إذا لم يقم الموظف بواجباته أو قام بها بشكل غير صحيح، فيمكن لرئيسه المباشر أن يعرضه للمساءلة التأديبية عن طريق فرض عقوبة. سنتحدث أكثر عن العقوبة الدقيقة التي يمكن تطبيقها على انتهاك انضباط العمل على الموظف في عام 2019 بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أنواع العقوبات العمالية

من الناحية التشريعية، فإن أنواع العقوبات التأديبية التي يطبقها صاحب العمل على الموظف منصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وهي مقسمة إلى نوعين:

1. عام (مسمى في قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
2. خاص (مدرج في اللوائح الخاصة).

سيساعدك الجدول على فهم أنواع العقوبات التأديبية التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي بالتفصيل، وما هي الأنواع المنصوص عليها في القوانين الأخرى.

أنواع	شائعة	خاص
ما يتم توفيره	فن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي	قواعد القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط
على من يطبقون؟	إلى جميع الموظفين العاملين بموجب عقد عمل بغض النظر عن التخصص	لفئات معينة (العسكريون، موظفو الخدمة المدنية، عمال النقل بالسكك الحديدية، العاملون في قطاع الطاقة النووية، إلخ)
أنواع العقوبات	تعليق توبيخ الفصل	تعليق توبيخ الفصل تحذير الامتثال غير الكامل توبيخ شديد التخفيض في رتبة الصف تخفيض الرتبة العسكرية - تخفيض الرتبة العسكرية بدرجة واحدة إلغاء رخصة قيادة قاطرة، الخ.

* يجب أن يُفهم الميثاق على أنه عمل معياري ذو أهمية اتحادية تمت الموافقة عليه بموجب القانون. تستحق هذه النقطة الاهتمام، حيث يشير الميثاق أيضًا إلى الأعمال المحلية للمنظمات. فإذا تعارضت هذه الأخيرة مع القوانين الاتحادية من حيث فرض العقوبات، فلا يمكن تطبيق أحكامها.

أنواع وإجراءات فرض العقوبات بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

إذا لم يتم تنظيم نشاط عمل الموظف من خلال قوانين خاصة (على سبيل المثال، القانون الاتحادي "بشأن مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي"، ومرسوم حكومة الاتحاد الروسي "اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي" "الاتحاد"، وما إلى ذلك)، إذن، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن تطبيق إلا الأنواع التالية من العقوبات عليه.

تعليق

إن فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ هو العقوبة الأكثر "شعبية" التي يطبقها صاحب العمل. ولا يحدد التشريع بوضوح نوع الجريمة التي تفرض عليها عقوبة معينة. الاختيار يكون حسب تقدير المدير .

في أغلب الأحيان، يتم فرض التوبيخ بسبب انتهاك الخطورة الخفيفة، أي:

1. هو في الأساس انتهاك بسيط لانضباط العمل؛
2. تسببت في أضرار طفيفة.
3. تم لأول مرة.

ومن الأمثلة على هذه الجريمة التأخر عن العمل.

يجب توثيق قرار توبيخ الموظف. ومع ذلك، قبل ذلك، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا من المخالف. ويجب على الأخير تقديمه خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب من قبل صاحب العمل. فيما يلي نموذج لأمر تأديبي في شكل ملاحظة.

جمعية ذات مسؤولية محدودة ‏"نفتيترانسرفيس"‏
الأمر رقم 1100/64-3
موسكو 15 ديسمبر 2018
حول الإجراءات التأديبية

بسبب غياب كبير المهندسين أ.ب.فويكوف عن مكان العمل. 14 ديسمبر 2018 من الساعة 09:00 إلى الساعة 10:00 بدون سبب وجيه.

انا اطلب:

أعلن عن ملاحظة لكبير المهندسين أناتولي فلاديميروفيتش فويكوف.

قاعدة:

• مذكرة من رئيس الدائرة بتاريخ 14 ديسمبر 2018؛
• مذكرة توضيحية من كبير المهندسين أناتولي فلاديميروفيتش فويكوف بتاريخ 14 ديسمبر 2018؛
• شهادة غياب عن العمل بتاريخ 14 ديسمبر 2018.

رئيس المنظمة: براجسكي آي.جي.

رئيس القسم: دافيدوف أو.

رئيس الموارد البشرية: Gerasimenko A.Yu.

الموظف على دراية بالأمر: Voikov A.V.

عواقب التوبيخ على الموظف بالكاد تكون ملحوظة: لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالتوبيخ في دفتر العمل أو البطاقة الشخصية، وهذه العقوبة في حد ذاتها لا تنطوي على أي عواقب سلبية خطيرة. ومع ذلك، في الوقت نفسه، فهو بمثابة تحذير: إذا تم ارتكاب انتهاك آخر خلال العام، فقد يواجه الموظف توبيخًا أو حتى الفصل.

ملحوظةأنه لا توجد ملاحظة شفهية كعقوبة منفصلة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يوجد سوى "ملاحظة" يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر مناسب. وفقًا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل لتطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع. وهذا يعني أن الملاحظة لها تعبيرها الرسمي في شكل وثيقة رسمية، لذلك لا يمكن اعتبارها "شفهية".

