قواعد دفع المكافأة

قواعد دفع المكافأة

ربما تكون الأجور هي الموضوع الأكثر إلحاحًا في المحادثة بالنسبة للمواطنين العاملين. ماذا يمكن أن يكون أفضل من الراتب؟ بالطبع الراتب بالإضافة إلى المكافأة! سيكون أصحاب العمل الجيدون سعداء للغاية بمكافأة موظفيهم الموهوبين في كثير من الأحيان. لكن إجراءات المكافأة تخفي الكثير من المزالق التي تجعل صاحب العمل يخاطر بتلقي نظرة مهينة من الموظف، أو حتى أمر استدعاء، في مقابل الامتنان. ما هي قواعد دفع المكافآت التي ستساعد في تجنب هذا الموقف؟

قواعد دفع المكافآت: الأنواع والإطار التنظيمي الحالي

الجوائز- هذه هي المدفوعات التحفيزية التي يقدمها أصحاب العمل للموظفين المتميزين الذين يؤدون واجباتهم بضمير حي أو يحققون نتائج عمل جيدة.

وفقا للجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن أن تكون المكافآت أحد مكونات الأجور. في هذه الحالة، من الضروري أن يتم ذكر المكافآت بوضوح، على سبيل المثال، في لوائح المكافآت أو عقد العمل. في هذه الأوراق تمت صياغة قواعد دفع المكافآت:

الإنجازات التي تؤدي إلى الجائزة؛

منهجية حساب مبلغ المكافأة.

الشروط التي تمنع استحقاق مدفوعات الحوافز.

تصبح المكافأة المستحقة وفقًا لهذه المستندات جزءًا لا يتجزأ من نظام الدفع الشامل.

بناءً على وتيرة الدفع، يتم تقسيم المكافآت إلى الأنواع التالية:

لمرة واحدة - يتم الدفع مرة واحدة، وعادةً ما يتم توقيته ليتزامن مع حدث ما؛

دوري - يُدفع في أوقات معينة (على سبيل المثال، كل شهر أو ربع سنوي)؛

سنوي - يُدفع في نهاية العام.

تنقسم مدفوعات الحوافز الشهرية والفصلية والسنوية إلى الإنتاج (على سبيل المثال، المكافآت الشهرية التي تشكل جزءًا من الراتب) وغير الإنتاج (على سبيل المثال، المكافآت الشهرية للموظفين الذين يقومون بتربية الأطفال). علاوة على ذلك، غالبا ما ترتبط المكافآت بإنجازات عمل الموظفين. بعد كل شيء، عدد قليل جدا من أصحاب العمل يستطيعون إصدار مكافآت لا تتفق مع نتائج العمل.

وفقا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الراتب هو النوع الرئيسي من المكافأة على العمل. وفي الوقت نفسه، فإن المكافآت غير المتعلقة بالإنتاج (نفس المدفوعات الشهرية للموظفين الذين لديهم أطفال) لا تعتمد بأي شكل من الأشكال على نجاح العمل.

وتنص نفس المادة من قانون العمل على إمكانية تقديم حوافز مادية للموظفين من خلال المكافآت. يمكن العثور على تعريف مصطلح "المكافأة" نفسه في المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: فهو ينص على أن مدفوعات الحوافز للموظفين ليست إلزامية.

وفقا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن لصاحب العمل أن يترك الموظف دون مكافأة، حتى لو انتهك الانضباط.

لا ينظم قانون العمل قواعد دفع المكافآت بالتفصيل - وفقًا للمادة 135، يحق لصاحب العمل أن يقرر هذه القضايا بنفسه.

تعتبر المواقف الغامضة أو المتعارضة التي تنشأ حول حجم وإجراءات حساب المكافآت بمثابة نزاعات عمل وفقًا للمادة 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تحديد شكل المدفوعات في المادة 131.

الوثائق الأولية للشركةمما يساعد على مراعاة تكاليف الرواتب والمكافآت وكذلك ضريبة الدخل، هو:

الجريدة الرسمية؛

أوامر النفقات؛

أوامر الدفع التي تؤكد استحقاق المكافآت للموظف.

يتم تنظيم ميزات المكافأة من خلال:

الاتفاقات الجماعية؛

لوائح المكافآت؛

لوائح العمل الداخلية؛

وثائق أخرى.

قواعد صرف المكافآت وطرق توثيقها

وفقا للأحكام التشريعية، في الممارسة العملية، يمكن تمييز عدد من الأساليب التي تجعل من الممكن توضيح قواعد دفع المكافآت بالتفصيل.

الطريقة الأولى

ربما يكون هذا هو الأكثر بأسعار معقولة على الإطلاق. انها تقع في إصدار أوامر مكافأة منفصلة لكل حالة. تشير الأوراق إلى نوع المكافأة وأسس إصدارها وقائمة الأشخاص الذين يحتاجون إلى التشجيع وحجم المكافآت وتوقيت إصدارها.

هذه الطريقة لديها ما يلي مزايا:

ليست هناك حاجة لتنظيم قواعد دفع المكافآت بالتفصيل؛

ليست هناك حاجة للاتفاق على مبلغ المدفوعات مع كل موظف - ما عليك سوى لفت انتباههم إلى الأوامر ذات الصلة، والتي يجب على الموظفين التوقيع عليها؛

يمكنك إصدار أوامر منفصلة لإصدار المكافآت للعطلات واحتفالات الذكرى السنوية وغيرها من الأحداث الهامة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن مكافأة العمال الذين يحلون المهام المهمة والصعبة بشكل خاص على العمل الجاد (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويحق لصاحب العمل عدم دفع هذه المكافآت كلما سنحت الظروف المناسبة.

وفي الوقت نفسه هناك عدد الجوانب السلبيةالمتعلقة بإصدار الأوامر الفردية لإصدار المكافآت:

لا يمكن استخدام هذه الطريقة إلا في تلك الشركات التي لا تنوي دفع المكافآت بشكل منهجي. وبالتالي، فإن هذه الطريقة غير مناسبة لأنظمة الأجور على أساس الوقت أو الأجر بالقطعة - في هذه الحالات، يجب دفع المكافآت بشكل دوري، لأنها مكون متغير من الراتب؛

إن رغبة أصحاب العمل في إصدار مكافأة دورية لمكافأة لمرة واحدة، حتى تتمكن من دفع مكافأة أصغر في أي وقت أو حرمان الموظف منها تمامًا، تثير بعض الاستياء من مفتشي العمل. وفي هذه الحالة أيضًا، يجوز للموظف رفع دعوى لحماية حقه في الحصول على مكافأة ثابتة، ومن غير المرجح أن يقف القاضي إلى جانب صاحب العمل. ستنظر المحكمة في هذه المكافآت من وجهة نظر جوهرها - وهذا سيساعد في تحديد طبيعتها القانونية، بغض النظر عن اسم الدفعة؛

إذا كانت الاختلافات بين المكافآت لمختلف الموظفين غير مدعومة بالمستندات، فقد يعتبر ذلك عدم الالتزام بقوانين العمل والتمييز في إصدار الرواتب والمكافآت. بعد كل شيء، يجب حساب الأجر، بما في ذلك مدفوعات الحوافز، على أساس مؤهلات الموظف، وصعوبة المهام التي يحلها، وكمية ونوعية عمله (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إعداد مشاريع أوامر حساب المكافآت وفقًا للنموذجين الموحدين رقم T-11 وT-11a، والتي اعتمدتها لجنة الإحصاء الحكومية في 5 يناير 2004 (القرار رقم 1). توفر الوكالة تعليمات محددة حول كيفية إكمال هذه النماذج. وفقا للقانون، فإن هذه الأوامر:

تستخدم لمكافأة أنشطة العمل الناجحة؛

يصدر بأمر من رئيس الإدارة أو الإدارة في الشركة التي يعمل بها الموظف.

موقعة من مدير الشركة أو من يفوضه وكذلك الموظف الحاصل على المكافأة. بعد توقيع الأمر يتم أيضًا الإدخال في البطاقة الشخصية (نموذج رقم T-2 أو رقم T-2GS (MS) ودفتر عمل الموظف).

الطريقة الثانية

هو يقصد إدراج قواعد دفع المكافآت في عقد العمل، موقعة من قبل الموظف.

من بين المزايايمكن تسمية هذه الطريقة بالتنفيذ الصارم للجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص الوثيقة على أن مدفوعات المكافآت هي أحد مكونات نظام الأجور ويتم تضمينها بالضرورة في العقد بين الموظف وصاحب العمل. وبالتالي، يتم استبعاد احتمال حدوث انتهاكات لتشريعات العمل، والتي عادة ما يتم تسجيلها من قبل المفتشين والمحكمة.

ومع ذلك، فإن هذه الطريقة لتحديد قواعد دفع المكافآت تعني ضمنا عدة عيوب خطيرةلأنه في كثير من الأحيان لا يعكس احتياجات صاحب العمل:

من خلال تضمين قواعد دفع المكافآت في اتفاقية مع الموظف، يُحرم صاحب العمل من فرصة تعديل هذه الأحكام من جانب واحد (على وجه الخصوص، لا يمكنه تغيير حجم أو توقيت دفع المكافآت). ويجب عليه تنسيق أي تغييرات مع الموظف، الذي قد يرفض توقيع العقد إذا تفاقم وضعه؛

تستخدم الشركات في كثير من الأحيان نماذج معتمدة من عقود العمل، ومن الصعب إدخال أحكام جديدة على المكافآت فيها. ففي نهاية المطاف، ينبغي لنموذج العقد أن يحدد أساليب مختلفة في التعامل مع المكافآت، والتي تعتمد على مؤهلات الموظفين وظروف عملهم لكل منصب (إذا كانت الشركة تستخدم نهجا متمايزا في التعامل مع المكافآت). إن إدراج جميع المجلدات والشروط والقواعد الممكنة لدفع المكافآت في كل عقد عمل يجعل هذه المستندات مرهقة وضخمة للغاية. وغياب هذه المعلومات سيثير حتما تساؤلات من جانب المفتشين الذين يتحققون من الامتثال لقوانين العمل، والمحاكم التي تؤيد صحة النهج المتمايز في دفع المكافآت لكل موظف؛

إذا تم تحديد مبالغ محددة من المكافآت وشروط وتكرار دفعها في عقد العمل، فإن ذلك يستلزم حتماً التزام صاحب العمل بالامتثال الصارم لشروط هذا العقد. وأي تخفيضات أو تأخير يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف سيعرض صاحب العمل لعواقب مادية وإدارية. إذا لم يتضمن عقد العمل قائمة واضحة بالمخالفات التي لا تسمح للموظف باعتماد المكافأة أو السماح بتخفيضها، فإن أي من هذه الإجراءات ستعتبر غير قانونية. في الوقت نفسه، فإن تحديد كل هذه الشروط في عقد العمل، كما ذكرنا سابقًا، سيجعل الوثيقة مرهقة وضخمة للغاية.

يمكننا أن نستنتج أن البيان التفصيلي لقواعد دفع المكافآت في عقد العمل يكون منطقيًا فقط في تلك الشركات التي تكون فيها مدفوعات الحوافز جزءًا من الراتب، وغير متباينة ولها دائمًا نفس المبلغ، ويتم إصدار المكافآت لمرة واحدة فقط في حالات وأحجام محددة.

الطريق الثالث

هو يقصد إبرام الشركة أو فرعها لاتفاقية جماعية تحدد جميع قواعد دفع المكافآت.

تتمتع هذه الطريقة بنفس المزايا التي يتم توفيرها من خلال تضمين قواعد المكافأة في عقد عمل الموظف. وإذا قارنا هذه الطريقة مع الطريقة السابقة بالتفصيل، يمكننا تسليط الضوء على عدد من الطرق الأخرى:

إذا حددت قواعد دفع المكافآت بالتفصيل في الاتفاقية الجماعية، فلن يلزم تحديدها في عقد العمل مع الموظفين - وبالتالي ليست هناك حاجة لتغيير شروط العقد وإعادة توقيعه مع الموظف عند تعديل قواعد المكافأة؛

تتيح لك الاتفاقية الجماعية أن تحدد بوضوح ودقة جميع قواعد دفع المكافآت (حجم الأجر، وشروط الدفع، والتمايز بين المكافآت، وشروط المكافآت المتعلقة بتحقيق بعض مؤشرات العمل)، وكذلك الإشارة إلى المخالفات التي تحرم الموظفين من الحق في المكافأة أو تخفيض مقدارها. معايير المكافآت منصوص عليها في الاتفاقية الجماعية سواء في القسم الخاص بشروط الأجور (المادة 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وفي ملحق منفصل للاتفاقية، والذي يجب تسميته وفقًا للمحتوى ("اللوائح المتعلقة بالمكافآت، الحوافز، والتحفيز، وما إلى ذلك."). يجب أن تكون هذه الوثيقة جزءًا لا يتجزأ من العقد.

ومع ذلك، فإن هذه الطريقة لديها أيضا بعض السلبيات، على سبيل المثال:

لا تمارس جميع الشركات توقيع الاتفاقيات الجماعية؛

يجب الاتفاق على أحكام الاتفاقية الجماعية مع الموظفين. عادة ما يعمل الممثل المنتخب (على سبيل المثال، النقابة الرئيسية) نيابة عن الموظفين. عند الاتفاق على العقد، من الضروري اتباع الإجراء المنصوص عليه في المواد 36-38 من قانون العمل. ومن الجدير بالذكر أن الأحكام المتعلقة بالرواتب والمكافآت هي الأكثر إثارة للجدل، وغالباً ما يصعب على أطراف العقد التوصل إلى اتفاق؛

إذا أراد صاحب العمل تعديل بنود العقد أو استكماله قبل انتهاء مدة الوثيقة، فإنه ملزم أيضًا بتنسيق التغييرات مع الموظفين أو من يمثلهم. يتم تحديد قواعد الموافقة بموجب قانون العمل أو العقد نفسه وفقًا للمادة 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تم تغيير النقطة الأخيرة للأفضل فقط في أكتوبر 2006. في السابق، كان من الممكن تغيير الاتفاقية الجماعية فقط على أساس قانون العمل. في الوقت الحاضر، يمكن للعقد نفسه أن ينص على نظام مبسط لتغييره - ومع ذلك، يجب أيضًا الاتفاق على هذا الحكم مع الموظفين. في الوقت نفسه، يجب ألا ينسى صاحب العمل أن النظام المبسط لتعديل العقد يمكن استخدامه ليس فقط من قبله، ولكن أيضًا من قبل موظفيه أو ممثله القانوني، الذي يطالب بتحسين نظام الأجور.

الطريقة الرابعة

تتمثل هذه الطريقة في تنظيم أنواع المكافآت وأحجامها والأحكام الأخرى المتعلقة بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي خاص - اللوائح المتعلقة بالمكافآت. يجب أن يتم اعتماد الوثيقة وفقا للقانون. يمكن أن يكون اسمها مختلفًا: "لائحة الأجور" ، والتي تتضمن بندًا منفصلاً بشأن المكافآت ، "لائحة حوافز الموظفين" ، وما إلى ذلك.

الى الرقم مزاياتتضمن اللوائح المحلية الموضوعة قانونًا والمتعلقة بقضايا المكافآت ما يلي:

في اتفاقيات العمل والاتفاقيات الجماعية، يمكنك فقط الإشارة إلى الإشارات إلى القانون التنظيمي المحلي بشأن المكافآت (مع توضيح اسمه وتاريخ اعتماده). وهذا سيجعل من الممكن عدم وضع قواعد دفع المكافآت بالتفصيل في عقود العمل والجماعية وعدم إجراء تعديلات عليها عند تغيير ترتيب المكافآت؛

يسمح لك القانون المحلي بتحديد جميع الفروق الدقيقة في نظام المكافآت الخاص بالشركة وبناء نظام حوافز حقيقي للعمل عالي الجودة - سيكون آلية فعالة لزيادة إنتاجية المؤسسة؛

مع هذه الطريقة، ليست هناك حاجة للاتفاق على قواعد دفع المكافآت مع الموظفين أنفسهم، ما عليك سوى اتباع عملية مراعاة رأيهم الذي عبر عنه ممثل قانوني (على سبيل المثال، النقابة).

ومع ذلك، مع هذه الطريقة هناك أيضا عدد من سلبيات:

يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بجميع الشروط والالتزامات المحددة في الوثيقة. وبما أن دفع المكافآت لا يعتمد فقط على الامتثال لشروط المكافأة، ولكن أيضا على منع الانتهاكات في العمل، يتم تقليل هذه العوامل السلبية إلى الحد الأدنى؛

إذا اعتمدت الشركة قانونًا تنظيميًا محليًا ينظم إجراءات المكافأة لأول مرة، فمن الضروري إجراء تغييرات مع الإشارة إليه في العقود الموقعة مسبقًا والمستندات الأخرى.

إذا قررت دفع مكافآت للموظفين على أساس القانون التنظيمي المحلي "اللوائح المتعلقة بالحوافز"، فيجب أن تكون خطوتك التالية هي تحديد أنواع المكافآت التي تنطبق عليها هذه الوثيقة.

غالبًا ما يتم استخدام المنهجية التالية: يشار في الوثيقة إلى قواعد دفع المكافآت، التي تعد جزءًا من نظام الأجور العام، كما تتم الإشارة إلى إمكانية دفع مكافآت لمرة واحدة كمرجع للأوامر الخاصة للمدير أو وكلائه، بالإضافة إلى أحداث التقويم وأداء المهام الخاصة والإنجازات المتميزة وما إلى ذلك.

قواعد دفع المكافآت في هيكل اللائحة التنفيذية للمكافآت

عادة ما يكون للوائح المكافآت هيكل قياسي. يجب أن يحتوي على عدد من الأقسام التي تتضمن معلومات معينة.

الأحكام العامة

يحدد هذا القسم أهداف إصدار المكافآت - على سبيل المثال، تحسين إنتاجية العمل من خلال الحوافز المادية للموظفين لزيادة المؤشرات المستهدفة. ومن الجدير هنا أيضًا توضيح دائرة الأشخاص الذين تشملهم اللوائح.

أنواع المكافآت ومصادر الدفع

ويشار هنا إلى جميع أنواع المكافآت المنصوص عليها وفقًا للوثيقة، بالإضافة إلى المؤشرات الخاصة بها وقواعد إصدار المكافآت لفئات مختلفة من الموظفين. هناك العديد من خيارات الحوافز الممكنة، على سبيل المثال:

مكافآت لمعايير الإنتاج الجيدة (مع وصف المقصود بهذه المدفوعات)؛

المكافآت على أساس أداء العمل (على سبيل المثال، لفترة معينة من الخدمة، لأداء أعلى من المعتاد، لإدخال تقنيات جديدة، وما إلى ذلك)؛

مكافآت خبرة العمل المستمر في المكتب (يمكن توقيتها لتتزامن مع الذكرى السنوية)، وكذلك العمل الطويل بمناسبة التقاعد.

يجب صياغة الأحكام بأكبر قدر ممكن من الوضوح والوضوح - وهذا سيساعد على تجنب النزاعات حول أسباب إصدار المكافآت.

في نفس القسم، يجب عليك توضيح فئات الموظفين التي يحق لها الحصول على مدفوعات الحوافز، عند السداد (مرة واحدة في الشهر، ربع السنة، السنة)، وكذلك الإشارة إلى تكرار المكافآت (العادية أو لمرة واحدة).

ومن الجدير بالذكر هنا فقرة خاصة بالضرائب التي يتم فرضها على المكافآت. وقد تكون أموال هذا البند جزءا من مصاريف المبيعات ومتوسط ​​أرباح الموظفين، أو قد يتم استبعادها من هذه البنود وتخصيصها من أرباح المكتب المتبقية بعد سداد الضرائب الأخرى.

مبالغ قسط

يمكن تسجيلها في مستند أو حسابها باستخدام صيغة النسبة المئوية. لتوثيق مبلغ المكافأة، عليك أن تحدد بوضوح المؤشرات التي يعتمد عليها حجمها.

يمكن أن تكون هذه المؤشرات كمية أو نوعية. الأولى لها تعبير نسبة مئوية وتعتمد بشكل مباشر على توقيت العمل ومعايير الإنتاج وما إلى ذلك. وبالتالي، يتم تحديد المعلمات النوعية من خلال تحسين جودة العمل، وتوفير التكاليف فيما يتعلق بالمعايير المحددة.

وقد تعتمد هذه المعايير أيضًا على هوامش الربح، والامتثال للعقد، وزيادة مؤشرات الإنتاج. يجب أن تكون جميع هذه المعايير مفصلة للغاية ومحددة بكفاءة في اللوائح، ويجب أن تختلف بالنسبة لكل فئة من الموظفين وبالنسبة لإدارات المكتب المختلفة.

إجراءات إصدار الجوائز

يعكس هذا القسم المعلمات التالية:

ما هي الوثائق التي تنظم المكافآت للموظفين؟

ما هي شروط وقواعد صرف المكافأة؟

ما هو مقدار المكافآت لكل فئة من الموظفين (على سبيل المثال للموظفين الذين لم يعملوا كامل عدد أيام العمل في الشهر بسبب التدريب العسكري أو الالتحاق بالجامعة أو التقاعد أو الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين أو غيرها من الأمور السارية) لأسباب، وكذلك بسبب توليه منصبه مؤخرًا).

