النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. نقل الموظف إلى وظيفة أخرى براتب أقل
أظهر الموظف نتائج أداء سيئة. ومع ذلك، فقد كان يعمل لفترة طويلة ويقوم بعمل جيد. هل يجب أن أنفصل عنه على الفور؟ ربما تعطيه فرصة ثانية، ولكن في موقف أقل؟
في بعض الأحيان يتعين على أصحاب العمل التعامل مع الموقف الذي لا يزال فيه الموظف الذي لا "ينتزع النجوم من السماء"، ولكنه فعال وموثوق للغاية، لا يزال غير مناسب للمنصب الذي يشغله. أتمنى أن نتمكن من "تحريكه" - إلى مستوى أقل قليلاً، حيث لا يتطلب الكثير من المعرفة والمهارات والخبرة ومسؤولية أقل نسبيًا. ولكن كيف نفعل ذلك؟ وهل هذا ممكن؟
متى يمكنك استخدام الحق في خفض رتبتك؟
لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بالموظفين الذين يتم تنظيم عملهم بشكل أساسي وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي على عقوبة تأديبية مثل خفض الرتبة. في الجزء 1 من الفن. يسرد 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ثلاثة أنواع فقط من العقوبات على انتهاك الانضباط:
- تعليق؛
- توبيخ؛
- الفصل لأسباب مناسبة.
ومع ذلك، الجزء 2 من الفن. يشير 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية وجود استثناءات لهذه القاعدة: قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين على عقوبات تأديبية أخرى. وفي الوقت نفسه، فإن تحليل القوانين التأديبية وغيرها من اللوائح لا يؤدي إلى تحديد مثل هذه العقوبة على أنها "خفض الرتبة".
حتى البند 3، الجزء 1، الفن. 57 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي" (المشار إليها فيما يلي باسم -) لا ينص على خفض الرتبة كعقوبة، ولكن فقط تحذير بشأن عدم الامتثال الكامل مع الواجبات الرسمية. الاستثناء الوحيد هو البند 5، الجزء 1، الفن. 50 من القانون الاتحادي الصادر في 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ "بشأن الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي وتعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي" (المشار إليها فيما يلي باسم قانون الخدمة في الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي) هيئات الشؤون) والذي يقضي بنقل موظف في هيئة الشؤون الداخلية كعقوبة إلى وظيفة أدنى في إدارة الشؤون الداخلية.
كما ترون، فإن خفض الرتبة ليس مسؤولية تأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. والاستثناء الوحيد هو ضباط الشرطة، الذين ينص قانون خاص على خفض رتبتهم كعقوبة على الانتهاكات التأديبية.
ما هو خفض الرتبة إن لم يكن العقاب؟
البند 3، الجزء 1، الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب الفصل مثل عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات، والتي تؤكدها نتائج الشهادات.
ومع ذلك، يجوز الفصل على هذا الأساس إذا تعذر نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (إما وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) ، والتي يمكنه القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
وسنجد أحكاماً مماثلة في قوانين الخدمة المدنية والخدمة في وزارة الشؤون الداخلية. لذلك، وفقا للجزء 16 من الفن. 48 من قانون الخدمة المدنية، خلال شهر واحد بعد التصديق، بناءً على نتائجها، يتم إصدار عمل قانوني من هيئة الدولة ينص على أن الموظف الحكومي:
- مع مراعاة إدراجها في احتياطي الموظفين لملء منصب شاغر في الخدمة المدنية حسب ترتيب نمو الوظائف؛
- إرسالها لتلقي التعليم المهني الإضافي؛
- تخفيض رتبته في الخدمة المدنية ويجوز استبعاده من الاحتياط الوظيفي إذا كان فيه.
إذا رفض الموظف تلقي تعليم مهني إضافي أو النقل إلى وظيفة أخرى في الخدمة المدنية، يحق لممثل صاحب العمل إعفاءه من الوظيفة التي يشغلها وفصله من الخدمة المدنية وفقا لقانون الخدمة المدنية ( الجزء 17، المادة 48). أسباب الفصل منصوص عليها في البند 1، الجزء 1، الفن. المادة 37 من قانون الخدمة المدنية: إنهاء عقد الخدمة بمبادرة من ممثل صاحب العمل في حالة عدم توافق الموظف مع شغل وظيفة الخدمة المدنية. وفقا للجزء 2 من الفن. 37 وفقا لقانون الخدمة المدنية، يجوز الفصل من الخدمة المدنية على هذا الأساس إذا كان من المستحيل نقل موظف حكومي بموافقته إلى وظيفة أخرى.
وفقا للجزء 13 من الفن. 33 من قانون الخدمة في وزارة الشؤون الداخلية، بناءً على نتائج شهادة ضابط الشرطة، تعتمد لجنة الشهادات إحدى التوصيات الست. واحد منهم هو أن الموظف لا يتوافق مع المنصب الذي يتم شغله في هيئات الشؤون الداخلية ويخضع للتحويل إلى منصب أدنى في هيئات الشؤون الداخلية.
أسباب الفصل في هذه الحالة منصوص عليها في البند 5، الجزء 2، الفن. 81 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية - "فيما يتعلق بعدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله في هيئات الشؤون الداخلية - بناءً على توصية لجنة التصديق".
يرجى ملاحظة: لا ينبغي الخلط بين السبب المذكور أعلاه والسبب الآخر المنصوص عليه في البند 14، الجزء 2، المادة. 82 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية، والذي ينطبق فقط "فيما يتعلق برفض الموظف نقله إلى وظيفة أدنى في هيئات الشؤون الداخلية تنفيذاً لعقوبة تأديبية".
وبالتالي، فإن خفض الرتبة هو مقياس لاستجابة صاحب العمل للتناقض بين مستوى معرفة الموظف والمنصب الذي يشغله. الاستثناء هو ضباط الشرطة، الذين يمكن أن يكون خفض رتبتهم بمثابة عقاب وتدبير استجابة.
الخوارزمية الصحيحة لتنفيذ التخفيض
إذن، كيف يمكن تقليل مخاطر الصراع العمالي عن طريق خفض رتبة الموظف؟
عند إجراء الشهادة، يجب عليك إيلاء اهتمام وثيق للغاية لما يلي:
- إلى قائمة الأشخاص المتقدمين للحصول على الشهادات. تنص كل من الأفعال القانونية التنظيمية والأفعال التنظيمية المحلية للمنظمات، كقاعدة عامة، على قائمة بالموظفين الذين لا يخضعون لشهادة (مؤقتًا، حتى يتم القضاء على الظروف التي كانت بمثابة الأساس لتأجيل الشهادة)؛
- إلى إجراءات التصديق. ويجب أن تنص عليه اللوائح المحلية؛
- لتكوين لجنة التصديق. في حالات التصديق على عضو نقابي، يجب أن تضم لجنة التصديق ممثلاً عن اللجنة النقابية؛
- لأمر تسجيل الإجراء ونتائج الشهادة. يجب أن تكون استنتاجات اللجنة مبررة، ويجب توقيع البروتوكول من قبل جميع أعضاء لجنة التصديق.
لمعلوماتك
طي العرض
يجب أن ينص القانون التنظيمي المحلي على الإطار الزمني لاستجابة الإدارة لنتائج الاعتماد. هذه الحدود الزمنية لا تسمح لصاحب العمل بإطالة متعة إبقاء الموظف تحت سيف ديموقليس وتلزمه بالرد خلال فترة معينة، وبعدها لا يعود من الممكن اتخاذ أي إجراءات.
فيما يلي إجراءات صاحب العمل:
1. إجراء التصديق على الموظفين دون مخالفات.
بناءً على نتائج الشهادة، يتم وضع بروتوكول يسجل استنتاجات لجنة التصديق والتوصيات للموظفين، والتي يمكن للمدير، الذي لديه سلطة إنهاء وإبرام عقود العمل، أن يأخذها في الاعتبار.
قد ينص القانون التنظيمي المحلي، بالإضافة إلى البروتوكول، على إعداد ورقة تصديق لكل موظف يتم اعتماده.
لمعلوماتك
طي العرض
ينعكس التكوين الرسمي للجنة إصدار الشهادات (مع وجود خيارات في حالة غياب أي من الأعضاء) في القانون التنظيمي المحلي بشأن إصدار الشهادات. يمكن تشكيل لجنة اعتماد محددة (إذا نص عليها قانون محلي) قبل كل شهادة. أو يمكن أن لا يتغير إذا لم يكن هناك دوران للموظفين في المنظمة.
2. تسجيل نتائج الشهادة.