توبيخ

إن فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ هو إجراء وسيط للعقوبة، وهو أكثر "صرامة" بطبيعته من التوبيخ، ولكنه أكثر "ليونة" مقارنة بالفصل. إذا كانت الملاحظة مجرد تحذير، فإن التوبيخ هو "الأخير" قبل الفصل.

يتم الإعلان عنها في الحالات التي:

1. تم بالفعل تأديب الموظف لمدة عام.
2. تم ارتكاب انتهاك الخطورة المعتدلة.
3. وأسفرت الجريمة عن أضرار مادية، ولكن ليس على نطاق واسع.

لإصدار توبيخ، ليس من الضروري أن يكون لدى الموظف بالفعل عقوبة واحدة في سجله. ويمكن تطبيقه حتى لو لم يخضع الموظف قط لإجراء تأديبي.

مثال على الجريمة التي يمكن التوبيخ عليها هو التغيب عن المدرسة. يمكن الاطلاع أدناه على نموذج أمر لعقوبة تأديبية في شكل فصل بسبب التغيب (وهو أيضًا أمر نموذجي للتوبيخ). على الرغم من أن التغيب في الوقت نفسه يعد سببًا كافيًا لفصل الموظف، إلا أنه نادرًا ما يتم استخدام مثل هذا الإجراء في الممارسة العملية.

التوبيخ لا يختلف كثيرا عن التوبيخ: لا يتم تضمين المعلومات المتعلقة بها أيضًا في تقرير العمل، وبالتالي فهي في حد ذاتها تحمل عواقب. لكن، على سبيل المثال، إذا كنت ترغب في استئناف الفصل كنوع من أنواع العقوبة التأديبية، وتم توبيخك لمدة عام قبل الفصل، فإن المحكمة ستأخذ موقف صاحب العمل وتترك قرارها ساري المفعول. في الوقت نفسه، كما تظهر الممارسة القضائية، إذا كانت هناك تعليقات (بدلاً من التوبيخ)، فإن فرص الطعن في الفصل أعلى بكثير. كما يتم إدخال ملاحظة التوبيخ في البطاقة الشخصية للموظف، أما في حالة التوبيخ فلا.

قبل إصدار التوبيخ، يتعين على الموظف أيضًا تقديم مذكرة توضيحية، والتي يجب عليه تقديمها خلال يومين. فقط بعد ذلك يمكن للمدير توثيق العقوبة. ويرد أدناه نموذج أمر لاتخاذ إجراء تأديبي في شكل توبيخ.

جمعية ذات مسؤولية محدودة "سترويشيرمت"
الأمر رقم 1800/65-2
موسكو 14 ديسمبر 2019
حول الإجراءات التأديبية

بسبب غياب كبير المهندسين إجنات فاسيليفيتش بودكو عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل يوم 13 ديسمبر 2019 من 9-00 إلى 18-00

انا اطلب:

توبيخ كبير المهندسين بودكو إجنات فاسيليفيتش.

قاعدة:

• مذكرة رئيس الدائرة بتاريخ 13 ديسمبر 2019؛
• مذكرة توضيحية من كبير المهندسين بودكو إجنات فاسيليفيتش بتاريخ 13 ديسمبر 2019؛
• شهادة الغياب عن العمل بتاريخ 13 ديسمبر 2019؛
• جدول مواعيد العمل لعام 2019.

رئيس المنظمة: جروموف آي.جي.

رئيس القسم: Lupko O.I.

رئيس الموارد البشرية: Tarasenko A.Yu.

الموظف على دراية بالأمر: Budko I.V.

الفصل

الإجراء التأديبي في شكل الفصل هو إجراء متطرف للعقاب على الموظف.

ينطبق في الحالات التالية:

1. التأديب مرتين أو أكثر في السنة.
2. التغيب.
   الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية يعتبر بالفعل تغيبًا (إذا كان الموظف غائبًا طوال اليوم فهذا بالطبع تغيب أيضًا)، وما يلي لا يعتبر تغيبًا:
   • الغياب بأمر من صاحب العمل في يوم إجازة أو أثناء الإجازة؛
   • التغيب عن العمل، في الحالة التي ينص فيها الجدول على تجاوز ساعات العمل العادية وفقًا للمادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
   • التغيب عن العمل في حالة حدوث تغيير في جدول المناوبة، إذا لم يكن الموظف على علم به بموجب التوقيع؛
   • زيارة المحكمة بناءً على أمر استدعاء، والشرطة، ومكتب التسجيل والتجنيد العسكري، وكذلك الاحتجاز أو الاعتقال أو الحبس؛
   • زيارة المستشفى للتبرع بالدم إذا كان الموظف من المتبرعين.
3. الظهور في العمل وهو في حالة سكر، أو تحت تأثير المخدرات أو المواد السامة.
   حتى لو لم يصل الموظف إلى مكان عمله ولم يبدأ العمل، ولكن على الأقل دخل أراضي المؤسسة (على سبيل المثال، اجتاز نقطة تفتيش) خلال ساعات العمل بهذا الشكل، فهذا بالفعل سبب كافٍ لفصله.
4. إفشاء الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبحت معروفة للموظف بسبب أدائه لمهام وظيفته.
   تشمل هذه الفئة من "الأسرار" أيضًا البيانات الشخصية للمواطنين.
5. السرقة أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات أثناء العمل إذا ثبتت واقعة ارتكابها بحكم أو أمر قضائي.
   ولا يؤخذ في الاعتبار سرقة ممتلكات صاحب العمل فحسب، بل أيضًا ممتلكات الموظفين الآخرين، فضلاً عن أطراف ثالثة. ويجب إثبات هذه الأفعال بقرار من المحكمة.
6. انتهاك متطلبات حماية العمل الذي أدى إلى عواقب وخيمة أو خلق تهديدًا بحدوثها ،إذا ثبت ذلك من قبل اللجنة / مفوض السلامة المهنية.
7. فقدان ثقة أصحاب العمل لأولئك الذين يعملون بالمال أو البضائع (الصرافون، مندوبو المبيعات، المحصلون، أصحاب المخازن).
   في هذه الحالة، يحدث فقدان الثقة فقط نتيجة للأفعال الجسدية التي يقوم بها الموظف والتي تنتهك قواعد التعامل مع القيم المدرجة. يمكن عدها ووزنها وحقائق النقص واستخدامها لأغراض شخصية. يتم إنشاؤها من خلال المخزون، واختبار المشتريات، وعمليات التفتيش. إن الرأي الشخصي لصاحب العمل، دون اعتراف الموظف بأي انتهاكات وحقائق مثبتة، لا يمكن أن يكون بمثابة أساس للفصل.
8. فقدان ثقة صاحب العمل نتيجة عدم اتخاذ إجراءات لحل النزاع، إذا كان الموظف طرفاً فيه، تقديم معلومات كاذبة ذات طبيعة ملكية عن نفسه وعن أفراد أسرته، إذا كانت الحاجة إلى تقديمها المنصوص عليها في التشريع الاتحادي.
9. فعل غير أخلاقي يرتكبه الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية.
   إلا إذا ارتكبت في مكان العمل. قد تشمل هذه الجريمة الظهور في حالة سكر أو القتال أو استخدام لغة بذيئة. هذه الأفعال التي ترتكب في الحياة اليومية أو حتى في المجتمع، ولكن ليس أثناء أداء واجبات العمل، لا تشكل سببا لفصل المعلم.
10. اتخاذ قرار غير معقول أدى إلى الإضرار بممتلكات المنظمة من قبل المدير أو نائبه أو المحاسب.
    أي أنه على هذا الأساس، لا يجوز فصل سوى الموظفين في المناصب الإدارية الذين لديهم الحق في اتخاذ القرارات المناسبة والتصرف في الأصول المادية. القرار الذي تم اتخاذه:
    • على المستوى العاطفي دون مراعاة العوامل الموضوعية؛
    • بناءً على بيانات غير كاملة أو غير صحيحة؛
    • عندما يتم تجاهل معلومات معينة؛
    • في حالة التفسير الخاطئ للمعلومات؛
    • دون الإعداد المناسب: المشاورات والأنشطة التحليلية وجمع البيانات والحسابات والبحث.
11. مخالفة جسيمة من المدير أو نائبه لواجباته العمالية.
    حتى الانتهاك لمرة واحدة يمكن أن يكون بمثابة سبب للفصل، ويعتبر جسيمًا إذا كان من الممكن أن يسبب ضررًا لصحة الموظفين الآخرين أو ضررًا لممتلكات المنظمة.
12. الانتهاك المتكرر لميثاق مؤسسة التعليم العام خلال عام واحد.
    ينطبق فقط على المعلمين.
13. الحرمان لمدة 6 أشهر أو أكثر.
    للرياضيين الذين أبرموا اتفاقية عمل (عقد).
14. انتهاك واحد لقواعد مكافحة المنشطات.
    للرياضيين الذين يمارسون أنشطتهم بموجب اتفاقية عمل (عقد).

المثال رقم 1. بيتروف إس. لقد تأخرت بشكل منهجي عن العمل لمدة 30-40 دقيقة. وبعد تأخير آخر، استدعاه مدير الشركة إلى مكتبه وأعلن أنه طُرد بسبب انتهاكات متكررة لانضباط العمل. بيتروف إس. كتب مذكرة توضيحية، ووقع الأمر بفرض عقوبة تأديبية، لكنه ذهب إلى المحكمة. واعتبر تصرفات المدير غير قانونية، لأنه لم يخضع من قبل لإجراءات تأديبية. أعلنت المحكمة أن الأمر غير قانوني، حيث يمكن تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية على الموظف في حالة تكرار (2 أو أكثر) انتهاكات واجبات العمل. كما يجب توثيق هذه المخالفات، أي بأمر من المدير بتوقيع العقوبة التأديبية. في هذه الحالة، على الرغم من تأخر بتروف عن العمل، لم يتم تقديمه إلى العدالة بالطريقة المنصوص عليها، مما يعني عدم وجود أسباب للفصل.

المثال رقم 2. بيتروف إس. كنت أتأخر بانتظام عن العمل لمدة 30 إلى 40 دقيقة، لكن آخر مرة تأخرت فيها 4 ساعات و15 دقيقة لأنني كنت أقل زوجتي من الطائرة (تأخرت الرحلة). ولدى وصوله إلى العمل تم استدعاؤه إلى المديرية حيث تم إبلاغه بفصله بسبب التغيب عن العمل. قام الموظف بكتابة مذكرة توضيحية توضح سبب التغيب، إلا أن الإدارة اعتبرتها عدم احترام. وفي هذه الحالة تكون تصرفات المدير قانونية ومبررة، حيث يعتبر الغياب عن العمل لمدة 4 ساعات أو أكثر تغيبا. وفي حالة التغيب يمكنك فصل الموظف حتى لو لم يتم فرض عقوبات تأديبية عليه من قبل.