وتشير نفس الفقرة إلى أسباب الحرمان من المكافأة، بالإضافة إلى قائمة الأوراق التي يجب إعدادها لذلك.

الجزء الأخير يحدد مواعيد الدفع (يوم صرف الراتب، عند إنجاز معين، الخ)

حكم نهائي

ويحدد بالتفصيل الإجراء الذي تدخل بموجبه الوثيقة حيز التنفيذ، وفترة صلاحيتها، وكذلك المسؤولية عن عدم الوفاء بها.

يتم توقيع هذه الأفعال المحلية من قبل مدير الشركة ويتم الموافقة عليها بأمر شخصي منه. يجب أن يتعرف كل موظف على المستند عن طريق التوقيع (يتم وضعه على ورقة تعريف خاصة مرفقة بالمستند، أو في سجل التعريف).

أمر لدفع المكافأة

يتم دفع المكافآت للموظفين بناءً على أمر المدير. يجب أن يصف بالتفصيل من يحصل على المكافأة، وما هي المزايا وبأي حجم. بناءً على البند (24) من قواعد الاحتفاظ بدفتر العمل بعد صدور الأمر تحتوي وثيقة العمل على المعلومات التالية:

عند تقديم الشهادات وخطابات الشكر، ومنح الألقاب الخاصة ومنح الشارات الأخرى التي يتم إنتاجها في الشركة؛

حول الأنواع الأخرى من المكافآت المنصوص عليها في التشريع الروسي، وكذلك في الاتفاقيات الجماعية والوثائق الداخلية الأخرى للشركة.

يمكن أن يؤثر أمر المدير على موظف واحد فقط أو على المجموعة بأكملها. بطريقة أو بأخرى، يجب أن يشير الأمر إلى أي بند من لوائح المكافأة يشير إليه، وما هو حجم وإجراءات إصدار المكافأة ضمنيًا. يقرأ الموظفون الأمر ويوقعونه.

يمكن إصدار الأمر باستخدام النماذج رقم T-11 أو رقم T-11a

لا يتم إدخال المكافآت أو المدفوعات المنتظمة التي تشكل جزءًا من الأجور في دفتر العمل. ويمكن أن تنعكس هذه الحوافز في البطاقة الشخصية للموظف.

لتصنيف دفعة الحوافز كمصروف يقلل من قاعدة ضريبة الدخل، من الضروري الانتباه إلى الشكل الموحد للمحاسبة الأولية لأوراق الأجور التي اعتمدتها لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي.

يتم استخدام النموذجين رقم T-11 وT-11a عند التسجيل ومحاسبة أجور الموظفين عن الإنجازات الخاصة، ويتم توقيعهما بعد صدور الأمر ذي الصلة من قبل رئيس الوحدة الهيكلية للشركة التي يعمل فيها الموظف. كما يتم التوقيع عليها من قبل المدير أو من يفوضه، ثم يتم إعلانها للموظف الذي يجب عليه التوقيع. بعد ذلك، يتم تدوين ملاحظة مقابلة في بطاقته الشخصية.

فيما يتعلق بقواعد صرف المكافآت التي هي جزء من الأجر أو المنصوص عليها في لائحة المكافآت وعقد العمل، فلا يشترط إصدار أمر من المدير.

قواعد دفع المكافآت: الإجراءات الضريبية والمحاسبة

عند الحديث عن مكافأة الموظفين، يجب ألا ننسى الضرائب. تنتمي المكافآت إلى دخل الموظف، وبالتالي تخضع للضريبة بنفس الطريقة التي يتم بها فرض ضريبة على الأنواع الأخرى من دخل الموظف - يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي على المكافآت وفقًا للفقرة 1 من الفن. 210 قانون الضرائب في الاتحاد الروسي.

لا يتم دفع ضريبة الدخل الشخصي على المكافآت إلا في حالتين (البند 7، المادة 217 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي):

من الجوائز الممنوحة للشركات العالمية والأجنبية والروسية للإنجازات الخاصة في مجالات العلوم والتعليم والثقافة والفنون والإعلام وغيرها من المجالات من القائمة المعتمدة من قبل الحكومة؛

من الجوائز التي تصدرها السلطات العليا في روسيا للنجاحات الخاصة في المجالات التي وافقت عليها هذه السلطات.

يلتزم صاحب العمل الذي يصدر المكافآت بحساب الضرائب منها ودفعها إلى الميزانية (البندان 4 و 6 من المادة 226 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك، يتم أيضًا تحميل مساهمات التأمين على الأموال من خارج الميزانية مقابل أي نوع من الحوافز المادية. كما تخضع جميع الأقساط لاشتراكات التأمين في صندوق التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد الطوارئ الصناعية والأمراض المهنية.

وتؤخذ الجوائز بعين الاعتبار على أساس مصادرها.

وبالتالي، فإن الحوافز التي يتم إصدارها وفقًا لعقود العمل أو اللوائح المحلية والمرتبطة بتحسين جودة الإنتاج يتم تحديدها على النحو التالي: د 20 "الإنتاج الرئيسي"، 23 "الإنتاج المساعد"، 25 "مصروفات الإنتاج العامة"، 26 " مصاريف الأعمال العامة " - ك 70 "التسويات مع الموظفين مقابل الأجور."

يتم تنفيذ الحوافز التي يتم إصدارها وفقًا لعقود العمل واللوائح المحلية والتي لا تتعلق بشكل مباشر بتحسين جودة الإنتاج (على سبيل المثال، لتنظيم أحداث الشركات) في الخصم من الحساب 91 "الإيرادات والمصروفات الأخرى"، الحساب الفرعي 2 "المصروفات الأخرى" في المراسلات بدرجة 70.

يتم احتساب الحوافز التي يتم إصدارها وفقًا لعقود العمل والقوانين المحلية الداخلية للمكتب والمتعلقة بالأعمال الرأسمالية (على سبيل المثال، بناء المرافق وتركيب المعدات وما إلى ذلك) من خلال حساب الخصم 08 "الاستثمارات في غير - الأصول المتداولة" في المراسلات مع الحساب 70.

ويمكن أيضًا إصدار الحوافز من صناديق التمويل المستهدفة. في مثل هذه الحالات، يتم أخذها في الاعتبار عن طريق نشر D 86 "التمويل المستهدف" - K 70.

مسؤولية صاحب العمل عن انتهاك قواعد دفع المكافآت

قد يواجه أصحاب العمل الذين ينتهكون قواعد دفع المكافآت أنواعًا مختلفة من المسؤولية.

يعاقب على عدم الامتثال لقوانين العمل من خلال:

المسؤولية الإداريةوفقًا للجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (CAO RF). قد يؤدي عدم امتثال المسؤول لقوانين العمل إلى غرامة إدارية تصل إلى 50 ضعف الحد الأدنى للأجور. إذا تم ارتكاب الانتهاك بشكل متكرر، يواجه الشخص فقدان الأهلية - الحرمان من الحق في شغل مناصب عليا في أي شركة (الجزء 1 من المادة 3.11 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي) لمدة سنة إلى ثلاث سنوات (الجزء 2 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية)؛

يمكن النظر في الحرمان من المكافآت في المحكمة(القاضي) في ظل وجود تأخير في الراتب الأساسي والجرائم الأخرى في مجال تشريعات العمل (المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتنص المادة 236 من قانون العمل على أنه إذا قام صاحب العمل بتأخير راتب الموظف، فسيتعين عليه بعد ذلك دفعه بما في ذلك الفائدة - ما يسمى بالتعويض النقدي - بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل الحالي من البنك المركزي للاتحاد الروسي. يتم احتساب النسبة على كامل مبلغ الراتب المتأخر عن كل يوم تأخير، بما في ذلك اليوم الذي كان ينبغي فيه صرف الراتب والتاريخ الحالي؛

وتظهر الممارسة القضائية ذلك في كثير من الأحيان ويتعين على أصحاب العمل أيضًا دفع مبلغ التعويضات المعنوية(المادة 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي تسببت للموظفين (إذا تمكن الموظف من إثبات أنه تسبب في معاناة جسدية ومعنوية).

قواعد جديدة لصرف المكافآت للعام 2016-2017 وتوضيحات من وزارة العمل

كيف سيتم إصدار الحوافز في ظل قانون الأجور الجديد المعتمد في 3 أكتوبر 2016؟ تم تقديم توضيحات حول هذا الموضوع من قبل موظفي وزارة العمل الروسية. يجب عليك قراءة تفسيراتهم ومعرفة القواعد الموضوعة للمدفوعات الشهرية والفصلية والسنوية.

1) شروط دفع المكافآت

وفقًا للقانون المعمول به منذ 3 أكتوبر 2016، يتم وضع حدود لفترة دفع الراتب - في موعد لا يتجاوز 15 يومًا بعد نهاية الشهر الذي تم استحقاقه فيه.

كيف ترتبط هذه القاعدة بإصدار المكافآت؟ فهل سيكون من المستحيل حقا إصدار حوافز بناء على نتائج إبريل/نيسان بعد 15 مايو/أيار مثلا؟ هل صحيح أن حوافز الربع الأول يجب أن تصدر قبل 15 مارس؟ ما هي المواعيد النهائية لإصدار المكافآت السنوية؟ هذه الأسئلة تثير قلقًا كبيرًا لأصحاب العمل الذين قرأوا الوثائق الجديدة. بعد كل شيء، في السابق، كانت الشركات تلخص نتائج فترات العمل في النصف الثاني من الأشهر التالية، وبناء على ذلك، تم منح المكافآت في وقت لاحق بكثير.

• توضيحات من وزارة العمل

المكافآت جزء لا يتجزأ من الراتب. وفقًا للأحكام الجديدة للمادة 136 من قانون العمل، سيتم صرف مكافأة الشهر الماضي قبل اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. لذا، سيتم إضافة المكافأة المستندة إلى نتائج شهر أبريل إلى جانب راتب شهر مايو، وإصدارها في شهر يونيو. ألا يشكل هذا التأخير انتهاكاً للأحكام الجديدة لقانون العمل وحقوق العامل نفسه؟

• كتاب وزارة العمل بتاريخ 23 أغسطس 2016 رقم 14-1/в-800

تقترح رسالة وزارة العمل في روسيا بتاريخ 23 أغسطس 2016 رقم 14-1/B-800 التفسير التالي للمادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: الموعد النهائي لإصدار المكافآت محدد في الشركة الخاصة المستندات في موعد لا يتجاوز 15 يومًا من نهاية الفترة التي تم منح المكافأة لها. وبالتالي، يجب على الشركة إصدار الحافز في اليوم الخامس عشر من الشهر التالي للفترة التي استحقت فيها المكافأة.

وتبين أن صاحب العمل يمكنه تحديد الموعد النهائي لإصدار الحوافز المختلفة، وقد يمتد حسابها إلى أجل غير مسمى. لذلك يمكن للمدير أن يشترط أن المكافآت السنوية يتم استحقاقها فقط في شهر مارس من العام التالي، ويتم إصدارها في شهر أبريل مع الراتب.

• معلومات من وزارة العمل بتاريخ 21 سبتمبر 2016 رقم ب/ن

بتاريخ 21 سبتمبر 2016، تم نشر توضيح آخر على موقع وزارة العمل بخصوص المواعيد الجديدة لصرف المكافآت. وينص على أن المهلة تقتصر على خمسة عشر يومًا تقويميًا فقط فيما يتعلق بالرواتب الصادرة مرتين في الشهر.

المكافآت التشجيعية والبدلات والأموال الأخرى المدفوعة بالإضافة إلى الراتب ليست سوى جزء من الراتب، ويتم دفعها بشكل أقل تكرارًا ولفترات أطول (أشهر، أرباع سنوية، سنوات، وما إلى ذلك).

الاستنتاج الرئيسي: يمكن تحديد توقيت المكافآت لفترات مختلفة من خلال اللوائح المحلية والعقود الجماعية. لذلك، إذا قررت الإشارة في الوثيقة الداخلية للشركة إلى أنه سيتم دفع المكافآت الشهرية في منتصف الشهر التالي، والمكافآت السنوية - في موعد لا يتجاوز شهر مارس من العام المقبل، فإن هذا لن يتعارض مع البنود الجديدة في قانون العمل الاتحاد الروسي.

وبالتالي، واستنادا إلى توضيحات وزارة العمل، ينبغي أن نستنتج أنه في الوثائق المحلية المتعلقة بقواعد دفع المكافآت، من الممكن إدراج أي أحكام بشأن فترات المكافأة دون خوف من الغرامات والعقوبات.

• ضوابط المكافآت

الطريقة الرئيسية للتأمين ضد النزاعات مع الموظفين ومفتشي العمل هي الإشارة بوضوح إلى جميع النقاط المتعلقة بالمكافآت في المستندات الداخلية للشركة. من الأفضل الإشارة إلى شروط الدفع لكل نوع من المكافآت بشكل منفصل - نحن نتحدث عن مكافآت شهرية أو ربع سنوية أو سنوية.

2) شروط استحقاق المكافآت

فيما يلي أمثلة على الصياغة التي يمكن تحديدها في قسم "شروط إصدار المكافآت" في لوائح المكافآت:

يتم إصدار المكافأة الشهرية في موعد لا يتجاوز اليوم العاشر من الشهر التالي لشهر الفاتورة؛

يتم إصدار المكافأة ربع السنوية في موعد لا يتجاوز اليوم الثلاثين من الشهر التالي لربع العمل؛

يتم إصدار المكافأة السنوية بقرار من المدير العام لشركة Romashka LLC في موعد لا يتجاوز 20 يومًا بعد التوقيع على التقارير المحاسبية السنوية.

3) شروط دفع المكافآت

إذا تحدثنا عن المواعيد النهائية الجديدة لإصدار المكافآت، فيمكن الإشارة إليها على النحو التالي: "تصدر شركة Romashka LLC مكافآت لفترات مختلفة حتى اليوم الخامس عشر من الشهر الذي يلي شهر الفاتورة.

من الضروري الإشارة إلى تاريخ الإصدار الدقيق. وهذا ما يتطلبه توضيح وزارة العمل المؤرخ في 21 سبتمبر 2016 رقم ب/ن.

4) مواعيد صرف المكافأة

دعونا نذكرك مرة أخرى أنه يجب تدوين جميع الأحكام المتعلقة بشروط المكافآت في الوثيقة الداخلية الخاصة بالحوافز (قواعد دفع المكافآت)، فلن تكون هناك مشاكل في إصدار المكافآت بموجب القانون الجديد الصادر في 3 أكتوبر 2016.

أمثلة

تخطط شركة Romashka LLC لتجميع المكافأة لشهر مارس 2017 في 9 أبريل. يمكن إصدار هذه الجائزة في 15 مايو.

سيتم استحقاق المكافأة للعام بأكمله في شهر مارس القادم (بعد التوقيع على التقارير المحاسبية). يجب أن يتم إصدار الجائزة بحلول 15 أبريل.

5) النتائج

إن توضيحات وزارة العمل بشأن المواعيد النهائية لإصدار الحوافز، وبشكل عام، قواعد دفع المكافآت، جذابة للغاية لأصحاب العمل - فهي تسمح لهم بدفع المكافآت خلال الحدود الزمنية غير المحددة في الطبعة الجديدة للمادة 136 من قانون العمل. قانون العمل في روسيا. لكن يجب الأخذ في الاعتبار أن توضيحات وزارة العمل هي مجرد تعليقات على الأحكام الجديدة المعمول بها منذ 3 أكتوبر 2016، ولا تلغي بأي حال من الأحوال صلاحيتها.

وتنص هذه المادة بوضوح على أنه لا يمكن تحديد فترات الحوافز في اللوائح المحلية. لحل مسألة توقيت دفع المكافآت في 2016-2017، من الضروري إجراء التغييرات المناسبة على قانون العمل نفسه. ومع ذلك، يبدو أن هذا غير مخطط له - إذا كنت تعتقد أن تفسيرات وزارة العمل، فإن الوضع طبيعي بالفعل.

للتشاور بشأن المكافآت لموظفي مؤسستك، اتصل بالمتخصصين في شركة Business Resource. تقدم هذه الشركة مساعدة استشارية مختصة للشركات الصغيرة والمتوسطة، كما تقدم الدعم المحاسبي والقانوني للمؤسسات. تقدم الشركة خدمات في سانت بطرسبرغ والمنطقة المحيطة بها. للإستشارة الإتصال على الهاتف.

يتم تحديد دفع المكافأة بموجب قانون العمل فقط من خلال المفاهيم العامة حول ماهية المكافأة ودورها في الأجر وما هي المستندات التي تبرر إدراج المكافأة في هذه الدفعة. تقع مسؤولية تطوير قواعد المكافآت التفصيلية وتحديد إجراءات دفع المكافآت على عاتق صاحب العمل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نفكر في ما يجب تضمينه في هذه القواعد حتى لا يثير دفع المكافآت تساؤلات بين المفتشين.

مفهوم القسط موجود في الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث تم ذكره بين مدفوعات الحوافز التي قد تشكل أحد أجزاء الراتب. أي أن المكافأة هي عبارة عن دفعة حافزة تشكل جزءًا من هيكل نظام الأجور المطبق.

يجب على صاحب العمل تطوير هيكل نظام الأجور ووضع قواعد تطبيقه، بالتشاور مع ممثلي القوى العاملة (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند تطوير هذا النظام لفرق المؤسسات الوحدوية الحكومية والمؤسسات الوحدوية البلدية، من الضروري أيضًا الاسترشاد بالتوصيات الموحدة المعتمدة للعام المقبل من قبل اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. وقرار هذه اللجنة بقبول مثل هذه التوصيات منصوص عليه في البروتوكول رقم 11.

وبالتالي، يجب أن يكون لدى صاحب العمل وثيقة داخلية تحتوي على وصف للنظام المستخدم لمكافأة الفريق (هيكل رواتب الموظفين). قد تحتوي هذه الوثيقة في نفس الوقت على وصف لجميع القواعد الموضوعة لحساب كل عنصر من عناصر الراتب. ولكن من الممكن أيضًا وضع لوائح (أحكام) مستقلة لكل عنصر من عناصر الأجر.

يُسمح للجماعات العمالية الصغيرة (المؤسسات الصغيرة) بعدم إنشاء لوائح داخلية تحكم قضايا قانون العمل (المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، فإن اتخاذ مثل هذا القرار يتطلب تفصيل جميع قواعد حساب الأجور في اتفاقية العمل مع كل موظف. علاوة على ذلك، لإعداد هذه الوثيقة، ينبغي استخدام شكلها القياسي. تمت الموافقة على هذا النموذج بالفعل بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 858.

تسمح الوثيقة الداخلية التي تم تطويرها للفريق ككل (أو لمعظمه) باتفاقية العمل مع كل موظف بعدم إدراج جميع قواعد المكافآت المحددة له بالتفصيل، ولكن يقتصر على الإشارة فقط إلى عدد من القواعد الداخلية الأفعال. ولذلك، فإن إنشاء مثل هذه الأفعال يبسط إلى حد كبير تنفيذ عقود العمل. علاوة على ذلك، يمكن أن تظل اللوائح سارية دون تغيير لعدة سنوات. وقد يتبين أن تكاليف العمالة اللازمة لتطويرها وتبنيها، حتى بالنسبة للمؤسسات متناهية الصغر، أقل بشكل ملحوظ من إدراج كافة التفاصيل المتعلقة بكشوف المرتبات في كل عقد عمل.

لذلك، يجب تحديد قواعد المكافأة:

في قانون تنظيمي داخلي واحد - عند إنشائها لفريق العمل بأكمله (أو معظم أعضائه)؛
في اتفاقية توظيف مع موظف معين - عندما يتعلق الأمر بشروط المكافأة الفردية أو عندما يقرر صاحب العمل، وهو مؤسسة صغيرة، عدم إنشاء لوائح داخلية تحكم قضايا قانون العمل.

يجب أن يعكس القانون التنظيمي بشأن المكافآت ما يلي:

وصف أنواع المكافآت المطبقة؛
كم مرة سيتم استحقاق المكافآت من كل نوع؛
دائرة الموظفين الذين سيتم تطبيق هذا النوع أو ذاك من المكافآت عليهم؛
مؤشرات محددة، عند استيفائها ينشأ الحق في الحصول على مكافآت ذات طبيعة منتظمة؛
هيكل مؤشرات المكافآت ونظام تقييمها؛
وصف خوارزميات حساب مقدار المكافآت المستحقة لكل موظف محدد، بناءً على مؤشرات التقييم التي يقوم بها؛
الإجراء الذي يتم من خلاله مراجعة مؤشرات المكافآت فيما يتعلق بكل موظف؛
الأسباب التي تعتبر سببًا للحرمان من المكافآت؛
الإجراء الذي سيسمح استخدامه للموظف بالطعن في نتائج تقييم عمله لفترة المكافأة.

يجب تقديم معلومات ذات طبيعة مماثلة في اتفاقية التوظيف مع موظف معين إذا لم يقم صاحب العمل بتطوير لوائح داخلية أو كانت شروط المكافآت لموظف معين فردية. وقد يكون هذا هو الحال الأخير، على سبيل المثال، بالنسبة لكبار المديرين.