تقدم لجنة التصديق بروتوكولًا مكتملًا بشكل صحيح إلى المدير للمراجعة. قد يختلف شكل البروتوكول في المنظمات المختلفة - اعتمادًا على الشكل الذي تمت الموافقة عليه في القانون التنظيمي المحلي.
يمكن استخدام المثال المقدم للبروتوكول (المثال 1) كعينة؛ ويمكن أيضًا الموافقة عليه كنموذج نموذجي للبروتوكول في اللوائح المتعلقة بإصدار الشهادات في منظمة معينة.
لمعلوماتك
طي العرض
نموذج البروتوكول، كقاعدة عامة، هو ملحق للقانون التنظيمي المحلي للمنظمة بشأن إجراءات التصديق.
مثال 1
طي العرض
3. إصدار الأوامر/التعليمات بناءً على نتائج الاعتماد.
يقوم المدير بمراجعة بروتوكول لجنة التصديق ويتخذ القرار (لا يأخذ بالضرورة في الاعتبار توصيات اللجنة). من المهم أن نفهم هنا أنه من المستحيل فصل الموظف فقط على أساس شهادة وتوصيات لجنة إصدار الشهادات. يتم اتخاذ هذا القرار من قبل رئيس المنظمة أو الشخص المعتمد.
إذا تم اتخاذ قرار الفصل، فيجب أن يعكس الأمر/التعليمات خطة العمل الإضافية الموصوفة لأخصائي الموارد البشرية. على سبيل المثال، يمكنك إلزام أخصائي الموارد البشرية بتقديم موظفين معترف بهم على أنهم غير مناسبين لمناصبهم، أو الوظائف الشاغرة المتاحة في المؤسسة التي تتوافق مع مؤهلات الموظفين، أو الوظائف ذات المستوى الأدنى والأجور المنخفضة.
4. عرض الوظائف الشاغرة على الموظفين المعترف بهم على أنهم غير مناسبين لوظائفهم.
يتم اتخاذ المزيد من الإجراءات من قبل خدمة شؤون الموظفين في المنظمة. وهي تتألف من تحليل جدول التوظيف ومؤهلات الموظف من أجل تحديد الوظائف الشاغرة التي يمكن وينبغي تقديمها له.
يتم إرسال إشعار كتابي بعرض الوظيفة الشاغرة، موقع من المدير، إلى الموظف تحت توقيعه الشخصي. في حالة رفض استلام الإخطار أو التوقيع على الإيصال، يتم إعداد إجراء لتسجيل هذه الحقيقة.
5. النقل إلى وظيفة أدنى أو فصل الموظف.
إذا وافق الموظف على شغل وظيفة شاغرة ذات مستوى أدنى يعرضها صاحب العمل، تتم معالجة النقل بالطريقة المعتادة. في حالة عدم الاتفاق على النقل، يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف وفقًا للفقرة 3، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو على الأساس المنصوص عليه في القوانين الفيدرالية، إذا كنا نتحدث عن موظفين "محددين" (على سبيل المثال، ضباط الشرطة، موظفو الخدمة المدنية، موظفو البلديات)، الذين يتم تنظيم أنشطتهم من خلال قوانين قانونية تنظيمية منفصلة .
موقف المحكمة
بطبيعة الحال، غالبا ما تدفعهم الطموحات والاستياء والوعي القانوني الحالي للموظفين إلى نزاعات مع أصحاب العمل. وينطبق هذا بشكل خاص على القرارات المتعلقة بعدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله. كقاعدة عامة، لا يمكنهم أبدا قبول مثل هذا التقييم. لكن في بعض الحالات يفضلون عدم الجدال، أو الموافقة على تخفيض رتبتهم أو الاستقالة "من تلقاء أنفسهم"، بينما في حالات أخرى لا يمكن تجنب النزاع.
ومع ذلك، إذا لم يرتكب صاحب العمل أخطاء في أي مرحلة من مراحل خفض رتبة الموظف وقام بإضفاء الطابع الرسمي على كل شيء بشكل صحيح، فسوف تعترف المحكمة بأن تصرفات صاحب العمل قانونية ومبررة.
ممارسة المراجحة
طي العرض
رفع الموظف دعوى قضائية ضد صاحب العمل (مؤسسة حكومية موحدة) للاعتراف بالنقل إلى منصب آخر بسبب عدم الاتساق مع المنصب الذي يشغله بناءً على نتائج الشهادة باعتباره غير قانوني، وللطعن في نتائج الشهادة. وتأييداً لمطالبه أشار إلى أنه عمل ككبير مهندسين وتم نقله بأمر إلى وظيفة رئيس عمال بالدرجة الثامنة. وكان أساس النقل هو الشهادة التي أظهرت نتائجها أنه لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله. وافق المدعي على النقل، لأن لم أرغب في طردي بموجب البند 3، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، فهو لا يتفق مع نتائج الشهادة، حيث أن الغرض من تنفيذها، في رأيه، هو فصل الموظفين غير المرغوب فيهم. بالإضافة إلى ذلك، تم تحذيره من ذلك قبل أسبوعين فقط، وهو وقت غير كافٍ للتحضير للحصول على الشهادة.
وجدت المحكمة أن شهادة العاملين في الإدارة والهندسة والفنيين وغيرهم من المتخصصين في جمعيات الإنتاج (الجمعيات) والمؤسسات والمنظمات الصناعية والبناء والزراعة والنقل والاتصالات، وكذلك الوحدات الهيكلية للجمعيات العلمية والإنتاجية العاملة في الإنتاج تم تنفيذ الأنشطة وفقًا لقرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 26 يوليو 1973 رقم 531. وفقًا للوائح الخاصة بإصدار الشهادات في مؤسسة المدعى عليه، يجب تحذير الموظف بشأن إصدار الشهادات في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل تنفيذها. بناءً على نتائج الشهادة المقدمة، تم طرح 14 سؤالًا على المدعي المعتمد أثناء عملية التصديق من قبل أعضاء لجنة إصدار الشهادات، تلقى 11 منها إجابات غير صحيحة. قام أعضاء لجنة التصديق بتقييم أداء المدعي، والذي بموجبه لا يتوافق مع منصبه وأوصى بخفض رتبته. وبذلك تم استيفاء الشرط المنصوص عليه في لوائح إصدار الشهادات لتحذير الموظف بشأن الشهادة القادمة.
بالإضافة إلى ذلك، ترى المحكمة أن أسبوعين هي فترة إنذار معقولة للموظف، على اعتبار أن الشهادة تتم لإثبات قدرة الموظف على أداء الواجبات الرسمية في منصبه، أي حصرا في القضايا المتعلقة مباشرة بالواجبات الرسمية من هذا الموظف. ومع ذلك، فإن الشهادة، التي اعترض المدعي على نتائجها، كانت غير عادية.
وخلصت المحكمة، بناء على الأدلة التي قدمها المدعى عليه، إلى أن صاحب العمل لديه أسباب لتنفيذ ذلك. والحقيقة هي أنه بناء على نتائج الشهادة العادية الأخيرة، تم تقديم توصيات للتدريب الإضافي للمدعي. أكمل الأخير التدريب، لكن شكاوى العملاء بشأن جودة العمل أصبحت أكثر تواترا، مما أدى إلى شهادة غير عادية للمدعي. وبناءً على ما سبق، رفضت المحكمة دعوى المدعي (قرار محكمة مقاطعة سيليفانوفسكي بمنطقة فلاديمير بتاريخ 12 يوليو 2011 في القضية رقم 2-248/2011).
وفي حالة أخرى، يرفض الموظف جميع الوظائف الشاغرة، ويفضل طرده ومن ثم إثارة نزاع عمالي للطعن في كل من نتائج الشهادات ومشروعية فصله. ولكن هنا أيضًا يمكن التنبؤ بموقف المحكمة: إذا لم يتم الكشف عن أي انتهاكات لحقوق الموظف والمتطلبات القانونية أثناء النظر في القضية، فسوف تعترف المحكمة بفصل الموظف غير المناسب للمنصب الذي يشغله، إذا لم يوافق على خفض الرتبة.
ممارسة المراجحة
طي العرض
رفع الموظف الحكومي دعوى قضائية ضد صاحب العمل ليعلن أن أمر الفصل والإعادة إلى الوظيفة غير قانوني. ودعماً للمطالبة، أشارت إلى أنه بناءً على نتائج شهادة موظفي الخدمة المدنية بالدولة، تبين أنها غير مناسبة لمنصب موظف حكومي، وبالتالي تم إنهاء عقد الخدمة معها وتم فصلها من الخدمة المدنية. ويعتبر إقالته نتيجة لعلاقة سلبية مع الإدارة.
