على الرغم من أن قانون العمل لا يحتوي على أي ذكر للوصف الوظيفي، إلا أنه وثيقة مهمة، لا يقتصر محتواها على الوظيفة الوظيفية للموظف، ونطاق مسؤوليات الوظيفة، وحدود المسؤولية، ولكن أيضًا متطلبات التأهيل المنصب الذي شغله.
وبما أن إجراءات إعداد التعليمات لا تنظمها القوانين التنظيمية، فإن صاحب العمل يقرر بشكل مستقل كيفية إعدادها وإجراء تغييرات عليها.
يمكن أن يكون الوصف الوظيفي ملحقًا لعقد العمل، ويمكن أيضًا الموافقة عليه كوثيقة مستقلة.
قد تترافق التغييرات في الوصف الوظيفي مع تغييرات في الشروط الإلزامية لعقد العمل. وفي هذه الحالة، يجب استيفاء متطلبات الإخطار الكتابي المسبق للموظف بهذا الأمر. وفقط بعد موافقة الموظف على مواصلة علاقة العمل، يتم إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي.
إذا كانت التعليمات عبارة عن ملحق لعقد العمل، فمن المستحسن إجراء تغييرات على عقد العمل والوصف الوظيفي في نفس الوقت من خلال إعداد اتفاقية إضافية.
إذا تمت الموافقة على الوصف الوظيفي كوثيقة منفصلة ولا يترتب على التغييرات التي تطرأ عليه الحاجة إلى تغيير الشروط الإلزامية لعقد العمل، فمن الأنسب الموافقة على الوصف الوظيفي في الإصدار الجديد من خلال تعريف الموظف به كتابيًا . يتم إعداد الوصف الوظيفي، كقاعدة عامة، في نسختين، يمكن إعطاء إحداهما بناء على طلب الموظف.
عند إعداد الوصف الوظيفي وإجراء تغييرات عليه، يجب أن تأخذ في الاعتبار متطلبات معيار الدولة GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. النظام الموحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات إعداد الوثائق"، وضعت في يسري مفعوله بقرار معيار الدولة لروسيا بتاريخ 03.03.2003 N 65- Art.

يجب أن يتم توقيع الوصف الوظيفي من قبل الموظف المعني.

هيكل العينة
نص الوصف الوظيفي لموظفي خدمة داو

يتكون الوصف الوظيفي لموظف مؤسسة تعليمية ما قبل المدرسة من الأقسام التالية: أحكام عامة، المهام، المسؤوليات، حقوق الموظفين، العلاقات (العلاقات حسب المنصب)، مسؤولية الموظف، تقييم الوظيفة.
وتحدد الأحكام العامة المهام الرئيسية التالية للموظف، على سبيل المثال:
تتمثل المهمة الرئيسية للكاتب في استلام المستندات الواردة وتسجيلها وإرسالها؛
الإجراء لملء المنصب، أي. من يعين هذا الموظف ويقيله؛
المتطلبات المهنية للموظف (مستوى التعليم، والخبرة العملية، وما إلى ذلك)؛
المستندات والمواد الأساسية التي يجب على الموظف اتباعها في أنشطته.
يحدد قسم "وظائف الموظف" الموضوع أو مجال العمل المخصص للموظف، وقائمة بأنواع العمل التي تشكل أداء الوظائف المعينة، على سبيل المثال، قد يتكون تسجيل المستندات من هذا العمل - ملء إخراج البطاقات، وصيانة خزانة الملفات، وإصدار الشهادات عبر الهاتف، وما إلى ذلك. د.
يحدد قسم "مسؤوليات الموظف" الميزات التالية:
المتعلقة بإعداد الوثائق واستلام ومعالجة وإصدار المعلومات؛
تتطلب الاستخدام الإلزامي لبعض أشكال وأساليب العمل (على سبيل المثال، المراقبة الدورية لتشكيل الحالات في الوحدات الهيكلية، وإجراء الإحاطات، وما إلى ذلك)؛
اشتراط الالتزام بالمواعيد النهائية لإجراءات محددة؛
إجراءات تنفيذ الأوامر؛
المعايير الأخلاقية التي يجب مراعاتها في الفريق.
ويحدد قسم "حقوق الموظف" حقوق الموظف في تنفيذ المهام الموكلة إليه وأداء واجباته.
يشير قسم "العلاقات" إلى الأقسام والموظفين الذين يتلقى منهم المقاول والذين ينقل إليهم المعلومات وهيكلها وتوقيت إرسالها، ومن يشارك في تنفيذ مستندات معينة، ومن يتم الاتفاق معهم، وما إلى ذلك.
يدرج قسم "تقييم الوظيفة" المعايير التي تسمح بتقييم مدى قيام الموظف بوظائفه ومسؤولياته واستخدام الحقوق وما إلى ذلك. المعايير الرئيسية هي جودة العمل وتوقيت إنجازه. يتم تحديد جودة العمل في المقام الأول من خلال الوفاء بالواجبات المعينة في الوصف الوظيفي.