بناءً على انتظام الدفع، تنقسم المكافآت المتضمنة في نظام الرواتب إلى مستحقة ومدفوعة:

بانتظام لفترة محددة (شهريا أو ربع سنوي أو سنة). وترد جميع أسس قواعد الاستحقاق والحساب الخاصة بهم في اللوائح الداخلية المتعلقة بالمكافآت. وعند حدوث مثل هذه الأسباب، يصبح دفع هذا القسط إلزاميا، ولا يلزم اتخاذ قرارات خاصة لحسابه.
غير منتظم - يرتبط بإنجازات الموظفين الأفراد التي تحدث بشكل دوري. يجب تبرير حق الموظف في مثل هذه المكافأة من خلال وثيقة منفصلة، ​​عادة ما يتم إعدادها من قبل مشرفه المباشر.

غالبًا ما يكون أساس حساب المكافآت المنتظمة ودفعها هو نتائج عمل صاحب العمل، والتي يتم تقييمها من خلال المؤشرات المالية والاقتصادية لأنشطته، والتي تم تشكيلها للفترة المقابلة ككل. أي بناءً على نتائج العمل الناجح للفريق بأكمله، الأمر الذي يتطلب بالتالي تشجيع العاملين الذين يشكلون هذا الفريق.

قد تبدو صياغة مبرر المكافأة، على سبيل المثال، كما يلي: "لتحقيق حجم الإنتاج والمبيعات المخطط له خلال الربع."

سيتم استلام هذه المكافأة من قبل الموظفين الذين يجب أن تُستحق لهم وفقًا للقانون الداخلي الحالي بشأن المكافآت، باستثناء أولئك المحرومين من الحق في الحصول عليها للفترة قيد المراجعة للأسباب الواردة في نفس القانون. سيتم الموافقة على نتائج توزيع المكافآت من قبل مدير صاحب العمل. وبناءً على هذه الموافقة، سيتم إصدار أمر بصرف المكافأة، يتضمن مبرراً عاماً واحداً للصرف، وقائمة بأسماء موظفين محددين مع المبالغ المستحقة لهم.

إن صياغة مبرر مكافأة الموظف المدفوعة بشكل غير منتظم ستعتمد على تكوين إنجازات العمل المحددة لهذا الموظف الفردي. على سبيل المثال، قد يكون هناك حافز لمدير المبيعات بالصيغة "للإكمال المبكر لحجم المبيعات المخطط له لهذا الشهر".

عادة ما يتم تقييم أداء موظف معين من قبل مشرفه المباشر. بعد تحديد حقيقة ظهور الحق في المكافأة، يقوم بإعداد مذكرة (مذكرة) لاستحقاقها موجهة إلى رئيس صاحب العمل. إذا كان لدى مدير صاحب العمل قرار إيجابي بشأن هذه الوثيقة، فسيتم إصدار أمر منفصل فيما يتعلق بالموظف بدفع مكافأة له.

يضع قانون العمل في الاتحاد الروسي قيودًا على شروط الدفع:

الرواتب (وبالتالي السلف عليها) وأجور الإجازات (المادة 136)؛
الحساب عند الفصل (المادة 140).

لا يوجد ذكر للمكافآت فيما يتعلق بشروط الدفع في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، قد يتم دفع المكافأة، التي تعد جزءًا من الراتب، بوتيرة تختلف عن وتيرة دفع الراتب. وفي هذا الصدد، توصي وزارة العمل الروسية، في المعلومات المنشورة على موقعها على الإنترنت، بالإشارة في القانون التنظيمي المحلي بشأن المكافآت ليس فقط إلى شهر استحقاق المكافأة، ولكن أيضًا إلى الشهر أو التاريخ المحدد لدفعها. إذا تمت الإشارة إلى شهر الدفع فقط، فهذا يعني أنه يجب دفع المكافآت في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر المحدد.

إذا لم تشير الوثيقة التنظيمية إلى شهر دفع المكافأة، ولكن هناك إشارة إلى توقيت استحقاقها، فيجب دفع المكافأة قبل اليوم الخامس عشر من الشهر التالي للشهر الذي تم فيه احتساب المكافأة (خطاب وزارة العمل في روسيا رقم 14-1/ب-800).

تنشأ الحاجة إلى الاعتراف بالمكافآت كالتزام تقديري في موقف يكون فيه من المعروف بالفعل، في وقت إعداد البيانات المحاسبية، أنه بالنسبة للفترة التي خصصت لها هذه البيانات، فإن صاحب العمل ملزم بدفع مكافأة و مبلغها معروف (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 2، الفقرة 4-6 PBU 8/2010، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة المالية الروسية رقم 167 ن).

في أغلب الأحيان، تنشأ هذه الحاجة فيما يتعلق بالأقساط المستحقة لهذا العام، لأنها مرتبطة بالتقارير السنوية الإلزامية (خطاب وزارة المالية الروسية رقم 07-04-09/2355).

يجب أن ينعكس هذا الالتزام في نهاية فترة التقرير كجزء من احتياطيات النفقات المستقبلية بالتوافق مع حسابات محاسبة التكاليف العادية (البند 8 من PBU 8/2010): Dt 20 (08، 23، 25، 26، 29، 44) كيلو 96.

سيشمل مبلغ هذا الالتزام أيضًا أقساط التأمين الإلزامية بقيمة القسط، حيث أن الالتزام بدفعها سينشأ بالتزامن مع الالتزام بدفع الأقساط.

عند دفع المنحة في العام القادم، سيتم شطب مبلغها تبعا لذلك بالنشر: 96 قيراط 70.

وسينعكس مبلغ أقساط التأمين المراد دفعها على النحو التالي: 96 قيراط 69.

في الميزانية العمومية، سينعكس مبلغ الالتزامات المقدرة المعترف بها في نهاية العام في قسم الالتزامات قصيرة الأجل في السطر 1540. وقد يؤدي مبلغ الالتزام المقدر الذي تم إنشاؤه إلى خفض قاعدة ضريبة الدخل إذا كان ذلك منصوصًا عليه في السياسة المحاسبية لدافعي الضرائب (المادة 324.1 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

لا يجوز للكيانات القانونية التالية الاعتراف بالمكافأة كالتزام مقدر:

المؤسسات الائتمانية أو المؤسسات الحكومية (البند 1 من PBU 8/2010)؛
من يمكنه استخدام طرق مبسطة للمحاسبة وإعداد التقارير (البند 3 من PBU 8/2010).

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي المكافأة كأحد أنواع الحوافز كجزء من الراتب. يجب أن يكون قرار تضمين المكافأة في الراتب منصوصًا عليه في وثيقة تنظيمية داخلية. يقوم صاحب العمل أيضًا بتطوير قواعده الخاصة لحساب المكافآت. قد تختلف أسباب دفع المكافآت وتكرار استحقاقها. فيما يتعلق بشروط الدفع، فإن المكافآت لها خصائصها الخاصة. يُطلب من معظم أصحاب العمل أن يعكسوا الالتزامات المقدرة للمكافآت في سجلاتهم المحاسبية.

صرف المكافآت للموظفين

وفقا للفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنشاء أنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة التحفيزية وأنظمة المكافآت من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو تحفيزية، تُدفع بالإضافة إلى الدخل الأساسي للموظف مقابل إنجازات معينة في العمل وفقًا لمؤشرات (أسباب) المكافآت المنصوص عليها في اللوائح المحلية للمنظمة.

وبالتالي، يمكن أن تكون المكافآت من نوعين:

1) الطبيعة المحفزة التي ينص عليها نظام المكافآت؛
2) الطبيعة التحفيزية للعاملين خارج نظام المكافآت.

تنص المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق صاحب العمل في إنشاء نظام مكافآت بشكل مستقل في الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لمتطلبات القانون.

فيما يتعلق بمسألة استخدام الحوافز ومدفوعات التعويضات في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية، هناك توصيات منهجية لتحسين تنظيم الأجور لموظفي المؤسسات والمنظمات والمؤسسات التي تحصل على تمويل من الميزانية، على أساس استخدام مقياس موحد للأجور تمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل الروسية رقم 32.

تركز هذه التوصيات المنهجية على استخدام المدفوعات والبدلات والحوافز الإضافية لموظفي مؤسسات القطاع العام مع مراعاة الصفات الفردية للموظف، مما يضمن إنتاجية شخصية عالية لعمله. وفي الوقت نفسه، ينبغي الحفاظ على أنواع المدفوعات والبدلات الإضافية المرتبطة بالاختلافات في كثافة العمل وعبء العمل للعاملين الذين يحملون نفس المسمى الوظيفي (على سبيل المثال، المدفوعات الإضافية لإدارة الفصول الدراسية في المدرسة، والعمل المكتبي والمحاسبة عندما لا يكون هذا جزءًا من الوظيفة الرئيسية). وفي جميع الأحوال يجب الاحتفاظ بمكملات الأجور المدفوعة لظروف العمل الضارة والصعبة والخطيرة.

ينص البند 6.3 من هذه التوصيات على أن تقديم المكافآت للأداء العالي يجب أن يكون مصحوبًا بوضع مؤشرات يجب من خلالها تغيير هذا الأداء. ومن بين هذه المؤشرات، على سبيل المثال، درجة الزيادة في حجم العمل الموحد، والإكمال الناجح للأعمال (المهام) الأكثر تعقيدًا، والجودة العالية للعمل المنجز، والإكمال المنهجي للعمل قبل الموعد المحدد مع مظهر من مظاهر المخاطر والمبادرة معينة.

بالنسبة لموظفي مؤسسات القطاع العام، يمكن استخدام مكافآت المهارات المهنية على نطاق واسع. يُنصح بدفعها للموظفين الذين يتمتعون بصفات تجارية عالية ويتقنون التقنيات وأساليب العمل المتقدمة ويتمتعون بمستوى عالٍ من التدريب المهني وإنتاجية عالية باستمرار. يتم إنشاء مؤشرات محددة للتميز المهني العالي مباشرة في المؤسسة والمنظمة والمؤسسة. قد يكون أحد المؤشرات الأكثر شيوعًا للمهارات المهنية لموظف مؤسسة الميزانية (خاصة الصغيرة منها) هو إتقان المهارات المهنية في العديد من المهن والتخصصات (على سبيل المثال، النجار، النجار، الكهربائي، السباك).

وفي المنظمات الأخرى، قد يتم تحديد نظام المكافآت في الاتفاقية الجماعية. ومع ذلك، يجب تحديد الإجراء المحدد والمؤشرات والشروط والمبالغ والعناصر الأخرى للمكافآت في لوائح المكافآت أو القسم المقابل من لوائح الأجور، وهي قوانين محلية، أو مباشرة في عقد العمل مع الموظف (وهو فقط ممكن في المنظمات التي لديها عدد قليل من الموظفين).

من الضروري أن نفهم أنه من خلال إنشاء نظام المكافآت في المنظمة، يتحمل صاحب العمل التزامات معينة لدفع المكافآت للموظفين. بمعنى آخر، على أساس شرط المكافأة، يحق للموظف، عندما يستوفي مؤشرات وشروط المكافأة، المطالبة بدفع المكافأة، ويلتزم صاحب العمل بدفع المكافأة.

يجب أن يتضمن نظام المكافآت الذي تم تطويره في المنظمة العناصر التالية:

1) مؤشرات المكافأة.
2) شروط المكافأة؛
3) مبالغ المكافأة.
4) دائرة الأشخاص الذين يتلقون المكافآت؛
5) تكرار المكافآت.
6) أساس المكافآت.

يجب دفع المكافآت، التي تعد جزءًا من نظام الأجور، مقابل بعض مؤشرات الإنتاج أو العمل. يتضمن نظام المكافآت إنشاء مؤشرات محددة (على سبيل المثال، لزيادة حجم المبيعات فيما يتعلق بالخطة).

يتم تطوير مؤشرات المكافآت وفقًا لخصائص المنظمة والمناصب التي يشغلها الموظفون. وبالتالي، فإن المؤشرات التي يمكن مكافأة المحاسب عليها تختلف عن مؤشرات المكافآت لمشغل الآلة.

يمكن تحديد اختيار مؤشرات المكافأة من خلال شكل المكافأة المحددة في المنظمة. وبالتالي، بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورًا بالقطعة، يمكن جعل مؤشرات المكافآت تعتمد على جودة المنتجات المنتجة (على سبيل المثال، عدم وجود عيوب)، ويمكن إنشاء مؤشرات كمية للعمال للوقت (على سبيل المثال، تلبية معايير الإنتاج بنسبة 110٪). .

وبالتالي، يجب أن تكون مؤشرات المكافآت ذات طبيعة إنتاجية، يمكن تحقيقها من قبل كل موظف على حدة وقابلة للقياس.

تؤدي شروط المكافأة وظيفة تحكم وتعمل كمحدد معين، مما يؤثر على حجم المكافأة وحقيقة استحقاق المكافأة أو عدم استحقاقها. قد تكون شروط المكافآت، على سبيل المثال، الامتثال للوائح سلامة العمل وانضباط العمل. قد يكون عدم الامتثال لهذه الشروط بمثابة سبب لحرمان الموظف من المكافأة.

يمكن تحديد مبلغ المكافأة على شكل مبلغ ثابت من المال أو على شكل جزء معين من الراتب (نقداً).

لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد أي حجم للأقساط. قد تنص لوائح المكافآت على أن المكافآت لا تقتصر على الحد الأقصى للمبلغ.

يتم تحديد اختيار فترة المكافأة من خلال تفاصيل تنظيم العمل والإنتاج. يتم تحديد تكرار المكافآت من قبل رئيس المنظمة. الأكثر شيوعًا هو دفع المكافأة شهريًا مع راتبك. ومع ذلك، في بعض الحالات، عندما يكون المؤشر الرئيسي للمكافآت هو نتائج الأنشطة الاقتصادية، يمكن دفع المكافآت بشكل ربع سنوي أو نصف سنوي أو سنوي.

يتم دفع المكافآت بناءً على أمر رئيس المنظمة. يتم إصدار الأمر باستخدام النموذج رقم T-11 (إذا تم دفع المكافأة لموظف واحد) أو رقم T-11a (إذا تم دفع المكافأة لعدة موظفين).

يجب أن يشير الطلب إلى:

1) الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للأشخاص الذين يحصلون على المكافأة وعدد موظفيهم ومناصبهم والوحدة الهيكلية التي يعملون فيها؛
2) سبب دفع المكافأة (على سبيل المثال، فيما يتعلق بتجاوز خطة الإنتاج، بناءً على نتائج أنشطة المنظمة لهذا العام)؛
3) أساس حساب المكافأة (على سبيل المثال، مذكرة داخلية من رئيس الوحدة الهيكلية)؛
4) مبلغ المكافأة.

وفقا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن لصاحب العمل مكافأة الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي.

يجوز دفع مكافآت للموظفين لمرة واحدة:

لزيادة إنتاجية العمل؛
- لسنوات عديدة من العمل الضميري؛
- لتحسين جودة المنتج؛
- للابتكار في العمل؛
- للإنجازات في المسابقات المهنية؛
- لأداء واجبات الوظيفة بشكل لا تشوبه شائبة؛
- بمناسبة العطلات الرسمية؛
- بمناسبة الذكرى السنوية للموظف؛
- للإنجازات الأخرى في العمل المنصوص عليها في لوائح العمل الداخلية أو الاتفاقية الجماعية أو لوائح المكافآت.

لا تتعلق هذه المكافآت بأنظمة المكافآت ويتم دفعها على أساس التقييم الشامل لعمل الموظف كحافز لمرة واحدة. في هذه الحالة، يسترشد صاحب العمل بتقييم شخصي وليس لديه أي التزامات تجاه الموظفين بدفع المكافآت. وعليه، لا يحق للموظفين تقديم أي مطالب فيما يتعلق بدفع المكافآت.

عند دفع مكافآت لمرة واحدة، لا يتم تحديد دائرة المكافآت مسبقًا. يتم دفع المكافآت التحفيزية لمرة واحدة فقط بقرار من صاحب العمل، والذي يشير إلى مبلغ المكافأة لكل موظف محدد.

وهذا يأخذ في الاعتبار:

المساهمة الشخصية للموظف في أنشطة المنظمة؛
- نتيجة عمل الوحدة التي يؤدي فيها الموظف واجباته الوظيفية؛
- نتيجة أنشطة المنظمة.

ليست هناك حاجة لوضع بند خاص للمكافآت للمكافآت لمرة واحدة.

وفقا للفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، تشمل نفقات دافعي الضرائب مقابل أجور العمل، والتي تقلل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل، أي مستحقات للموظفين نقدًا و (أو) عينية، ومستحقات الحوافز والبدلات، ومستحقات التعويض المتعلقة بـ ساعات العمل أو ظروف العمل، والمكافآت واستحقاقات الحوافز لمرة واحدة، والنفقات المرتبطة بإعالة هؤلاء الموظفين، المنصوص عليها في قواعد تشريعات الاتحاد الروسي، واتفاقيات العمل (العقود) و (أو) الاتفاقيات الجماعية.

على وجه الخصوص، وفقا للفقرة 2 من الفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، تشمل تكاليف العمالة المستحقات ذات الطبيعة التحفيزية، بما في ذلك المكافآت على نتائج الإنتاج، والمكافآت على معدلات التعريفة ورواتب المهارات المهنية، والإنجازات العالية في العمل وغيرها من المؤشرات المماثلة.

يجب أن ينعكس الحكم الخاص بمدفوعات المكافآت للموظفين في عقد العمل و (أو) الاتفاقية الجماعية. في هذه الحالة فقط يمكن أخذ مبالغ المكافأة بعين الاعتبار في تكاليف العمالة.

قد يحتوي عقد العمل (باستثناء الشروط الأساسية لعقد العمل) على إشارات إلى قواعد الاتفاقية الجماعية، ولوائح العمل الداخلية للمنظمة، وأحكام بشأن المكافآت و (أو) اللوائح المحلية الأخرى دون فك تشفيرها بشكل محدد في عقد العمل . وفي هذه الحالة، سيتم اعتبار أن هذه اللوائح المحلية ستنطبق على موظف معين. لذلك، إذا كان عقد العمل المبرم مع موظف معين لا يتضمن استحقاقات معينة منصوص عليها في الاتفاقية الجماعية المذكورة و(أو) اللوائح المحلية، أو لا توجد إشارات إليها، فلا يمكن قبول هذه الاستحقاقات لأغراض ضريبة الأرباح.

يجب أن نتذكر أن الفن. ينص 270 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي على أنواع معينة من النفقات التي لا تتعلق بالنفقات للأغراض الضريبية، بغض النظر عما إذا كانت هذه المدفوعات منصوص عليها أم لا في عقد العمل. وتشمل هذه النفقات، على وجه الخصوص، النفقات التي تكون على شكل مكافآت تدفع للموظفين من أموال مخصصة لأغراض خاصة أو من الإيرادات المخصصة.

إذا نص عقد العمل على أنه بالإضافة إلى الأجور، يجوز دفع مبالغ إضافية (مكافآت) للموظف ينص عليها القانون الوطني الليبي، فإن هذه المكافآت لا تشكل جزءًا لا يتجزأ من الأجر مقابل العمل ويمكن لصاحب العمل ذلك، ولكنه ليس ملزمًا على الإطلاق لدفع لهم.

وهكذا نظرت المحكمة العليا في قضية طالب فيها موظف مفصول باسترداد مكافأة غير مدفوعة الأجر من صاحب العمل لعدة أشهر. ومع ذلك، بعد تحليل عقد العمل و LNA لصاحب العمل، رفضت المحكمة تلبية هذا الشرط.

والحقيقة هي أن عقد العمل ينص على أنه بالإضافة إلى الراتب الرسمي، يجوز للموظف أيضًا الحصول على مدفوعات أخرى ينص عليها قانون العمل الوطني الخاص بصاحب العمل. وتنص اللوائح المتعلقة بالأجور على أن صندوق الأجور يتكون من جزأين: صندوق للجزء الثابت من الأجور وصندوق للجزء غير الثابت من الأجور، يتكون من صندوق المكافآت الأساسي. في هذه الحالة، يعتمد دفع المكافأة على نتائج العمل ويتم على أساس الأمر ذي الصلة.

وبناءً على ذلك، خلص القضاة إلى أنه بما أن دفع المكافأة الشهرية الإلزامية غير مضمون بموجب عقد العمل ونظام الرواتب، فإن صاحب العمل كان ضمن حقوقه دون منح الموظف مكافأة، وبالتالي فإن ادعاءات الموظف لا أساس لها من الصحة.

أمر لدفع المكافأة

يتضمن عقد العمل المبرم بين صاحب العمل والموظف مكافأة إلزامية. وبما أن المال يُدفع مقابل العمل، فإن هذا المبلغ يسمى الأجر.

الراتب هو أجر مقابل عمل الموظفين بدوام كامل في المنظمة (رجل أعمال فردي). يعتمد حجم الراتب على مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل الذي يؤديه. بالإضافة إلى الراتب (معدل التعريفة)، يشمل الراتب تعويضات مختلفة ومدفوعات وبدلات إضافية، بالإضافة إلى مدفوعات الحوافز، على سبيل المثال، المكافآت (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هناك مكافآت تدفع على أساس منتظم ومكافآت لمرة واحدة. ويتم الدفع لكلاهما على أساس وثيقة إدارية من رئيس المنظمة. على سبيل المثال، يمكن أن يكون هذا أمرًا للحصول على مكافأة لمرة واحدة للموظف.

