق ظروف العمل في مكان العمل للأشخاص ذوي الإعاقة مع برنامج إعادة التأهيل الفردي للأشخاص ذوي الإعاقة، الذي وضعه مكتب الخبرة الطبية والاجتماعية.

شروط العمل المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة هي:

الظروف الصحية والصحية المثلى والمقبولة لبيئة الإنتاج من حيث الظروف الفيزيائية (الضوضاء، والاهتزاز، والأشعة فوق الصوتية، والإشعاع الكهرومغناطيسي، والغبار، والمناخ المحلي)، والكيميائية (المواد الضارة، والمواد المسببة للحساسية، والهباء الجوي، وما إلى ذلك) والبيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة، بما في ذلك الكائنات المسببة للأمراض، مستحضرات البروتين) العوامل؛

العمل مع حمل بدني وديناميكي وثابت طفيف أو متوسط، وفي بعض الحالات مع حمل بدني شديد؛

العمل بشكل رئيسي في وضع حر، والجلوس، مع القدرة على تغيير وضع الجسم، وفي بعض الحالات - الوقوف أو مع القدرة على المشي؛

مكان عمل يلبي المتطلبات المريحة؛

العمل غير المرتبط بحركات كبيرة (تحولات).

4.4. يجب أن يضمن وضع المعدات والأثاث في أماكن عمل الأشخاص ذوي الإعاقة السلامة والراحة في العمل.

يجب أن يوفر ترتيب الآلات والمعدات والأثاث في مكان العمل المخصص لعمل شخص معاق يستخدم كرسيًا متحركًا للحركة إمكانية اقتراب الكرسي المتحرك والاستدارة، وفي مكان عمل الشخص المكفوف وضعيف البصر - القدرة على العمل دون تدخل من تحركات العمال الآخرين في المبنى. لكي يتمكن العامل الكفيف من العثور على مكان عمله بشكل ملائم، يجب أن تكون الآلات أو المعدات أو الأثاث مجهزة بمعالم ملموسة. يجب أن تتوافق المعدات المكتبية لأماكن العمل للأشخاص ذوي الإعاقة (المكاتب، ومقاعد العمل، والأرفف، والخزائن) مع البيانات القياسات البشرية لفناني الأداء (الجدول 1).

الجدول 1

المعلمات وموقف العمل، مم	ارتفاع الرجل
ارتفاع المكتب للعمل العادي أثناء الجلوس
ارتفاع الطاولة للعمل الدقيق بشكل خاص عند العمل أثناء الجلوس
ارتفاع سطح العمل للعمل على الآلات والآلات عند العمل أثناء الجلوس
ارتفاع سطح العمل للعمل على الآلات والآلات عند العمل أثناء الوقوف
ارتفاع سطح العمل عند العمل، حيث من الممكن تغيير وضع العمل - الجلوس أو الوقوف

ملحوظة.يبلغ ارتفاع القدمين من علامة الأرضية إلى السطح السفلي للطاولة 600-625 ملم، وعرض مساحة القدم 400 ملم

4.5. يجب أن تكون بعض عناصر المعدات والأثاث في أماكن عمل الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يعانون من آفات في الجهاز العضلي الهيكلي قابلة للتحويل. يجب أن يكون لسطح المكتب، كقاعدة عامة، ارتفاع متغير وميل سطح العمل، بالإضافة إلى مسند قدم قابل للتعديل. كرسي العمل للمعاقين من هذه الفئة يجب أن يكون مزوداً بجهاز لتغيير وضعية المقعد في الارتفاع والميل، مسند للقدمين قابل للتعديل، في بعض الحالات - مقعد خاص يوفر تعويض الجهد عند الوقوف، جهاز لأدوات العمل، جهاز للتحرك على طول مستوى العمل على طول الدليل، وكذلك من خلال الأجهزة المستقلة الكهروميكانيكية.

4.6. يجب أن يحتوي مكان العمل الخاص لشخص معاق على المعدات الأساسية والمساعدة والمعدات التقنية والتنظيمية التي تضمن تنفيذ المبادئ المريحة عند تنظيم أماكن العمل للأشخاص ذوي الإعاقة وتأخذ في الاعتبار القدرات والقيود الفردية لأفراد محددين. يُنصح باستخدام أماكن عمل مصممة بشكل شامل للأشخاص ذوي الإعاقة في مختلف التخصصات، بما في ذلك طاولة العمل والكرسي والمعدات التكنولوجية وحوامل المواد الخام والأدوات والمنتجات النهائية. عند تصميم مكان عمل لشخص معاق يعاني من آفات في الجهاز العضلي الهيكلي، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار معلمات المجال الجراحي الذي يمكن الوصول إليه من الأطراف العلوية، مع مراعاة وضع الجسم الثابت.

