بيت المخدرات أساسيات التدقيق والرقابة على الموظفين. يمكن تبسيط هذه المشكلة عندما يشمل المشروع منظمتين مختلفتين، على سبيل المثال مدرستين. ينبغي أن تغطي المعايير الخيارات والنطاقات التكنولوجية الأكثر شيوعاً وتميزاً

أساسيات التدقيق والرقابة على الموظفين. يمكن تبسيط هذه المشكلة عندما يشمل المشروع منظمتين مختلفتين، على سبيل المثال مدرستين. ينبغي أن تغطي المعايير الخيارات والنطاقات التكنولوجية الأكثر شيوعاً وتميزاً

1. جوهر وأساسيات مراقبة وتدقيق الموظفين

التدقيق ومراقبة الموظفين كمجال نشاط جديد في نظام إدارة شؤون الموظفين. مراقبة الأفراد: الجوهر والمهام والوظائف والأنواع والمراحل الرئيسية. السيطرة الاستراتيجية والتشغيلية. الموضوعات والأشياء الخاضعة للرقابة ومراجعة شؤون الموظفين. نقاط التحكم الحرجة (CCP): المفهوم، متطلبات CCP. نظام التحكم في الوقت الحقيقي والمتقدم. السيطرة الاستباقية والتغذية الراجعة في إدارة شؤون الموظفين. المحاسبة الإدارية كأساس لمراقبة شؤون الموظفين. التدقيق كوظيفة لمراقبة الموظفين، الأساس لتحسين إدارة شؤون الموظفين. العلاقة بين الرقابة والتدقيق ومراقبة الموظفين.

2. تدقيق الموظفين كشكل من أشكال البحث التشخيصي

المفهوم العام للتدقيق. مفهوم وغرض وأهداف التدقيق الوظيفي. الارتباط بالمفاهيم المعروفة: التحليل والاستشارة والتدقيق والتدقيق والرقابة. تصنيف أنواع التدقيق. - توجيهات التدقيق الوظيفي ومحتواها. مراحل التدقيق. تشخيص العمل مع الموظفين. مستويات التدقيق: استراتيجي، خطي، وظيفي. التدقيق الشامل والظرفي والتشغيلي للموظفين. المراقبة الاجتماعية والعملية. طرق التحليل والأدوات الأساسية لإجراء عمليات تدقيق الموظفين. خوارزمية لإجراء تدقيق الموظفين، نموذج التشخيص، قاعدة البيانات. تقرير مدقق الحسابات وهيكله.

3. الميزنة في نظام إدارة شؤون الموظفين.

الميزنة كأداة لمراقبة الموظفين. غرض وأهداف الميزنة في نظام إدارة شؤون الموظفين. أساليب إعداد الميزانية. العلاقة بين التخطيط والموازنة. تكنولوجيا تخطيط شؤون الموظفين وتطوير ميزانية تكاليف الموظفين. هيكل ميزانية الموظفين. انحراف المؤشرات الفعلية عن المؤشرات المخطط لها: طرق التحليل. مراحل تكوين الميزانية لإدارة شؤون الموظفين

4. مراجعة تكاليف الموظفين

تكاليف الموظفين: المفهوم والهيكل والتصنيف. التكاليف الثابتة والمتغيرة، التكاليف المباشرة وغير المباشرة، مجموعات التكاليف حسب درجة تنظيمها، مراكز المسؤولية في مراقبة الموظفين. تكاليف الموظفين هي أهم مؤشر للعمل، والأساس لتشكيل جميع مؤشرات العمل. تدقيق تكاليف الموظفين: مخطط التدقيق، المؤشرات الرئيسية للتحليل. تحليل تكاليف الموظفين والصيانة والمؤشرات. مراجعة تكاليف التدريب المهني. المؤشرات المطلقة والنسبية، واستخدامها لتقييم فعالية نظام تدريب الموظفين والتدريب المهني. تدقيق التكاليف لوظائف الموارد البشرية. مراجعة تكاليف تشغيل خدمة إدارة شؤون الموظفين.

5. تدقيق إمكانات العمل

مفهوم إمكانات العمل. امتثال إمكانات العمل للمستوى الفعلي لاستخدامها ومتطلبات الإنتاج. هيكل إمكانات العمل. طرق التحليل والمؤشرات الرئيسية. تقييم قيمة إمكانات العمل. تحديد ربحية استخدام موظفي المؤسسة. نماذج العوامل للتغيرات في الربح لكل موظف

6. تدقيق شؤون الموظفين على أساس تحليل مؤشرات العمل

تدقيق أعداد الموظفين وتحليل حركة الأفراد: المعنى والأهداف والغايات؛ تحليل العمل على تخطيط وتحليل القوى العاملة، وتصنيف أنواع تخطيط القوى العاملة؛ تحليل مستويات التوظيف في المنظمة والمؤشرات؛ حركة الموظفين في المؤسسة: الخارجية وداخل المنظمة؛ الحركة الخارجية للموظفين (دوران الموظفين، المؤشرات الرئيسية، وتأثيرها على الوضع الاقتصادي للمؤسسة)؛ التنقل داخل الإنتاج، المؤشرات الرئيسية؛ تحليل العواقب الاقتصادية للتغيرات في عدد الموظفين.

الخصائص الاجتماعية والديموغرافية (العمر، الجنس، مدة الخدمة، التعليم، الصحة، الحالة الاجتماعية)، محتواها؛ أهمية وأهداف وغايات تحليل الخصائص الاجتماعية والديموغرافية؛ استخدام نتائج التحليل لصياغة سياسات شؤون الموظفين وإمكانات العمل المثلى.

تدقيق الخصائص النوعية للموظفين: المعنى والأهداف والغايات؛ تقييم التكوين المهني والمؤهل للعمال، والانحرافات، وتحسين خصائص الجودة؛ تقييم المؤهلات المهنية للمتخصصين والموظفين والنهج الأساسية والمؤشرات.