بالفعل من الاسم، من الواضح أن المكافآت العادية تدفع عادة مقابل نشاط العمل في فترة زمنية معينة، على سبيل المثال، شهر أو ربع أو سنة. في المقابل، لا يتم دفع المكافآت لمرة واحدة بشكل منهجي، ولكن يتم إصدارها فيما يتعلق بحدوث حدث ما.

يمكن أن تكون المكافآت المدفوعة لمرة واحدة ذات طبيعة إنتاجية وغير إنتاجية. على سبيل المثال، فيما يتعلق بإكمال المشروع بنجاح، قد يتم إصدار أمر للحصول على مكافأة لمرة واحدة مقابل العمل الجيد (انظر المثال في نهاية المقالة). من الواضح أن هذه مكافأة إنتاج.

يمكن توضيح إجراءات دفع المكافآت لمرة واحدة في الوثائق التنظيمية الداخلية للشركة، على سبيل المثال:

في القانون التنظيمي المحلي للشركة، على سبيل المثال، في اللوائح المتعلقة بالمكافآت (الجزء 2 من المادة 135، الجزء 1 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في عقد العمل (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن للمدير أيضًا إصدار أمر للحصول على مكافأة لمرة واحدة للعطلة. من الواضح أن مثل هذا الدفع غير منتج بطبيعته. ومن الأمثلة الأخرى على المدفوعات غير الإنتاجية مكافآت الذكرى السنوية، فيما يتعلق بالتقاعد، وما إلى ذلك.

يتم تضمين المكافآت لمرة واحدة المنصوص عليها في الوثائق التنظيمية الداخلية للشركة في نظام المكافآت. ومع ذلك، هذا ليس شرطا إلزاميا. لذلك، يمكن منح مكافآت لمرة واحدة بشكل دوري وفقًا لتقدير صاحب العمل. أساس هذه المدفوعات هو طلب مكافأة لمرة واحدة للموظف (الموظفين). يتوصل القضاة إلى مثل هذه الاستنتاجات (انظر، على سبيل المثال، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مورمانسك الإقليمية رقم 33-336).

وبالتالي، يتم دفع هذه المكافآت، غير المذكورة في القوانين المحلية للمؤسسة، بأمر من رئيس المنظمة.

في معظم الحالات، تستخدم المنظمات نماذج موحدة:

رقم T-11، إذا تم تشجيع موظف واحد؛
رقم T-11a، إذا تم منح مكافآت لمجموعة من الموظفين.

ومع ذلك، فإن القانون لا يمنعك من تطوير نموذج أمر بنفسك. الشيء الرئيسي هو أنه يحتوي على جميع التفاصيل المطلوبة للوثيقة الأساسية.

يمكنك تنزيل طلب مجاني للحصول على مكافأة لمرة واحدة أعدها المتخصصون لدينا.

يجب أن يكون الموظفون الممنوحون على دراية بالأمر ضد التوقيع. هذه هي القواعد التي يحددها التشريع الحالي (القسم 1 من التعليمات، التي تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 1).

دفع مكافأة ضريبة الدخل الشخصية

هل يخضع القسط لضريبة الدخل الشخصي؟ يتم طرح هذا السؤال من قبل كل مدير يريد إصدار مكافأة لموظف معين. يحتاج المحاسب أيضًا إلى معرفة ما إذا كانت المكافأة تخضع لضريبة الدخل الشخصي من أجل تنظيم المحاسبة بشكل صحيح. ما الذي يستلزمه دفع (إصدار) المكافآت فيما يتعلق بضريبة الدخل الشخصي؟ دعونا نأخذ الأمر بالترتيب.

هناك قائمة منظمة بوضوح تحتوي على الحالات التي لا يتم فيها خصم ضريبة الدخل من الجائزة (البند 7 من المادة 217)، على سبيل المثال، للاكتشافات المتميزة في مجال العلوم والتعليم والثقافة وما إلى ذلك. وقد تمت الموافقة على هذه القائمة من قبل الحكومة من الاتحاد الروسي. في حالات أخرى، يكون السؤال هو ما إذا كانت المكافأة تخضع لضريبة الدخل الشخصي بموجب البند 1 من المادة. 210 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، لا يستحق كل هذا العناء، لأن أي دخل للفرد تقريبا يخضع للضريبة.

ولكن هناك مدفوعات، الأسباب التي تم سردها في البند 28 من الفن. 217 قانون الضرائب للاتحاد الروسي. علاوة على ذلك، إذا لم يتجاوز هذا الدفع 4000 روبل، فإنه لا يخضع لضريبة الدخل الشخصي. وتشمل هذه المكافآت: يجب أن يتم توقيتها بدقة لتتزامن مع بعض الأحداث المهمة ولا تزيد عن 4000 روبل سنويًا. لكل موظف. في هذه الحالة، من الضروري مراعاة القاعدة الإلزامية: يتم وضع اتفاقية الهدية كتابيا (البند 2 من المادة 574 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، ثم الدفع بموجبها بمبلغ 4000 روبل. يمكن تنفيذ السنة كدخل لا يخضع لضريبة الدخل الشخصي.

هل يتم أخذ ضريبة الدخل على المكافأة عند الفصل؟ نعم، يتم ذلك وفقًا للإجراء العام - وهذا ما تؤكده رسالة من وزارة المالية الروسية (رقم 03-04-06/48497).

دعونا نوضح بمثال كيف تبدو عملية حساب ضريبة الدخل الشخصي من القسط والخصم اللاحق لهذه الضريبة من مبالغ الدفع.

مثال:

الموظف Ivanov I. M. هو موظف سابق في شركة Romashka LLC، وهو متقاعد ويخضع للعلاج السنوي الضروري من خلال شراء أدوية باهظة الثمن. ابنه، إيفانوف آر آي، هو موظف حالي في شركة Romashka LLC، الشركة الرائدة في الإنتاج.

في نهاية العام، أذن المدير العام لشركة Romashka LLC بدفع نقدي بمبلغ 10000 روبل. Ivanov R.I، بالإضافة إلى سداد نفقات المستندات المقدمة لشراء الأدوية بمبلغ 3500 روبل. واجه المحاسب السؤال: هل يجب حجب ضريبة الدخل الشخصي عن القسط وكيف يتم ذلك بعقلانية؟

قام محاسب شركة Romashka LLC بإضفاء الطابع الرسمي على كل شيء على النحو التالي: مقابل 4000 روبل. تم إصدار هدية رأس السنة الجديدة لـ R. I. Ivanov، والتي تم التوقيع على اتفاقية التبرع المالي لها.

بمبلغ 4000 روبل. وتم وضع اتفاقية للمساعدة المالية.

بمبلغ 3500 روبل. تم إصدار الأموال لسداد تكلفة الأدوية.

بمبلغ 2000 روبل. تم وضع أمر للحصول على مكافأة لـ R. I. Ivanov بناءً على نتائج العام.

اتضح أنه في هذه الحالة من الضروري حجب ضريبة الدخل الشخصي من القسط، ومنه فقط - من مبلغ 2000 روبل. سيكون مبلغ الاستقطاع 2000 × 13٪ = 260 روبل، وسيكون العائد 1740 روبل.

تم تقديم جميع هذه المدفوعات بالترتيب وتوثيقها بالمستندات المناسبة.

نتيجة لذلك، تلقى R. I. Ivanov أموالا قبل العام الجديد بمبلغ: 4000 + 4000 + 3500 + 1740 = 13240 روبل.

ولكن إذا أصدر المحاسب 10000 روبل. المكافآت، فمن هذا المبلغ سيكون من الضروري حجب ضريبة الدخل الشخصي على القسط بمبلغ 13٪ (10000 × 13٪ = 1300)، وسيتلقى إيفانوف ر. بين يديه: 8700 + 3500 = 12200 روبل.

دعونا نرى الآن كيف سيعكس المحاسب هذه المدفوعات وفقًا لأكواد الدخل في شهادة 2-NDFL عندما يتم حجب ضريبة الدخل الشخصي من القسط.

وفقًا للملحق 1 لأمر دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم MMВ-7-11/387@:

سيتم الإشارة إلى هدايا العام الجديد في شهادة 2-NDFL باستخدام الرمز 2720 = 4,000.
المساعدة المالية للموظف – حسب الكود 2760 = 4,000.
استرجاع تكلفة الأدوية - حسب الكود 2770 = 3500.

وستظهر هذه المبالغ أيضًا في شهادة 2-NDFL في قسم "الخصومات" وفقًا لأكواد الخصم (الملحق 2 للأمر رقم ММВ-7-11/387@):

كود 501 - الهدايا.
الرمز 503 - المساعدة المالية.
كود 504 - الأدوية.

ولكن عند دفع ضريبة الدخل الشخصي على قسط، يعتمد رمز الدخل على الوضع الذي يتم دفعه فيه. في مثالنا، تم دفع المكافأة في نهاية العام، أي لنتائج الإنتاج، والتي تتوافق مع الرمز 2000 (مكافأة أداء الواجبات الوظيفية).

إذا كانت المكافأة مرتبطة بأسباب أخرى، على سبيل المثال، تم دفعها فيما يتعلق بعطلة، فستتوافق مع الرمز 4800 (دخل آخر).

ومع ذلك، يجب أن تتذكر دائمًا: بالنسبة لضريبة الدخل الشخصي على الأقساط، ينص إجراء الدفع على أنه يجب توثيق كل دفعة من هذه الأموال، سواء كانت اتفاقية أو أمر أو مستندات داعمة أخرى تعطي الحق في تفسير الدفع على أنه ضريبة- معفى.

يتم تحديد إجراءات تحويل ضريبة الدخل الشخصي من العلاوات إلى الميزانية برسالة من وزارة المالية رقم 03-04-07/19708. يعتمد الموعد النهائي لدفع ضريبة الدخل على أقساط الميزانية على نوع الدفع.

إذا كانت المكافأة مرتبطة بالأجور، فسيتم اعتبار هذا الدخل مستلمًا في اليوم الأخير من الشهر. يعتبر تاريخ الاستلام الفعلي للدخل على شكل مكافآت أخرى (غير مرتبطة بالأجور) هو يوم دفع هذا الدخل.

المواعيد النهائية لدفع ضريبة الدخل الشخصي على الدخل في شكل علاوة هي أنه يجب حجب الضريبة في يوم دفع الأموال، ودفعها في موعد لا يتجاوز اليوم التالي. وإلى أن يتم إصدار هذه الوثيقة، أوصت وزارة المالية بالاعتراف بمدفوعات المكافآت في نفس يوم إصدارها.

هناك مسؤولية عن التأخر في دفع ضريبة الدخل - غرامات عن كل يوم تأخير وغرامات بمبلغ 20٪ من المبلغ غير المدفوع.

عند البحث عن إجابة لسؤال ما إذا كانت المكافأة تخضع لضريبة الدخل الشخصي، يحتاج المحاسب إلى تحديد طبيعة مدفوعات الحوافز وحجمها. وفي بعض الحالات تسمح طبيعة هذه المكافأة بالإعفاء من هذه الضريبة. إذا لم يتم تضمين مدفوعات المكافآت في القائمة المحددة في قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، أو كانت أكثر من الإطار المحدد، فيجب حساب ضريبة الدخل الشخصي على المكافأة وإدراجها في الميزانية. يتم التحويل خلال فترة زمنية مماثلة لضريبة الرواتب.

أقساط التأمين ومدفوعات التأمين

ويشكل الارتباك بشأن الشروط مشكلة كبيرة بالنسبة لحاملي وثائق التأمين؛ وبدون فهم المفاهيم الأساسية، يصعب دراسة شروط العقد الذي تقدمه شركة التأمين.

تبدو مصطلحات "قسط التأمين"، "مبلغ التأمين"، "تعريفة التأمين" مرادفة، ولكن في الواقع، ليس لديهم سوى القليل من القواسم المشتركة.

اقرأ المقال وتعلم كيفية التمييز بين قسط التأمين وقسط التأمين والتعريفة.

تم الكشف عن معنى مصطلح "قسط التأمين" في الفن. 954 القانون المدني.

يوضح النظام أن قسط التأمين هو مبلغ من المال يلتزم المستفيد (العميل) بدفعه لشركة التأمين من أجل استخدام خدمات التأمين.

وفقًا لقانون "تنظيم أعمال التأمين في الاتحاد الروسي"، فإن العملة الوحيدة التي يتم التعبير بها عن قسط التأمين هي الروبل.

اسم آخر لقسط التأمين هو إجمالي القسط.

ينقسم إجمالي قسط التأمين بالكامل إلى قسط صاف، يتم من خلاله تكوين احتياطيات مادية، وحمولة - مبلغ من المال ينفق على التعويض عن تكاليف العمولة، على النفقات الإضافية، على تكوين الربح.

قسط التأمين (الدفع) - وفقًا لنفس المادة من القانون المدني، جزء من إجمالي القسط لشكل الدفع هذا لشركة التأمين على أقساط.

يتم توضيح العلاقة بين المفاهيم بشكل أفضل من خلال الصيغة:

القسط = قسط التأمين * عدد فترات الفوترة

تُظهر الصيغة فقط الترابط بين المصطلحات، ولكنها لا تُستخدم في الحسابات العملية، لأن مبلغ جميع أقساط التأمين يكون دائمًا أعلى من القسط الإجمالي المدفوع.

إذا استلم المؤمن المبلغ بالكامل مرة واحدة، فيمكنه التصرف فيه لمصلحته الخاصة - على سبيل المثال، وضعه تحت إدارة الثقة. إن الدفع الزائد لحامل البوليصة على أقساط ناتج عن خسارة الأرباح من شركة التأمين. يتم تنظيم مبلغ أقساط التأمين، وكذلك العقوبات المحتملة في حالة التأخير، من خلال العقد، وليس من خلال اللوائح.

كما أن مفهومي "دفعة التأمين" و"مبلغ التأمين" ليسا متطابقين أيضًا.

دفع التأمين (أو التعويض) هو الأموال التي يتم تحويلها إلى الضحية بعد وقوع حدث مؤمن عليه.

مبلغ التأمين هو المبلغ المحدد في العقد الذي تدفع فيه شركة التأمين التعويض.

بناءً على مبلغ التأمين، يتم تحديد تكلفة خدمات التأمين ومبلغ دفع التأمين.

كلما زاد مبلغ التأمين، زادت تكلفة بوليصة التأمين - تخاطر شركة التأمين بتكبد نفقات كبيرة من خلال تحديد حد مرتفع، وبالتالي تعوض المخاطر بالسعر.

مبلغ التأمين هو من نوعين:

1. الركام (غير قابل للاسترداد). يمثل هذا المبلغ قيدًا على المبلغ الإجمالي لمدفوعات التأمين طوال فترة التأمين بأكملها. وهذا يعني أنه بعد أن تدفع شركة التأمين التعويض الأول، ينخفض ​​مبلغ التأمين - وستكون الدفعة التالية أقل. بعد إنفاق مبلغ التأمين الإجمالي بالكامل، لن يحصل المستفيد على تعويض، حتى لو لم تنته فترة التأمين بحلول ذلك الوقت.
2. مجمعة (قابلة للاسترداد). يمثل مبلغ التأمين هذا حدًا لكل حالة على حدة - وهو مفيد لحامل البوليصة (الذي سيحصل على تعويض بنسبة 100٪ خلال فترة التأمين) وغير ملائم لشركة التأمين، لأن مخاطره ليست محدودة. يتم العثور على المبلغ الإجمالي في العقود بشكل أقل بكثير من المبلغ الإجمالي، وكقاعدة عامة، يتم تحديده لكل خطر على حدة.

يمكن لشركة التأمين إدراج كلا النوعين من مبالغ التأمين في العقد في نفس الوقت، أي الحد من المدفوعات لكل حدث مؤمن عليه وطوال فترة التأمين بأكملها - وهذا هو الخيار الأمثل لمزود الخدمة.

تعتمد طريقة تحديد مبلغ التأمين على موضوع التأمين:

1. في حالة التأمين على الممتلكات فإن المبلغ المؤمن عليه يمثل القيمة الفعلية للعقار وقت إبرام العقد. إذا تبين أن مبلغ التأمين أعلى (بسبب بعض سوء الفهم)، فإن الاتفاقية تعتبر غير صالحة.
2. بالنسبة للتأمين الشخصي (مثلاً التأمين الطبي أو التأمين على الحياة) – يتم تحديد المبلغ بالاتفاق بين المستفيد ومقدم الخدمة. في بعض الحالات، يمكن أن يؤخذ في الاعتبار مؤشر CVL، وهو تكلفة متوسط ​​الحياة الإحصائية.
3. عند تأمين المسؤولية، يتم تحديد المبلغ على أساس الالتزامات التي ستكون على عاتق المؤمن له عند وقوع الحدث المؤمن عليه.

تعريفة التأمين هي معدل القسط الذي يتم دفعه لكل وحدة من مبلغ التأمين ويتم التعبير عنه بالروبل (عادةً لكل 100 روبل من المبلغ) أو كنسبة مئوية.

على سبيل المثال، إذا اضطر العميل إلى دفع 15 ألف روبل مقابل خدمات التأمين، والحد الأقصى للمبلغ المحتمل الذي يمكنه الحصول عليه عند وقوع حدث مؤمن عليه هو 200 ألف روبل، فإن معدل التأمين سيكون مساوياً 7.5٪ أو 7.5 روبل لكل 100 روبل من المبلغ المؤمن عليه.

يوجد سعر التأمين أيضًا تحت أسماء أخرى - معدل التعريفة الجمركية والسعر الإجمالي.

السعر يعتمد على نوع التأمين.

لا تنص أنشطة التأمين ضد المخاطر على التزامات شركة التأمين بدفع التعويض في نهاية العقد - مع هذا التأمين، تتأثر التعريفة بما يلي:

1. إحصائيات التأمين. يتيح لنا تكرار الأحداث المؤمن عليها في الماضي التنبؤ بشكل موثوق بالمبلغ الإجمالي للمدفوعات في المستقبل. على سبيل المثال، مع تزايد حالات سرقة السيارات في المنطقة، سترتفع تكلفة تأمين CASCO.
2. مقدار احتياطي التأمين. وينبغي أن يكون حجم التعريفة كافيا بحيث تكون أقساط التأمين كافية لتكوين احتياطي تتم منه الدفعات.

ويفترض تأمين الوقف أن المؤمن يجب عليه دفع التعويض في الحالات التالية: إذا عاش المواطن المضمون حتى نهاية العقد أو إذا توفي أثناء سريان التأمين على الحياة.

مع تأمين الوقف، تتأثر التعريفة بعوامل مثل:

1. الإحصائيات الديموغرافية (معدل الوفيات ومتوسط ​​العمر المتوقع).
2. الخصائص الديموغرافية لحامل الوثيقة (الجنس، العمر، الحالة الصحية).
3. دخل الاستثمار. تستثمر شركات التأمين الأموال المتاحة لتجنب التضخم والحصول على دخل إضافي. تعتمد التعريفة على مدى نجاح اختيار أدوات الاستثمار.

على سبيل المثال، يتم تحديد تعريفات التأمين الإلزامي على السيارات (MTPL) من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

شروط دفع المكافأة

يتم تحديد أحكام المادة 136 من قانون العمل فيما يتعلق بمدفوعات الأجور المتراكمة للموظف، والتي تتم كل نصف شهر على الأقل. لا تنطبق هذه القاعدة على مدفوعات الحوافز. معلومات من روسترود.

لا تخضع شروط الدفع للموظفين من مدفوعات الحوافز المستحقة لمدة شهر أو ربع أو سنة أو فترة أخرى لأحكام المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن شروط دفع الأجور.

تشير متطلبات مدفوعات الأجور المستحقة للموظف عن ساعات العمل في فترة محددة للوفاء بمعايير العمل (واجبات الوظيفة) في موعد لا يتجاوز 15 يومًا بعد نهاية الفترة التي استحقت عنها إلى مدفوعات الأجور المستحقة للموظف ، والتي يتم إجراؤها بشكل لا يقل عن كل نصف شهر.

تعد مدفوعات الحوافز (المدفوعات والمكافآت الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) أحد مكونات الأجور ويتم دفعها لفترات أخرى - أطول من نصف شهر (شهر، ربع، سنة، إلخ). يتم إنشاؤها بموجب الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية. يتم منح المكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى مقابل نتائج العمل وتحقيق المؤشرات ذات الصلة، أي بعد تقييم هذه المؤشرات.

وبالتالي، يمكن تحديد توقيت دفع مدفوعات الحوافز للموظفين المستحقة لمدة شهر أو ربع سنة أو سنة أو فترة أخرى من خلال اتفاقية جماعية أو لوائح محلية أو بشكل فردي لكل منظمة.

على سبيل المثال، إذا كانت لائحة المكافآت تنص على أن دفع المكافآت للموظفين بناءً على نتائج فترة يحددها نظام المكافآت، على سبيل المثال، لمدة شهر، يتم في الشهر التالي لتقرير الإبلاغ، أو في شهر محدد يشار إلى تاريخ دفعها، واستنادا إلى نتائج العمل لهذا العام - في شهر مارس من العام التالي، أو يشار أيضا إلى تاريخ محدد لدفعها، فإن هذا لن يشكل انتهاكا لمتطلبات قانون العمل .