ورأت المحكمة أنه في وقت إصدار أمر التصديق، كان المدعي قد عمل في المؤسسة لأكثر من عام، وبالتالي كان خاضعًا للتصديق؛ وقد تم الاطلاع على الأمر على النحو الواجب خلال الفترة التي يحددها القانون. وقررت المحكمة أن عملية التصديق تم إجراؤها في شكل مقابلة؛ حيث طرح أعضاء لجنة التصديق على المدعية أسئلة حول مواضيع تدخل في نطاق واجباتها الوظيفية. ومع ذلك، لم يتمكن المدعي من الإجابة بشكل صحيح وكفؤ على الأسئلة المطروحة. وبناء على نتائج الشهادة، اتخذت اللجنة قرارا بالإجماع بأن المدعي غير مناسب لشغل منصب الخدمة المدنية الذي يجري شغله. وبالنظر إلى أن صاحب العمل قد التزم بشروط وإجراءات التصديق، توصلت المحكمة إلى الاستنتاج الصحيح بأنه لا توجد أسباب لإعلان أن نتائج التصديق غير قانونية.
كما وجدت المحكمة أن الإجراء الخاص بفصل المدعي من قبل المدعى عليه قد تم اتباعه: عُرض عليها النقل إلى منصبين أدنى (خفض الرتبة)، لكن المدعي رفض النقل إلى مناصب أدنى، وهو ما أكدته الأفعال. ولم تكن هناك وظائف شاغرة أخرى، وهو ما أكده جدول التوظيف الذي قدمه المدعى عليه. بناءً على ما سبق، اعترفت المحكمة بقانونية فصل المدعي ورفضت دعوى الموظف الحكومي (قرار محكمة مقاطعة سوفيتسكي في ليبيتسك بتاريخ 05/03/2012؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ليبيتسك الإقليمية بتاريخ 21/05/2012 في القضية رقم 33-1101/2012).
وتنشأ استنتاجات مماثلة من تحليل الإجراءات القضائية في قضايا طعن ضباط الشرطة في تخفيض رتبتهم. كعقوبة تأديبية.
وفقا للفن. 349 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تطبيق تشريعات العمل في المنظمات التي توفر الخدمة العسكرية أو ما يعادلها مع الميزات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية.
وفقا لأحكام الفن. 47 من قانون الخدمة في وزارة الشؤون الداخلية، يُفهم انضباط الخدمة على أنه امتثال ضابط الشرطة لتلك المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، وقسم موظف في هيئات الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي، الميثاق التأديبي لقسم الشرطة، عقد وأوامر وتعليمات رئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية في مجال الشؤون الداخلية، أوامر وتعليمات الرؤساء المباشرين والمباشرين (الرؤساء) بشأن إجراءات وقواعد أداء الواجبات الرسمية وممارسة الحقوق الممنوحة. ويرد تعريف مماثل للانضباط الرسمي في الفن. 34 من قرار المجلس الأعلى للاتحاد الروسي بتاريخ 23 ديسمبر 1992 رقم 4202-1 "عند الموافقة على لوائح الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي ونص قسم الموظف في هيئات الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي" (المشار إليها فيما يلي بلوائح الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي).
من التحليل التراكمي للجزء 1 من الفن. 50 من قانون الخدمة في وزارة الشؤون الداخلية والفن. ويترتب على المادة 38 من لائحة الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية أنه في حالة انتهاك الانضباط الرسمي، يجوز فرض عقوبات تأديبية على موظف الهيئات مثل التوبيخ، والتوبيخ، والتوبيخ الشديد، والتحذير من عدم الامتثال الرسمي الكامل النقل إلى منصب أدنى في هيئات الشؤون الداخلية (خفض الرتبة) وتخفيض الرتبة الخاصة بخطوة واحدة والحرمان من الشارة والفصل من هيئات الشؤون الداخلية.
عند النظر في القضايا التي يتحدى فيها ضباط الشرطة عقوبة في شكل خفض الرتبة، تقوم المحاكم بالتحقق من الامتثال لإجراءات فرض المسؤولية التأديبية وامتثال العقوبة المختارة للجريمة. ونظرًا لعدم العثور على أي انتهاكات، فإنهم يعترفون بأن تطبيق العقوبة في شكل خفض الرتبة أمر مشروع من جانب صاحب العمل.
ممارسة المراجحة
طي العرض
رفع أحد ضباط إنفاذ القانون دعوى قضائية ضد المدعى عليه، وزارة الداخلية، لإعلان عدم قانونية أمر خفض الرتبة. وأثناء نظر القضية، وجدت المحكمة أن أساس إصدار الأمر هو سلوك المدعي، والذي تجلى في أنه أثناء وجوده في إجازة، في حالة سكر، بدأ مشاجرة مع مدير المدرسة المتجر داخل مبنى المتجر، وعند خروجه من المتجر قام بإتلاف الزجاج الأمامي لسيارة متوقفة بجانب سيارة. وبعد استدعاء الشرطة، لم يقدم المدعي المستندات وتم نقله إلى مركز اليقظة الطبية. حقيقة أن المدعي ارتكب جريمة تمس شرف ضابط شرطة يتم تأكيدها من خلال نتيجة التفتيش الداخلي، رسالة خاصة من مديرية الشؤون الداخلية، إفادة من مدير المتجر، إفادة من صاحب السيارة، تقرير من قسم الشرطة المناوب بمديرية الشؤون الداخلية، وتوضيح من رئيس مركز التوعية الطبية، وبيان توضيحي من المدعي، ويعترف به فعلياً المدعي نفسه. مع الأخذ في الاعتبار الظروف المذكورة أعلاه، خلصت المحكمة إلى أن الموظف ارتكب انتهاكًا للانضباط الرسمي، وتم تقديمه للمسؤولية التأديبية وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. وبالتالي، لا توجد أسباب لتلبية المطالبات بإعلان عدم قانونية أمر العزل من المنصب. رفضت المحكمة ادعاء موظف إنفاذ القانون (قرار محكمة منطقة خانتي مانسيسك في منطقة خانتي مانسيسك المتمتعة بالحكم الذاتي أوكروج - أوجرا بتاريخ 07/03/2012 في القضية رقم 2-740/12).
وبتحليل ما سبق، يمكننا أن نستنتج أن خفض الرتبة مثير للجدل للوهلة الأولى فقط. إن التعرف على إجراءات خفض رتبة الموظف وممارسة النزاعات يسمح لكل صاحب عمل ليس فقط بمعرفة الحالات التي يمكنه فيها خفض رتبة الموظف، ولكن أيضًا بدراسة الإجراء والشروط الضرورية لهذا الإجراء ومعرفة البديل عنه خفض الرتبة.
هذا البديل هو فصل الموظف لأسباب مناسبة بناء على نتائج الشهادة. ويمكن أيضًا تطبيق نوع آخر من العقوبات على ضباط الشرطة.
الترجمة بناء على التقرير الطبي
وفقا للفن. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الموظف الذي يحتاج إلى النقل إلى وظيفة أخرى وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بالنقل إلى وظيفة أخرى لديه لا يمنعها الموظف لأسباب صحية. الترجمة يمكن أن تكون مثل مؤقت، لذا دائمويتم إصداره بعد حصول صاحب العمل على تقرير طبي يفيد بضرورة هذا النقل.
الإجراء الخاص بصاحب العمل لإعداد المستندات الخاصة بنقل الموظف إلى وظيفة أخرىعلى النحو التالي:
1. يتم إرسال إشعار للموظف بضرورة الانتقال إلى وظيفة أخرى مع توضيح الوظائف الشاغرة المتوفرة في المؤسسة. يتم تحريره بشكل حر في نسختين، وعلى نسخة صاحب العمل، يجب على الموظف وضع علامة تشير إلى استلام الإخطار. يمكن أيضًا الإشارة إلى الموافقة على النقل أو رفض النقل على نسخة من إشعار صاحب العمل، أو يمكن تقديمها كوثيقة منفصلة في شكل كتابي بسيط موجه إلى صاحب العمل (انظر نموذج الإشعار أدناه).
شركة ذات مسؤولية محدودة "ألتا"
22.02.2011
محمل كريفتسوف أ.
إشعار
عزيزي الكسندر يفجينيفيتش!
نقدم لكم عرضا مؤقتا لمدة ثلاثة أشهر وفقا للتوصيات الواردة في التقرير الطبي المؤرخ في 21 فبراير 2011 رقم 21.
اعتبارًا من 22 فبراير 2011، توفرت شركة Alta LLC الوظيفة الشاغرة التالية التي تتوافق مع مؤهلاتك ولا يُمنع استخدامها لأسباب صحية:
- حارس (الراتب - 10000 روبل).