تدقيق وقت العمل كتقييم لاستخدام إمكانات العمل في المنظمة. أهمية تحليل وقت العمل في زيادة كفاءة المؤسسة واستخدام إمكانات العمل وأهداف وغايات التدقيق. مفهوم وقت العمل كفئة اقتصادية مهمة. الخصائص الكمية والنوعية لوقت العمل. هيكل وقت العمل في المؤسسة. مؤشرات استخدام وقت العمل وطرق حسابها، معامل التكامل لصندوق وقت العمل، تحليل العوامل، الاستنتاجات. فقدان وقت العمل كمصدر رئيسي للاحتياطيات لتحسين استخدامه. خسائر واحتياطيات وقت العمل. تنظيم الخسائر غير الاحتياطية في وقت العمل. خسائر تكوين الاحتياطي غير المنظمة لوقت العمل. تأثير تقليل ضياع وقت العمل على زيادة كثافة وكثافة العمل. خصائص وقت العمل الضائع والمؤشرات الرئيسية.

تدقيق إنتاجية العمل والمعنى والأهداف والغايات؛ تحليل العوامل؛ تحليل كثافة اليد العاملة للمنتج (قياسي، مخطط، فعلي، محدد)، المؤشرات الرئيسية للتحليل؛ تحليل تأثير استخدام وقت العمل على إنتاجية العمل؛ تحليل تأثير هيكل الموظفين على إنتاجية العمل.

تدقيق معايير العمل بناءً على منهجية تحليل مؤشرات العمل. أهداف وغايات التحليل، وإجراءات تنفيذ هذا العمل، واتجاهات التحليل. تحليل حالة الإطار التنظيمي للمؤسسة والمعايير والقواعد وقواعد العمل والمتطلبات والقيود. درجة تغطية العمل بمعايير العمل والمؤشرات المستخدمة في التحليل. تحليل جودة معايير العمل والمؤشرات واستخدامها. تحليل تنظيم العمل بشأن توحيد العمل، وإجراءات مراجعة المعايير، ونطاق مراجعة المعايير، وتجميع الجداول التحليلية، ومقترحات تحسين توحيد العمل (الاتجاهات الرئيسية لتحسين التوحيد القياسي، وتبرير المقترحات).

معهد الأورال الاجتماعي والاقتصادي

أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية

اختبار الانضباط:

"تدقيق ومراقبة الموظفين"

الخيار رقم 3

إجراء

طالب

مجموعات EZ – 504

إيفجينيا فولوجينينا

أناتوليفنا

تشيليابينسك

مقدمة

2. أدوات إجراء عمليات التدقيق على الموظفين

2.1 المقابلة

2.2 الاستبيانات ومسح العلاقات

2.3 تحليل التقرير

2.4 معلومات خارجية

2.5 تجارب في إدارة شؤون الموظفين

3. معايير تكاليف العمالة المباشرة

خاتمة

فهرس

مقدمة

إن موظفي المنظمة هم القيمة الأساسية، والشيء الرئيسي في فهم عملية الإدارة.

يمكن لأفكار التغييرات أو الأهداف المرغوبة التي تنشأ من القادة التنظيميين أن تكون رائعة كما تريد، ولكن يتم تحقيقها دائمًا من خلال أشخاص يتصرفون على أساس اهتماماتهم الحيوية. ترتبط بشكل مباشر بهذه العملية القضايا المعقدة المتعلقة بالتحفيز والقيادة وتضارب المصالح وحل المشكلات. ومع ذلك، ومن المفارقات أن دراسة الموظفين العاملين هي الحلقة الأضعف في التدقيق الإداري للمؤسسة، والتي تركز على مشاكل الدعم القانوني لأنشطة الكيان الاقتصادي، والمشاريع التجارية، وطبيعة واتجاه التدفقات المالية، والتوحيد القياسي و أتمتة نظام الإدارة، ولكن ليس عمل الموظفين.

مؤشر النجاح في إدارة شؤون الموظفين هو المؤشرات الاقتصادية النهائية، واستقرار المنظمة بأكملها، واستقرارها ومكانتها في السوق، والقدرة التنافسية، وما إلى ذلك. ولكن هناك أيضًا مؤشرات محددة:

· فعالية (كفاءة) أنشطة الوحدات الهيكلية والموظفين الأفراد.

· رضا الموظفين عن عملهم وانتمائهم للمنظمة.

· انقلاب الموظفين؛

· الامتثال لانضباط العمل.

· وجود الصراعات على كافة مستويات العلاقات.

· طبيعة المناخ الاجتماعي والنفسي وخصائص الثقافة التنظيمية في المنظمة. تهدف جميع المشكلات المذكورة أعلاه إلى الكشف عن نوع جديد من التدقيق الإداري (التنظيمي) لبلدنا - تدقيق الموظفين. في هذه الحالة، يعني مصطلح "التدقيق" "فحص مدى امتثال الهيكل التنظيمي والوظيفي والإعلامي وإمكانات الموارد البشرية للأهداف والغايات واستراتيجية التطوير للمنظمة والتطوير على هذا الأساس لبرنامج التدقيق التنظيمي". التغييرات."

تدقيق شؤون الموظفين هو "نظام للدعم الاستشاري والتقييم التحليلي والفحص المستقل لإمكانات موظفي المنظمة."

إن الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين هي ضمان بقاء المنظمة من خلال تكوين وتطوير مواردها البشرية بمعدل أسرع من تغيرات البيئة الخارجية لهذه المنظمة.

الهدف هو نظام الموظفين (العمل) في المنظمة كنظام اجتماعي تقني. يتم تحديد موضوع تدقيق شؤون الموظفين في شكل نظام إدارة شؤون الموظفين.

الموضوع - فعالية نظام تكوين واستخدام وتطوير إمكانات العمل في المنظمة أو فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين.

الغرض من تدقيق شؤون الموظفين هو تحسين كفاءة نظام إدارة شؤون الموظفين.