لصياغة محتوى الوصف الوظيفي، استخدم الكتاب المرجعي أدناه.

وفقًا للمادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة الدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال، ودليل المؤهلات الموحد للعمال. وظائف المديرين والمتخصصين والموظفين.
نص مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787 على أن دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين (المشار إليهم فيما يلي باسم UQS) يتكون من خصائص التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين و الموظفين، وتحتوي على مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المستوى المعرفي والمؤهلات للمديرين والمتخصصين والموظفين.

كيف تختلف المسؤوليات الوظيفية عن المسؤوليات الوظيفية؟

1. يتم تشكيل المسؤوليات الوظيفية بناءً على جدول التوظيف، ويتم تطوير المسؤوليات الوظيفية من قبل رئيس القسم بناءً على الضرورة. لا يمكن أن تكون مختلفة جذريا.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي في المادة 16 ظهور علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل. تتضمن المادة 57 من القانون اسم الوظيفة والتخصص والمهنة مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة وظيفية محددة، بالإضافة إلى حقوق ومسؤوليات الموظف، باعتبارها الشروط الأساسية للنظام. عقد التوظيف. وينص التشريع على أنه يحظر مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، إلا في الحالات التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. وبالتالي، عند إبرام عقد العمل، يتم تحديد حدود مسؤولية الموظف عن الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم لواجباته الرسمية.

في الوقت نفسه، فإن الإطار المعقول لمحتوى عقد العمل، كقاعدة عامة، يجعل من الممكن أن تعكس فقط أحكام عامة إلى حد ما بشأن حقوق ومسؤوليات الموظف ومتطلبات التأهيل. في كثير من الأحيان، يوجد في الأقسام (الإدارات، الأقسام، وما إلى ذلك) في المؤسسات العديد من الموظفين الذين يؤدون وظائف مختلفة، ولكن بنفس المسمى الوظيفي: خبير، مهندس، مدير، محاسب، مراقب، إلخ. كل من المتخصصين المذكورين يشاركون فقط في ذلك العمل المحدد المنصوص عليه في عقد العمل معه. عند تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظفين الذين لديهم نفس المسمى الوظيفي، هناك دائمًا عناصر لبعض الاختلاف في نطاق العمل بناءً على المتطلبات الحقيقية للحجم والميزات المميزة للوظائف المنجزة. ومن الضروري أيضًا مراعاة القدرات الفردية للموظف (التعليم، والخبرة العملية، والمؤهلات التي تم الحصول عليها، وما إلى ذلك). في السنوات القليلة الماضية، حدثت تغييرات كبيرة في سوق العمل، وظهرت مهن غير عادية، وأصبحت متطلبات الخبرة والتعليم للمتخصصين أكثر صرامة. فيما يتعلق بظهور أشكال جديدة من النشاط وتقديم الخدمات، هناك حاجة هائلة إلى وصف المهن والوظائف التي كانت قليلة الاستخدام سابقًا، والتي لا مثيل لها في كثير من الأحيان. بالإضافة إلى ذلك، التطوير المكثف لبعض الصناعات، وتكوين الشركات الصغيرة والمتوسطة، وظهور مشاريع استثمارية بمشاركة رأس المال الأجنبي، وتطوير التقنيات والصناعات عالية التقنية، وتفعيل أعمال الإعلان، و إن إدخال مشاريع الإنترنت يفرض إدخال مهن ومناصب جديدة في تدفق مستندات الموظفين الحديثة. قبل بضع سنوات، كان من الصعب التنبؤ بظهور تخصصات مثل سمسار الأوراق المالية، والمصمم، ومستشار الضرائب، وأخصائي أمن المعلومات، وما إلى ذلك. وبالتالي، فإن التوثيق الصحيح للعمليات والتقنيات الجديدة يؤدي بشكل جماعي إلى تفعيل سياسة الابتكار وتطوير الأعمال. الوثيقة التي تسمح لك بالتعبير بمزيد من التفصيل عن الفروق الدقيقة في عمليات الإنتاج وتسجيل حقوق ومسؤوليات الموظف عند أداء وظيفة وظيفية محددة هي الوصف الوظيفي للمدير أو المتخصص أو الموظف ذي الصلة، والذي تم تطويره واعتماده من قبل إدارة صاحب العمل .