في حالة رفض النقل وفقا للمادة. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، سيتم إيقافك عن العمل. خلال فترة الإيقاف عن العمل، لن يتم استحقاق الأجر.
المخرج سميرنوف / ج. سميرنوف /
لقد قرأت الإخطار.
أوافق على النقل المؤقت إلى منصب الحارس.
كريفتسوف أ. 22/02/2011
2. جمعت اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تعكس جميع شروط النقل (راجع نموذج الاتفاقية الإضافية أدناه).
الاتفاقية الإضافية رقم 1
إلى عقد العمل المؤرخ في 30 يونيو 2010 رقم 56
22.02.2011
موسكو
شركة ذات مسؤولية محدودة "ألتا" ويمثلها المدير جينادي أوليغوفيتش سميرنوف، الذي يعمل على أساس الميثاق، والمشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل، من ناحية، وألكسندر إيفجينيفيتش كريفتسوف، المشار إليه فيما يلي باسم الموظف، من ناحية أخرى، وقد أبرمت هذه الاتفاقية على النحو التالي:
1. تم نقل الموظف بموجب التقرير الطبي المؤرخ في 21 فبراير 2011 رقم 21 بتاريخ 22 فبراير 2011 إلى وظيفة الحراسة لمدة ثلاثة أشهر.
2. يمنح الموظف راتباً قدره (10000) عشرة آلاف روبل شهرياً.
3. تم تحرير هذه الاتفاقية الإضافية من نسختين، واحدة لكل طرف، وتدخل حيز التنفيذ منذ لحظة توقيع الطرفين عليها. كلا النسختين لهما قوة قانونية متساوية.
صاحب العمل: الموظف:
3. جمعت أمر نقل في النموذج N T-5، تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1 (يشار إليه فيما يلي بالقرار رقم 1).
4. يتم إدخال معلومات حول النقل الدائم في كتاب العملفي موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ نشر الأمر (البند 10 من قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها وإنتاج نماذج كتاب العمل وتقديمها لأصحاب العمل، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل، 2003 N 225 "في كتب العمل" (بصيغته المعدلة في 19 مايو 2008)). دعنا نذكرك أنه لا يتم إدخال إدخال حول النقل المؤقت في دفتر العمل.
5. يتم إدخال معلومات حول النقل (المؤقت والدائم). إلى البطاقة الشخصية للموظف.
الإجراء المحدد شائع في جميع حالات معالجة التحويل الموضحة أدناه.
وإذا كان النقل مؤقتا، فيجب عند انتهائه تزويد الموظف بمكان عمله السابق. إذا لم يفعل صاحب العمل ذلك، ولم يطالب الموظف بتوفيره ويستمر في العمل، فإن شرط الاتفاقية بشأن الطبيعة المؤقتة للتحويل يفقد قوته ويعتبر النقل دائمًا (المادة 72.2 من قانون العمل الروسي الاتحاد).
إذا رفض الموظف ذلك، بعد تلقي إشعار بضرورة النقل إلى وظيفة أخرى، أو لم يكن لدى صاحب العمل أي وظائف شاغرة، فيجب إيقاف الموظف عن العمل بدون أجر. ومع ذلك، يجب أن نتذكر أن هذه القاعدة تنطبق إذا كان التقرير الطبي ينص على النقل لمدة تصل إلى أربعة أشهر. إذا تم إنشاء نقل مؤقت لمدة تزيد عن أربعة أشهر أو نقل دائم، يجب على صاحب العمل، كما في الحالة الأولى، إرسال إشعار للموظف بضرورة النقل إلى وظيفة أخرى والإشارة إلى قائمة الوظائف الشاغرة المتاحة. في حال رفض الموظف النقل إلى الوظائف المتوفرة أو عدم وجود وظائف شاغرة في المؤسسة، يجب فصل الموظف. وفي هذا الصدد، نوصي بتوضيح التبعات القانونية لرفض النقل في الإخطار بالحاجة إلى الترجمة. قد تكون الصياغة كما يلي: "في حالة رفض النقل وفقًا للجزء 3 من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، سيتم إنهاء عقد العمل معك وفقًا للبند 8 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي." يتم إعداد الأمر في النموذج N T-8، وبعد ذلك يتم إجراء الإدخال المقابل في كتاب العمل ويتم تدوين ملاحظة في البطاقة الشخصية للنموذج N T-2.
إذا كان رئيس المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى) أو نائبه أو كبير المحاسبين، وفقًا لتقرير طبي، يحتاج إلى نقل مؤقت أو دائم إلى وظيفة أخرى، إذا تم رفض النقل أو رفض صاحب العمل ذلك ليس لديك الوظيفة المقابلة، يتم إنهاء العقد على أساس 8 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويحق لصاحب العمل، بموافقة كتابية من هؤلاء الموظفين، عدم إنهاء عقد عملهم، بل إبعادهم عن العمل لمدة تحدد باتفاق الطرفين. خلال فترة التعليق عن العمل، لا تستحق الأجور لهؤلاء الموظفين، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.
النقل فيما يتعلق بقرار لجنة التصديق
البند 3، الجزء 1، الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب إنهاء عقد العمل مثل عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات، والتي تؤكدها نتائج الشهادات. ومع ذلك، لا يتم الفصل إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل. إذا رفض الموظف النقل إلى منصب أدنى أو لم تكن هناك وظائف شاغرة، يتبع ذلك الفصل.
دعونا نتذكر أن إجراءات إصدار الشهادات يتم تحديدها من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال. لذلك، من أجل الاعتراف بالشهادة والنقل اللاحق للموظفين على أنها قانونية، يجب على المنظمة اعتماد لوائح محلية تحدد إجراءات إجراء الشهادة وإجراءات صاحب العمل بناءً على نتائجها. يجب أن يكون موظفو المنظمة على دراية بهذه الوثائق مقابل التوقيع (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تتم الترجمة نفسها بنفس الطريقة التي تمت مناقشتها في القسم. 1 مقالة.
تخفيض
قد يصبح أيضًا انخفاض عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي سببًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف (البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ولكن قبل ذلك، كما في الحالة السابقة، يجب أن يُعرض على الموظف الوظائف أو الوظائف الشاغرة المتاحة لدى صاحب العمل، بما في ذلك الوظائف ذات الرتبة الأدنى والأقل أجرًا. عند إجراء التخفيض، من المهم الانتباه إلى صحة المستندات المرتبطة بهذا الإجراء:
1. إصدار أمر بتخفيض عدد الموظفين.
2. إرسال رسالة مكتوبة إلى الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأساسي حول التسريح القادم للحصول على معلومات حول الأعضاء النقابيين.
3. إنشاء لجنة لتحديد المرشحين لتسريح العمال، وكذلك المرشحين الذين يحق لهم الاحتفاظ التفضيلي في العمل.
4. إرسال رسالة مكتوبة إلى جهات خدمة التوظيف حول قرار تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين.
5. إخطار المرشحين للفصل كتابياً بالتخفيض المرتقب في عدد الموظفين (الموظفين) وطرح الوظائف الشاغرة والوظائف التي يمكن نقل الموظفين إليها.
إذا وافق الموظف على النقل، يقوم صاحب العمل بإعداد المستندات وفقًا للمخطط المحدد في القسم. 1 من هذه المادة، وفي حالة رفض النقل، يصدر أمر بإنهاء عقد العمل (النماذج N T-8، N T-8a، المعتمدة بالقرار رقم 1).
الترجمة باتفاق الطرفين
يمكن إجراء النقل إلى منصب أدنى في غياب الأسباب المذكورة أعلاه، ولكن فقط بموافقة الموظف. يمكن أن يكون هذا مؤقتًا (على سبيل المثال، لاستبدال موظف غائب مؤقتًا - الجزء 1 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أو بشكل دائم (على سبيل المثال، بسبب الظروف العائلية واستحالة مواصلة العمل في الفترة السابقة). موضع). إذا تم النقل بمبادرة من الموظف، فمن المستحسن أن تتلقى منه طلبًا مكتوبًا للانتقال إلى منصب أدنى وإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تحدد شروط العمل الجديدة. في الحالة التي تأتي فيها المبادرة من صاحب العمل ولم يكن الموظف ضد النقل، يتم فقط إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل. وفي كلتا الحالتين ينصح ببيان أسباب النقل، مع الإشارة بشكل واضح إلى ضرورة تنفيذه.