1. موضوع وموضوع وأهداف وغايات تدقيق شؤون الموظفين

يحتل تدقيق الموظفين مكانة خاصة في إطار التدقيق الإداري. ولكونه نظاميًا، فإنه لا يمكن مقارنته بتشخيص الجوانب الفردية لأنشطة المنظمة. بما يعكس الدور التكاملي لإدارة شؤون الموظفين، فإن تدقيق شؤون الموظفين يدرس القضايا التالية: إدارة المنظمة ككل (التي يسيطر عليها أعلى مستوى من إدارة المنظمة)؛ الإدارة الخطية للوظائف التنظيمية الثانوية (مجموعات العمل) في سياق أهدافها والعمل الوظيفي (الفني) للوظائف التنظيمية (بما في ذلك وحدات إدارة شؤون الموظفين). يمكن أن تسمى مستويات التدقيق الإداري المرتبطة بمراجعة شؤون الموظفين، على التوالي، بمراجعة الإدارة التنظيمية، ومراجعة الإدارة التنفيذية، ومراجعة الوظائف التنظيمية (مراجعة الوظيفة التنظيمية "إدارة شؤون الموظفين").

يمكن استخدام تدقيق شؤون الموظفين كوسيلة لتحديد فعالية نظام اتخاذ القرارات الإدارية ومراقبة فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين. ولتحقيق الغرض الأخير، يُنصح بإجراء عمليات تدقيق داخلية للموظفين بشكل منتظم.

أهداف التدقيق في هذه الحالة هي الموظفين ومبادئ تنظيم عملهم وإدارتهم وأنشطتهم، أي. نتائج العمل.

يعطي التدقيق للمديرين المباشرين فكرة عن مساهمة إداراتهم في نجاح الشركة، ويشكل صورة احترافية للمديرين والمتخصصين في خدمة إدارة المشاريع، ويساعد في توضيح دور خدمة الموارد البشرية مما يؤدي إلى مزيد من الاستقرار داخل الشركة. والأهم من ذلك أنه يكشف المشكلات ويضمن الامتثال لتنوع القوانين. وهذا ما يفسر الاهتمام المتزايد بمراجعة شؤون الموظفين في العديد من البلدان في السنوات الأخيرة.

لذلك، تدقيق شؤون الموظفين:

· يوضح مساهمة خدمة الموظفين في تحقيق الأهداف النهائية للمنظمة؛

· زيادة الصورة المهنية لخدمة PM.

· يحفز نمو المسؤولية والكفاءة المهنية لموظفي خدمة PM.

· يوضح حقوق ومسؤوليات خدمة الإدارة.

· يضمن الامتثال للاستراتيجية وسياسة شؤون الموظفين وممارسة تنفيذها؛

· يحدد المشاكل الرئيسية للموظفين.

· يضمن الامتثال المستمر لقوانين العمل.

· يضمن تحسين تكاليف تنفيذ أنشطة شؤون الموظفين وصيانة خدمة إدارة شؤون الموظفين؛

· يحفز الابتكارات التقدمية في مجال إدارة شؤون الموظفين.

· تقييم نظام دعم المعلومات لعمل موظفي المنظمة.

إدارة شؤون الموظفين داخل الشركة هي مجموعة من أشكال وأساليب التأثير على اهتمامات وسلوك وأنشطة الموظفين (الأفراد والمجموعات) من أجل تعظيم استخدام إمكاناتهم الفكرية والجسدية للحصول على نتيجة فعالة.

تعد إدارة شؤون الموظفين وسلوكهم والعلاقات الشخصية والجماعية نشاطًا خاصًا ومحددًا في نظام إدارة المنظمة. المشاركون في عملية إدارة شؤون الموظفين هم: خدمة إدارة شؤون الموظفين، والمديرين، والموظفين، ومجلس إدارة المؤسسة (مجلس المساهمين في حالة الشركة المساهمة).

يساهم كل من هؤلاء المشاركين في إدارة شؤون الموظفين، إما أن يكون موضوعًا أو موضوعًا للإدارة، أو كليهما في نفس الوقت. يقوم الجميع بمهام معينة، سواء في مجال الأعمال أو في مجال العلاقات.

يعد مفهوم إدارة شؤون الموظفين تعبيرًا مركزًا عن منهجية الإدارة في ذلك الجزء الذي يشكل محتوى الجانب الاجتماعي والاقتصادي لإدارة المنظمة ويرتبط ارتباطًا مباشرًا بالأشخاص. وبالتالي، يتم استخدام UE في الجوانب التالية:

· الوظائف التي تؤديها مجموعة خاصة من الأشخاص (موظفو إدارة شؤون الموظفين) داخل المنظمة؛

· القوة الإدارية للمنظمة، بما في ذلك جهازها الإداري والمديرين التنفيذيين.

تتمثل الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في الإدارة اليومية المباشرة للأشخاص في عملية تحقيق الأهداف الإستراتيجية الرئيسية للمنظمة. يتميز هذا المجال من إدارة شؤون الموظفين بالميزات التالية:

· الاتساق والتواصل المباشر مع الموظفين. خلال وقت العمل بأكمله، يكون الموظفون في مجال عمل المدير المسؤول عن أنشطتهم؛

· الطبيعة الأساسية لوظائف الإدارة. تهدف أنشطة المديرين بشكل مباشر إلى تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة؛

· كمية كبيرة نسبيا من الطاقة. إن سلطة المديرين التنفيذيين على مرؤوسيهم تتجاوز بكثير حقوق المديرين الوظيفيين.

موضوع إدارة شؤون الموظفين هو المديرين التنفيذيين على جميع المستويات. يمكن للمدير المباشر أن يقوم بوظيفته بشكل فعال في توزيع الموارد البشرية الموجودة تحت تصرفه واستخدامها بمهارة إذا تم وصف وظائفه بوضوح وقبولها بشكل جيد من قبل الموظفين. إذا كانت وظيفته الجديدة مختلفة بشكل كبير عن وظائفه السابقة، فمن المحتمل أن يشعر بعض المديرين التنفيذيين بالقلق بشأن المسؤولية التي تأتي معهم.