الوصف الوظيفي هو إجراء قانوني يصدر لتنظيم الوضع التنظيمي والقانوني للموظف وواجباته وحقوقه ومسؤولياته وتوفير الظروف اللازمة لعمله الفعال في المؤسسة (المنظمة).

مما لا شك فيه أن التوصيف الوظيفي يمثل ضمانة إضافية لحقوق العمل للموظف ويضمن استقرار علاقات العمل. لكن يجب ألا ننسى أن التبسيط الموثق للعمليات والذي ينعكس في التوصيف الوظيفي للموظفين له تأثير إيجابي على دورة الإنتاج بأكملها كأداة لكفاءة المؤسسة (المنظمة). الفائدة الرئيسية لصاحب العمل من تطبيق التوصيف الوظيفي هي في المقام الأول توحيد العمليات وتحسينها. إن وجود وثيقة تنظم دورة العمل يؤدب الموظف، ويسمح له باتخاذ قرارات دقيقة ومستنيرة، وعدم تكرار تصرفات الموظفين الآخرين، وتوزيع وقت العمل على النحو الأمثل. إذا تحدثنا عن الصفات "الأخلاقية" لمثل هذه الوثيقة كوصف وظيفي، فيمكننا ملاحظة تأثيرها الإيجابي على تكيف الموظف المعين حديثًا مع العلاقات في الفريق والمسؤوليات الموكلة إليه. بالنسبة لقسم الموارد البشرية في المؤسسة، يعد التوصيف الوظيفي وثيقة لا تقدر بثمن لتقييم احتياطيات الموظفين الداخلية، وتسجيل ساعات العمل، وتحسين جدول التوظيف، وتحديد الأجور المناسبة وفقًا لمؤهلات كل موظف. يساعد التوصيف الوظيفي أيضًا في إجراء الشهادات وتحديد المتطلبات والفرص الجديدة للموظف في تخصص معين. الالتزام بوضع التوصيف الوظيفي محدد فقط للجهات الحكومية.

بالإضافة إلى ذلك، لا ينظم القانون شكل ومحتوى الوصف الوظيفي ولا ينعكس في الوثائق التنظيمية.

بالنسبة لبعض المؤسسات، هذه قائمة بحقوق ومسؤوليات الموظف، بالنسبة للآخرين - قواعد السلوك، بالنسبة للآخرين - وصف كامل للعمليات التكنولوجية مع التنظيم التفصيلي للاتصالات بين الإدارات، ووصف نماذج التقارير، والتوزيع من العمل ووقت الراحة. عند تطوير الأوصاف الوظيفية، يمكنك استخدام "دليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العاملين" و"دليل مؤهلات وظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين".

عند تعيين موظف جديد، يحدد صاحب العمل دائمًا نطاق الواجبات التي سيتعين عليه القيام بها، بمعنى آخر، وظيفة وظيفته. وهذا يعزز اليقين والاستقرار في علاقات العمل. يعرف الموظف جميع واجباته ويتحمل بعض المسؤولية عن تنفيذها.

ومع ذلك، هناك حالات عندما تكون هناك حاجة لسبب أو لآخر (تنظيمي أو اقتصادي) إلى إضفاء الطابع الرسمي على تغيير وظيفة العمل. في هذه الحالة، من المهم الالتزام بجميع المتطلبات القانونية وتوثيق العملية على المستوى المناسب. سنناقش في المقالة المعيار المهني، ووظيفة العمل، بالإضافة إلى الدعم الوثائقي لتغييره.