يرجى ملاحظة أن الجزء 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية نقل الموظف دون موافقته لمدة تصل إلى شهر واحد إلى وظيفة غير منصوص عليها في عقد العمل مع نفس صاحب العمل في حالة التوقف (التعليق المؤقت للعمل) العمل لأسباب ذات طبيعة اقتصادية أو تكنولوجية أو تقنية أو تنظيمية)، والحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال موظف غائب مؤقتًا، إذا كان التوقف أو الحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال موظف غائب مؤقتًا الناجمة عن ظروف الطوارئ المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، إذا كان العمل يتطلب مؤهلات أقل، فيجب أيضًا الحصول على موافقة كتابية من الموظف.
الأسباب الوحيدة لنقل الموظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته (بما في ذلك العمل بمؤهلات أقل) هي حالات الكوارث الطبيعية أو من صنع الإنسان، أو الحوادث الصناعية، أو الحوادث الصناعية، أو الحرائق، أو الفيضانات، أو المجاعات، أو الزلازل، أو الأوبئة أو الأوبئة الحيوانية، وأي حالات استثنائية تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم، لمنع هذه الحالات أو القضاء على عواقبها (الجزء 2 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لعمليات النقل التي تتم في الحالات المنصوص عليها في الأجزاء 2، 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُدفع للموظف وفقًا للعمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط \u200b\u200bأرباح الوظيفة السابقة.
يرجى ملاحظة أنه في حالة وجود نزاع قانوني يتعلق بالنقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته (الأجزاء 2، 3 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فإن الالتزام بإثبات وجود الظروف التي يربط بها القانون إمكانية مثل هذا النقل تقع على عاتق صاحب العمل (البند 17 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 (بصيغته المعدلة في 28 ديسمبر 2006) " "بناءً على تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي").
حالات النقل المخالفة للقانون
الحالة الأكثر شيوعًا هي نقل الموظف إلى منصب أدنى كمقياس للمسؤولية عن جريمة تأديبية. وترد قائمة كاملة بالعقوبات التأديبية المحتملة في الفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتشمل هذه التوبيخ والتوبيخ والفصل للأسباب المحددة في هذه المادة. وبناء على ذلك، فإن أي نقل كإجراء تأديبي ستعتبره المحكمة غير قانوني. بالإضافة إلى ذلك، هناك حالات يقوم فيها صاحب العمل بنقل الموظفين غير المرغوب فيهم إلى منصب أدنى، وبالتالي الرغبة في إجبارهم على الاستقالة بمحض إرادتهم.
للتوضيح، دعونا ننظر في قرار محكمة مقاطعة تتار بمنطقة نوفوسيبيرسك بتاريخ 27/04/2010، والذي بموجبه قدم المدعي ر. بتاريخ 15/04/2010 دعوى إلى المدعى عليه - المؤسسة البلدية "المنهجية المشتركة بين المدارس" Center" - لإعادتها إلى منصبها السابق، والاعتراف بأن أمر النقل غير قانوني واسترداد التعويض عن الضرر المعنوي. ومن المعروف من مواد الحالة أن ر. عمل في المنظمة ككبير المحاسبين. بموجب أمر مؤرخ في 1 أبريل 2010، تم نقلها إلى منصب أدنى كمحاسب. وكان أساس إصدار الأمر هو نتيجة التدقيق الداخلي الذي أجراه ك. (المستشار القانوني). على وجه الخصوص، في استنتاجها، اقترح K. تقديم R. إلى المسؤولية التأديبية - لإصدار توبيخ، لكن القيادة قررت نقل R. إلى منصب أقل. علم ك. أن الأمر غير قانوني، في هذا الصدد، بتاريخ 21/04/2010 (بعد أن قدم ر. لائحة دعوى أمام المحكمة)، تم إلغاء أمر النقل بتاريخ 2010/04/01 وأعيد ر. منصب كبير المحاسبين. في هذا الصدد، في جلسة المحكمة، تنازلت "ر" عن ادعاءاتها بشأن إعادتها إلى عملها في منصبها السابق، لكنها طلبت الاعتراف بأن هذا الأمر غير قانوني، نظرًا لأن "ر" لم تكن تعرف شيئًا عن التفتيش الرسمي الذي تم إجراؤه ضدها، فقد تم إجراء التفتيش من قبل شخص واحد، وليس متخصص في مجال المحاسبة، ولم تكن هناك طلبات توضيحات من الإدارة، لم توافق ر. على النقل وتعتقد أن سبب النقل هو الأحداث التي جرت أثناء مرضها. وعلى وجه الخصوص، عادت إلى العمل بعد العملية (30/03/2010) وبدأوا يطالبونها بإعدام المستندات التي ليس لها علاقة بها، والتي لم يُعهد إليها بتنفيذها. علاوة على ذلك، ذكر المستشار القانوني ك. أن ر. "لا يهتم بالعمل كمحاسب رئيسي"، لأن هذه تعليمات من رئيس قسم التعليم. وذكرت ر. أنها لا تعرف سبب هذا الموقف تجاهها من قبل رئيس قسم التعليم.
بالإضافة إلى ذلك، اعتقدت "ر" أن النقل غير القانوني قد قوض سمعتها التجارية على مستوى مقاطعتي أوست-تارك وتتار. بعد الحادث، بدأ العمال الذين أبلغوا "ر" سابقًا في معاملتها بعدم احترام، وقد أثرت التجارب المرتبطة بهذه الأحداث على صحة "ر". وفيما يتعلق بما ورد أعلاه، طلبت "ر" تعويضًا عن الضرر المعنوي بمبلغ 100000 روبل.
وبعد أن نظرت المحكمة في مواد القضية، اتخذت قرارا باستيفاء المطالبات. على وجه الخصوص، تم اعتبار أمر المؤسسة البلدية "المركز المنهجي المشترك بين المدارس" بتاريخ 04/01/2010 بشأن النقل الدائم للموظف ر. من منصب كبير المحاسبين إلى منصب المحاسب غير قانوني؛ التعويض عن الضرر المعنوي بالمبلغ تم استرداد مبلغ 6000 روبل من المدعى عليه لصالح R.، بالإضافة إلى رسوم الدولة على الميزانية الفيدرالية بمبلغ 4000 روبل.
وفقا للجزء 1 من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن النقل إلى وظيفة أخرى (بشكل دائم ومؤقت) إلا بموافقة كتابية من الموظف (الاستثناءات مدرجة في الأجزاء 2، 3 من هذه المقالة). ولذلك، فإن أي نقل لم يتم الاتفاق عليه مع الموظف سوف تعتبره المحكمة غير قانوني. ومن الأمثلة الصارخة على ذلك قرار محكمة مقاطعة تورينسكي بمنطقة سفيردلوفسك بتاريخ 16 ديسمبر 2008 رقم 2-245/08، والذي بموجبه رفع الفصل دعوى أمام محكمة مقاطعة تورينسكي ضد روضة أطفال بلاغوفيشتشينسك MDOU لاستعادة المخالفات حقوق. ومن المعروف من مواد القضية أنها عملت منذ 14 مايو 2007 في المؤسسة كمعلمة بأجر 0.65 دون إبرام عقد عمل. في أغسطس وسبتمبر 2008، كانت المدعية في إجازة سنوية مدفوعة الأجر، وبعد ذلك لم يُسمح لها بالعمل، وكانت تقوم بواجباتها معلمة أخرى حلت محل تش خلال إجازتها. وبعد ذلك نفذت ش تعليمات من المديرة لا علاقة لها بالعملية التعليمية، وهي العمل كعاملة في المطبخ. الفصل لم يعط الموافقة على تغيير وظيفة عملها. طلبت ش استرداد الأرباح المفقودة (نظرًا لأنها حصلت على أجر أقل بسبب النقل)، والتعويض عن الأضرار المعنوية، وأتعاب المحاماة، ونفقات السفر المرتبطة بالذهاب إلى المحكمة.
لم تعترف ممثلة المدعى عليه "ت" بالادعاءات، وأوضحت أمام المحكمة أنها نقلت "ش" إلى منصب عامل عام في المطبخ لأن الأخير ليس لديه التعليم التربوي المناسب، ولكن لديه فقط شهادة إتمام فصل تورينو التربوي لمدة عام واحد، الذي اكتمل في عام 1968، تم تعيين د.م.، الحاصل على دبلوم من مدرسة إيربيت التربوية، بدلاً من ش. ولم يكن هناك بيان مكتوب من ش بشأن موافقته على النقل إلى وظيفة عامل عام في المطبخ.