دفع مكافأة 6 ضريبة الدخل الشخصي

مع تقديم التقرير في النموذج 6-NDFL، بدأ دافعو الضرائب (وكلاء الضرائب) في إيلاء المزيد من الاهتمام للانعكاس الصحيح للمعاملات الخاصة باستحقاق ودفع ضريبة الدخل الشخصي.

ملحوظة: على الرغم من أن الفترة الضريبية لضريبة الدخل الشخصي هي سنة تقويمية، إلا أن حسابها الصحيح كل شهر خلال الفترة المحددة مهم أيضًا. يتم تكرار العديد من الدفعات شهريًا (حتى لو تغير مبلغها)، وكذلك حساب الضريبة عليها، وكذلك الانعكاس اللاحق في التقارير. ولذلك فإن عكسها في البيانات المالية لا يسبب أي صعوبات للمحاسب.

ولكن قد يكون للمدفوعات الأخرى تكرار مختلف (أو لا يكون لها أي تكرار)، ويتم استحقاقها بقرار خاص. تثار أسئلة بشأن الانتهاء من إعداد التقارير عنها. مثال على ذلك هو أنواع مختلفة من الجوائز.

النوع الأكثر شيوعًا من المكافآت هو استحقاقها بناءً على نتائج الأداء لفترة معينة، عادة ما تكون شهرًا (أحيانًا ربع السنة). تعد هذه المكافآت جزءًا لا يتجزأ من الأجر ويتم دفعها وفقًا لعقد العمل ونظام الأجور الذي تعتمده المنظمة بناءً على أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ولذلك فإن القواعد العامة المنصوص عليها في الفصل. 23 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي للمستحقات المعترف بها كأجور. أي أن تاريخ الاستلام الفعلي للدخل على شكل هذه المكافآت يعتبر اليوم الأخير من الشهر الذي تم فيه استحقاق الدخل المحدد لدافع الضرائب وفقًا لاتفاقية العمل (العقد) (انظر خطاب الوزارة المالية في روسيا رقم 03-04-07/63400 (تم إخطار سلطات الضرائب الإقليمية برسالة من دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم GD-4-11/20217)).

يؤكد حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 307-KG15-2718 في القضية رقم A56-74147 على ما يلي: لا يحدد تشريع العمل شروط دفع خاصة لهذه المكافآت، وبالتالي يتم استحقاق ضريبة الدخل الشخصي على مبالغها ودفعها الطريقة العامة المقررة للمكافأة.

وفقا للفقرة 4 من الفن. 226 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، يتعين على وكلاء الضرائب اقتطاع مبلغ الضريبة المستحق مباشرة من دخل دافع الضرائب عند الدفع الفعلي، مع مراعاة التفاصيل المنصوص عليها في هذه الفقرة. وفي الوقت نفسه، فإنهم ملزمون بتحويل مبالغ الضريبة المحسوبة والمستقطعة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي ليوم دفع الدخل إلى دافعي الضرائب (البند 6 من المادة 226 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

مثال 1:

تم دفع الدخل على شكل مكافأة للموظف مقابل نتائج الإنتاج بناءً على نتائج العمل لشهر أكتوبر في 10/11 على أساس الأمر ذي الصلة بمبلغ 10000 روبل.

يشير السطر 100 إلى "31/10"؛
على السطر 110 - "10.11" ؛
على السطر 120 - "13/11". (مع مراعاة أحكام البند 7 من المادة 6.1 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي)؛
على السطر 130 - "10000" ؛
على السطر 140 - "1300".

على الأرجح، سيقوم وكيل الضرائب بدفع هذه المكافأة مع الراتب الأساسي للشهر (المستحق على أساس الراتب أو معدل القطعة)، مما يعني أن المبلغ الإجمالي للدفع سينعكس في القسم. 2 عملية حسابية على شكل 6-NDFL مرة واحدة.

ولعل الاستثناء الوحيد هو دفع هذه المكافأة للموظف بعد استقالته. في هذه الحالة، يتم تحديد تاريخ الاستلام الفعلي للدخل للموظف السابق على أنه يوم الدفع (بما في ذلك التحويل إلى حساب مصرفي) للدخل المحدد لدافعي الضرائب (انظر خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية لروسيا رقم GD -4-11/20102@).

مثال 2:

تم فصل الموظف بناءً على طلبه اعتبارًا من 20 نوفمبر. وفقًا لعقد العمل، حصل على مكافأة بناءً على نتائج العمل لشهر نوفمبر بمبلغ 20000 روبل، والتي تم دفعها له في 4 ديسمبر.

تنعكس هذه العملية في القسم. 2 حسابات في النموذج 6-NDFL للسنة على النحو التالي:

يشير السطر 100 إلى "30/11"؛
على الخط 110 - "04.12"؛
على الخط 120 - "05.12"؛
على الخط 130 - "20000"؛
على السطر 140 - "2600".

في بعض الأحيان، تستغرق نتائج الفترة التي يتم على أساسها حساب مبلغ المكافأة وقتًا طويلاً لتلخيصها، على سبيل المثال، يمر أكثر من شهر قبل ظهور أمر المكافأة أو إيداع المكافأة. في هذه الحالة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار متى تم حجب الضريبة (انظر خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم BS-4-11/18391).

مثال 3:

تم دفع دخل للموظف في شكل مكافأة لنتائج الإنتاج بناءً على نتائج العمل لشهر سبتمبر على أساس الأمر ذي الصلة بتاريخ 8 نوفمبر بمبلغ 15000 روبل.

تنعكس هذه العملية في القسم. 2 حسابات في النموذج 6-NDFL للسنة على النحو التالي:

يشير السطر 100 إلى "30.09"؛
على الخط 110 - "08.11"؛
على الخط 120 - "09.11"؛
على السطر 130 - "15000"؛
على السطر 140 - "1950".

يتم تطبيق نهج مختلف لحساب ودفع ضريبة الدخل الشخصي على المكافآت بناءً على نتائج العمل لهذا العام، بالإضافة إلى المكافآت لمرة واحدة مقابل نتائج الإنتاج المحققة.

تنص رسالة وزارة المالية الروسية رقم 03-04-07/63400 على ما يلي: الفن. 223 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي لا تحتوي على أحكام تسمح بتحديد تاريخ استلام الدخل في شكل مكافأة على أنه اليوم الأخير من الشهر الذي تم فيه تأريخ أمر دفع المكافأة المقابلة للموظفين. أي أنه بالنسبة لهذه المدفوعات، يجب تحديد التاريخ المحدد بشكل مختلف عن المدفوعات في شكل أجور في الحالة العامة.

لذلك، في حالة استحقاق ودفع المكافآت (السنوية، لمرة واحدة) لموظفي المنظمة، على الرغم من أنها جزء لا يتجزأ من المكافآت، يتم تحديد تاريخ الاستلام الفعلي للدخل على أنه يوم دفع الدخل، بما في ذلك تحويل الدخل إلى الحسابات المصرفية لدافعي الضرائب أو نيابة عنه إلى حسابات أشخاص آخرين (أعطى الممولين مثالاً تم فيه دفع مكافأة بناءً على نتائج العمل للسنة، وكان الأمر بدفعها بتاريخ 15 يونيو).

مثال 4:

حصل الموظف 02/19 على مكافأة قدرها 50000 روبل بناءً على نتائج العمل للعام الماضي.

تنعكس هذه العملية في القسم. 2 حسابات في النموذج 6-NDFL للسنة على النحو التالي:

يشير السطر 100 إلى "02/19"؛
على السطر 110 - "19.02" ؛
على السطر 120 - "20.02" ؛
على السطر 130 - "50000"؛
على السطر 140 - "6500".

يمكن دفع المكافأة لمرة واحدة في مناسبات مختلفة، على سبيل المثال، ذكرى سنوية أو عطلة. لا يتم تضمين هذه المكافأة في صندوق الأجور. ولكن يتم تعريف تاريخ الاستلام الفعلي للدخل ذي الصلة على أنه يوم دفعه لدافعي الضرائب (بما في ذلك تحويل الدخل إلى الحسابات المصرفية). يتم احتجاز ونقل الضريبة في هذه الحالة وفقًا للإجراءات العامة (البند 9 من الرسالة رقم BS-4-11/13984@ الصادرة عن دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا).

مثال 5:

بمناسبة العطلة، حصل الموظف على مكافأة في 7 نوفمبر بمبلغ 5000 روبل.

تنعكس هذه العملية في القسم. 2 حسابات في النموذج 6-NDFL للسنة على النحو التالي:

يشير السطر 100 إلى "07.11"؛
على الخط 110 - "07.11"؛
على الخط 120 - "08.11"؛
على السطر 130 - "5000"؛
على السطر 140 - "650".

عند ملء الشهادة في النموذج 2-NDFL لهذا العام، يجب أن تأخذ في الاعتبار أنه يتم الآن إنشاء رموز دخل منفصلة لأنواع مختلفة من المكافآت بأمر من دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم MMВ-7-11/387@ .

في الفترات السابقة، تم إنشاء رمز واحد فقط لجميع المكافآت - 2000، أي نفس الشيء بالنسبة لجميع المكافآت الأخرى التي يتلقاها دافعو الضرائب مقابل أداء العمل أو الواجبات الأخرى (انظر خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم BS-4 -11/17537).

أما الآن، فقد تم تخصيص قانون منفصل 2003 لمبالغ المكافآت المدفوعة من أرباح المنظمة أو الأموال المخصصة لأغراض خاصة أو الدخل المستهدف.

مبالغ المكافآت المدفوعة مقابل نتائج الإنتاج والمؤشرات المماثلة الأخرى المنصوص عليها في قواعد تشريعات الاتحاد الروسي واتفاقيات العمل (العقود) و (أو) الاتفاقيات الجماعية (المدفوعة ليس على حساب أرباح المنظمة أو لأغراض خاصة) الأموال أو الإيرادات المخصصة) تنعكس وفقًا للكود 2002. أي أن هذا الكود يعكس، على سبيل المثال، المكافآت المدفوعة لموظفي المنظمة مقابل نتائج الإنتاج الشهرية (انظر خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم GD-4-11 /15902@).

يعكس رمز الدخل لعام 2002 المكافآت المستندة إلى نتائج العمل للشهر والربع والسنة، والمكافآت لمرة واحدة لمهمة ذات أهمية خاصة، والمكافآت المتعلقة بمنح الألقاب الفخرية، مع جوائز الدولة والإدارات، المدفوعة لنتائج الإنتاج (خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا رقم SA- 4-11/15473@).

يعكس قانون الدخل 2003 المكافآت (المكافآت) في المناسبات والأعياد والمكافآت في شكل حوافز مادية إضافية ومكافآت أخرى لا تتعلق بأداء واجبات الوظيفة.

لكن مبلغ مكافأة الخدمة الطويلة ينعكس وفقا لرمز الدخل 2000.

صرف المكافأة السنوية

تقوم العديد من المنظمات والمؤسسات بتعيين مبلغ معين من المكافآت النقدية لموظفيها في نهاية العام.

المكافأة هي مكافأة حافزة (الجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي تُمنح مقابل النتائج المحققة في العمل.

وبالتالي، فإن دفع المكافآت من أصحاب العمل للموظفين في نهاية العام هو شكل من أشكال الحوافز.

يمكن للمنظمة أن تحدد إجراءات دفع المكافأة السنوية (مكافأة تعتمد على نتائج العمل لهذا العام):

عقد التوظيف؛
اتفاق جماعي؛
وثيقة محلية منفصلة (على سبيل المثال، في لوائح الأجور، ولوائح المكافآت، وما إلى ذلك)؛
أمر لدفع المكافأة.

يجب تنظيم إجراءات حساب المكافآت ودفعها في المؤسسة بالتفصيل، بما في ذلك تحديد وتقييم مؤشرات المكافآت.

للقيام بذلك، تحتاج إلى تطوير قانون تنظيمي محلي داخلي "اللوائح المتعلقة بالمكافآت" في شكل وثيقة مستقلة أو كملحق للوائح الأجور.

يجب أن يكون نظام المكافآت واضحا لموظفي المؤسسة، ويجب أن يعرف الجميع لماذا وعلى أي أساس يحصلون على المكافأة. يجب أن تنعكس جميع شروط المكافأة ومبالغ المكافأة وتكرارها ومصادر التمويل في لوائح المكافأة. النموذج القياسي لهذه الوثيقة غير معتمد بموجب القانون، وتقوم المؤسسة بتطويره بشكل مستقل (مع مراعاة أنشطتها القانونية).

لذلك، فإن اللوائح المتعلقة بالمكافآت، التي وضعتها اللجنة أو المدير وعرضها على الفريق للمراجعة، هي إجراء معياري للمؤسسة.

الوثيقة عبارة عن قانون محلي يسمح لك بتضمين المواقف التي تعكس بشكل أفضل تفاصيل أنشطة المؤسسة.

تحدد تشريعات العمل مدفوعات المكافآت على أنها مدفوعات حوافز تشكل جزءًا من راتب الموظف (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تكمن خصوصية تخصيص المكافأة في الحاجة إلى تحديد المؤشرات التي تعطي الحق في الحصول على مكافأة تحفيزية.

وفي الوقت نفسه، تحدد لوائح المكافآت الشروط الأساسية لحساب المكافآت.

للوفاء بشروط المكافآت، والتحقق من امتثال الأشخاص للمتطلبات وإجراء الحسابات، يتم تعيين شخص مسؤول أو عمولة في المؤسسة.

تظهر الممارسة أن القرار النهائي بشأن تخصيص المكافأة السنوية يقع على عاتق المدير.

يتم تحديد مبلغ المكافأة اعتمادًا على الإجراء المحدد في لائحة المكافآت.

يمكن للمؤسسة إعداد خيارات الاستحقاق المختلفة:

دفع متوسط ​​الدخل بما يتناسب مع وقت العمل خلال العام؛
الدفع مع مراعاة المعامل الذي يعتمد على مدة الخدمة في المؤسسة؛
المبلغ المحسوب وفقًا لمعامل المشاركة في العمل (LFC) لمكافآت فرق الورش وعقود الفرق؛
السداد دون مراعاة شروط إضافية في مقدار الراتب أو نسبة ثابتة من المبلغ، مع مراعاة معايير منح المكافأة.

أساس دفع المكافآت للموظفين هو الأمر.

في تدفق مستندات الموظفين، يتم استخدام نموذج الطلب رقم T-11 لمنح المكافآت لموظف واحد أو رقم T-11a عند مكافأة مجموعة من الأشخاص.

المستندات من ألبوم النماذج الموحدة ليست إلزامية للاستخدام، ولكن يستمر استخدامها باعتبارها النماذج الأمثل للحفاظ على السجلات الأولية.

يجب على الموظف التعرف على بيانات الأمر مقابل التوقيع.

تستخدم العبارات التالية في المحاسبة:

نموذج التسوية والدفع T-49. يستخدم لترحيل بيانات الاستحقاق وإصدار المبالغ. هذا هو الشكل الأمثل لدفع المكافآت نقدًا.
نموذج الحساب T-51. يستخدم عند تحويل المكافآت إلى بطاقة راتب الموظف.
نموذج الدفع T-53. يتم استخدامه عند إصدار المكافآت نقدًا خلال فترة ما بين التسوية، عند دفع ضريبة الدخل الشخصي التي يتم تحميلها على المبلغ الإجمالي للاستحقاقات.

يتم إعداد جميع البيانات في نسخة واحدة وتوقيعها من قبل المسؤولين والموظفين عند استلام المبالغ النقدية.

يجب تخزين المستندات المتعلقة بإصدار الأجور أو المدفوعات المعادلة لفترة طويلة (75 عامًا) فيما يتعلق باستخدام البيانات لتعيين المعاشات التقاعدية.

تم تحديد شروط دفع الأجور وأجزائها (المكافآت) في الطبعة الجديدة من الفن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتحدد المادة المعدلة التي دخلت حيز التنفيذ فترة دفع الاستحقاقات للموظفين خلال 15 يومًا بعد الاستحقاق.

لأصحاب العمل الحق في تحديد أي تاريخ لاستحقاق المكافآت:

آخر يوم عمل أو يوم تقويمي في السنة بالتزامن مع حساب الأجور.
التاريخ المحدد بعد اعتماد التقارير الداخلية من قبل المؤسسين.
اليوم المحدد بعد تقديم التقارير السنوية.

في توضيحات وزارة العمل للطبعة الجديدة من الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المنشور على الموقع الرسمي للوزارة، يلاحظ أنه يمكن لأصحاب العمل تحديد فترة الدفع بشكل مستقل من خلال الإجراء المنصوص عليه في اتفاقية جماعية أو لوائح المكافآت أو الأمر.

لن يتم انتهاك تشريعات العمل إذا وضعت القوانين المحلية حكمًا بشأن تحديد الموعد النهائي لاستحقاق المكافآت بأمر.

بمجرد استحقاق القسط في تاريخ الاستحقاق، يتم السداد في غضون 15 يومًا.

صاحب العمل الذي ينتهك الموعد النهائي لدفع المدفوعات للموظفين بعد الاستحقاق يخضع لغرامة إدارية.

تعتمد المحاسبة عن المكافآت السنوية على موعد دفعها وفقًا للمستندات الداخلية (على سبيل المثال، اللائحة التنظيمية للمكافآت).

إذا تم دفع المكافأة في فترات التقارير اللاحقة عند تحقيق المؤشرات (الشروط) المقابلة في سنة التقرير، فإن المنظمة تعترف بالالتزام المقدر في سنة التقرير.

هذا يتبع من PBU 8/2010.

قم بإجراء أحد الإدخالين:

المدين 20 (23، 25، 26...) دائن 96 حساب فرعي "الالتزام المقدر بدفع المكافآت على أساس نتائج العمل للسنة" - تم إجراء استقطاعات للاحتياطي لسداد المكافآت على أساس نتائج العمل للسنة السنة؛
- مدين 91-2 دائن 96 "الالتزام المقدر بدفع المكافآت على أساس نتائج أعمال السنة" - تم استقطاعات من احتياطي سداد المكافآت على أساس نتائج أعمال السنة على حساب صافي الربح .

وفي حالات أخرى، يعتمد إجراء عكس المكافآت السنوية في المحاسبة على المصادر التي يتم دفعها منها:

بسبب نفقات الأنشطة العادية (البند 5 من PBU 10/99)؛
بسبب صافي الربح.

عند حساب المكافآت في نهاية العام، يجب عليك إجراء أحد الإدخالين:

المدين (20، 23، 25، 26، 28، 29، 44، 08) الائتمان 70 - المكافأة المتراكمة من نفقات الأنشطة العادية؛
- مدين 91-2 دائن 70 – مكافأة مستحقة على حساب صافي الربح.

يجب إجراء الإدخالات باستخدام الحساب 91 بغض النظر عما إذا كان صافي ربح السنوات السابقة أو العام الحالي يستخدم لدفع المكافأة (بما في ذلك ربح الربع، نصف عام، تسعة أشهر).

والحقيقة هي أن هذه النفقات لا يمكن أن تنعكس باستخدام الحساب 84.

وستكون هذه نفقات أخرى تؤثر أيضًا على النتيجة المالية للمنظمة.

وبناء على ذلك، يجب أن تنعكس هذه النفقات في الخصم من الحساب 91-2.

يتبع هذا الإجراء تعليمات دليل الحسابات (الحساب 70).

بغض النظر عن النظام الضريبي الذي تستخدمه المنظمة، فإن مبلغ المكافأة بناءً على نتائج العمل لهذا العام يستحق:

المساهمات في تأمين التقاعد الإلزامي (الاجتماعي والطبي)؛
اشتراكات التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية.

تنطبق هذه القاعدة بغض النظر عما إذا كانت المكافأة منصوص عليها في عقد العمل أم لا.

يتم تضمين مبلغ القسط السنوي في قاعدة ضريبة الدخل الشخصي.

سيتم إدراج مبلغ القسط في قاعدة ضريبة الدخل الشخصي للشهر الذي تم دفعه فيه.

ولأغراض حساب ضريبة الدخل الشخصي، لا يمكن تصنيف المكافآت المتراكمة لفترة عمل تزيد عن شهر (بما في ذلك المكافآت السنوية) على أنها تكاليف عمالة.

يمكن التوصل إلى هذا الاستنتاج على أساس الفقرة 2 من المادة 223 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. وينص على أن تاريخ استلام الدخل على شكل أجور هو اليوم الأخير من الشهر الذي استحق عنه الدخل.

وتستحق هذه المكافآت لمدة تزيد عن شهر واحد.

وبالتالي، في هذه الحالة، تاريخ استلام الدخل هو يوم الدفع (التحويل إلى حساب الموظف) للمكافأة (البند 1، البند 1، المادة 223 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

يجب أن يتم إدخال الاستقطاع الضريبي في وقت دفع القسط.

إذا تم دفع المكافأة من نفقات الأنشطة العادية للمنظمة، يتم إدراجها في مصاريف ضريبة الدخل إذا تم استيفاء الشروط التالية:

المكافأة منصوص عليها في عقد العمل؛
تم دفع المكافأة مقابل أداء العمل.