وظيفة العمل: المفهوم

هذا المفهوم منصوص عليه قانونًا في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في إطار معنى هذه القاعدة القانونية، ينبغي فهم وظيفة العمل على أنها العمل في منصب محدد وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص مع الإشارة الإلزامية للمؤهلات، فضلاً عن نوع النشاط المحدد الموكل إلى الموظف. موظف. وبالتالي، فإن المفهوم له خياران للتفسير وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

وظيفة العمل هي ما هو منصوص عليه في عقد العمل. ستعتمد الصياغة فيه على التفسير الذي تختاره للمفهوم في كل موقف محدد. لذلك، في الخيار الأول، يجب تضمين بند في عقد العمل، على سبيل المثال، بالمحتوى التالي: "يتعهد الموظف بأداء العمل في منصب كبير المتخصصين (كبير المحاسبين، المستشار القانوني الرئيسي، وما إلى ذلك)" ". إن الواجبات الوظيفية المحددة التي سيقوم بها الموظف المعين حديثًا هي الأساس لإنشاء الوصف الوظيفي.

إذا تم تفسير وظيفة نشاط العمل وفقًا للخيار الثاني، فإن الإدخال في عقد العمل يتغير أيضًا. على سبيل المثال، قد يبدو الأمر كما يلي: "تم تكليف هذا الموظف بأداء أعمال السباكة (التركيب والتفريغ والتحميل، وما إلى ذلك)."

يرى الخبراء أنه بالمعنى المقصود في المادة 15، الجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن مفهومي "المسمى الوظيفي" و"وظيفة العمل" ليسا متطابقين في المحتوى. وفي الحقيقة أن الثاني هو من خصائص الأول. يتم تحديد وظيفة العمل من خلال مسؤوليات وظيفية معينة.

توثيق وظيفة العمل

لقد سبق أن قيل أعلاه أن وظيفة العمل للموظف هي العمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص. في هذه الحالة، تتم الإشارة بشكل منفصل إلى المؤهلات ونوع العمل المحدد للموظف الجديد.

وبتحليل هذا التعريف، يمكننا أن نستنتج أنه ينبغي توثيق وظيفة العمل. بادئ ذي بدء، يتم ذلك في جدول التوظيف، مما يشير إلى المهنة والموقف. بالإضافة إلى ذلك، يتم تحديده في نص عقد العمل المبرم.

من خلال التوقيع عليه، يعبر الموظف عن موافقته على وظيفة العمل المحددة التي يخطط صاحب العمل لتعيينها له. ومن أجل تغييره في المستقبل، ستكون هناك حاجة إلى موافقة متبادلة من كلا الطرفين. حتى في حالة حدوث تغيير في الظروف التكنولوجية أو التنظيمية، لا يسمح تشريع العمل بإجراء تغييرات في وظيفة نشاط العمل إلا بناءً على طلب صاحب العمل، أي من جانب واحد.

كقاعدة عامة، يكون نطاق عقد العمل محدودًا ولا يسمح بالوصف التفصيلي لجميع مسؤوليات الموظف المتعلقة بمهنة أو منصب معين. في هذه الحالة، يأتي الوصف الوظيفي لمساعدة صاحب العمل، والذي يمكن إصداره في شكل ملحق أو لائحة محلية منفصلة.

منذ وقت ليس ببعيد، تم إجراء تعديلات على تشريعات العمل فيما يتعلق بما يسمى بالمعيار المهني. يُفهم على أنه إحدى خصائص المؤهلات التي يحتاجها الموظف للقيام بأنشطة مهنية من أي نوع معين، بما في ذلك أداء أي وظيفة وظيفية محددة. تم تطوير المعايير المهنية وتطبيقها في الممارسة العملية فقط وفقًا للمادتين 195.2 و195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما هو العقد الفعال؟

أصدرت حكومة الاتحاد الروسي أمرًا يتضمن برنامجًا لتحسين الظروف المتعلقة بالأجور. ويكشف عن مفهوم العقد الفعال. في جوهره، هذا هو نفس عقد العمل الكلاسيكي مع الموظف، ولكنه لا يتضمن تفاصيل فقط شروط الدفع ومسؤوليات الوظيفة، ولكن أيضًا مؤشرات الأداء، فضلاً عن معايير تقييم فعاليته، والتي تشكل فيما بعد الأساس للحساب مدفوعات الحوافز وتدابير الدعم الاجتماعي. أي أن الراتب يعتمد بشكل مباشر على نتائج العمل وجودة الخدمات البلدية (الحكومية) التي يقدمها الموظف.