ولفتت المحكمة، بعد أن نظرت في مواد القضية، الانتباه إلى ما يلي. وفي الفترة من مايو 2007 إلى سبتمبر 2008، شغل ش وظيفة مدرس في المؤسسة بمعدل 0.65 على أساس دائم، وهذا ما تؤكده نسخة من كتاب العمل وجداول الدوام. بينما كانت ش في إجازة (أغسطس - سبتمبر 2008)، كان يؤدي واجباتها م.، الذي تم تعيينه لهذا المنصب على أساس دائم، كما هو مبين في الأمر المؤرخ 1 يوليو 2008، على الرغم من عدم وجود مناصب شاغرة في المعهد. بعد عودة ش من الإجازة، بناءً على أمر مؤرخ في 1 أكتوبر 2008، تم نقلها إلى منصب عاملة مساعدة في المطبخ بمعدل 0.5، على الرغم من أن ش لم يعط موافقة كتابية على النقل. وأشارت المحكمة إلى أن هذه الترجمة تمت بالمخالفة للمتطلبات القانونية.
قررت المحكمة تلبية مطالبة ش. جزئيًا:
- إعادة الفصل إلى منصب المعلم في روضة أطفال بلاغوفيشتشينسك بمعدل 0.65؛
- استرداد من المدعى عليه لصالح الفصل متوسط الدخل للفترة من 22 سبتمبر 2008 إلى 16 ديسمبر 2008 بمبلغ 4634.62 روبل. ناقص المبالغ الخاضعة للاستقطاع وفقًا للقانون، والتعويض عن الضرر المعنوي بمبلغ 1000 روبل، والتكاليف الإجرائية بمبلغ 6000 روبل؛
- تحصيل واجب الدولة من المدعى عليه بمبلغ 400 روبل.
تلخيصًا لما سبق، نوصي أصحاب العمل باستخدام الأسباب المنصوص عليها في القانون فقط لنقل الموظفين إلى مناصب أدنى، لأن هذا سيسمح لهم بتجنب التقاضي في المستقبل، وإذا حدث ذلك، للفوز بالقضية في المحكمة.
يرجى ملاحظة أن رفض أداء العمل أثناء عملية النقل التي تتم وفقًا للقانون يعتبر انتهاكًا لانضباط العمل، ويعتبر الغياب عن العمل تغيبًا. ومع ذلك، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الفقرة. 5 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 219، الجزء 7 الفن. 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه لا يمكن أن يخضع الموظف لإجراءات تأديبية لرفضه أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في بموجب القوانين الفيدرالية، حتى يتم القضاء على هذا الخطر أو من أداء العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة غير منصوص عليها في عقد العمل. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قواعد تحظر على الموظف ممارسة هذا الحق حتى عندما يكون أداء هذا العمل ناتجًا عن النقل على الأسباب المحددة في المادة. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، رفض الموظف الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى بالطريقة التي تحددها المادة. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، للأسباب المذكورة أعلاه، له ما يبرره.
المواقف المتعلقة بنقل الموظف إلى منصب أدنى تثير دائمًا العديد من الأسئلة من أصحاب العمل. ستتعلم من المقالة متى يمكن إجراء هذا التحويل، وما هي المستندات التي يجب إكمالها، وكيفية عكس المدفوعات المضمونة لفئات معينة من الموظفين في المحاسبة الضريبية.
أذكرك أنه على أساس المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن النقل إلى وظيفة أخرى هو تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة عمل الموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها ( إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل)، وكذلك النقل إلى منطقة عمل أخرى مع صاحب العمل. في المقابل، وظيفة العمل هي العمل حسب المنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص مع الإشارة إلى المؤهلات؛ نوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
عندما يتم تخفيض رتبتك، تتغير وظيفة وظيفتك. ويرافق ذلك عدد من التعديلات على الشروط الأساسية لعقد العمل. ولكن أول الأشياء أولا.
متى يمكنك تخفيض رتبتك؟
قد يكون خفض الرتبة دائمًا أو مؤقتًا. يمكن أن يبدأ النقل من قبل صاحب العمل أو الموظف. ومع ذلك، فمن النادر أن تجد موظفين يطلبون منصبًا أدنى. بعد كل شيء، وهذا يستلزم عادة الحصول على أجور أقل.
يرجى ملاحظة: لا يُسمح بالانتقال إلى منصب أدنى إلا بموافقة كتابية من الموظف. الاستثناءات هي الحالات المتعلقة بظروف الطوارئ المدرجة في الجزء 2 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا لم يوافق الموظف، يجب أن يكون لدى صاحب المشروع أسباب لخفض رتبته. تسمح لك تشريعات العمل بالقيام بذلك في عدة مواقف:
- باتفاق كتابي بين الطرفين (الجزء 1 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما يكون الغرض من هذا النقل هو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا؛
— بسبب التوقف (الجزء 3 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- بسبب رفض الموظف العمل في ظروف جديدة (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- فيما يتعلق بتعليق الحق الخاص للموظف (المادة 76، البند 9، الجزء 1 والجزء 2، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتشمل هذه الحقوق تصريح عمل لمواطن أجنبي، ورخصة القيادة، والحق في حمل سلاح لموظف في شركة أمنية خاصة، وما إلى ذلك؛
- بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين (البند 2، الجزء 1 والجزء 3، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- بناءً على نتائج الشهادة (البند 3، الجزء 1 والجزء 3، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، يعد النقل إلى منصب أدنى بديلاً للفصل بسبب عدم وجود المؤهلات المناسبة؛
- بموجب تقرير طبي (المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- القضاء على تأثير عوامل الإنتاج الضارة على المرأة الحامل (الجزء 1 من المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- بسبب استحالة أداء وظائف العمل السابقة من قبل امرأة لديها أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف (الجزء 4 من المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- بسبب انتهاء عقد عمل المرأة أثناء حملها، إذا تم إبرام هذا العقد أثناء أداء واجبات الموظف الغائب (الجزء 3 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرامه (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يرجى ملاحظة: يقوم بعض رواد الأعمال الأفراد بنقل الموظفين إلى مناصب أدنى لارتكابهم جريمة تأديبية. ومع ذلك، فإن مثل هذه الإجراءات غير قانونية. تحتوي المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة مغلقة بأنواع العقوبات التأديبية: التوبيخ والتوبيخ والفصل. كما ترون، لا يتم تضمين خفض رتبة الموظف في هذه القائمة.
لمعلوماتك.إن منصب الموظف الذي يكون في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل ثلاث سنوات من العمر ليس شاغرًا (الجزء 4 من المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وخلال هذه الإجازة، يظل عقد العمل معها ساريًا. وبالتالي، فإن صاحب المشروع غير ملزم بعرض هذا المنصب على الموظف لنقله بناءً على نتائج الشهادة. ويرد استنتاج مماثل في قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908.
توثيق الترجمة
ويجب توثيق أي تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل بناءً على رغبة الطرفين. يوضح الرسم التخطيطي (ص 20) تدفق المستندات عند تخفيض رتبة الموظفين.
تدفق المستندات عند نقل الموظف إلى منصب أدنى
طلب نقل. كما ذكرنا أعلاه، في بعض الأحيان يتم النقل إلى منصب أدنى بمبادرة من الموظف (على وجه الخصوص، لأسباب عائلية). وفي مثل هذه الحالة، سيُطلب منه تقديم بيان بأي شكل من الأشكال. ويظهر مثال على ذلك على اليمين.
اقتراح الترجمة. إذا جاءت مبادرة النقل من رجل أعمال فردي، فيجب عليه الحصول على موافقة الموظف على النقل. للقيام بذلك، يتم إرسال الموظف الاقتراح المقابل الذي تم وضعه بأي شكل من الأشكال.
تبرر هذه الوثيقة الحاجة إلى نقله إلى وظيفة أدنى وتشير إلى قائمة بجميع الوظائف المتاحة التي يمكن للموظف شغلها وفقًا لمؤهلاته. كما توفر الوثيقة معلومات عن الرواتب الرسمية المقابلة للوظائف الشاغرة.
إذا تم نقل الموظف بشكل مؤقت أو دائم إلى وظيفة أدنى على أساس تقرير طبي، فيجب أن يشير مقترح النقل إلى رقم وتاريخ هذا التقرير.
يتم أيضًا الحصول على موافقة الموظف على خفض الرتبة كتابيًا. ولهذا الغرض يمكن توفير عمود خاص في اقتراح النقل إلى وظيفة أخرى.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظف تقديم طلب إلى رجل الأعمال الفردي وإبلاغه بقراره. يرجى ملاحظة أن تشريعات العمل لا تحدد موعدًا نهائيًا لسحب طلب الموظف للانتقال إلى وظيفة أخرى. أي أنه قبل التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل، يحق للموظف الاتصال برجل أعمال فردي لإبلاغه برفض الانتقال إلى منصب أدنى.