إذا تم دفع المكافأة السنوية من صافي الربح، فإنها لا تقلل من الوعاء الضريبي لضريبة الدخل.

صرف المكافأة ربع السنوية

تستخدم بعض المنظمات مدفوعات إضافية لتحفيز عمل موظفيها. هذا يسمح لك بزيادة جودة العمل وتطوير المسؤولية. هذه المبالغ هي طريقة قانونية للحوافز المنصوص عليها في تشريعات العمل. يتم إجراؤها على فترات مختلفة. دعونا نلقي نظرة على ماهية المكافأة ربع السنوية وكيفية حسابها في شركتك.

يتم تطوير وإنشاء نماذج وإجراءات المكافآت في أي مؤسسة بشكل فردي.

يتم عرض المعلومات المتعلقة بهم في الوثائق التالية:

عقد التوظيف؛
اتفاق جماعي؛
لوائح المكافأة.

في الممارسة العملية، لا يعرف جميع المديرين كيفية حساب المكافأة ربع السنوية بشكل صحيح وصادق قدر الإمكان. بحيث يعكس النتائج الحقيقية للعمل. على سبيل المثال، مكافآت الربع الرابع.

يتم إصدار المكافأة ربع السنوية بوتيرة معينة - مرة واحدة كل ثلاثة أشهر. ينطبق هذا أيضًا على مكافأة الربع الرابع. ويحدث ذلك عادةً عندما تحقق المنظمة جميع أهدافها بالكامل.

إذا تبين أن نتائج أداء الشركة أفضل من المؤشرات المخطط لها، فمن الممكن زيادة المكافأة ربع السنوية (سنخبرك بكيفية حسابها لاحقًا). يجب أن تنعكس المعلومات حول هذا الاحتمال في عقد العمل.

عندما لا تحقق المنظمة الأهداف، قد يتم حرمان الموظفين ككل أو موظفي قسم معين من المكافآت. يربط معظم أصحاب العمل وجودهم على وجه التحديد بالامتثال للمعايير، لأن الأخير يحدد ربحية المنظمة. وفي هذه الحالة، لا يمكن تحميل المدير مسؤولية عدم دفع الحوافز.

توجد المكافأة ربع السنوية في كل من الإنتاج التجاري والقطاع العام.

يتم دفع المكافأة للموظفين فقط بعد أن يقبل المدير الأمر المقابل ويوقعه، والذي يوفر الأساس لحساب المكافأة ربع السنوية.

يمكن منح هذه المكافآت:

موظفين محددين؛
الإدارات الفردية
لجميع العاملين في المنظمة .

يرجى ملاحظة: عندما يتم تحديد شرط المكافآت في الاتفاقية الجماعية، فيجب منحها لجميع الموظفين عند استيفاء المعايير المحددة.

يمكن لصاحب العمل بنفسه اختيار نوع المكافأة ربع السنوية المدفوعة:

1. ثابت؛
2. على شكل نسبة من الراتب.

في كثير من الأحيان، من الناحية العملية، ليس للمكافأة ربع السنوية قيمة ثابتة، ولكن يتم تحديدها كنسبة معينة من راتب الموظف.

عادة ما يتم احتساب المكافأة لكل موظف بشكل فردي.

في حالة المكافأة المحددة كنسبة مئوية من الراتب، يتم ذلك على النحو التالي:

1. تحديد متوسط ​​الراتب للربع بأكمله. للقيام بذلك، قم بجمع جميع المدفوعات (بما في ذلك المكافآت الشهرية) وتقسيمها على 3.
2. يتم ضرب القيمة الناتجة بنسبة القسط المستحق.
3. يتم خصم 13% من مبلغ المكافأة المستلمة، حيث أن المكافأة ربع السنوية تخضع لضريبة الدخل. سيتم تحويل المبلغ الإجمالي إلى الموظف.

عند إجراء الحسابات، يجب على صاحب العمل اتباع ما هو مكتوب في لوائح المكافآت الخاصة بالشركة. هذا القانون هو وثيقة أساسية. إذا لم يتضمن الأمر حساب المكافأة ربع السنوية لوقت العمل الفعلي، فلن يؤثر عدد أيام العمل على حجم المكافأة. سيتم دفع المكافأة بالكامل.

قد يحدد هذا الحكم الفترات التي لا يحصل فيها الموظف على مكافأة ربع سنوية. أي أنه لا يتم دفع أي أجر إضافي لهم.

والقاعدة هي أن الشركات الصغيرة قد لا يكون لديها أي أحكام خاصة بالمكافآت على الإطلاق إذا كانت القواعد ذات الصلة منصوص عليها في عقود العمل.

تبدو إجراءات الحساب والإصدار مختلفة قليلاً:

1. يضاف مبلغ المكافأة الربع سنوية المستحقة إلى الراتب.
2. يتم ضرب القيمة الناتجة بالمعامل الإقليمي (إن وجد).
3. يتم تخفيض المبلغ بنسبة 13% (يتم خصم ضريبة الدخل الشخصي).
4. يتم تخفيض القيمة النهائية بمقدار مبلغ الدفعة المقدمة. ويعطى المبلغ المتبقي للموظف كاملا (يتم احتساب المكافأة والأجور ربع السنوية معا).

تعتمد معظم المؤسسات التي تهدف إلى زيادة كفاءة العمل لموظفيها على الإنتاج الفعلي.

1. احسب إجمالي الناتج للربع بأكمله.
2. يتم ضرب القيمة الناتجة بنسبة المكافأة المستحقة المقررة في المنظمة.
3. يضاف هذا المبلغ إلى الراتب.
4. يتم ضرب كل شيء في المعامل الإقليمي (إن وجد).
5. يتم خصم ضريبة الدخل الشخصي من القيمة النهائية. ويعطى المبلغ المتبقي للموظف.

إذا كانت المنظمة تمارس الدفع بالساعة، فسيتم الحساب بشكل مختلف إلى حد ما: بالإضافة إلى ذلك، يتم أخذ ساعات العمل في الاعتبار وفقًا للمؤشرات المخططة.

عند الحديث عن حساب المكافآت ربع السنوية، نود أيضًا أن نذكرك بإجراءات عكس المكافآت ربع السنوية للإنتاج في حسابات 6-NDFL.

لذلك، إذا دفعت مكافأة ربع سنوية، فقم بتوزيع المؤشرات على غرار 6-NDFL على النحو التالي:

السطر 100 - تاريخ دفع القسط؛
السطر 110 - نفس التاريخ الموجود في السطر 100؛
السطر 120 - يوم العمل التالي لليوم المشار إليه في السطر 110؛
السطر 130 - مبلغ الدخل؛
السطر 140 - مبلغ الضريبة المحتجزة.

تاريخ دفع القسط

لقد تغير توقيت دفع الرواتب. من الأفضل دفع المكافآت التي تشكل جزءًا من الراتب في نفس الإطار الزمني. اقرأ عن المواعيد النهائية الجديدة لدفع المكافآت في هذه المقالة.

يحق للشركات إصدار مكافآت للموظفين في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي للفترة التي تم فيها استحقاق المكافآت. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج لأول مرة من قبل وزارة العمل في الرسالة رقم 14-1/B-800، استجابة لطلب من UNP.

ومع ذلك، في 3 أكتوبر، دخلت التعديلات على المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (القانون الاتحادي رقم 272-FZ) بشأن الشروط الجديدة لدفع الأجور حيز التنفيذ. ويحدد القانون الآن موعدًا نهائيًا واضحًا لا يتجاوز الشركات التي يتعين عليها إصدار الرواتب - 15 يومًا تقويميًا بعد الفترة التي استحقت عنها. تظل فترة الدفع كما هي - على الأقل كل نصف شهر. لكن ليس من الواضح من التعديل كيفية تطبيق الشروط الجديدة عند دفع المكافآت.

تعتبر مدفوعات الحوافز جزءًا من الراتب. وهذا يعني أنهم يخضعون لشروط الدفع المحددة في المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن العديد من الشركات تلخص نتائج العمل للشهر والسنة بعد اليوم 15 من الشهر التالي، لذا فهي تمنح مكافآت عن الفترة الماضية في وقت لاحق بكثير.

إذا اتبعت بدقة الصياغة الجديدة لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فيجب إصدار المكافآت المتراكمة للشهر الماضي في موعد لا يتجاوز 15 يومًا. أي أنه يجب على الشركة إصدار المكافأة لشهر سبتمبر في 15 أكتوبر على الأكثر.

ويترتب على كتاب وزارة العمل رقم 14-1/ب-800 أنه لا حاجة إلى تغيير أي شيء. أعاد المسؤولون صياغة المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبحسب وزارة العمل، يحق للشركات صرف المكافأة في موعد أقصاه اليوم 15 من الشهر، بعد المدة «التي استحقت فيها».

أي أنه إذا تراكمت لديك مكافأة لشهر سبتمبر في أكتوبر، فيحق لك إصدارها في موعد أقصاه 15 نوفمبر. إذا تراكمت لديك مكافأة للعام في شهر مارس، فيحق لك إصدارها للموظفين في موعد أقصاه 15 أبريل.

يتم تحديد توقيت دفع المكافآت من قبل إدارة المنظمة. من الأفضل دفع مكافآت شهرية، والتي هي جزء من الراتب، في نفس الوقت الذي يتم فيه دفع الراتب. ولكن يمكن إصداره لاحقاً (خطاب من وزارة العمل الروسية رقم 14-1/ب-911).

لتجنب النزاعات مع الموظفين ومفتشي العمل، اكتب في لوائح المكافآت الفترة التي تحسب فيها المكافآت وتصدرها. من الأفضل تدوين المواعيد النهائية لكل نوع من المكافآت - شهرية أو ربع سنوية أو سنوية.

دفع المكافأة الشهرية

تعمل العديد من الشركات على مبدأ أن موظفيها لا يحصلون على راتب فحسب، بل يحصلون أيضًا على مكافأة. وفي الوقت نفسه، تحدد المنظمة نفسها نوع الدفع الذي سيكون عليه، وكذلك حجمه. لذلك يجب عليك فهم قواعد تحويل الأموال وكيفية دفعها لموظفي الشركة.

المكافأة الشهرية تكون على شكل مكافأة مالية أو حافز لموظف الشركة، وعادة ما يتم دفعها إذا كان أداؤه جيدًا في عمله.

ويجوز تحديد هذه المكافأة مباشرة في عقد العمل أو في لوائح المنظمة نفسها. يمكن أن يكون له مبلغ ثابت أو يتم حسابه باستمرار، حيث يتم أخذ أرباح الموظف ونسبة معينة بعين الاعتبار.

يمكن تقديم المكافآت الشهرية على نوعين:

وبالتالي فإن الإنتاج، الذي يشكل جزءًا من الراتب نفسه، يرتبط بحجم العمل الذي يؤديه الموظف؛
غير منتجة، على سبيل المثال، يتم منح زيادة في الراتب بسبب وجود طفل قاصر للموظف أو لأسباب أخرى لدفع هذه المكافأة.

في الفن. تحتوي المادة 114 من قانون العمل على معلومات تحددها الشركة نفسها وتتحكم في حساب ونقل المكافآت. تحدد الشركة متى يتم دفع الأموال وبأي مبلغ.

ولحساب المبلغ الأمثل للأجر الشهري، يؤخذ في الاعتبار راتب الموظف ومدة العمل المحددة.

يتم منح الموظفين إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) ومتوسط ​​​​الدخل.

يتم استخدام صيغة بسيطة للحساب:

مبلغ المكافأة = الراتب / عدد أيام الفترة * عدد أيام العمل لفترة زمنية معينة.

على سبيل المثال، يبلغ راتب موظف إحدى المنظمات 35 ألف روبل، وفي الشهر كان يعمل 22 يومًا، لكنه لم يأت إلى العمل لمدة 3 أيام، لأنه اضطر لأسباب شخصية إلى أخذ إجازة بدون أجر. في هذه الحالة، مبلغ القسط هو: 35000/22*19=30227 روبل.

أيضًا، يمكن استخدام صيغة للحساب، والتي تأخذ في الاعتبار ليس فقط الراتب، ولكن أيضًا الحافز المقدم كنسبة مئوية من هذه القيمة.

في هذه الحالة يتم استخدام الصيغة:

مبلغ المكافأة = الراتب * نسبة الحوافز / 100 / إجمالي عدد الأيام في الشهر * عدد أيام العمل.

وفي ظل الشروط المذكورة أعلاه، يجوز بالإضافة إلى ذلك إثبات أن النسبة هي 40%. في هذه الحالة، مبلغ القسط هو: 35000*40%/100/22*19=12090 روبل.

يتم حساب المكافأة من قبل بعض الأشخاص المسؤولين، بما في ذلك:

رؤساء الأقسام المختلفة في المنظمة، والذين تشمل مسؤولياتهم تحليل أداء المتخصصين؛
إدارة الشركة بأكملها، والتي تقيم مدى التطور الأمثل لمجالات العمل بسبب نشاط الموظفين؛
وبالتالي يتم تعيين الأشخاص المسؤولين الذين يمكنهم العمل في أي قسم مسؤولين من خلال تشكيل أمر مناسب من قبل رئيس الشركة.

وتنقسم عملية الاستحقاق نفسها إلى مراحل متتالية:

يتم اختيار المعايير التي يتم من خلالها دفع الأموال، ولهذا الغرض يتم أخذ الوضع المالي للشركة وأرباح الفترة بعين الاعتبار؛
يتم إصدار مذكرة مقابلة؛
يتم تسجيل الأسباب المستخدمة لنقل الحوافز.
يتم تحديد الموظفين الذين يتلقون الأموال، ويتم تحديد مبلغ الدفع؛
يتم الاتفاق على مبلغ المكافأة مع الإدارة المالية؛
يقوم المدير بتشكيل أمر وتوقيعه بناءً على البيانات الواردة؛
يتم دفع الأموال من قبل قسم المحاسبة.

وبالتالي فإن إجراءات حساب المكافآت ودفعها تعتبر واضحة لكل شركة.

عند حساب قسط التأمين، من المهم تحديد رمز الدخل المرتبط به بشكل صحيح. مهم! هذا الرمز ذو أهمية خاصة عند ملء شهادة 2-NDFL.

يتم تسجيل دخل معين كرقم مكون من 4 أرقام، وبما أن العلاوة جزء من الراتب، يتم استخدام الكود 2000 لتحديده.

عند حساب أجر الإجازة يتم مراعاة العوامل المؤثرة فيها، والتي تشمل:

ما إذا كان هناك فائض في الأقساط أم لا؛
سواء كانت الفترة قد تطورت بالكامل أم لا.

على سبيل المثال، عمل الموظف بشكل كامل لفترة محددة، لذلك يتم تضمين الأجر في كشف الراتب. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن هذه الدفعة يجب أن يتم تضمينها بالكامل في أجر الإجازة.

وبما أن هناك عدة أنواع من هذه المدفوعات، فإنها تنعكس في المحاسبة بشكل مختلف. تتخذ إدارة الشركة نفسها القرار المناسب، وعادةً ما يتم تضمين المكافآت في دخل الموظفين، وبالتالي يتم تمثيلها كموضوع كامل للضرائب.

المكافآت هي جزء من الدخل، لذلك يتم أخذها في الاعتبار بدقة من قبل المحاسب.

يمكن إصدار المكافآت في الشركة على حساب الربح المجاني للشركة. وللقيام بذلك، يجب أن تنعكس جميع المكافآت في السجلات المحاسبية مع الإدخالات المقابلة.

إذا تم إصدار الأموال على شكل أرباح، فإن إدارة الشركة تصدر أمراً خاصاً، ويتم دراسته من قبل جميع الموظفين، ثم يقومون بعد ذلك بوضع توقيعهم عليه.

عادة، يتم استخدام الحساب D20 K70 ليعكس المدفوعات، مما يشير إلى أن الدفعات تمت من النفقات في المجال الرئيسي لعمل الشركة. إذا تم استخدام نفقات أخرى، فسيتم استخدام الأسلاك D91.2 K70.

إجراءات ملء النموذج 6-NDFL.

لا تخضع هذه المدفوعات دائمًا لضريبة الدخل الشخصي، وجميع أنواع هذه المكافآت مدرجة في الفن. 217 نك.

تشمل هذه المكافآت مكافآت الإنجازات في مجال التكنولوجيا أو التعليم أو العلوم أو الفن أو الثقافة أو غيرها من المجالات ذات الأهمية الكبيرة للدولة بأكملها. يتم تعيين جميع هذه المدفوعات من قبل الحكومة أو مسؤولي الدولة.

كما أن المكافآت التي تصدرها الشركات لا يجوز أن تخضع للضريبة، ويجب أن تكون على شكل هدايا أو مساعدات مالية. وفي هذه الحالة ليست هناك حاجة لدفع ضريبة الدخل الشخصي على هذه الأموال.

ولكن يتم أخذ بعض القواعد بعين الاعتبار:

يجب ألا يتجاوز هذا الدفع سنويًا 4 آلاف روبل؛
لا يتم توزيع الأموال بهذه الطريقة، لذلك عادةً ما يتم تخصيصها في بعض التواريخ المهمة؛
يجب إبرام اتفاقية الهدية مع الموظف الذي حصل على هذه المكافأة، ويتم ذلك كتابيًا ومع مراعاة المتطلبات المنصوص عليها في الفن. 574 القانون المدني.

فقط من خلال مراعاة المتطلبات المذكورة أعلاه، يمكنك تجنب دفع ضريبة الدخل الشخصي على أجر معين. ستتعلم هنا كيفية ملء طلب استرداد ضريبة الدخل الشخصي.

من المؤكد أن الأموال التي يتم تحويلها إلى الموظفين كل شهر تصنفها الشركات على أنها تكاليف عمالة. ولذلك فإن الدخل للمواطنين ينشأ في يوم احتساب الأجر، وينعكس التاريخ في شهادة 6-NDFL، أي في السطر 100 من القسم الثاني.

يتم اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي في يوم دفع القسط، ويشار إلى المبلغ في القسم الثاني من الوثيقة على السطر 110.

الموعد النهائي لدفع الضريبة هو اليوم التالي لليوم الذي تم فيه اقتطاع الضريبة، ويتم تدوين المعلومات حول ذلك في القسم الثاني من المستند وفي السطر 120.

وبالتالي، تعتبر المكافآت الشهرية بمثابة مكافآت ويتم منحها للعديد من الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بشكل جيد.

دفع المكافآت لمرة واحدة

لزيادة تحفيز الموظفين، يستخدم العديد من أصحاب العمل أساليب بسيطة للغاية ويمكن الوصول إليها، بما في ذلك المكافآت.

هناك عدد كبير من خيارات الحوافز، ستناقش هذه المقالة بالتفصيل المكافأة لمرة واحدة.

المكافأة لمرة واحدة هي مكافأة مالية تُمنح للموظف من أجل تحفيز المزيد من نشاط العمل. ويظل مثل هذا الإجراء خارج نطاق الأجور العادية، حيث أنه يمثل حدثًا معزولًا أكثر من كونه شكلًا قياسيًا للأجور.

الشيء الرئيسي الذي يميز المكافأة لمرة واحدة عن غيرها من أشكال الحوافز المقبولة في الشركة (ربع سنوية أو سنوية) هو عدم وجود أساس منتظم. يمكن أن يكون سبب الحصول عليه إما حدثًا مهمًا للمنظمة بأكملها، أو تحقيق موظف فردي لنتيجة عالية في مجال نشاطه المهني.

يمكن تضمين شكل مماثل من حوافز الموظفين في نظام الرواتب والإجازات الذي يعمل في المنظمة. ويجب أن يتم تنظيم الأجر الواحد من خلال وثائق محلية، على سبيل المثال، اتفاقية جماعية معتمدة، وإدراجه في حساب متوسط ​​راتب الموظف.

لا يتم تضمين الحافز الوحيد المخصص بأمر منفصل من الإدارة (المخصص لعدد محدود من الموظفين) في عدد الدفعات الإلزامية. يتم تحديد إمكانية مثل هذه المدفوعات وفقًا لتقدير الإدارة.

نظرًا لكونه شكلاً قانونيًا من أشكال الحوافز، فإن تخصيص المكافأة لمرة واحدة يعتمد على المستندات التي تنظم علاقات العمل في الشركة.

وتشمل هذه:

1. عقد العمل.
2. الاتفاقية الجماعية؛
3. اللوائح المتعلقة بالمكافآت؛
4. الوثائق الداخلية الأخرى التي تتضمن البنود المنظمة لحساب وإصدار الأجور والمكافآت.

قد يكون لدى الشركة شرط مكافأة في شكل وثيقة تم تطويرها بشكل منفصل ولا تتعارض مع أحكام الاتفاقية الجماعية.

ويجب تناول النقاط التالية فيه:

شروط إصدار الجوائز.
مقدار مدفوعات الحوافز وإجراءات حسابها وإصدارها؛
دائرة الأشخاص الذين ينطبق عليهم هذا الحكم؛
مصدر التمويل وتوزيع المكافآت داخل المنظمة.

تختلف الشروط التي يمكن بموجبها تعيين المكافآت ودفعها اعتمادًا على نوع الدفع. بالنسبة للحوافز العامة، على سبيل المثال، في يوم تأسيس الشركة، تختلف الشروط بشكل كبير عن حالة المكافأة لمرة واحدة للإنجازات المهنية لموظف معين.