الوظائف الرئيسية التي يؤديها المديرون: التخطيط والتنظيم وإدارة شؤون الموظفين والقيادة والرقابة. وتشكل هذه الوظائف معًا عملية الإدارة.

· التخطيط: تحديد الأهداف والمعايير، ووضع القواعد وتسلسل الإجراءات، ووضع الخطط والتنبؤ ببعض الاحتمالات في المستقبل.

· التنظيم: تحديد مهام محددة لكل مرؤوس، وتقسيمها إلى أقسام، وتفويض بعض الصلاحيات للمرؤوسين، وتطوير قنوات التحكم ونقل المعلومات، وتنسيق عمل المرؤوسين.

· إدارة الموارد البشرية: حل مسألة تحديد المعيار للمرشحين المناسبين، اختيار العاملين المناسبين، اختيار العاملين، وضع معايير الأداء، تعويضات العاملين، تقييم الأداء، تقديم المشورة للعاملين، تدريب وتطوير العاملين.

· الإدارة: حل مشكلة كيفية جعل الموظفين يقومون بعملهم، تقديم الدعم المعنوي، تحفيز المرؤوسين.

· الرقابة: وضع معايير مثل حصة المبيعات، والجودة، ومستوى الإنتاجية، والتحقق من أن العمل يتم وفقاً لهذه المعايير، وتعديلها إذا لزم الأمر.

74. تدقيق شؤون الموظفين: المفهوم، الأهداف، الأهداف، المنهجية

تدقيق شؤون الموظفين - يتمثل جوهر هذا الإجراء في تقييم امتثال الموارد البشرية للمنظمة لأهدافها واستراتيجيتها التطويرية، وكذلك تشخيص أسباب المشاكل التي يسببها الموظفون من خلال صياغة توصيات محددة للإدارة.

تدقيق شؤون الموظفين:

تقييم مدى امتثال الموارد البشرية للمنظمة بأهدافها واستراتيجيتها التنموية؛

تشخيص أسباب المشاكل التي يسببها الموظفون؛

يعتبر تدقيق شؤون الموظفين أداة لا غنى عنها لإدارة الموارد البشرية للشركة، مما يسمح لك بحل المشاكل التالية في وسائل الإعلام والمقتنيات الإعلامية:

تقييم مدى امتثال المرشح لمتطلبات الوظيفة؛

تقييم مدى استعداد الموظف للترقية إلى منصب جديد؛

تدقيق الخصائص المهنية للموظفين (بما في ذلك التدقيق الإداري، وتدقيق المبيعات، وتدقيق الموظفين الإداريين والفنيين)؛

تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين والمرشحين؛

تقييم توافق الموظف.

تحديد احتياجات الموظفين للتدريب والتعليم؛

صياغة مسؤوليات ومتطلبات الوظيفة؛

تقييم الإمكانات الفكرية للموظفين والمرشحين؛

تكوين فريق فعال .

تدقيق شؤون الموظفين هو نظام للدعم الاستشاري والتقييم التحليلي والفحص المستقل لإمكانات موظفي المنظمة، والذي يسمح لنا، إلى جانب التدقيق المالي والاقتصادي، بتحديد مدى امتثال إمكانات موظفي المنظمة لأهدافها واستراتيجية التطوير؛ امتثال أنشطة الموظفين والهياكل الإدارية للمنظمة مع الإطار التنظيمي الحالي ؛ فعالية عمل الموظفين في حل المشكلات التي تواجه موظفي المنظمة وإدارتها والأقسام الهيكلية الفردية ؛ أسباب المشاكل (المخاطر) الاجتماعية التي تنشأ في المنظمة والطرق الممكنة لحلها أو الحد من تأثيرها السلبي. في الوقت نفسه، فإن الهدف العالمي الرئيسي لتدقيق الموظفين هو تقييم كفاءة وإنتاجية الموظفين كأحد أهم العوامل التي تضمن ربحية المنظمة.

يتم إجراء تدقيق الموظفين على أساس المبادئ المعترف بها عمومًا لأي تدقيق: الاحتراف والاستقلالية والموثوقية والصدق والموضوعية وقابلية المقارنة مع القانون الدولي.

إن مبدأ استقلالية التدقيق متأصل بشكل أساسي في مراجعي الحسابات الخارجيين المستقلين عن إدارة المنظمة.

الهدف من تدقيق شؤون الموظفين هو القوى العاملة في المنظمة والجوانب المختلفة لأنشطتها الإنتاجية ومبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. ينبغي إجراء تدقيق شؤون الموظفين في المجالات التالية:

تقييم إمكانات موظفي المنظمة والخصائص النوعية والكمية للموظفين؛

تشخيص عمليات شؤون الموظفين وإجراءات الإدارة وتقييم فعاليتها.

الغرض من تدقيق الموارد البشرية هو تحديد ما إذا كانت المنظمة لديها الموارد البشرية اللازمة والكافية لعملها وتطويرها؛ ما إذا كان الموظفون قادرين على العمل بفعالية ووفقًا للاستراتيجية المختارة. للقيام بذلك، من الضروري تقييم التكوين الفعلي للقوى العاملة، وكذلك خصائص الموظفين أنفسهم، وما إذا كان الموظفون يتمتعون بصفات وخصائص مهمة مهنيًا.