اتفاقية اضافية. إذا لم يعترض الموظف على النقل إلى وظيفة أدنى، يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل معه. ويحدد كافة شروط النقل: الوظيفة الوظيفية الجديدة للموظف، والوحدة الهيكلية التي سيعمل بها، وشروط الأجر والموعد النهائي للنقل.
عندما يتم نقل الموظف مؤقتا إلى وظيفة أخرى، يتم تغيير شروط عقد العمل لفترة معينة. يتم تحديد مدة النقل المؤقت إلى منصب أدنى باتفاق الطرفين. على سبيل المثال، إذا قام رجل أعمال فردي بتخفيض رتبة موظف مؤقتًا بسبب الحرمان من حق خاص، فيجب أن تعكس الوثيقة التاريخ الدقيق لعودة الموظف إلى مكان عمله السابق. إذا كان غير معروف، يمكنك تقديم ملاحظة: "حتى يوم استعادة الحقوق الخاصة".
يرجى ملاحظة: يمكن نقل الموظف مؤقتًا إلى منصب آخر لمدة تصل إلى عام واحد (الجزء 1، المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تم النقل أثناء استبدال الموظف الغائب الذي احتفظ بوظيفته، فإن مدته تنتهي في يوم عودة الموظف إلى العمل. أي أنه في مثل هذه الحالة قد تتجاوز فترة النقل إلى منصب أدنى سنة.
هناك حالات يتم فيها نقل الموظف إلى وظيفة أقل مؤقتًا، ولكن نتيجة لذلك، يصبح العمل في المكان الجديد دائمًا بالنسبة له. يكون هذا ممكنًا إذا لم يتم منح الموظف وظيفته السابقة في نهاية فترة النقل، وهو نفسه لا يحتاج إليها ويستمر في العمل.
يرجى ملاحظة أنه يجب توقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تتضمن خفض الرتبة، من قبل كل من صاحب العمل والموظف. إذا رفض الموظف التوقيع عليه ولم يعد إلى العمل في منصب جديد، في حالة المحاكمة، سيقف خدم ثيميس إلى جانبه (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 08/03/2010 رقم 33-23228 ).
طلب. بناءً على الاتفاقية الإضافية، يتم إعداد أمر لعقد العمل باستخدام أحد النماذج الموحدة - N T-5 أو T-5a (تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1). يجب على رجل الأعمال الفردي تعريف الموظف بهذا الأمر ضد التوقيع.
علامات على بطاقتك الشخصية. يجب أن تنعكس حقيقة النقل إلى منصب أدنى لرجل أعمال فردي في البطاقة الشخصية للموظف (النموذج N T-2، المعتمد بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1). في القسم الثالث "التعيين والنقل إلى وظيفة أخرى" يجب الإشارة إلى ما يلي:
— تاريخ النقل؛
- التقسيم الهيكلي؛
- المنصب (التخصص، المهنة)، الرتبة، فئة (فئة) المؤهلات؛
- معدل التعريفة (الراتب) والمكافأة؛
- أساس الترجمة.
يرجى ملاحظة: أن رائد الأعمال الفردي ملزم بتعريف الموظف بكل إدخال يتم إجراؤه على أساس أمر النقل إلى وظيفة أخرى، مقابل التوقيع.
ملء العينة بطاقة شخصية
إدخالات في كتاب العمل. يجب إدخال المعلومات المتعلقة بالتحويلات إلى وظيفة دائمة أخرى في دفتر العمل. حول هذا - المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرة 4 من قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها، وإنتاج نماذج كتاب العمل وتقديمها لأصحاب العمل (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل، 2003 ن 225). في هذه الحالة، لا ينعكس النقل المؤقت في دفتر العمل.
يتم إجراء الإدخال حول النقل إلى منصب أدنى على أساس أمر (تعليمات) من رجل أعمال فردي في موعد لا يتجاوز أسبوع.
لاحظ أنه إذا لم يتم تأكيد نقل الموظف إلى منصب أدنى من خلال الوثائق والسجلات ذات الصلة، وظل راتب الموظف كما هو، فسيكون من الصعب إثبات حقيقة هذا النقل في المحكمة (تحديد مدينة موسكو المحكمة بتاريخ 18 أكتوبر 2010 رقم 4g/8-8373 /2010).
وأخيرا، أود أن أشير إلى ما يلي. قبل أن يبدأ الموظف وظيفة جديدة، يحتاج التاجر إلى تعريفه بالوصف الوظيفي مقابل التوقيع. أيضًا، قد يحتاج رجل الأعمال الفردي إلى إبرام اتفاقية مسؤولية معه وإجراء تدريب على السلامة.
ملء العينة دفتر العمل
| ن | تاريخ | معلومات حول التوظيف والنقل إلى وظيفة دائمة أخرى والمؤهلات والفصل (مع توضيح الأسباب والإشارة إلى المادة وبند القانون) | اسم وتاريخ ورقم الوثيقة التي تم القيد على أساسها | ||
| رقم | شهر | سنة | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | تم النقل إلى الموقف | طلب |
| تاجر، | من 26/06/2011 ن 8 ك | ||||
| الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل | |||||
| كود الروسية | |||||
| الاتحاد |
مرتب
يوفر تشريع العمل ضمانات للموظفين الذين يحتاجون، بسبب تقرير طبي، إلى نقلهم إلى وظيفة أخرى (بما في ذلك وظيفة أقل). وبالتالي، فإنهم يحتفظون بمتوسط راتب وظيفتهم السابقة لمدة شهر من تاريخ الانتقال إلى وظيفة ذات أجر أقل.
عند النقل بسبب إصابة عمل أو مرض مهني أو أضرار صحية أخرى متعلقة بالعمل - حتى يتم إثبات فقدان دائم للقدرة المهنية على العمل أو حتى يتعافى الموظف (المادة 182 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى ذلك، يتم نقل المرأة الحامل، بموجب تقرير طبي وبناء على طلبها، إلى وظيفة أخرى تستبعد تأثير عوامل الإنتاج الضارة، مع الحفاظ على متوسط الدخل لوظيفتها السابقة (الجزء الأول من المادة 254 من قانون العمل) للاتحاد الروسي).
وفقًا للجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن متوسط \u200b\u200bالدخل المتراكم هو أجر الموظف. أي الأجر مقابل العمل، الذي يتم الدفع مقابله وفقًا لقاعدة خاصة.
يرجى ملاحظة: في حالة النقل المؤقت باتفاق الطرفين، يتم الدفع بالاتفاق بين الموظف ورجل الأعمال الفردي.
إذا تم نقله، بموافقة الموظف، إلى وظيفة أقل كفاءة، جاز للطرفين الاتفاق على الاحتفاظ بالراتب السابق أو تخصيص دفعة إضافية تصل إلى الراتب السابق.
ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين على دخل الموظف
يتم تضمين دخل الموظفين في شكل متوسط الدخل من قبل رجل أعمال فردي في القاعدة الضريبية لضريبة الدخل الشخصي (البند الفرعي 6، البند 1، المادة 208 والفقرة 1، المادة 210 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).
يتم حساب الضريبة من قبل رجل أعمال فردي بمعدل 13٪ (البند 1 من المادة 224 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).
وفقًا للمادة 226 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يحتفظ رجل الأعمال الفردي بمبلغ ضريبة الدخل الشخصي في وقت دفع الدخل للموظف.
وبالإضافة إلى ذلك، تُحسب مساهمات التأمين الخاصة بتأمين المعاشات التقاعدية الإلزامية، والتأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة، والتأمين الطبي الإلزامي، والتأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية على مقدار متوسط الدخل الذي يتم الحفاظ عليه. حول هذا - المادتان 7 و 8 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 N 212-FZ والمادة 20.1 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 N 125-FZ.
كيفية التعامل مع ضريبة الدخل الشخصية لرجل الأعمال نفسه
كما تعلم، يحدد رواد الأعمال الأفراد تكوين النفقات بالطريقة المنصوص عليها في الفصل 25 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. بناءً على المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، تشمل تكاليف العمل أي مستحقات للموظفين نقدًا و (أو) عينية، ومستحقات الحوافز والبدلات، ومستحقات التعويض المتعلقة بساعات العمل أو ظروف العمل، والمكافآت والحوافز لمرة واحدة المستحقات والنفقات المرتبطة بإعالة هؤلاء الموظفين المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي واتفاقيات العمل (العقود) و (أو) الاتفاقيات الجماعية.
وتشمل هذه النفقات، على وجه الخصوص، تكاليف العمالة أثناء أداء العمل منخفض الأجر في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. حول هذا - البند 14 من الجزء 2 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي.