يتم أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على الفصل كعقوبة لسوء سلوك العمل بأمر من صاحب العمل بعد تلقي توضيحات مكتوبة من مرتكب الجريمة في موعد لا يتجاوز يومين بعد تقديم الطلب. وفي هذه الحالة يصدر أمر واحد وليس أمرين (توقيع العقوبات والفصل - في وثيقة واحدة). إذا رفض الموظف إعداد مذكرة توضيحية، يتم تحرير تقرير بالملاحظة المناسبة، حيث يجب على المخالف التوقيع. إذا رفض القيام بذلك، فالشهود مدعوون لتأكيد هذه الحقيقة والتوقيع على الوثيقة.

يتم إدخال المعلومات حول فرض هذه العقوبة في:

1. دفتر العمل؛
2. الأعمال الخاصة؛
3. سجل الأشخاص المفصولين بسبب فقدان الثقة، في الحالات التي يتم فيها الفصل على وجه التحديد على هذا الأساس.

لا يحق لصاحب العمل فرض عقوبات في شكل فصل على النساء الحوامل والنساء ذوات الإعاقة المؤقتة والموظفين في إجازة. وهذا محظور بموجب القانون.

لا يمكن فصل القاصر إلا بموافقة Rostrudinspektsiya ولجنة شؤون القاصرين (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يتذكر أصحاب العمل أنه لا ينبغي استخدام الفصل إلا إذا كان تصحيح الموظف عن طريق فرض عقوبة أخرى غير ممكن. إن المسؤولية التأديبية للموظف في شكل الفصل أمر نادر للغاية في الممارسة العملية، وعادة ما تتخذ المحاكم ومفتشية العمل الحكومية في مثل هذه الحالات موقف الموظف.

توبيخ شديد: هل توجد مثل هذه العقوبة الآن بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

لا، مثل هذه العقوبة التأديبية غير موجودة وفقًا لأحكام قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي. يمكن لصاحب العمل فرض عقوبة في شكل توبيخ شديد حتى 02/01/2002، بينما كان قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي وافقت عليه المحكمة العليا لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية في 09/12/1971، ساري المفعول (نص على لتوبيخ شديد كعقوبة محتملة).

من الناحية العملية، غالبًا ما تكون هناك حالات يقرر فيها صاحب العمل فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ شديد، مسترشدًا بالأعمال المحلية الداخلية للمنظمة. مثل هذه الإجراءات غير قانونية ويمكن الاستئناف عليها في المحكمة..

ومع ذلك، إذا كان هناك بند ينص على توبيخ شديد في لائحة قانونية اتحادية، فيمكن تطبيق هذا النوع من العقوبة. على سبيل المثال، يتم استخدامه من قبل الجيش والمدعين العامين ورجال الإطفاء وفئات أخرى من الموظفين الحكوميين.

هل يمكن للقانون أن يفرض عقوبات ويحرم من العلاوات في نفس الوقت؟

وفقًا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز فرض سوى عقوبة تأديبية واحدة على جريمة تأديبية واحدة. في هذا الصدد، في الممارسة العملية، غالبا ما تنشأ النزاعات: هل يمكن لصاحب العمل، على سبيل المثال، إصدار توبيخ وحرمان شخص من مكافأة شهرية، لأنه في الواقع يعاقب الموظف مرتين.

في الواقع، يجوز ذلك، وهذا لا يتعارض بأي حال من الأحوال مع القانون. الحقيقة هي أن الحرمان من المكافأة ليس عقوبة تأديبية. المكافأة هي حافز للموظف الذي يتعامل مع مسؤوليات وظيفته (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك، إذا كان الموظف لا يستطيع التعامل معهم، وحتى ينتهك انضباط العمل، فلماذا يجب أن يدفع له حوافز نقدية؟ على الرغم من وجود فروق دقيقة هنا أيضًا.

يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من المكافآت فقط عندما تكون الحالات التي يكون فيها ذلك ممكنًا مدرجة في اللوائح المحلية (اللوائح المتعلقة بالأجور أو المكافآت، والاتفاق الجماعي، وما إلى ذلك).

فترة الجزاء

ويجوز توقيع العقوبة خلال شهر من تاريخ:

1. تحديد مخالفات الموظف من قبل رئيسه المباشر – للحالات العامة.
2. دخول حكم المحكمة أو قرار فرض عقوبة إدارية حيز التنفيذ - في الحالات التي يتم فيها إضفاء الطابع الرسمي على الفصل كعقوبة تأديبية (في حالة السرقة والاختلاس وما إلى ذلك).

الفترة الشهرية المحددة لا تشمل:

• البقاء في إجازة مرضية؛
• وقت الإجازة؛
• المدة اللازمة لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن فرض العقوبة لاحقًا*:

1. 6 أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة هي القاعدة العامة؛
2. سنتان - في الحالات التي يكون فيها من الضروري إجراء عمليات التدقيق والتحقق من الأنشطة الاقتصادية والمالية وعمليات التدقيق.

* الفترات المشار إليها لا تشمل فترة الإجراءات الجنائية.