ينبغي أن يشمل تقييم الموارد البشرية ما يلي:

تحليل رواتب الموظفين حسب العمر والتعليم والجنس وغيرها من الخصائص والاستنزاف الطبيعي وامتثالها للمنظمة؛

تقييم مستويات التوظيف بشكل عام وحسب مستويات الإدارة، بما في ذلك تقييم مدى توفر الموظفين للعملية التكنولوجية؛

تقييم مدى امتثال الموظفين لمستوى التأهيل التعليمي والمهني ودرجة استعدادهم لمتطلبات أنشطة الإنتاج؛

تحليل هيكل الموظفين للامتثال لمتطلبات التكنولوجيا وتصنيف الوظائف؛

فحص وتحليل البيانات المتعلقة باستخدام وقت العمل؛

تقييم معدل دوران الموظفين والتغيب عن العمل، ودراسة أشكال وديناميكيات وأسباب حركة العمل، وتحليل تدفقات الحركة داخل المنظمة، وحالة الانضباط العمالي؛

تحديد ديناميكيات عدد العمال العاملين في العمالة غير الماهرة وشبه الماهرة، والعمل اليدوي الثقيل؛

البحث في الجوانب الاجتماعية للعمل (دافع العمل، والنمو المهني والمؤهل،

الحالة الاجتماعية، السكن، وما إلى ذلك)؛

جمع وتحليل البيانات عن مستوى الإنتاج الصحي والصحي وظروف المعيشة (حالة أماكن العمل والكبائن وأماكن تقديم الطعام العامة)؛

تشخيص الإمكانات الإدارية والابتكارية لموظفي المنظمة وقدرتهم على التعلم.

لتطوير التوصيات وإثباتها، أثناء المراجعة، لا ينبغي دراسة الخصائص الكمية والنوعية للموظفين فحسب، بل يجب أيضًا دراسة النطاق الكامل لوظائف إدارة شؤون الموظفين التي يتم من خلالها تحقيق مصالح المنظمة.

75. مراقبة الموظفين: المفاهيم الأساسية والأهداف والغايات

تُفهم مراقبة الموظفين على أنها نظام للتخطيط والرقابة داخل الشركة في مجال شؤون الموظفين، مما يساعد على تحويل المبادئ التوجيهية الاستراتيجية إلى قيم مخططة وأنشطة محددة، وكذلك صياغة الأحكام الأساسية لإدارة شؤون الموظفين.

يشمل نطاق أنشطة مراقبة الموظفين تطوير وتوفير الأدوات اللازمة لضمان القدرة الاستراتيجية والتشغيلية للحفاظ على إنتاجية العمل المطلوبة في المؤسسة. يمكن تقسيم أهداف الرقابة في المؤسسة إلى عامة وخاصة. الأهداف العامة، كاتجاه للنشاط، تتزامن دائما مع أهداف المنظمة، لأنها تحددها في جوهرها. يتم التعبير عن الأهداف العامة للرقابة بشكل رئيسي من الناحية الاقتصادية الكمية، على سبيل المثال، في تحقيق مستوى معين من الربح أو الربحية أو إنتاجية المنظمة، في ضمان مستوى معين من السيولة، في تقليل تكاليف المؤسسة (بتعبير أدق، في تحسين التكاليف)، الخ. لا توفر الأهداف العامة للرقابة فهمًا لتفردها واختلافها عن إدارة المؤسسات التقليدية. ولذلك، ينبغي إيلاء اهتمام وثيق للنظر في الأهداف والغايات المحددة للسيطرة في المؤسسة.

الهدف الرئيسي لمراقبة الموظفين هو إنشاء آلية لتنسيق وتحسين الأنشطة داخل نظام إدارة شؤون الموظفين في الظروف البيئية المتغيرة، بهدف تطوير إدارة الموارد البشرية لتحقيق أهداف المنظمة، وزيادة كفاءتها الاقتصادية والاجتماعية. وكما يتبين من التعريف المقترح، فإن هذا الهدف يهدف إلى تحقيق نتيجة معينة في إدارة موظفي المنظمة. اعتمادًا على مستوى تطور المنظمة واحتياجاتها المستهدفة، يمكن أن تكون الأهداف الاقتصادية للتحكم في المنظمة والنظام الفرعي لإدارة شؤون الموظفين هي: زيادة حجم الإنتاج أو المبيعات، وزيادة الربحية، وزيادة القدرة التنافسية، وزيادة قيمة الأعمال.

تتمثل المهمة الرئيسية لـ CP في توفير ردود فعل مستمرة بين التخطيط وتحليل الانحرافات عن الخطط. عادةً ما يتم تمييز الوظائف الرئيسية التالية لمركز التحكم:

1. دعم المعلومات - بناء نظام معلومات يغطي جميع المعلومات الضرورية: الإنتاجية، وتكاليف الموظفين، وما إلى ذلك. ويتم تنفيذ هذه الوظيفة، كقاعدة عامة، من خلال إنشاء قاعدة بيانات للموظفين في المؤسسة، مع إمكانية إنشاء التقارير.

2. مخطط - الحصول على المعلومات المتوقعة والهدفية والتنظيمية، على سبيل المثال، تحديد حاجة الموظفين (العدد، مستوى المهارة) لإطلاق منتجات جديدة.

3. المدير - وضع المقترحات للقضاء على الاتجاهات السلبية. على سبيل المثال، في حالة حدوث انحراف بين التكاليف المخططة والفعلية للتدريب لكل موظف سنويًا، تقدم خدمة CP توصيات إلى قسم الموارد البشرية والإدارة المالية حول تعديل الخطط والميزانيات المقابلة.

4. التحكم والتحليل - قياس درجة تحقيق الهدف وتحليل المؤشرات المخططة والفعلية للموظفين. إذا لم تتجاوز الانحرافات الفاصل الزمني الذي يحسبه قسم المراقبة، فلن تكون هناك حاجة إلى إجراءات المراقبة. على سبيل المثال، إذا ظل معدل دوران الموظفين ضمن القيم المقبولة (4-5٪)، ولكن هناك ميل نحو نموه، فمن الضروري الإشارة إلى إدارة شؤون الموظفين بذلك.