وبالتالي، إذا تم نقل الموظف لأسباب طبية إلى وظيفة أدنى، يكون راتبها أقل من الوظيفة السابقة، فيحق لصاحب المشروع حساب القاعدة الضريبية لضريبة الدخل الشخصي لمراعاة التكاليف المرتبطة بالصيانة متوسط راتب الموظف كجزء من تكاليف العمالة لكامل الفترة المحددة للحالة المناسبة.
فرض الضرائب على المزارعين "المبسطين" والمنتجين الزراعيين
القائمة المغلقة للنفقات التي يحق لأصحاب المشاريع الفردية الذين يطبقون النظام الضريبي المبسط مع كائن الدخل مطروحًا منه النفقات أو دفع الضريبة الزراعية الموحدة الحق في تقليل الدخل المستلم، بما في ذلك نفقات الأجور ودفع التعويضات واستحقاقات العجز المؤقت وفقًا لـ تشريعات الاتحاد الروسي (البند الفرعي 6 ص 1 المادة 346.16 والفقرة الفرعية 6 الفقرة 2 المادة 346.5 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
وفقًا للفقرة 2 من المادة 346.16 والفقرة 3 من المادة 346.5 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، يحدد رواد الأعمال الأفراد تكوين تكاليف العمالة على أساس المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.
واستناداً إلى أحكام هذه المادة، يعتبر متوسط الأجر المتراكم بمثابة مكافأة لفئات معينة من العمال الذين تم تخفيض رتبتهم.
أي أن أصحاب المشاريع الفردية لهم الحق في أخذ مبلغها في الاعتبار في النفقات التي تقلل من القاعدة الضريبية للضريبة الواحدة أو الضريبة الزراعية الموحدة. بناءً على الفقرة 2 من المادة 346.17 والفقرة الفرعية 2 من الفقرة 5 من المادة 346.5 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يمكن لرواد الأعمال القيام بذلك بعد دفع متوسط الراتب الفعلي للموظف.
مساء الخير.
الترجمة ممكنة فقط بموافقتك. يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى جميع الشروط التي سيتم تغييرها. يتم توقيع الاتفاقية من قبل الطرفين وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.
وفقًا للفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل، وكان التغيير في الأجر شرطًا أساسيًا لعقد العمل، عقد العمل عرضة للإنهاء.
يعرض عليك صاحب العمل وظيفة أخرى لتحل محل الوظيفة التي تقوم بها عن طريق نقلك من وظيفة إلى أخرى.
وفقا للجزء الأول من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتبر النقل إلى وظيفة أخرى تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا في وظيفة عمل الموظف. لا يُسمح بالانتقال إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة كتابية من الموظف، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين الثاني والثالث من الفن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ويمكن أيضًا نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل. الاستثناءات هي الأسباب المنصوص عليها في الجزء الرابع من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي أنه لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة موانع له لأسباب صحية.
يتم دفع الأجر وفقًا للعمل المنجز (الجزء الأول من المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل، في معظم الحالات، من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تنص على جميع التغييرات التي تم إجراؤها على عقد العمل. ويجب أن تشير الاتفاقية إلى الوظيفة الجديدة (المهنة، التخصص، نوع العمل المحدد)، وكذلك تاريخ النقل. بناءً على الاتفاقية، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن النقل وفقًا للنموذج الموحد N T-5، الذي تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1.
من خلال عرض وظيفة ذات أجر أقل، يمكن لصاحب العمل أن يشرح لك سبب التغيير في الوظيفة الوظيفية. ومع ذلك، لا يحق لصاحب العمل الإصرار على النقل الدائم. لا يمكنك إجبارك على التوقيع على اتفاقية للانتقال إلى وظيفة أخرى.
وبناءً على ما سبق، يترتب على ذلك أنه يمكن نقلك إلى وظيفة أخرى براتب أقل، ولكن فقط في حالة موافقتك على ذلك.
في السؤال، تشير أيضًا إلى أنه يتم تخفيض منصب في إدارتك، مما يعني أنه قد يتم إنهاء عقد العمل معك إذا تم تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة. (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)
الفصلعلى أساس تخفيض العدد أو الموظفين، يُسمح به إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء وظيفة شاغرة أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، ووظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
وبالتالي، ردًا على سؤالك، يمكننا توضيح أن صاحب العمل ليس له الحق في إجبارك على التوقيع على النقل إلى وظيفة أخرى، ومع ذلك، إذا رفضت هذا النقل، فإن صاحب العمل، بعد استيفاء جميع متطلبات القانون، سوف يقوم ببساطة بطردك بسبب انخفاض العدد أو الموظفين. هذه هي المخاطر التي تواجهها.
مع أطيب التحيات، سيرجي.
لأسباب مختلفة، قد يحتاج صاحب العمل إلى نقل الموظف بشكل مؤقت أو دائم إلى وظيفة أخرى. هل من الممكن النقل إلى وظيفة ذات أجر أقل بمبادرة من صاحب العمل؟ هل من الضروري الحصول على الموافقة في هذه الحالة؟ دعونا معرفة ذلك.
تغيير شروط عقد العمل
من الممكن تغيير ظروف العمل، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى، بموافقة صاحب العمل والموظف. ومع ذلك هناك بعض الاستثناءات.
يمكنك نقل الموظف إلى وظيفة أخرى دون الحصول على موافقته. توضيح مهم: هذا لا يمكن أن يتم إلا بشكل مؤقت وفي ظروف طارئة. أي أنه في حالة حدوث كارثة أو حدث طارئ أو حادث صناعي، يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى، ولكن بشكل مؤقت، لمدة لا تزيد عن شهر. ولكن حتى في هذه الحالة، إذا كان النقل إلى منصب منخفض الأجر دون موافقة الموظف، وفقًا لتشريعات العمل، خلال هذا النقل، سيتعين على الموظف المنقول المحدد أن يدفع ما لا يقل عن متوسط الدخل في منصبه السابق.
قد يكون نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ضروريًا بسبب مشاكل صحية - وفقًا لاستنتاج الأطباء. هل من الممكن في هذه الحالة نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل؟
إذا كان نقل الموظف ضروريا بشكل مؤقت (النقل لمدة أقل من 4 أشهر يعتبر مؤقتا)، ولكن الموظف لا يوافق أو لا توجد وظائف مناسبة في الشركة، فمن الضروري إخراج الموظف من أداء واجبات الوظيفة مع الحفاظ على المنصب. أي أن النقل إلى وظيفة ذات أجر أقل بمبادرة من صاحب العمل لا يمكن أن يتم دون موافقة الموظف. إذا كان النقل الطويل أو الدائم ضروريًا، أو إذا رفض الموظف أو لم تكن هناك وظيفة مناسبة في الشركة، فسيتم إنهاء عقد العمل.
الانتقال إلى منصب أقل أجرًا عند التسريح من العمل
أثناء إجراء تخفيض عدد الموظفين، قبل الفصل، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظفين النقل إلى وظائف أخرى. قد تكون هذه وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، ولكنها قد تكون أيضًا وظيفة تتطلب مؤهلات أقل ووظيفة براتب أقل مما حصل عليه الموظف. الشرط الأساسي في هذه الحالة هو عدم وجود موانع طبية.
في شكل حر، يقوم صاحب العمل بإعداد وثيقة يعرض فيها الوظائف الشاغرة. يتم النقل إلى وظيفة ذات أجر أقل بموافقة الموظف. لكي يتمكن الموظف من وضع علامة على موافقته أو عدم موافقته، يجب أن تتضمن الوثيقة سطرًا خاصًا بذلك. يتم تحرير هذه الوثيقة من قبل صاحب العمل في نسختين، يتم إرسال إحداهما إلى الموظف، والأخرى تبقى لدى صاحب العمل مع توقيع الموظف. ستكون هذه النسخة، في حالة وجود أسئلة، دليلاً على أن صاحب العمل عرض على الموظف النقل. إذا لم يقبل الموظف النقل إلى وظيفة أخرى، فيجب أن يكون رفضه رسميًا كتابيًا. يمكن أن يكون تأكيد الرفض علامة في المستند مع عرض الوظيفة الشاغرة المستلم من صاحب العمل.
وبالتالي، من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة براتب أقل إذا وافق على النقل، حتى لو تم تخفيض منصبه.
بالإضافة إلى ذلك، قد ينشأ موقف في الشركة قد تتغير فيه بعض ظروف العمل المنعكسة في عقد العمل. يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بالتغييرات وأسبابها قبل شهرين على الأقل. إذا لم يوافق الموظف على هذه التغييرات، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه النقل، ربما إلى منصب براتب أقل. إذا لم يكن لدى صاحب العمل ما يقدمه للموظف أو رفض الموظف النقل، فسيتم إنهاء عقد العمل.