كم تدوم العقوبة؟

حدد قانون العمل في الاتحاد الروسي فترة صلاحية واحدة لكل نوع من العقوبات - سنة واحدة.

إذا ارتكب الموظف خلال هذا العام جريمة جديدة وفرض صاحب العمل عليه عقوبة أخرى، فسيتم "تحديث" الفترة من لحظة إصدار الأمر الأخير وهي سنة تقويمية واحدة. وبعد انقضاء هذه المدة يعتبر الموظف خاليا من العقوبات التأديبية. وفي هذه الحالة، لا يحتاج صاحب العمل إلى ملء أي أوراق.

هل من الممكن إلغاء الرهن في وقت مبكر؟

يمكن الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية في الحالات التالية:

1. ويجب على الموظف نفسه تقديم مثل هذا البيان إلى صاحب العمل.
2. ستقوم النقابة بإرسال هذا الالتماس إلى صاحب العمل.
3. وستكون المبادرة من رئيس القسم الذي يعمل فيه الموظف المخالف.
4. سيقرر صاحب العمل نفسه إلغاء العقوبة مبكرًا.

لكن على أية حال يبقى القرار لصاحب العمل، أي أن له الحق في عدم الاستجابة لمثل هذه الطلبات. يتم إصدار السحب المبكر بأمر نيابة عن المدير.

كيفية الطعن في العقوبة التأديبية

لكل موظف الحق في استئناف العقوبة التأديبية. إذا لم يوافق على قرار صاحب العمل، يمكنه الاتصال بـ:

1. مفتشية العمل الحكومية.
2. هيئة النظر في منازعات العمل الفردية.

ما هي مدة العقوبة التأديبية؟

الإجراء التأديبي صالح للفترة التي يحددها تشريع العمل. اقرأ عن حجمها وقواعد حسابها بالإضافة إلى إمكانيات الإنهاء المبكر لهذه العقوبة في مقالتنا.

المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: قانون التقادم للإجراءات التأديبية

فن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد القائمة التالية من اللوائح الداخلية:

• تعليق؛
• توبيخ؛
• الفصل للأسباب المنصوص عليها في القانون.

بالإضافة إلى ذلك، تحتوي هذه المادة على إشارة إلى أنه بالنسبة لفئات معينة من العمال، قد تحدد اللوائح ذات الصلة أنواعًا أخرى من العنف المنزلي. نعم الفن. 14.7 من قانون "مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" بتاريخ 17 يناير 1992 رقم 2202-I، إلى جانب تلك المذكورة أعلاه، يحتوي على:

• توبيخ شديد؛
• خفض الرتبة في الصف؛
• الحرمان من شارة "للخدمة التي لا تشوبها شائبة..." أو "العامل الفخري في مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي"؛
• تحذير من عدم الالتزام المهني.

ما هي المدة الإجمالية للعقوبة التأديبية؟

فن. تنص المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن العقوبات التأديبية، كقاعدة عامة، صالحة لمدة عام واحد. وإذا لم يتم فرض أي عقوبة أخرى على الموظف خلال هذه الفترة، فيعتبر أنه ليس عليه أي عقوبة. لانتهاء الصلاحية في هذه الحالة، لا يلزم اتخاذ أي إجراء، مثل كتابة عريضة أو إصدار أمر خاص بالموظفين.

وترد قاعدة مماثلة في بعض الأفعال الأخرى:

• تمت الموافقة على البند 29 من اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25 أغسطس 1992 رقم 621؛
• تمت الموافقة على البند 28 من ميثاق انضباط العاملين في أسطول الصيد في الاتحاد الروسي. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 21 سبتمبر 2000 رقم 708؛
• تمت الموافقة على البند 33 من الميثاق التأديبي لدائرة الجمارك في الاتحاد الروسي. بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 16 نوفمبر 1998 رقم 1396.

إذا تعرض الموظف لعقوبة أثناء صلاحية تأشيرة التنوع المتنوعة السابقة، فسيتم حساب الفترة السنوية للإزالة التلقائية للعقوبة من لحظة فرض هذه العقوبة.

ما هي مدة سريان العقوبة التأديبية بقرار من صاحب العمل؟

أب. 2 ملعقة كبيرة. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمنح رئيس المؤسسة الحق في إزالة العنف المنزلي قبل انتهاء فترة السنة التي تمت مناقشتها أعلاه. يمكن البدء في مثل هذا القرار من خلال:

• صاحب العمل نفسه؛
• موظف؛
• المشرف المباشر أو النقابة، بعد تقديم الالتماس المناسب (لإعداده، اقرأ المقال التماس لرفع العقوبة التأديبية - عينة).

قد تكون الأسباب هي الأداء عالي الجودة لواجباته، وتحسين انضباط الموظف، وإظهار الموظف للمبادرة، وما إلى ذلك. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الحد الأدنى من الفترة الزمنية التي يتم بعدها إزالة تأشيرة التنوع. ويمكن لصاحب العمل إنهاءها حتى في اليوم التالي لإصدارها.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على السحب المبكر للعقوبة بأمر من رئيس المؤسسة، والذي يشير إلى:

• التاريخ ورقم الوثيقة؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف؛
• أسباب إلغاء العقوبة؛
• اسم تأشيرة التنوع المتنوعة التي يتم إزالتها، مع الإشارة إلى رقم وتاريخ الأمر الذي تم فرضه بموجبه؛
• توجيه موظف الموارد البشرية لإجراء القيد المناسب في البطاقة الشخصية للموظف.