إن وجود عنصر مثل دفع مكافآت لمرة واحدة للموظفين ضمن نفقات الشركة يعتمد بشكل مباشر على مصلحة الموظفين أنفسهم. ينبغي أن يكون مفهوما أن مثل هذا الإجراء من جانب صاحب العمل يعني تشجيع الجهود الإضافية من قبل المتلقي.

إن الحصول على مكافأة لمرة واحدة هو اعتراف بقيمة المساهمة الشخصية للموظف في أنشطة الشركة. كحد أدنى، يجب أن تبرر قيمة جهود الموظف نفقات الشركة في دفع الحافز.

وبخلاف ذلك، ينتقل دفع المكافآت من كونها وسيلة لتحفيز الموظفين إلى تحقيق إنجازات جديدة في عملهم إلى كونها تكاليف غير مبررة.

يتم تعيين المبلغ المحدد للمكافأة لمرة واحدة بناءً على الحساب المقابل. وتنفيذه ضروري لأن الدفع هو دخل الموظف ويخضع للضريبة. ينعكس إصدار المكافأة لمرة واحدة في وثائق التقارير الخاصة بقسم المحاسبة بالشركة.

هناك نوعان رئيسيان من الجوائز:

مبلغ ثابت؛
مبلغ يحسب كنسبة مئوية من الراتب.

يمكن تحديد المبلغ الثابت للمكافأة المخصصة على أساس أحكام إحدى الوثائق المعتمدة من قبل الشركة والتي تنظم المدفوعات للموظفين. تعتبر هذه المكافآت جزءًا من نظام الشركة للمحاسبة وإصدار الأجور.

لحساب القسط المخصص بمبلغ ثابت من المال، يجب عليك تنفيذ الخطوات البسيطة التالية:

1. إضافة مبلغ المكافأة الثابتة والراتب الشهري للموظف (10,000 (مكافأة) + 15,000 (راتب) = 25,000).
2. اضرب النتيجة التي تم الحصول عليها ومعامل القسط المعتمد للمنطقة المحددة (25000 * 0.15% (معامل منطقة تشيليابينسك) = 3750)؛
3. حساب ضريبة الدخل الشخصي. للقيام بذلك، يجب ضرب النتيجة التي تم الحصول عليها في الفقرة 2 بنسبة 13٪ (للأشخاص المسجلين في الاتحاد الروسي) أو بنسبة 30٪ (لغير المقيمين) (3750*0.13=488)؛
4. تطرح من النتيجة التي تم الحصول عليها في الفقرة 2 الضريبة المحسوبة في الفقرة 3 ومبلغ السلفة إذا كانت صادرة (3750-488 = 3260).

وستكون نتيجة الحسابات هي راتب الموظف مع مراعاة المكافأة المقررة (3260).

في حالة احتساب المكافأة المحددة كنسبة من راتب الموظف، فإن الخطوة الأولى هي حساب مقدار النسبة من الراتب المقرر بالأمر وإضافتها إلى راتبه الشهري. يتم إجراء المزيد من الحسابات بشكل مشابه للحسابات ذات مبلغ قسط ثابت.

تعتمد حقيقة الدفع على القرار الذي اتخذته إدارة المؤسسة، ولكن يتم تنظيم مبلغها وإجراءات إصدارها من خلال الوثائق التنظيمية المعتمدة من قبل المنظمة واللوائح الوطنية الحالية. في الاتحاد الروسي، يجب أن يتوافق نظام الدفع مع قانون العمل، ولا سيما المادة 144.

المراحل الرئيسية للحصول على المكافأة:

ويحدد رئيس القسم معايير الدفع.
إنشاء مذكرة أو مستند مماثل آخر يبرر الحاجة إلى الدفع.
يتم الاتفاق على المبلغ مع الإدارة المالية.
لاتخاذ القرار النهائي، يتم نقل البيانات إلى المدير.
تشكيل أمر الإدارة مع التوقيع.
دفع الأموال عن طريق قسم المحاسبة.

يجب أن يتوافق أمر إصدار المكافأة لمرة واحدة مع قواعد القانون الاتحادي "بشأن المحاسبة". النموذج المناسب لها هو T-11 أو T-11a، المعتمد من قبل لجنة الإحصاء الحكومية (الأمر N1).

يجب أن يتضمن الطلب المعلومات التالية:

1. الاسم الأول والأخير للموظف ورقمه الوظيفي.
2. اسم القسم (المجموعة) التابع له الموظف ومنصبه.
3. سبب المكافأة.
4. نوع الحافز ومقداره.
5. أساس إصدار الحافز المخصص.

يجب إعداد شكل آخر من أشكال الطلب المقبولة من قبل المنظمة وفقًا للمتطلبات العامة ويحتوي على البيانات اللازمة. يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر، ودليل المعرفة هو توقيعه.

يتم تحديد مبلغ وإجراءات دفع الأموال بناءً على تفاصيل الاتفاقية الجماعية التي اعتمدتها الشركة. ويجب توقيع الأمر من قبل المدير وتحويله إلى قسم المحاسبة حيث يتم الاستحقاق.

قد يكون أساس الأمر مذكرة رسمية (أو مذكرة). يجب أن تكون مكتوبة نيابة عن أحد المرؤوسين وموجهة إلى رئيس في المنصب. يجب أن يحتوي نص المذكرة على عرض أو طلب حوافز مالية لأخصائي متميز.

لا توجد متطلبات صارمة لشكل المستند، ويصبح فيما بعد أساسًا لأمر تجميع الأموال. ويجب أن تبدأ المذكرة بمعلومات الشخص الموجه إليه مع ذكر الأسباب التي هي أساس المكافأة.

يجب أن يبرر النص الحاجة إلى مكافأة الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، قد يعكس حقائق إضافية ذات صلة بالمسألة:

حجم العمل المنجز؛
تحليل حالة العمل؛
مؤشرات على مزايا العمل الخاصة للموظف.

في نهاية المذكرة، مطلوب المنصب والاسم الكامل وتوقيع المنشئ.

بعد سداد دفعات الحوافز، يتم تضمين الاستحقاق في الوثائق التي تعكس نفقات المنظمة.

ويمكن تصنيفها ضمن إحدى الفئات التالية:

1. النفقات المنصوص عليها في ميثاق المنظمة.
2. التكاليف غير المرتبطة بالإنتاج.
3. الدفعات من الأرباح المحتجزة للمنظمة.

يجب تصنيف المكافآت لمرة واحدة المتعلقة بالعملية التكنولوجية كمصروفات للأنشطة العادية. تعتبر المدفوعات المرتبطة بأحداث مهمة تكاليف غير تشغيلية.

يتطلب النشر المعلومات التالية:

المدين 20 (08، 23، 25، 26، 29، 44) الائتمان 70 - تم استحقاق قسط بسبب مصاريف الأنشطة العادية (يتم تضمين القسط في تكلفة الأصل الثابت).
الخصم 91-2 الائتمان 70 - القسط المستحق بسبب النفقات الأخرى.
المدين 84 الدائن 70 - المكافأة المستحقة على حساب صافي الربح.

لا يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي مكافآت لمرة واحدة كمسؤوليات مباشرة لإدارة الشركة. يقرر صاحب العمل ضرورة تقديم مكافآت للموظفين حسب تقديره الخاص. إن حقيقة انتشار مثل هذه الممارسة هي أفضل تأكيد لفعالية نظام حوافز الموظفين لتحقيق المصلحة الشخصية في نجاح الشركة.

صرف المكافأة بعد الفصل

يعد دفع المكافأة بعد فصل الموظف حدثًا نادرًا، ولكنه ممكن تمامًا. دعونا نفكر في العواقب التي يمكن أن تؤدي إلى كل من صاحب العمل والموظف.

غالبًا ما تشكل أنظمة الأجور العاملة في الظروف الحديثة راتبًا يتكون من عدة أجزاء (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أحد هذه الأجزاء هو مدفوعات الحوافز، والتي تشمل المكافآت. كقاعدة عامة، يتم منح المكافأة المدرجة في نظام المكافآت مقابل نتائج العمل على مدى فترة من الزمن وتكون بمثابة دفعة منتظمة إلى حد ما.

لكي تكون للمكافأة قوة قانونية، يجب أن تنعكس جميع قواعد حسابها في أحد اللوائح الداخلية لصاحب العمل، المتفق عليها مع ممثلي القوى العاملة (النقابة).

يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي من بين هذه الأفعال (المادة 135):

الأنظمة المتعلقة بالأجور مقابل العمل؛
اتفاق جماعي؛
لوائح المكافآت (الحوافز) ؛
اتفاقية العمل، إذا تم تحديد المكافأة بشكل فردي لموظف معين.

عادةً ما تشير وثيقة المكافآت أيضًا إلى المواقف التي يُحرم فيها الموظف من الحق في الحصول على مكافأة. من الضروري أن يكون كل موظف على دراية بمحتويات القانون التنظيمي بشأن المكافآت مقابل الاستلام.

وكقاعدة عامة، يتم استحقاق القسط بعد انتهاء الفترة المرتبطة به. وفيما يتعلق بالموظف المفصول، قد يحدث مثل هذا الاستحقاق بعد فصله. ومع ذلك وبما أن المكافأة جزء من نظام المكافآت فإن حقيقة الفصل لا تحرم المفصول من حقه في الحصول على المكافأة المستحقة له بعد الفصل ولكن خلال فترة عمله لدى صاحب العمل (خطاب الوزارة) المالية في الاتحاد الروسي رقم 03-03-04/1/294 وخطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في موسكو رقم 20-12/32623،). لذلك، على الرغم من وجود شرط في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 140) يقضي بالدفع الكامل عند الفصل في يوم هذا الحدث، فإن مكافأة الشخص المفصول، إذا كان له الحق في الحصول عليها، لا يمكن ذلك فحسب، بل يجب أن يتم دفعه.

الشروط الإلزامية لحساب هذه المكافأة ستكون:

حقيقة أن المفصول عمل خلال الفترة التي استحقت عنها المكافأة.
التزام المفصول بجميع المؤشرات اللازمة التي ينص عليها قانون تنظيم المكافآت لتبرير منحه المكافأة.
عدم وجود شرط في القانون المعياري بشأن المكافآت بشأن عدم منح المكافآت لأولئك الذين يغادرون خلال فترة المكافأة - وهذا الشرط، وفقًا للمحاكم، تمييزي (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة ليبيتسك الإقليمية رقم 33-3122، محكمة مدينة موسكو رقم 11-22649، محكمة خاباروفسك الإقليمية رقم 33-4342، محكمة بريمورسكي الإقليمية رقم 33-1928، محكمة ستافروبول الإقليمية رقم 33-3855). ومع ذلك، هناك محاكم لا ترى انتهاكًا في وجود شرط في عقد العمل أو أي قانون تنظيمي محلي آخر يقضي بمنح المكافأة فقط لأولئك الذين يواصلون العمل في المنظمة (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيرم الإقليمية رقم 33-10685).

سيتم تضمين المكافأة المستحقة بشكل مبرر للموظف المستقيل من قبل صاحب العمل في شهر الاستحقاق في تكاليف العمالة التي تؤخذ في الاعتبار عند تحديد قاعدة الربح (خطابات وزارة المالية في الاتحاد الروسي رقم 03-03- 04/1/294، دائرة الضرائب الفيدرالية للاتحاد الروسي لموسكو رقم 20-12/ 52413 ورقم 20-12/32623)، ولكن في المحاسبة لن ينعكس ذلك في المراسلات مع الحساب 70، ولكن سيتم إسناده لحساب 76: 20 د.ت (23، 25، 26، 44) د.ك 76. وشرط إدراج القسط في المصاريف هو الإشارة إليه في عقد العمل أو غيره من الصكوك القانونية المحلية.

وفقًا لذلك، في المراسلات مع الحساب 76، يجب عليك أيضًا إجراء إدخال لحساب مبلغ ضريبة الدخل الشخصي الذي سيتم اقتطاعه من القسط (الفقرة الفرعية 6، البند 1، المادة 208 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي): Dt 76 Kt 68.

سيتم التعبير عن دفع الأموال في الإيداع 76 قيراط 50 (51).

يجب أن يخضع مبلغ القسط لأقساط التأمين بالطريقة المعتادة (خطابات وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 17-3/1450، رقم 17-4/OOG-136، قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة الأورال رقم F09-1159/14 في القضية رقم A76-9584):

في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، وصندوق التأمين الطبي الإلزامي، وصندوق التأمين الاجتماعي (المادة 420 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي)؛
في صندوق التأمين الاجتماعي للتأمين ضد الحوادث (البند 1، المادة 20.1 من قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد الحوادث..." رقم 125-FZ).

وسيتم عرض تراكم الاشتراكات باستخدام المعاملات القياسية لنسب النفقات مع توزيع المبالغ حسب الحسابات الفرعية المقابلة للحساب 69: 20 تيت (23، 25، 26، 44) ت 69.

وبما أن المكافأة للمفصول يتم منحها في فترة تتجاوز الفترة الزمنية التي يتم حسابها لتحديد متوسط ​​الأرباح اللازمة لحساب التعويض عن الإجازة، فإنها لن تؤثر على متوسط ​​الأرباح إلا في حالة واحدة: إذا تم دفع المكافأة عن الإجازة السنة التي تسبق سنة الفصل. يتطلب البند 15 من اللوائح المتعلقة بتفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​​​الأجور (قرار حكومة الاتحاد الروسي رقم 922) أن تؤخذ هذه المكافآت في الاعتبار عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل، بغض النظر عن وقت دفعها الفعلي. لذلك، في حالة دفع مكافأة سنوية، سيتعين على المفصول إعادة حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، المدفوعة فعليًا في يوم الفصل، وعدم الاكتفاء بدفع المبلغ المفقود للموظف، مع حجب ضريبة الدخل الشخصي منه، ولكن أيضًا أضف أقساط تأمين إضافية إلى مبلغ التعويض عن الإجازة (المادة 420 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي والفقرة الفرعية 2 الفقرة 1 من المادة 20.2 من القانون رقم 125-FZ). يمكن أيضًا أن يؤخذ التعويض الإضافي المتراكم بشكل معقول في الاعتبار في تكاليف العمالة.

سيتم إدراج أقساط التأمين (سواء المستحقة على مبلغ القسط والمستحقة بالإضافة إلى التعويض المتزايد عن الإجازة) بالكامل كجزء من المصاريف التي تقلل من قاعدة الربح (شريطة أن يكون مبلغ القسط نفسه مدرجًا في المصاريف ، البند الفرعي 49، البند 1، المادة 264 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

سوف تنعكس ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين المستحقة من الأقساط في التقارير ذات الصلة التي سيقدمها صاحب العمل إلى دائرة الضرائب الفيدرالية والأموال من خارج الميزانية.

قد يتم اكتشاف خطأ في حساب القسط المدفوع بالفعل، مما يؤدي إما إلى التقليل من تقديره أو المبالغة في تقدير قيمته.

تنقسم أسباب هذه الأخطاء إلى نوعين:

عد؛
ويرجع ذلك إلى التطبيق غير الصحيح لقواعد الاستحقاق المعمول بها.

إذا أدى الخطأ إلى التقليل من القسط، فيمكن تصحيحه، بغض النظر عن سبب حدوث الخطأ، عن طريق فرض رسوم إضافية على المبلغ المطلوب من الأقساط، وبالتالي ضريبة الدخل الشخصية وأقساط التأمين منها.

وإذا كان مبلغ المكافأة المدفوعة مرتفعا جدا، فإن صاحب العمل الذي يقرر إعادة الأموال المدفوعة الزائدة للموظف سيتعين عليه رفع هذه المسألة إلى المحكمة. علاوة على ذلك، لن يكون قرار المحكمة إيجابيا إلا إذا كان من الممكن إثبات وجود خطأ في الحساب، لأن هذا الخطأ فقط هو الذي يسمح للموظف بإرجاع المبالغ الزائدة (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولم يعد من الممكن حجب هذه المبالغ من راتب المفصول، لذلك سيلزم صدور قرار من المحكمة.

إذا حدث أي خطأ آخر غير خطأ الحساب عند حساب المكافأة، فيحق للموظف عدم إعادة المبلغ المدفوع له (المادة 1109 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، لأنه ليس مذنبًا عن الخطأ الذي حدث عند حساب المكافأة. في هذه الحالة، ستكون المحاكم إلى جانب الموظف.

عند اتخاذ قرار بشأن دفع المكافآت للموظفين المستقيلين، تعترف المحاكم بعدم دفع المكافآت التي حددها نظام الأجور لفترة العمل في غياب أسباب مقنعة للحرمان من المكافآت باعتبارها انتهاكًا لحقوق الموظفين.

يتم تسجيل مثل هذه القرارات، على سبيل المثال:

وفي حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبورغ رقم ​​33-1182 في القضية رقم 2-2358، أشارت المحكمة إلى حق الموظف الذي استقال بناء على طلبه في الحصول على مكافأة عن السنة التي عمل فيها بالكامل ، مع الاعتراف بالحكم التمييزي بشأن مدفوعات الحوافز الذي ينص على إمكانية عدم دفع المكافآت، إذا حدث الفصل قبل إصدار أمر المكافأة؛
حكم الاستئناف الصادر عن محكمة منطقة يامالو-نينيتس المتمتعة بالحكم الذاتي في القضية رقم 33-2773 - لا يعني فصل الموظف قبل صدور أمر بشأن المكافآت أن صاحب العمل ليس ملزمًا بدفع مكافآت له مقابل عملت الفترة؛
قرار محكمة سافيولوفسكي في موسكو في القضية رقم 33-24582 - وضع قواعد المكافأة التي تحد من حق الموظف في الحصول على مكافأة عن الفترة التي عمل فيها فيما يتعلق بالفصل ينتهك حقوق العمل لهذا الموظف؛
حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية في القضية رقم 33-117، والذي تضمن الصياغة التالية: "إن بيان المدعى عليه بأن المكافآت للموظفين هي حق حصري لصاحب العمل، الذي استخدمها وفقًا لتقديره فيما يتعلق بالموظفين الأفراد، هو مظهر من مظاهر التمييز ضد حق الموظفين الآخرين في التشجيع المالي لمن لديهم مؤشرات أداء إيجابية متساوية. توصل حكم الاستئناف الصادر عن محكمة تشيليابينسك الإقليمية في القضية رقم 11-3327 إلى نتيجة مماثلة - إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل، وفقًا للمعنى العام للقانون، لا يحرم الموظفين من الحق في الحصول على مدفوعات الحوافز المناسبة .

ومع ذلك، هناك أيضًا قرارات معارضة للمحكمة تعترف فيها المحكمة بعدم دفع المكافأة إلى الشخص المفصول على أنها عادلة، حيث أن القانون المعياري بشأن المكافآت يحتوي على بند ينص على أن الأشخاص الذين تم فصلهم في وقت اتخاذ القرار بدفع المكافأة لا يتم تراكمها. ومن الأمثلة على ذلك قرار محكمة منطقة تفرسكوي في موسكو في القضية رقم 33-5385.

يجوز للمحكمة الاعتراف بعدم دفع المكافأة إلى الشخص المفصول كمبرر إذا كان شرط المكافأة يحتوي على شرط بشأن استحقاق المكافأة:

فقط للأشخاص الذين لديهم علاقة عمل مع صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ليبيتسك الإقليمية في القضية رقم 33-3122، قرار محكمة مدينة إيسترا بمنطقة موسكو في القضية رقم 33-21939، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو رقم 33-48637)؛
في نهاية العام، فقط لأولئك الذين تم إدراجهم على أنهم يعملون لدى صاحب العمل في اليوم الأخير من هذا العام (قرار محكمة مدينة ميتيشي بمنطقة موسكو في القضية رقم 33-28296).

من أمثلة قرارات المحكمة الصادرة لصالح الموظف فيما يتعلق بالمكافآت الزائدة ما يلي:

قرار غيابي من محكمة مقاطعة مورغاوشسكي لجمهورية تشوفاش في القضية رقم 2-354 - تم دفع سلفة ومكافأة للموظف الذي توقف عن الذهاب إلى العمل - لا يمكن استرداد الأجور الزائدة من الموظف إلا في حالات الخطأ الحسابي ، تعترف هيئة نزاعات العمل بذنب الموظف في عدم استيفاء معايير العمل أو التوقف عن العمل، أو وجود إجراءات غير قانونية من قبل الموظف تؤدي إلى دفع مبالغ زائدة؛
قرار محكمة منطقة لينينسكي في أورسك، منطقة أورينبورغ في القضية رقم 2-2094 - تم دفع نفس المكافأة للموظف المفصول مرتين - هذا الخطأ غير قابل للعد، لأنه لا يتعلق بعدم الدقة في العمليات الحسابية، وهناك عدم وجود ما يثبت مشاركة الموظف في تحويل المبلغ المتكرر إلى المحكمة المقدمة.

يتم دفع المكافأة المقررة بموجب نظام المكافآت الحالي، المستحقة للموظف المستقيل عن الفترة التي عمل فيها، بالطريقة المعتادة، مع استقطاع ضريبة الدخل الشخصي منها وتحميل جميع اشتراكات التأمين. قد يكون أساس عدم الدفع هو تضمين القانون التنظيمي الخاص بالمكافآت شرطًا لعدم منح المكافأة للشخص الذي استقال خلال فترة المكافأة أو الذي لم يكن موظفًا لدى صاحب العمل في وقت المكافأة تم حسابه.