لذا فإن العقد الفعال هو علاقة عمل رسمية تعتمد على:

• وجود مهمة (الدولة أو البلدية) في المؤسسة والمؤشرات المستهدفة التي تميز فعالية الأنشطة (تمت الموافقة عليها من قبل مؤسسها) ؛
• نظام لتقييم الأداء الفعال للموظف لوظيفة (إجراءات) عمله، والذي يتكون من مجموعة من المؤشرات والمعايير المعتمدة من قبل صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في القانون؛
• نظام الأجور الذي يأخذ في الاعتبار الاختلافات في تعقيد العمل الذي يؤديه الموظفون، وكذلك نوعية وكمية العمل المبذول (يجب أن تتم الموافقة عليه بالطريقة المنصوص عليها من قبل صاحب العمل)؛
• نظام توحيد العمل المعتمد وفقًا للإجراء المحدد من قبل صاحب العمل؛
• مواصفات مفصلة لأنواع وظائف العمل، مع الأخذ في الاعتبار التفاصيل المتأصلة في كل صناعة على حدة، في عقود العمل ومسؤوليات الوظيفة، والمعايير والمؤشرات التي تسمح بتقييم فعالية العمل، وكذلك شروط دفعها.

في الوقت الحالي، طورت بعض مجالات النشاط بالفعل الأساس المنهجي الخاص بها للإدخال التدريجي للعقد الفعال موضع التنفيذ: المؤسسات الطبية والتعليمية، ومجال الثقافة والخدمات الاجتماعية.

صياغة عقد عمل: كيفية استخدام المعيار المهني؟

لا يهم ما تختاره - عقد العمل في نسخته الكلاسيكية أو العقد الفعال - على أي حال، فهو يحدد وظائف عمل الموظف - فهذه ليست رغبة، بل ضرورة. للقيام بكل شيء بشكل صحيح، يجب أن تسترشد بالمعايير المهنية.

ويعتبر من الخطأ الإشارة إلى الوظيفة فقط في عقد العمل، لأنها ليست وظيفة عمل. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي في المادة 57 محتواه. يتم التأكيد بشكل منفصل على أنه من الضروري التفكير في النص "العمل حسب الموقف"، وليس فقط عنوانه. في كثير من الأحيان، ينتهك أصحاب العمل قانون العمل في الاتحاد الروسي، دون أن يشكوا في أن الغرامة لهذه الجريمة يمكن أن تكون مبلغا كبيرا للغاية - من 50 إلى 100 ألف روبل. علاوة على ذلك، يمكن تلخيصها إذا وجد المفتش مخالفة في عدة عقود عمل.

لذلك، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب تحديد وظيفة العمل، ولكن كيف نفعل ذلك بشكل صحيح؟ بمجرد إعادة كتابة الوصف الوظيفي في عقد عمل قياسي، فإن صاحب العمل يقيد يديه بشكل أساسي. تم تصميم المعايير المهنية للمساعدة في هذا الشأن.

العقد - بشكل منفصل، الوصف الوظيفي - بشكل منفصل

يمكنك غالبًا أن تواجه موقفًا يتم فيه إعادة كتابة الوصف الوظيفي للموظف ببساطة في عقد العمل. يتم إعادة التأمين على صاحب العمل ويتوافق مع الفن. 57 من تشريعات العمل، ولكن هذا ليس صحيحا تماما.

مع هذا النهج، تعد التعليمات جزءًا من عقد العمل، مما يعني أنه لا يمكن إجراء التغييرات عليها إلا بموافقة الموظف (يتم تقديمها كتابيًا)، لأنها سترتبط بشكل مباشر بالتغيير في وظيفة العمل - وهذا ما تؤكده المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عندما لا يوافق الموظف، لا يمكن تغيير أي شيء ولا يمكن أيضًا فصله.