هل العقوبة صالحة لصاحب العمل التالي؟

في بعض الأحيان يكون لدى الموظفين سؤال: هل الإجراء التأديبي صالح لمدة عام واحد وعند تغيير الوظيفة؟ وفقا للفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات المفروضة في دفتر عمل الموظف، وبالتالي تظل المعلومات المتعلقة بها لدى صاحب العمل السابق ومع فصل الموظف، يتوقف تأثير التوبيخ أو التوبيخ.

يختلف الأمر عندما تصبح المخالفة التأديبية سببًا للفصل. يتم إدخال هذه المعلومات في كتاب العمل. لا يمكن لأصحاب العمل اللاحقين أن يأخذوا هذا العنف المنزلي في الاعتبار، ولكنهم ينتبهون إليه عند تعيين موظف. وفقا للفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن للموظف الذي تعرض للعنف المنزلي في شكل فصل أن يستأنفه أمام المحكمة خلال شهر واحد من تاريخ استلام كتاب العمل.

لذلك، فإن العنف المنزلي المفروض على الموظف، كقاعدة عامة، يكون صالحًا لمدة عام واحد ويتم إزالته تلقائيًا إذا لم يحصل الموظف على عقوبة أخرى خلال هذه الفترة. وبالإضافة إلى ذلك، يجوز لصاحب العمل، بناء على طلب النقابة، أو المشرف المباشر على الموظف، أو بناء على طلب الموظف نفسه، أو برأيه، إنهاء العقوبة مبكرا.

يعد نشاط العمل سمة أساسية لحياة الشخص، والتي لا تولد الدخل فحسب، بل تجبر الفرد أيضًا على التفاعل مع الزملاء والرؤساء.

كقاعدة عامة، يكون هذا التفاعل ضمن الإطار الصارم لعقد العمل أو لوائح الشركة، والتي تم إنشاؤها لتحسين التعاون بين الأطراف. لكن في كثير من الأحيان، يتجاهل الموظفون التزاماتهم المهنية، مما يثير التساؤل حول الانضباط في الفريق.

كيف يمكن لصاحب العمل معاقبة الموظفين قانونًا على سوء السلوك؟ هناك حل بديل - الإجراء التأديبي، الذي لن يؤثر على سلوك الجاني فحسب، بل سيكون أيضًا قدوة للموظفين الآخرين.

ما هو عليه

الإجراء التأديبي هو شكل قانوني من أشكال العقوبة للموظف بسبب الوفاء بالتزاماته المهنية بشكل غير صحيح أو تجاهلها.

فقط مثل هذه الإجراءات غير القانونية التي ترتبط مباشرة بنشاط عمل الموظف يمكن اعتبارها جريمة تأديبية.

ومن الجدير بالذكر أنه وفقا لقانون العمل، لا يمكن تطبيق العقوبة على الموظف إلا عند اكتشاف سوء السلوك، ولكن في موعد لا يتجاوز شهر من لحظة ارتكاب الفعل غير القانوني.

ولا تشمل هذه الفترة الوقت المخصص للموظف للإجازة أو فترة النظر في القضية من قبل هيئة تمثيلية.

ولكل جريمة، تسمح القواعد المعمول بها بفرض عقوبة تأديبية واحدة.أما إذا استمر الموظف بعد العقوبة في أداء واجباته بشكل سيئ أو أهملها، جاز توقيع عقوبة تأديبية أخرى عليه أو الفصل منه.

كمرجع.لا يمكن فرض الإجراءات التأديبية إلا من قبل صاحب العمل. الاستثناءات هي تلك الحالات التي يتم فيها توثيق حق المسؤولين الآخرين في إجراء عملية التحصيل.

تكون العقوبة التأديبية صالحة لمدة سنة واحدة، وبعد ذلك يتم رفعها تلقائيا. يحق للموظف استئناف العقوبة التأديبية عن طريق الذهاب إلى المحكمة أو لجنة المنازعات العمالية.

أنواع

ينص قانون العمل على ثلاثة أنواع رئيسية من الإجراءات التأديبية: التوبيخ والتوبيخ والفصل.

يتم توفير التوبيخ والتوبيخ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، للأنواع التالية من الجرائم التأديبية:

• غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه.
• رفض الموظف أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه بسبب التغييرات في الإجراءات المعمول بها لمعايير العمل.
• رفض الموظف دون سبب وجيه الخضوع للفحص الطبي أو التدريب الإضافي أو اجتياز اختبار السلامة المهنية.

أما بالنسبة للفصل، فينص على هذا الإجراء التأديبي في الحالات التالية:

• التجاهل المتكرر من قبل الموظف، دون سبب وجيه، لواجباته الوظيفية.
• انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل الموظف لالتزامات عمله.
• في حالة صدور قرار غير مبرر من الموظف، أدى إلى انتهاك سلامة ممتلكات الشركة أو استخدامها بشكل غير قانوني.
• في الحالات التي ارتكب فيها الموظف في مكان العمل عملاً غير أخلاقي يثير عدم الثقة به من قبل المدير.
• في حالة ظهور الموظف في مكان العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات.
• في حالة قيام الموظف بالكشف عن سر تجاري للمؤسسة أو معلومات سرية أخرى.
• في حالة انتهاك الموظف لقواعد سلامة العمل المعمول بها، مما يؤدي إلى عواقب وخيمة، على سبيل المثال، حادث، حادث، إلخ.