لتنفيذ المهام المدرجة لمراقبة الموظفين، يجب على خدمة CP حل المهام التالية:

تقديم المعلومات والخدمات لرئيس قسم شؤون الموظفين؛

التحقق من فعالية استخدام الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير (عادةً مرة واحدة في السنة). يتم إجراء التقييم من قبل إدارة المؤسسة على أساس الأساليب والأدوات التي طورتها خدمة CP؛

تحديد متطلبات الموظفين في الجوانب الاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية. يتم إجراء هذه الحسابات بواسطة خدمة CP بناءً على البيانات التالية: الخطة الاستراتيجية والتشغيلية، وأنواع المنتجات (الخدمات)، وكميتها، وقطاعات السوق؛

- القيام بتطوير واختيار وتحفيز وفصل الموظفين، وكذلك إدارة تكاليف الموظفين.

في الإنتاج الأنظف، الذي هو جزء من السيطرة على المؤسسة ككل، يتم التمييز بين التوجهات التشغيلية والاستراتيجية (انظر الجدول 1).

يربط الإنتاج الأنظف الاستراتيجي الآفاق في مجال الموارد البشرية باستراتيجية إدارة الشركة. على سبيل المثال، إذا كان من المخطط دخول أسواق جديدة وتحسين جودة المنتج، فيجب التخطيط لإجراءات لجذب (تدريب) المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا.

ينفذ مركز القيادة العملياتية التدابير التكتيكية، مع التركيز على الأهداف الاستراتيجية. وعلى المستوى التشغيلي، فإن الأولوية هي تحقيق الكفاءة الاقتصادية في استخدام الأفراد. على سبيل المثال، يتم قياس وتقييم مؤشرات مثل الناتج لكل شخص بالروبل أو الوحدات المادية (الأطنان، الأمتار، وما إلى ذلك)، وتكاليف الموظفين في هيكل الإنتاج أو التكلفة الإجمالية، والتدفق النقدي لكل موظف، وما إلى ذلك.

76. مراجعة وظائف إدارة شؤون الموظفين

مراجعة وظيفة (نظام) إدارة شؤون الموظفينهي عملية تحليل نظام إدارة شؤون الموظفين في الشركة من أجل تحديد المشاكل وتحديد طرق حلها، والبحث عن فرص لتحسين فعالية وكفاءة الشركة.

أهداف التدقيق:

تحديد مدى مدى التزام نظام إدارة شؤون الموظفين بأهداف الشركة - هل يساهم النظام في تحقيق الأهداف؟
تحديد ما إذا كان النظام يعمل على النحو الأمثل - هل ننفق الكثير من الوقت والمال والجهد لتحقيق هذه الأهداف؟ هل هناك أي مشاكل أو أخطاء أو تجاوزات؟
قم بتقييم عمل الوظيفة وفناني الأداء الفرديين - نعم، نعم، نحن أيضًا!
البحث عن طرق لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين وتحديد آفاق التطوير.

معايير تقييم الأداء

إدارة الأزمات

77. جوهر وتصنيف الأزمات في النظام الاجتماعي والاقتصادي. الأسباب والعواقب واستراتيجيات الخروج.

إدارة مكافحة الأزمات هي إدارة تهدف إلى التغلب على الأزمات القائمة.

ويرتبط مفهوم الأزمة بمفهوم المخاطرة. أي نظام اجتماعي واقتصادي بأي شكل من الأشكال له اتجاهان للوجود:

1. الأداء هو الحفاظ على الحياة، والحفاظ على الوظائف التي تحدد قيمة النظام ويقينه النوعي وخصائصه الأساسية.

2. التنمية هي اكتساب نوعية جديدة تعزز الحياة في بيئة متغيرة.

الأداء يقيد التنمية، وفي الوقت نفسه هو أرض خصبة لها. إن التنمية تدمر العديد من العمليات العاملة، ولكنها تخلق ظروفا أفضل لوجودها المستدام.

الأزمة هي تفاقم شديد للتناقضات في النظام الاجتماعي والاقتصادي.

التصنيف:

1.بمقياس المظاهر:

عام - يغطي النظام الاجتماعي والاقتصادي بأكمله.

المحلية ليست سوى جزء منه.

2.في قضايا الأزمة:

تتميز الأزمات الكلية بأحجام ونطاقات كبيرة من المشاكل.

الأزمات الصغيرة - مشكلة واحدة.

3.من خلال هيكل العلاقات في النظام الاجتماعي والاقتصادي (من خلال التمييز بين مشاكل تطوره):

اقتصادية - الأزمات التي تعكس التناقضات الحادة في اقتصاد المؤسسة (إنتاج وبيع البضائع). يتم تمييز الأزمات المالية بشكل منفصل - التناقضات المالية في اقتصاد المؤسسة.

اجتماعي - ينشأ عندما تشتد التناقضات أو تتصادم مصالح المجموعات المختلفة. بشكل منفصل، يسلطون الضوء على الأزمات السياسية - أزمة النظام السياسي.

التنظيمية - تتجلى في شكل أزمات في توزيع الوظائف وتنظيم الوحدات الفردية.

النفسية - أزمات الحالة النفسية للإنسان.

التكنولوجية - تنشأ كأزمات للأفكار التكنولوجية الجديدة، في ظروف الاحتياجات المعبر عنها بوضوح، وعدم التوافق التكنولوجي، وما إلى ذلك.

4. بالنسبة للأسباب المباشرة لحدوثها:

طبيعي - ناجم عن الظروف الطبيعية (الزلازل والأعاصير والحرائق).

عام

البيئة هي الأزمات التي تنشأ عندما تتغير الظروف الطبيعية بسبب النشاط البشري (استنزاف الموارد، التلوث البيئي).

5. حسب نمط الحدوث:

يمكن التنبؤ به (طبيعي)

غير متوقع (عشوائي)

يمكن التنبؤ به لأسباب موضوعية. تنوعها هو الأزمات الدورية.

6.- واضح - والذي يحدث بشكل ملحوظ.