من أجل الاحتفاظ بفرصة إجراء تعديلات على واجبات الموظف وفي نفس الوقت الامتثال لمتطلبات تشريعات العمل، يمكن لصاحب العمل أن يعكس في العقد وظائف العمل العامة فقط، والتي يمكن العثور عليها في المعيار المهني. يتم الإشارة إليها اعتمادًا على مستوى تأهيل المتخصص. ولكن في الوصف الوظيفي، الذي تم وضعه في مستند منفصل، يشير صاحب العمل بالفعل إلى خوارزمية الإجراءات لموظف معين.

كيفية التمييز بين وظيفة من العمل؟ انها في الواقع بسيطة. وظيفة العمل هي مهمة، والإجراءات هي عمليات محددة، والتي تشكل معا خوارزمية لتنفيذها.

تحويل عقد العمل

تم تحديد الإجراء العام لتعديل عقود العمل بموجب المادة 74 من قانون العمل. بمبادرة من صاحب العمل (بمعنى آخر، من جانب واحد)، يمكن أن يحدث هذا في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل ذات الطبيعة التنظيمية والتكنولوجية. وهذا هو الحكم الذي ينبغي اتباعه عند تنفيذ عقد فعال.

عند إدخالها، ستؤثر التغييرات الرئيسية على شروط عقد العمل المتعلقة بالأجور ومسؤوليات الموظف. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل ببيان أسباب التعديل وتبريرها على أنها حتمية. ومن الضروري الإشارة إلى التغييرات في الشروط المتعلقة بالأجور والبرنامج الذي وافقت عليه حكومة الاتحاد الروسي، والذي وضع معايير ومؤشرات أداء واضحة.

كيفية تغيير الوصف الوظيفي؟

هل يمكن لصاحب العمل تغيير وصف وظيفته دون موافقة الموظف؟ الجواب ربما. إنه عمل معياري محلي. ليست وظيفة عمل الموظف هي التي تخضع للتعديل، بل أفعاله. قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحظر ذلك. وفي هذه الحالة لا داعي لإخطار الموظف قبل شهرين والحصول على موافقته على هذا الإجراء. يكفي فقط تعريفه بالوصف الوظيفي المحدث. ومع ذلك، من المهم أن نتذكر أنه عند إضافة إجراءات عمل جديدة إليها، من الضروري التأكد من أنها لا تتعارض مع وظائف العمل العامة المحددة في العقد وتتوافق معها. من الناحية العملية، يحدث هذا غالبًا، على سبيل المثال، عندما يتم تكليف عامل النظافة بواجبات البواب، كما يقولون، "كعبء". وبهذا الشكل فإن هذا الوضع غير مقبول.

إذا أراد صاحب العمل تعيين أي مهام وظيفية جديدة لموظف لا تشكل جزءًا من معياره المهني، فيجب أن يتم ذلك بطريقة مختلفة. خوارزمية الإجراءات هي كما يلي. أولا، بموافقة الموظف، يضيف وظيفة عمل عامة من المعيار المهني الثاني إلى عقد العمل، وعندها فقط يبدأ في تطوير وصف وظيفي جديد. في هذه الحالة، سيتعين على الموظف بالفعل تلبية متطلبات اثنين من المعايير المهنية.

يسمح التشريع بإجراء تغييرات في وظيفة العمل، وهذا الحق لصاحب العمل والموظف منصوص عليه في المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا الإجراء عن طريق النقل إلى وظيفة أخرى، ويمكن أن يكون مؤقتًا أو دائمًا.

تغيير وظيفة العمل لفترة من الوقت

يمكن تغيير وظيفة العمل لفترة معينة من الزمن. وهكذا، تنص المادة 72.2 من تشريعات العمل على أنه يمكن نقل الموظف لمدة تصل إلى سنة واحدة، أو حتى يعود الموظف الغائب إلى وظيفة أخرى.