فيديو: استشارة قانونية

مدة الإجراءات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

ينظم الإطار التشريعي للاتحاد الروسي بوضوح مدة العقوبات التأديبية. يجب تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز شهر واحد من لحظة تحديد انتهاكات المرؤوس، باستثناء إجازة الموظف وإجراءات الهياكل المعتمدة.

يُحظر تطبيق العقوبة على انتهاك الالتزامات المهنية بعد ستة أشهر من تاريخ اكتشاف الأعمال غير القانونية، واستنادًا إلى نتائج عمليات التفتيش ذات الصلة التي تجريها الهياكل المختصة - في موعد لا يتجاوز عامين. ولا تشمل هذه المدة الوقت المخصص لرفع الدعوى الجزائية.

يحاول أصحاب العمل، كما تظهر الممارسة، تطبيق إجراء تأديبي بعد انتهاء الحد الأدنى من الفترة المخصصة لهذا الإجراء. وتؤدي مثل هذه الانتهاكات إلى اعتبار العقوبة باطلة.

ما لا يعتبر جريمة تأديبية

وينظم الإطار التشريعي بوضوح الجرائم التي يمكن تصنيفها على أنها مخالفات تأديبية. إذا تم اتهام الموظف خطأً بارتكاب جريمة، فسيكون قادرًا على إثبات براءته.

وبالتالي، فإن الجرائم التأديبية ليست تلك الإجراءات التي لا تتعلق بالوفاء بالتزامات العمل التي ينظمها عقد العمل ولوائح الشركة.

ترتيب التراكب

تتميز إجراءات تطبيق العقوبة التأديبية على المرؤوس بتسلسل معين.

ومن الناحية العملية، يتضمن الإجراء الخطوات التالية:

• يكتشف صاحب العمل انتهاك الموظف للواجبات الرسمية.
• بناءً على سوء السلوك المسجل، يطلب صاحب العمل من الموظف كتابة مذكرة توضيحية.

كمرجع.إذا لم يقدم الموظف مذكرة خلال يومين، يقوم المسؤولون المعنيون بإعداد تقرير. إذا كتب الموظف ملاحظة، فيجب أن يشير إلى أسباب سوء السلوك.

• إذا رأى صاحب العمل أن سبب سوء السلوك هو عدم الاحترام، يتم إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية.

أمر الفرض

لا يمكن تنفيذ الأمر بفرض المسؤولية على منتهك انضباط العمل إلا إذا كان ذنب الموظف مبررًا تمامًا.

إذا كان شكل العقوبة توبيخًا أو توبيخًا، فيمكن إعداد الوثيقة بشكل حر.

إذا كنا نتحدث عن إقالة الموظف، فيجب إعداد الوثائق وفقًا للمعايير المعمول بها (للحصول على أمر عينة بشأن فرض المسؤولية التأديبية، اذهب).

الانسحاب المبكر

وتنص القواعد التشريعية على أنه إذا لم يحصل المخالف على عقوبة تأديبية جديدة خلال سنة واحدة، فسيتم سحبها. ومن الناحية العملية، هناك حالات الإلغاء المبكر للعقوبة.

وفقًا لقانون العمل، يمكن الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية في الحالات التالية:

• بمبادرة من الرؤساء؛
• بناءً على مبادرة أحد المرؤوسين؛
• بمبادرة من المدير؛
• بناءً على طلبات الهيئات التنظيمية، على سبيل المثال، نقابة العمال.

لإكمال الإجراء، يجب عليك وضع أمر مناسب. للحصول على نموذج الوثيقة اذهب إلى

جاذبية

تسمح القواعد التشريعية المعمول بها للموظفين الذين فرضت عليهم عقوبة تأديبية باستئناف القرار. للقيام بذلك، يجب على الموظف الاتصال بلجنة نزاعات العمل المتخصصة أو السلطات القضائية.

يحق للسلطات الممثلة أن تطلب من صاحب العمل وثائق تثبت ذنب الجاني وإجراء تفتيش وتحديد موعد للإجراء أو الحضور دون اتفاق مسبق على التاريخ.

تعتمد هذه التدابير بشكل مباشر على العوامل التالية:

• درجة خطورة المخالفة التأديبية؛
• الحالات التي اتصلت فيها الموظفة الحامل أو الموظفة ذات الإعاقة باللجنة.

يجوز للجهات المختصة، بعد مراجعة مستفيضة، إلغاء الإجراء التأديبي في الحالات التالية:

• إذا كان الاتهام لا أساس له من الصحة؛
• إذا وجد خطأ في توثيق العقوبة التأديبية.
• إذا خالف المواعيد المقررة لاتخاذ الإجراءات التأديبية.

العواقب بالنسبة للموظف وصاحب العمل

الإجراء التأديبي، كإجراء عقابي للموظف لتجاهل التزاماته المهنية، ينعكس على صاحب العمل ومباشرة على المخالف.

يحصل الطرف الأول على حقوق موسعة فيما يتعلق بمرؤوسيه.