كامنة (مخفية)

7.- الأزمات العميقة (الحادة)

أزمات خفيفة

8.- المطول

المدى القصير.

من أجل التشغيل الناجح والفعال للمؤسسة، من الضروري العمل المنسق والمختص لجميع الموظفين. يتيح لك تدقيق ومراقبة الموظفين تقييم إمكانات الموظفين في المؤسسة.

تدقيق ومراقبة الموظفين عبارة عن مجموعة من التدابير التي تهدف إلى استشارة الدعم والتقييم التحليلي والفحص المستقل لقدرات الموظفين في المؤسسة.

الغرض الرئيسي وربما الأهم من تدقيق الموظفين هو تقييم فعالية موظفي المؤسسة ومستوى إنتاجيتها كأحد أهم العوامل التي تؤثر على الربحية.

يتيح لك تدقيق شؤون الموظفين حل عدد من المشكلات الخطيرة، والتي تشمل:

تحديد مدى امتثال الموارد البشرية للشركة لأهداف استراتيجية التطوير الرئيسية؛
التحقق من امتثال أنشطة الموظفين وأنظمة الإدارة للإطار التنظيمي المقبول؛
تحديد مدى فعالية الإدارة فيما يتعلق بحل المشكلات التي تواجه الموظفين.
التعرف على أسباب المشكلات الاجتماعية والنفسية الناشئة وتطوير طرق حلها.

يعد تدقيق الموظفين ومراقبتهم إحدى طرق المراقبة المهمة وأداة الإدارة التي تسمح لك بحل أي مشكلة تنشأ في مجال علاقات العمل. يتم إجراء تدقيق ومراقبة موظفي المنظمة وفقًا للمبادئ الأساسية مثل الاحتراف والصدق والاستقلالية والموضوعية والامتثال للقانون الدولي.

تنقسم عملية تدقيق شؤون الموظفين إلى عدة مراحل رئيسية:

المرحلة التحضيرية- في هذه المرحلة يتم تحديد الأهداف الرئيسية للتدقيق القادم؛

جمع المعلومات اللازمة- في هذه المرحلة، يتم فحص جميع الوثائق اللازمة، وإجراء الاستبيانات ومقابلة الموظفين؛

تحليل المعلومات الواردة- في هذه المرحلة، يتم تقييم البيانات المتعلقة بأنشطة موظفي المؤسسة من خلال مقارنة البيانات التي تم الحصول عليها مع المعايير والبيانات المعمول بها من مؤسسات مماثلة؛

المرحلة النهائية- يجري إعداد تقرير التدقيق ووضع التوصيات لتبسيط العمل الذي يهدف إلى تحسين كفاءة الموظفين.

يسمح تدقيق الموظفين ومراقبتهم لإدارة المؤسسة بتقييم الحاجة إلى الموظفين والتحقق من جودة الهيكل الإداري للمنظمة والإمكانات المبتكرة للمؤسسة والمناخ الاجتماعي والنفسي داخل المؤسسة. يعد التدقيق والرقابة جزءًا مهمًا من إدارة أي مؤسسة، لأن تحسين جميع العمليات التجارية والتنفيذ الناجح للخطط التجارية للمؤسسة يعتمد بشكل مباشر على تحسين إدارة شؤون الموظفين.

إذا كنت ترغب في تحسين مستوى إدارة شؤون الموظفين وكفاءة العمل، نقترح عليك استخدام خدمات تدقيق شؤون الموظفين من JSC AK Hold-Invest-Audit. يقدم المتخصصون المؤهلون في شركتنا، الذين يتمتعون بخبرة واسعة ومعرفة واسعة، مجموعة واسعة من الخدمات اللازمة لإجراء عالي الجودة لجميع أنواع عمليات التدقيق، بما في ذلك التدقيق ومراقبة الموظفين.

لن نقوم بإجراء تدقيق لموظفي مؤسستك فحسب، بل سنساعدك أيضًا على زيادة مستوى إنتاجية وكفاءة موظفيك، مما سيساعد عملك على الوصول إلى مستوى جديد!

معهد الأورال الاجتماعي والاقتصادي

أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية

اختبار الانضباط:

"تدقيق ومراقبة الموظفين"

الخيار رقم 3

إجراء

طالب

مجموعات EZ – 504

إيفجينيا فولوجينينا

أناتوليفنا

تشيليابينسك

مقدمة

1. موضوع وموضوع وأهداف وغايات تدقيق شؤون الموظفين

2. أدوات إجراء عمليات التدقيق على الموظفين

2.1 المقابلة

2.2 الاستبيانات ومسح العلاقات

2.3 تحليل التقرير

2.4 معلومات خارجية

2.5 تجارب في إدارة شؤون الموظفين

3. معايير تكاليف العمالة المباشرة

خاتمة

فهرس

مقدمة

إن موظفي المنظمة هم القيمة الأساسية، والشيء الرئيسي في فهم عملية الإدارة.

فعالية (كفاءة) أنشطة الوحدات الهيكلية والموظفين الأفراد ؛

رضا الموظفين عن عملهم وانتمائهم للمنظمة؛

انقلاب الموظفين؛

الامتثال لانضباط العمل ؛

وجود الصراعات على جميع مستويات العلاقات؛

طبيعة المناخ الاجتماعي والنفسي وخصائص الثقافة التنظيمية في المنظمة. تهدف جميع المشكلات المذكورة أعلاه إلى الكشف عن نوع جديد من التدقيق الإداري (التنظيمي) لبلدنا - تدقيق الموظفين. في هذه الحالة، يعني مصطلح "التدقيق" "فحص مدى امتثال الهيكل التنظيمي والوظيفي والإعلامي وإمكانات الموارد البشرية للأهداف والغايات واستراتيجية التطوير للمنظمة والتطوير على هذا الأساس لبرنامج التدقيق التنظيمي". التغييرات."

تدقيق شؤون الموظفين هو "نظام للدعم الاستشاري والتقييم التحليلي والفحص المستقل لإمكانات موظفي المنظمة."