وفي هذه الحالة، يلزم الحصول على موافقة كتابية متبادلة لتغيير الوظيفة الوظيفية. قد لا يكون هناك أي تدريب (إضافي) للمنصب الجديد. على أية حال، يتم التفاوض على جميع جوانب هذه الترجمة من قبل الأطراف، وموافقتهم مطلوبة دائمًا. الاستثناء هو الحالات التي وقع فيها حادث صناعي أو كارثة من صنع الإنسان أو كارثة طبيعية وغيرها من الحالات الاستثنائية التي تعرض حياة السكان وصحتهم للخطر. وفي هذه الحالة يمكن إتمام النقل دون موافقة الموظف، على ألا تزيد المدة عن شهر واحد.

تغيير الوظيفة الوظيفية للموظف بشكل دائم

ليس تغييرًا مؤقتًا، ولكن دائمًا، في الوظيفة الوظيفية ممكن أيضًا ويمكن أن يكون سببه أنواع مختلفة من الظروف: مبادرة الموظف أو صاحب العمل، وأسباب موضوعية أخرى. تنطبق جزئيًا نفس المبادئ كما في الحالة السابقة.

إذا بدأ صاحب العمل عملية نقل دائمة، فسيتعين عليه الحصول على موافقة الموظف. يتم التسجيل وفقًا للمادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الاستثناء هو حالات الطوارئ.

كما يمكن أن تأتي المبادرة من الموظف، كما أنه في حالات معينة يمكنه أن يطلب النقل، فيجب على الأطراف توثيق ذلك.

بالإضافة إلى ذلك، قد يكون سبب التغيير في وظيفة العمل في هذا النموذج هو عامل موضوعي مثل التقرير الطبي. وفي جميع الحالات المذكورة أعلاه، يجب إجراء تغييرات على عقد العمل.

هل يضفي النقل طابعًا رسميًا على إعادة تسمية المنصب؟

من الناحية العملية، يمكنك غالبًا أن تواجه موقفًا يتغير فيه عنوان المركز لسبب أو لآخر. على سبيل المثال، كان هناك "مهندس تكنولوجيا تشغيلية"، لكنه أصبح "متخصصًا في التكنولوجيا التشغيلية" أو "سائق إعادة توجيه" - مجرد "سائق".

كقاعدة عامة، لا يتغير عنوان الوظيفة فحسب، بل يتغير أيضًا نطاق مسؤوليات الوظيفة على طول الطريق. في هذه الحالة نحن نتحدث عن نقل الموظف.

إذا كان هناك تغيير في المنصب دون تغيير الوظيفة الوظيفية، فلن يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل إلى وظيفة أخرى. ومع ذلك، حتى إعادة التسمية الجزئية يجب أن تعتبر بمثابة تعديل لعقد العمل. لذلك، من المهم توثيق كل شيء. بادئ ذي بدء، يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي، ثم على عقد العمل مع الموظف ودفتر عمله.

هل من الضروري إحضار المسمى الوظيفي بما يتوافق مع المعيار المهني؟

لا يوجد ما يشير بشكل مباشر إلى أنه من مسؤولية صاحب العمل إعادة تسمية جميع الوظائف الحالية في جدول التوظيف الخاص به وفقًا للمعايير المهنية المناسبة. ومع ذلك، إذا كانت المنظمة تخطط لتنفيذها بطريقة أو بأخرى، فمن المستحسن القيام بذلك. من الضروري إصدار أمر بالمحتوى المناسب. ويجب أن يكون جميع الموظفين الذين يتأثرون بها بشكل مباشر على علم بالتغييرات القادمة. يرجى ملاحظة أن القانون لا يلزم صاحب العمل بالتنفيذ الفوري للمعايير المهنية لجميع الموظفين. يمكن التخطيط للانتقال أو تدريجيًا.

ماذا تفعل إذا كان الموظف لا يستوفي المعايير المهنية؟

إذا لجأت إلى قانون العمل، فيمكنك العثور على مقال فيه حول هذه الأسباب لفصل الموظف باعتباره عدم امتثال للمعايير المهنية. ومع ذلك، في الوقت نفسه، يتم إنشاء القيد. يمكن الفصل بناءً على طلب الموظف إذا كان لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها أو لديه مؤهلات غير كافية. يجب تأكيد هذه الحقيقة عن طريق الشهادة.