ومن ثم يحق للإدارة اتخاذ الإجراءات التالية:

• لدى صاحب العمل الفرصة لحرمان الموظف الذي ارتكب جريمة جزئيًا أو كليًا من المكافأة.
• إذا انتهك الموظف واجباته المهنية بشكل متكرر، فإن المدير لديه الفرصة لفصله.

حق صاحب العمل في إزالة العقوبة بشكل مستقل

يحق لصاحب العمل، وفقًا للمعايير المقبولة عمومًا، أن يقرر بشكل مستقل الإزالة المبكرة للعقوبة المفروضة على المرؤوس. للقيام بذلك، من الضروري كتابة بيان مناسب يشير فيه صاحب العمل بالتفصيل إلى سبب إزالة العقوبة من الموظف بأكمله.

وبالتالي، فإن الإجراء التأديبي هو إجراء عقابي للموظف الذي أهمل واجباته المهنية، مما تسبب في ضرر للمؤسسة.

يحتاج أصحاب العمل إلى فهم تعقيدات فرض العقوبة التأديبية.وإلا فإن أدنى خطأ سيؤدي إلى إبطال العقوبة للموظف الذي أخل بالتزاماته في العمل.

يسرد قانون العمل في الاتحاد الروسي الأنواع التالية فقط من العقوبات التأديبية:

• أسهل شيء ملاحظة؛
• يتبعه توبيخ؛
• بعد ذلك - العزل من منصبه؛
• وأخيرا الفصل.

لا يُسمح عمومًا بتطبيق أنواع أخرى من العقوبات إلا في حالة ما إذا كانت القوانين التنظيمية المعمول بها في الشركة منصوص عليها. نحن نتحدث عن:

• فرض الغرامات؛
• سحب المكافآت، الخ.

يُحظر فرض عقوبات عقابية أخرى غير مذكورة في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو لوائح العمل.

أخطر أنواع العقوبات هو الفصل. ينطبق على الموظف إذا:

• يراكم عددا معينا من التوبيخ.
• هناك مشاكل منهجية مع الانضباط؛
• أدين بالسرقة أو الكشف عن معلومات سرية، الخ.

يمكن العثور بسهولة على قائمة شاملة في المادة 81 من قانون العمل في بلدنا.

في أي الحالات يجب تطبيق العقوبات التأديبية؟

تمت مناقشة هذه المسألة بالتفصيل في المادة 192 من قانون العمل الحالي. وهنا، على وجه الخصوص، يُذكر أنه ينبغي فرض إجراءات تأديبية على الموظف الذي لا يؤدي واجباته أو يقوم بها بشكل غير صحيح. من المؤكد أن قائمتهم منصوص عليها في اتفاقية العمل أو الوصف الوظيفي. يجب أن يكون الموظف على دراية بنطاق واجباته مقابل الاستلام.

وبالإضافة إلى ذلك، تطبق العقوبة التأديبية في الحالات التالية:

• ارتكاب بعض الأفعال التي تتعارض مع اللوائح الداخلية؛
• انتهاك الانضباط.

الأخير يشمل:

• التغيب.
• تأخير منتظم
• ترك العمل المبكر وعدد من الآخرين.

وفي المقابل، يتم تطبيق نفس مقياس النفوذ على المسؤولين الفيدراليين - وهو تحذير يستلزم الاعتراف بعدم الامتثال الكامل للواجبات الرسمية.

لدى الجيش قائمة خاصة به من الإجراءات التأديبية. هذا هو حول:

• توبيخ شديد؛
• الإنهاء المبكر للعقد؛
• خفض الرتبة في المنصب (كخيار - رتبة)؛
• الحرمان من الشارات؛
• يقبض على؛
• الطرد (من المدرسة أو التدريب العسكري).

ترتيب التراكب

يتكون هذا الإجراء من عدة مراحل، يجب توثيق كل منها كتابيًا.

بادئ ذي بدء، يلتزم الرئيس المباشر للموظف المخالف بكتابة تقرير أو وضع قانون بشأن الحقائق التي تم الكشف عنها. يتم تسليم هذه الوثيقة إلى الإدارة. ويتطلب الأخير من المخالف إعداد توضيح وتوضيح الأسباب التي دفعته إلى اتخاذ مثل هذه الإجراءات بالضبط. إذا تجنب الموظف فرصة توضيح الموقف، فإنه يكتب مستندًا يعكس هذه النقطة. إن رفض إعداد مذكرة توضيحية ليس سبباً لرفع العقوبات - فهذه القاعدة منصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل.

عند النظر في هذه المسألة، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار جميع المعلومات المتاحة التي يمكن أن تخفف من شدة العقوبة. إذا لم تكن هناك أدلة كافية على سوء السلوك، فلن يتم تطبيق أي عقوبات.

على النحو التالي من المادة 192 من قانون العمل (الجزء الأول)، يحق للمدير اختيار أي نوع من العقوبة أو الاقتصار على تدابير وقائية أخرى.

وبناء على تحليل الموقف، يصدر أمر باتخاذ إجراءات تأديبية. تم إعداد هذه الوثيقة في شكل حر. ويوفر المعلومات التالية:

• اسم الموظف ومنصبه؛
• وصف الانتهاك (يجب أن يكون مصحوبًا بإشارات إلى اللوائح)؛
• الإجراء التأديبي المختار.

ويجب إعلام المخالف بالأمر خلال الثلاثة أيام القادمة. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع عليه، فإن ممثلي الإدارة يشكلون تقريرا عن ذلك.