4.7. يجب أن يتوافق تنظيم مكان العمل وتصميم جميع عناصر الأثاث والمعدات المكتبية لمعدات الإنتاج مع الخصائص البشرية والفسيولوجية والنفسية والقدرات المحدودة للأشخاص ذوي الإعاقة العاملة، مع مراعاة ما يلي:

الخصائص التشريحية والمورفولوجية للجهاز الحركي.

القدرة على التعرف على أدوات التحكم في المعدات، وأشياء العمل، والأدوات؛

دقة وسرعة واتساع الحركات عند تنفيذ إجراءات التحكم؛

إمكانيات الإمساك وتحريك الأدوات وأشياء العمل (الأصابع واليد والذراع بالكامل والقدم، بما في ذلك استخدام الأطراف الاصطناعية وملحقات العمل عليها)؛

حجم الجهود المبذولة أثناء تنفيذ إجراءات الرقابة.

4.8. عند تصميم وتنظيم أماكن العمل الخاصة للأشخاص ذوي الإعاقة يجب توفير ما يلي:

استخدام أجهزة خاصة لتشغيل وصيانة المعدات التي تعوض عن أوجه القصور والقصور التشريحية والمورفولوجية والفسيولوجية للأشخاص ذوي الإعاقة؛

استخدام أدوات يدوية مصممة خصيصًا، حيث يضمن شكل وحجم وقيمة مقاومة عناصر المحرك قبضة موثوقة واستخدامًا فعالاً؛

موقع أجهزة التحكم في المعدات، والمعدات التكنولوجية أو التنظيمية، والأجزاء المعالجة في مكان العمل داخل مناطق الوصول إلى المجال الحركي (في المستويين الأفقي والرأسي)، مع مراعاة الأبعاد البشرية والمادية والقيود الجسدية للشخص المعاق؛

استخدام آليات يسهل الوصول إليها والتحكم فيها، ولها تثبيت موثوق لضبط ارتفاع سطح العمل للطاولة وعناصر كرسي العمل؛

تخصيص مناطق إضافية توفر إمكانية الوصول إلى مكان العمل والالتفاف فيه وأداء العمل على كرسي متحرك؛

تجهيز المعدات والأثاث في مكان العمل بمؤشرات (بصرية، صوتية، لمسية)، مع مراعاة قدرات وقيود مجموعات معينة من الأشخاص ذوي الإعاقة (المكفوفين وضعاف البصر والصم) في إدراك المعلومات من أجل العثور على مكان عملهم وأدائهم دون عوائق من العمل.
[البريد الإلكتروني محمي]

إذا لم يتم إكمال إجراء الدفع على الموقع الإلكتروني لنظام الدفع، نقدًا
لن يتم خصم الأموال من حسابك ولن نتلقى تأكيد الدفع.
في هذه الحالة، يمكنك تكرار شراء المستند باستخدام الزر الموجود على اليمين.

حدث خطأ

لم يتم إكمال الدفع بسبب خطأ فني، أموال من حسابك
لم يتم شطبها. حاول الانتظار بضع دقائق وتكرار الدفع مرة أخرى.

وفي مجال علاقات العمل، يوفر التشريع الضمانات التالية للأشخاص ذوي الإعاقة:

تخفيض ساعات العمل للعمال ذوي الإعاقة من المجموعة الأولى أو الثانية - بما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع (المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي))؛

بعض القيود المفروضة على العمل خارج ظروف العمل العادية (المواد 94 و 96 و 99 و 113 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 30 يومًا تقويميًا وإجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة (المادة 23 من القانون الاتحادي "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" والمادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي)؛

عدد من الضمانات عند إنهاء عقد العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، عند التقدم للحصول على وظيفة، عليك أن تأخذ في الاعتبار أن أحكام الفن. 224 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بتهيئة ظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة وفقًا لبرنامج إعادة التأهيل الفردي. وفقًا لهذه المادة، في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل: الامتثال للقيود المفروضة على فئات معينة من العمال بشأن مشاركتهم في الأعمال الشاقة، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، والعمل ليلاً، وكذلك العمل الإضافي.

تم تحديد القيود المفروضة على مشاركة الأشخاص ذوي الإعاقة في أنواع معينة من العمل في القواعد الصحية 2.2.9.2510-09 "المتطلبات الصحية لظروف عمل الأشخاص ذوي الإعاقة" (تمت الموافقة عليها بقرار من كبير أطباء الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 مايو 2009) 2009 ن 30). لذلك، في الفقرة 4.2. تشير هذه القواعد إلى ظروف العمل التي يُحظر على الأشخاص ذوي الإعاقة العمل فيها. تنص هذه الفقرة على أنه يمنع تشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة ظروف العمل التي تتميز بوجود عوامل إنتاج ضارة تتجاوز المعايير الصحية ولها تأثير سلبي على جسم العامل و/أو نسله، وظروف العمل، وتأثير التي تشكل خلال نوبة العمل (أو جزء منها) تهديدًا للحياة، وارتفاع خطر الإصابة بأشكال حادة من الإصابات المهنية الحادة، يسمى:

العوامل المادية (الضوضاء، والاهتزاز، ودرجة حرارة الهواء، والرطوبة وحركة الهواء، والإشعاع الكهرومغناطيسي، والكهرباء الساكنة، والإضاءة، وما إلى ذلك)؛

العوامل الكيميائية (الغبار، تلوث الهواء في منطقة العمل)؛

العوامل البيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة المسببة للأمراض ومنتجاتها الأيضية)؛

الأحمال الجسدية والديناميكية والثابتة عند الرفع والتحرك، وعقد الأشياء الثقيلة، والعمل في المواقف القسرية غير المريحة، والمشي لمسافات طويلة؛

الضغوط العصبية النفسية (الحسية، العاطفية، الفكرية، الرتابة، العمل الليلي، ساعات العمل الطويلة).

شروط العمل المحددة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة هي (البند 4.3 من القواعد الصحية):

الظروف الصحية والصحية المثلى والمقبولة لبيئة الإنتاج من حيث الظروف الفيزيائية (الضوضاء، والاهتزاز، والأشعة تحت الصوتية، والإشعاع الكهرومغناطيسي، والغبار، والمناخ المحلي)، والكيميائية (المواد الضارة، والمواد المثيرة للحساسية، والهباء الجوي، وما إلى ذلك) والبيولوجية (الكائنات الحية الدقيقة، بما في ذلك الكائنات المسببة للأمراض، مستحضرات البروتين) العوامل؛

العمل مع حمل بدني وديناميكي وثابت طفيف أو متوسط، وفي بعض الحالات مع نشاط بدني شديد؛

العمل بشكل رئيسي في وضع حر، والجلوس، مع القدرة على تغيير وضع الجسم، وفي بعض الحالات - الوقوف أو مع القدرة على المشي؛

مكان عمل يلبي المتطلبات المريحة؛

العمل الذي لا يتضمن حركات (تحولات) كبيرة.

وبالتالي، لا يحق لصاحب العمل أن يعرض عليك وظيفة مرتبطة بعوامل إنتاج ضارة تتجاوز المعايير الصحية.

من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أنه عند التقدم للحصول على وظيفة بتفاصيل معينة (على سبيل المثال، للعمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة)، يتعين على مقدم الطلب الخضوع لفحص طبي أولي وتقديم وثيقة عن حالته الصحية (المادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا رفضت إجراء فحص طبي أو إذا تلقيت تقريرًا طبيًا يفيد بمنع هذا العمل للموظف لأسباب صحية، يحق لصاحب العمل رفض إبرام عقد عمل بسبب ظروف تتعلق بالصفات التجارية لهذا الموظف ( المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذا الصدد، تجدر الإشارة إلى أنه اعتبارًا من 1 يناير 2012، صدر أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن "بشأن الموافقة على قوائم عوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطرة والعمل الذي يتم خلاله إجراء فحوصات طبية أولية ودورية إلزامية ( الفحوصات)، وإجراءات إجراء فحوصات طبية أولية ودورية إلزامية (فحوصات) للعمال المشاركين في الأعمال الشاقة والعمل مع الضارة و (أو) الخطرة ظروف العمل."

وافق هذا الأمر، على وجه الخصوص، على قائمة الأعمال التي يتم خلالها إجراء فحوصات طبية أولية ودورية إلزامية (فحوصات) للعمال (الملحق رقم 2). علاوة على ذلك، بالنسبة لكل نوع من أنواع العمل الذي يتم من خلاله إجراء فحوصات طبية إلزامية، تحدد القائمة المحددة موانع طبية إضافية.

بالإضافة إلى ذلك، للانخراط في الأنشطة التعليمية، من الضروري مراعاة الفن. 331 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه المقالة، لا يُسمح للأشخاص المصابين بالأمراض المدرجة في القائمة المعتمدة من قبل الهيئة التنفيذية الفيدرالية التي تمارس وظائف تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال الرعاية الصحية بالمشاركة في الأنشطة التعليمية.

حتى الآن، لم يتم اعتماد قائمة الأمراض التي يُحظر القيام بالأنشطة التعليمية فيها، لذلك، عند قبول شخص ما للمشاركة في الأنشطة التعليمية، ينبغي للمرء أن يسترشد بقائمة الأمراض التي تشكل خطراً للآخرين، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 1 ديسمبر 2004 رقم 715 (Kurevina L.V. المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل في مجال حماية العمل // إدارة الموارد البشرية في منظمة تجارية. 2011. رقم. 11. ص51 - 62.).

التطبيقات:

1) المتطلبات الصحية لظروف العمل للأشخاص ذوي الإعاقة.

2) قائمة الأمراض التي تشكل خطرا على الآخرين.

3) قائمة الأعمال التي يتم خلالها إجراء الفحوصات الطبية الأولية والدورية الإلزامية (الفحوصات) للعمال.