الموضوع - فعالية نظام تكوين واستخدام وتطوير إمكانات العمل في المنظمة أو فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين.

الغرض من تدقيق شؤون الموظفين هو تحسين كفاءة نظام إدارة شؤون الموظفين.

1. موضوع وموضوع وأهداف وغايات تدقيق شؤون الموظفين

أهداف التدقيق في هذه الحالة هي الموظفين ومبادئ تنظيم عملهم وإدارتهم وأنشطتهم، أي. نتائج العمل.

لذلك، تدقيق شؤون الموظفين:

يوضح مساهمة خدمة الموظفين في تحقيق الأهداف النهائية للمنظمة؛

تحسين الصورة المهنية لخدمة PM؛

يحفز نمو المسؤولية والكفاءة المهنية لموظفي خدمة PM ؛

يوضح حقوق ومسؤوليات خدمة الإدارة؛

يضمن الامتثال للاستراتيجية وسياسة شؤون الموظفين وممارسة تنفيذها؛

يحدد مشاكل الموظفين الرئيسية؛

يضمن الامتثال المستمر لقوانين العمل؛

يضمن تحسين تكاليف تنفيذ أنشطة شؤون الموظفين وصيانة خدمة إدارة شؤون الموظفين؛

يحفز الابتكارات التقدمية في مجال إدارة شؤون الموظفين؛

يقوم بتقييم نظام دعم المعلومات لعمل موظفي المنظمة.

الوظائف التي تؤديها مجموعة خاصة من الأشخاص (موظفو إدارة الموارد البشرية) داخل المنظمة؛

القوة الإدارية للمنظمة، بما في ذلك جهاز الإدارة والمديرين التنفيذيين.

الاتساق والتواصل المباشر مع الموظفين. خلال وقت العمل بأكمله، يكون الموظفون في مجال عمل المدير المسؤول عن أنشطتهم؛

الطبيعة الأساسية لوظائف الإدارة. تهدف أنشطة المديرين بشكل مباشر إلى تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة؛

كمية كبيرة نسبيا من الطاقة. إن سلطة المديرين التنفيذيين على مرؤوسيهم تتجاوز بكثير حقوق المديرين الوظيفيين.

التخطيط: تحديد الأهداف والمعايير، ووضع القواعد وتسلسل الإجراءات، ووضع الخطط والتنبؤ ببعض الاحتمالات في المستقبل.

التنظيم: تحديد مهام محددة لكل مرؤوس، وتقسيمها إلى أقسام، وتفويض بعض الصلاحيات للمرؤوسين، وتطوير قنوات التحكم ونقل المعلومات، وتنسيق عمل المرؤوسين.

إدارة الموارد البشرية: حل مسألة تحديد المعيار للمرشحين المناسبين، واختيار الموظفين المناسبين، واختيار الموظفين، ووضع معايير الأداء، وتعويضات الموظفين، وتقييم الأداء، وتقديم المشورة للموظفين، وتدريب الموظفين وتطويرهم.

الإدارة: حل مشكلة كيفية جعل الموظفين يقومون بعملهم، وتقديم الدعم المعنوي، وتحفيز المرؤوسين.

الرقابة: وضع معايير مثل حصة المبيعات، والجودة، ومستوى الإنتاجية، والتحقق من أن العمل يتم وفقاً لهذه المعايير، وتعديلها إذا لزم الأمر.

إن الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين هي ضمان بقاء المنظمة من خلال تكوين وتطوير مواردها البشرية بمعدل أسرع من تغيرات البيئة الخارجية لهذه المنظمة. هذه الميزة لديها الميزات التالية:

تجزئة أو عمل عرضي أو غير متناسق مع كل موظف على حدة. تتعامل خدمات الموارد البشرية مع الموظفين الأفراد في المقام الأول على أساس الحاجة، بدءًا من التسويق والتوظيف وحتى إنهاء الخدمة أو التقاعد؛

الطبيعة المساعدة في الغالب للنشاط. يتكون العمل مع الموظفين من الاختيار والتدريب والاستشارات وما إلى ذلك. الموظفين، ولكن ليس في الإدارة المباشرة لهم؛

قوة محدودة مقارنة يتمتع مديرو الموارد البشرية (المديرون الوظيفيون) عمومًا بسلطة أقل من المديرين المباشرين والمشرفين المباشرين.

وبالتالي، فإن إدارة شؤون الموظفين والإدارة مترابطة بشكل وثيق. وفي العالم الحديث هناك ميل نحو التقارب والتكامل بينهما. ومع ذلك، فإن هذين المجالين الأكثر أهمية في إدارة الأفراد لهما أيضًا خصائص مهمة، ويختلفان وظيفيًا ومؤسسيًا. المهام الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين:

تصميم ممارسات إدارة شؤون الموظفين، أي. تطوير النظرية والاستراتيجية والتكنولوجيا وأساليب ووسائل إدارة شؤون الموظفين؛

الفهم النقدي العميق وترشيد الإدارة العملية للناس وتوجيهها نحو متطلبات النشاط الاقتصادي (التجاري) والاجتماعي ؛

تشجيع المديرين على تغيير النماذج والتقنيات والأسلوب والأساليب والوسائل في إدارة الموظفين بناءً على البدائل التي يقدمها العلم.

يعتمد تحقيق الأهداف التنظيمية على الإجراءات المنسقة والمترابطة والمترابطة للمديرين التنفيذيين ومديري الموارد البشرية. وفي الوقت نفسه، لا تغتصب خدمة إدارة شؤون الموظفين صلاحيات ومسؤوليات إدارة شؤون الموظفين لكل مدير مباشر. يتضمن النهج المهني للإدارة مسؤوليات مزدوجة يتم تعيينها لكل من المديرين التنفيذيين وخدمة إدارة شؤون الموظفين، لكن الأخيرة تلعب دورًا رئيسيًا وفعالًا.