دفع المكافأة على أقساط

هل يجوز دفع المكافأة المستحقة بمبلغ معين على أقساط شهرية إذا تم تحديد هذا الإجراء مباشرة في ترتيب هذه المكافأة؟

يقوم صاحب العمل بشكل مستقل بتطوير نظام المكافآت، بما في ذلك تحديد إجراءات وتوقيت دفع المكافأة في لوائحه المحلية.

إذا كان القانون المحلي لا ينص على وجوب دفع المكافأة قبل تاريخ معين، أو في يوم الدفع التالي، فيمكن لصاحب العمل وضع إجراءات دفع هذه المكافأة المحددة بأمر، بما في ذلك النص على دفع المكافأة على أقساط. إذا كان القانون المحلي للمنظمة ينص على خلاف ذلك، فمن الضروري الامتثال لمتطلبات القانون المحلي، لأنه وفقا للجزء 2 من الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذه إحدى واجبات صاحب العمل.

تقوم المنظمة بتطوير نظام المكافآت الخاص بها. أي أن المنظمة لها الحق في تحديد أي نوع من المكافآت للموظفين.

اعتمادًا على وتيرة الدفع، يتم تقسيم المكافآت:

مره واحده؛
ربع سنوي وشهري.
سنوي

اعتمادًا على أسباب الدفع، يتم تقسيم المكافآت:

للإنتاج (المستحق لإنجازات العمل للموظف)؛
لغير المنتجة (غير المرتبطة بنتائج أنشطة عمل الموظف).

وفقا لمصادر الدفع، يتم تقسيم المكافآت:

للمصروفات المدفوعة للأنشطة العادية؛
للمدفوعات من النفقات الأخرى؛
على المدفوعة من صافي الربح.

لا يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لفترة معينة، ولكن عند وقوع حدث معين (الإكمال الناجح للمشروع، الذكرى السنوية، وما إلى ذلك).

يجوز للمنظمة أن تنص على دفع مكافآت لمرة واحدة في وثائقها الداخلية:

في الاتفاقية الجماعية (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في وثيقة محلية منفصلة للمنظمة (لوائح الأجور، ولوائح المكافآت، وما إلى ذلك) (الجزء 2 من المادة 135، المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، قد تكون المكافأة لمرة واحدة جزءًا لا يتجزأ من نظام المكافآت. وبناء على ذلك، يمكن أن تؤخذ في الاعتبار المكافآت لمرة واحدة لنتائج الإنتاج عند حساب متوسط ​​الأرباح.

ومع ذلك، لا يجوز أن تكون المكافآت لمرة واحدة جزءًا من نظام المكافآت الخاص بالمنظمة ويتم تخصيصها فقط بأمر (أمر) من المدير.

أساس استحقاق أي مكافأة لمرة واحدة هو أمر المدير بمكافأة الموظف (النموذج رقم T-11) أو مجموعة من الموظفين (النموذج رقم T-11a). يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. يجب أن يكون الموظف (الموظفون) على دراية بأمر عدم التوقيع (القسم 1 من التعليمات المعتمدة بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 1). حول ما إذا كان من الضروري إجراء إدخالات حول المكافآت لمرة واحدة في دفتر العمل وفي البطاقة الشخصية للموظف (النموذج رقم T-2).

يمكن أن تكون المكافآت الشهرية والربع سنوية إما إنتاجية (على سبيل المثال، مكافآت شهرية تشكل جزءًا من الراتب) أو غير إنتاجية (على سبيل المثال، مكافآت شهرية للموظفين الذين لديهم أطفال). عادة، لا يزال دفع المكافآت الشهرية والربع سنوية مرتبطًا بالأنشطة الإنتاجية للموظفين.

يمكن دفع الأقساط الشهرية والربع سنوية من أي مصدر. في أغلب الأحيان، يتم دفع مكافآت شهرية وربع سنوية من نفقات الأنشطة العادية.

يمكن إصلاح إجراءات دفع المكافآت الشهرية (ربع السنوية):

في عقد العمل (الفقرة 5، الجزء 2، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في الاتفاقية الجماعية (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في وثيقة محلية منفصلة للمنظمة (على سبيل المثال، في لوائح الأجور، ولوائح المكافآت) (الجزء 2 من المادة 135، الجزء 1 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أساس احتساب المكافأة هو أمر المدير بمكافأة موظف (نموذج رقم T-11) أو مجموعة من الموظفين (نموذج رقم T-11a). يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. يجب أن يكون الموظف (الموظفون) على دراية بأمر عدم التوقيع (القسم 1 من التعليمات المعتمدة بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 1).

لا تقم بإدخال إدخالات حول المكافآت الشهرية (ربع السنوية) في دفاتر عمل الموظفين. هذا يرجع إلى حقيقة أن هذه المكافآت منتظمة. ولا يلزم إدخال المكافآت المدفوعة بانتظام في دفتر عمل الموظف (البند 25 من القواعد المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225).

يمكن للمنظمة أن تحدد إجراءات دفع المكافأة السنوية (مكافأة تعتمد على نتائج العمل لهذا العام):

في عقد العمل (الفقرة 5، الجزء 2، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في الاتفاقية الجماعية (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في وثيقة محلية منفصلة (على سبيل المثال، في لوائح الأجور، ولوائح المكافآت، وما إلى ذلك) (الجزء 2 من المادة 135، الجزء 1 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
في ترتيب دفع القسط (الجزء 1 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تشير المستندات التي تنظم إجراءات حساب المكافآت ودفعها إلى مصدر المدفوعات.

أساس احتساب المكافأة هو أمر المدير بمكافأة موظف (نموذج رقم T-11) أو مجموعة من الموظفين (نموذج رقم T-11a).

يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. قم بتعريف الموظف (الموظفين) بأمر عدم التوقيع (القسم 1 من التعليمات المعتمدة بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 1).

دفع المكافأة للمؤسس

تم تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي مما يعني ضرورة صرف مكافأة للمدير. كيفية جعل مثل هذا الدفع؟ من الواضح أن الأمر العادي لن يعمل هنا. من الواضح أن تخصيص الأجر للمدير له خصائصه الخاصة. بعد كل شيء، رئيس المنظمة ليس موظفا عاديا، ولكنه الهيئة التنفيذية الوحيدة لكيان قانوني. المؤسسون فقط هم الذين هم فوق المدير في الشركة، وتعتمد عليهم مكافأة المدير العام. سنخبرك بكيفية معالجة الدفع في المقالة.

يعد دفع المكافآت والمكافآت الأخرى أحد عناصر سياسة شؤون الموظفين في المنظمة. ينطبق تأثير دفع المكافآت على كل من الموظفين العاديين وكبار المديرين في الشركة.

الأجور هي مكافأة مقابل عمل الموظفين بدوام كامل في المنظمة (رجل أعمال فردي). يعتمد حجم الراتب على مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل الذي يؤديه. بالإضافة إلى الراتب (معدل التعريفة)، يشمل الراتب تعويضات مختلفة ومدفوعات وبدلات إضافية، بالإضافة إلى مدفوعات الحوافز، على سبيل المثال، المكافآت (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم منح جميع موظفي المنظمة مكافآت وفقًا للوثيقة الإدارية للمدير. في المقابل، يتم اتخاذ القرار بشأن مكافآت أعضاء مجلس الإدارة من قبل المؤسسين (المشاركين والمساهمين) في الشركة. تعتمد مكافأة مدير الشركة ذات المسؤولية المحدودة عليها. كيفية التقدم بطلب للحصول على المكافأة؟

عادةً، يمكن تحديد شروط الحصول على المكافآت للمدير في لوائح المكافآت المعمول بها في المنظمة، أو في اتفاقية جماعية.

كما يجوز النص على شروط المكافأة في عقد العمل المبرم مع المدير.

لذلك، عند إبرام اتفاقية مع المدير، يجب أن تتذكر الإشارة إلى:

أنواع وأحجام المكافآت.
المؤشرات التي يتم منح المكافآت لتحقيقها؛
مصدر دفع المكافآت والمكافآت (على سبيل المثال، صافي الربح)؛
إجراءات الدفع (على سبيل المثال، قرار المؤسسين بشأن مكافأة المدير).

لا يجوز لرئيس المنظمة منح مكافآت لنفسه (الجزء 2 من المادة 135، المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولذلك، لا يمكن وضع أمر مكافأة بسيط. إذا تم إهمال هذه القاعدة وتنفيذ المكافأة الذاتية، فسيكون المؤسسون قادرين على مطالبة المدير بتعويضهم عن الأضرار الناجمة عن تصرفات المدير غير القانونية (المادة 277 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 45 من القانون الاتحادي رقم 14-FZ، المادة 71 من القانون الاتحادي رقم 208-FZ). أيضًا، بسبب هذه الجريمة، يمكن فصل المدير (البند 9، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كيفية إصدار مكافأة لمرة واحدة للمخرج دون خرق القانون.

تتميز دفعات الرواتب لشهر ديسمبر ببعض الميزات مقارنة بالأشهر الأخرى. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن شهر يناير يبدأ تقليديًا بعطلة شتوية طويلة. سيكون الأمر الأكثر أمانًا هو إصدار الأجور في 29 ديسمبر - آخر يوم عمل (من أسبوع مكون من خمسة أيام).

مبلغ مكافأة الموظفتحديد قواعد المكافأة التي وضعها صاحب عمل معين. لذلك، يمكن أن تعتمد قيمتها على عوامل مختلفة ويتم حسابها بطرق مختلفة.

ما الذي يحدد حجم القسط؟

عند تطوير نظام الأجور، غالبا ما يلجأ صاحب العمل إلى تقسيم هذه الدفعة إلى الأجزاء المكونة لها. أحد هذه الأجزاء هو التحفيز، ويمثله، على سبيل المثال، مكافأة. إن وجود نظام المكافآت يسمح لصاحب العمل بالتأثير على مصلحة الموظف في نتائج عمله، وكذلك تقليل تكاليف الأجور في المواقف المالية والاقتصادية غير المواتية.

المزيد من التفاصيل يا متطلبات تشريع ل نظام قسط تَعَب يقرأ الخامس مادة .

يضع صاحب العمل قواعد حساب المكافآت بشكل مستقل، ويسجلها في وثيقته الداخلية. يمكن أن تكون هذه الوثيقة عبارة عن شرط مكافأة، أو اتفاقية جماعية، أو. من الممكن أيضًا أن تعكس هذه القواعد في مستند فردي للموظف -.

قد يكون لدى نفس صاحب العمل عدة أنواع من المكافآت المستحقة. وقد يكون لكل نوع من هذه الأنواع طريقته الخاصة في حساب المبلغ المحدد لمدفوعات المكافآت. على سبيل المثال، من الممكن تحديد مبلغ المكافأة:

• بمبلغ ثابت، يستحق دفعه للموظف، بغض النظر عن نتائج عمله ووقت العمل الفعلي خلال فترة المكافأة؛
• كنسبة مئوية من الأجور المستحقة فعلياً خلال الفترة؛
• وذلك عن طريق الحساب وفق الخوارزمية الموضحة في قواعد الاستحقاق، والتي تأخذ بعين الاعتبار بيانات تقييم عدة مؤشرات مكافأة، وربط هذه المؤشرات بالنقاط وقيمة النقاط.

الأكثر فعالية، وكذلك الأكثر كثافة في العمل، ستكون الأخيرة من الطرق المذكورة. إنه يجعل من الممكن ربط نتائج عمل الموظف بشكل كامل وواقعي تمامًا خلال الفترة بمبلغ الحافز الإضافي الذي يحق له التقدم إليه.

للحصول على معلومات حول ما يجب أن تنعكس في لوائح المكافآت بناءً على نظام مؤشرات التقييم، اقرأ المقال .

هل يمكن أن تكون المكافأة أكبر من الراتب وما هو الحد الأقصى لحجمها؟

لا يحد التشريع الحالي بأي شكل من الأشكال من مبلغ مدفوعات الحوافز الإضافية. لذلك، يمكن أن يكون مقدار المكافآت موجودًا، ويصل إلى مبلغ يتجاوز راتب الموظف.

تنطبق القيود على مقدار المكافآت على المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين في الوكالات الحكومية على المستويات الفيدرالية والإقليمية والبلدية. يتم وضع هذه القيود وفقًا لقواعد الفن. 145 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي الالتزام بالحد الأقصى المسموح به لنسبة متوسط ​​​​راتب موظفي الإدارة والموظفين العاديين، والذي تم تحديده:

• على المستوى الاتحادي - من خلال أعمال حكومة الاتحاد الروسي؛
• على المستوى الإقليمي - من خلال أفعال الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛
• على مستوى البلديات - من خلال أعمال السلطات المحلية.

بالنسبة للمستوى الفيدرالي، فيما يتعلق بهذه النسبة، ينبغي التركيز على المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 5 أغسطس 2008 رقم 583، والذي ينطبق على موظفي الميزانية والمؤسسات المملوكة للدولة والمستقلة (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 10 ديسمبر 2016 رقم 1339). يجب أن تسترشد السلطات الإقليمية والبلدية، عند تحديد الحد الأقصى لنسبة رواتب الإدارة والموظفين، بالحد الأقصى الفيدرالي الذي يساوي 8. أي أن راتب المدير أو أي من نائبه أو كبير المحاسبين لا يمكن أن يكون أكثر من المتوسط رواتب الموظفين مضروبة في 8. هناك استثناء لرؤساء الصناديق الحكومية خارج الميزانية: يمكن أن يتجاوز متوسط ​​رواتبهم متوسط ​​رواتب مرؤوسيهم بحد أقصى 10 مرات (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 29 نوفمبر ، 2016 رقم 1259).

اقرأ عن المواقف التي يصبح فيها دفع المكافأة للمدير أمرًا غير قانوني. .

نتائج

يتم إنشاء خوارزمية حساب المكافآت، والتي تعد أحد عناصر قواعد المكافآت، من قبل صاحب العمل في وثيقته التنظيمية الداخلية بشأن المكافآت. إن مبلغ المكافأة المدفوعة للموظف لا يحده القانون ويمكن أن يتجاوز مبلغ راتبه. تكون المكافأة المدفوعة لرئيس الجهة الحكومية محددة في شكل الحد الأقصى المسموح به لنسبة راتب الرئيس والموظفين العاديين.

لكل موظف الحق في الحصول على أجر مقابل العمل المنجز. هذه المدفوعات إلزامية ويتم تحديدها ليس فقط من خلال الوثائق الداخلية للمنظمة، ولكن أيضًا من خلال تشريعات العمل.

بالإضافة إلى الأجور، قد يتم منح المكافآت. وهي إلزامية أو حسب تقدير صاحب العمل.

ويحدد القانون مفهوم المكافأة وضرورة استحقاقها. يتضمن قانون العمل أيضًا توضيحًا بأن إجراءات وقواعد حساب المكافآت تظل مسؤولية صاحب العمل. إذا قرر إصدار أموال للموظف، فمن المهم الالتزام بالمواعيد النهائية لدفع المكافآت المحددة في عام 2019.

تعريف المفاهيم

تكشف المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مفهوم "المكافأة". ينص القانون على أن الدفع يكون حافزًا. يمكن تخصيصها بشكل منفصل أو كجزء من الراتب. أي أن المكافأة هي إجراء تحفيزي يتم تضمينه في هيكل الرواتب.

يتم تحديد تطوير نظام الأجور وقواعد الدفع من قبل صاحب العمل. ويجب عليه الاتفاق على جميع النقاط مع ممثلي فريق العمل. تنعكس هذه القاعدة في المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم تقديم توصيات خاصة للمؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية. ويجري تطويرها هذا العام للعام المقبل. ولذلك فقد تم إعداد المعايير لعام 2019 من قبل لجنة تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل في عام 2019.

يجب أن يكون لدى صاحب العمل وثيقة داخلية تصف نظام الأجور. وقد يحتوي على قواعد حسابية لكل جزء من الأجزاء التي يتكون منها الراتب. ولكن من الممكن إعداد أعمال منفصلة لهم.

لا يجوز للمنظمات الصغيرة إنشاء لوائح تتعلق بقضايا العمل. تنعكس هذه القاعدة في المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن بعد ذلك يجب أن تنعكس جميع قضايا حساب الأجور ودفعها في عقد العمل مع الموظفين.

عند صياغة مستند، من المهم التركيز على النموذج القياسي. تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 858 الصادر بتاريخ 27 أغسطس 2019.

إذا تم إنشاء مستندات داخلية، فلن يتعين عليك أن تصف بالتفصيل جميع الفروق الدقيقة في حساب كشوف المرتبات. قد تحتوي كل فقرة على إشارة إلى مستند آخر. في هذه الحالة، يتم تبسيط عملية إنشاء اتفاقيات العمل إلى حد كبير. ومع ذلك، قد لا تؤثر التغييرات على الوثائق المحلية لسنوات عديدة.

ما هي أنواع المكافآت؟

وفقا للتكرار المنصوص عليه لاستحقاق المكافآت، يتم تمييز عدة أنواع:

• يتم تقديم دفعة لمرة واحدة عند وقوع أي حدث في حياة الموظف أو المؤسسة.
• يتم استحقاق الدفعات الدورية شهريًا أو ربع سنوي. وهي تختلف في أنها يتم تقديمها عدة مرات على مدار العام.
• يتم دفع المكافأة السنوية في نهاية العام وفقًا لإنجازات الموظف أو حالة ميزانية المنظمة.

إذا أخذنا في الاعتبار أسباب الدفع، فقد تكون إنتاجية أو غير إنتاجية.

قد تكون المكافآت المدفوعة شهريًا أو ربع سنوي أو سنويًا جزءًا من الراتب مقابل إنجازات أداء معينة. ولكن في بعض الأحيان يتم تحويل أموال إضافية دون هذه الأسباب، على سبيل المثال، للأطفال.

يتم تحديد الاستحقاقات الشهرية بناءً على نتائج 30 أو 31 يومًا من العمل. يقوم صاحب العمل بتحليل أداء الموظف ويقرر دفع المكافآت. وهذا يستغرق وقتا. ولذلك، قد لا تتطابق شروط الدفع. تجدر الإشارة إلى أن الحساب يتم في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي لشهر التقرير.

عندما يتم احتساب المكافأة ربع السنوية على أساس نتائج نشاط العمل، فإنها ستكون ذات طبيعة تحفيزية. يشار إلى ذلك في المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ينص القانون (الجزء الأول، المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) على دفع مكافأة سنوية براتب. في أغلب الأحيان يكون له حجم متزايد.

المكافآت غير الإنتاجية لا تتعلق بالأجور. لذلك، لا تنطبق المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على هذا النوع من الدفع (على سبيل المثال، التأمين). يمكن إجراء التحويلات للموظف في أي وقت. تنعكس الشروط في عقد العمل أو اللوائح المحلية.

التغييرات في قانون العمل في الاتحاد الروسي في عام 2019

ينص القانون الجديد رقم 272-FZ، الذي دخل حيز التنفيذ في 3 أكتوبر 2019، على زيادة مسؤولية صاحب العمل عن التأخر في تحويل الأموال التي تشكل جزءًا من الأجور.

وبناءً على ذلك، تشير المقالات إلى بعض الابتكارات:

المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي	ووفقا لهم، فقد زاد مبلغ الغرامات على الانتهاكات المتكررة للقانون من قبل صاحب العمل. كما ظهر مفهوما المسؤولية الأولية والثانوية عن التأخير في الأجور والمكافآت.
المادتان 136 و 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي	لقد أدخلوا موعدًا نهائيًا جديدًا يتم خلاله تحويل الأجور. وفي الوقت نفسه، تعكس المادة 136 تواريخ أكثر تحديدًا، وتشدد المادة 236 المسؤولية المالية عن التأخر في السداد.
المواد 392 من قانون العمل و29 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي	يتم أيضًا تحديد المواعيد النهائية لدفع المكافآت من قبل السلطات المختصة التي تتعامل مع قضايا انتهاك حقوق الموظفين. عند التقديم يجب عليه التركيز بشكل خاص على هذه المقالات.

قواعد وإجراءات تشجيع الموظفين

يجب على المؤسسة تطوير المستندات التي تعكس قواعد حساب المكافآت وإصدارها. يمكن أن تكون لوائح داخلية تم تطويرها لجميع فئات الموظفين.

ومن الممكن أيضًا وصفها في عقد العمل مع كل موظف. يتم توفير ذلك إذا كانت الشروط فردية. وهذا الخيار ممكن إذا لم يكن لدى المؤسسات الصغيرة لوائح تحكم مثل هذه القضايا.

في الوثائق الداخلية، التي تعكس إجراءات دفع المكافآت، من الضروري تحديد نقاط معينة.

وتشمل هذه:

• أنواع المكافآت المقدمة للموظفين؛
• فترات الاستحقاق لكل نوع؛
• فئات الموظفين الذين قد يتأهلون للحصول على المكافآت؛
• المؤشرات الوظيفية التي تعطي الحق في الحصول على مكافأة؛
• إجراءات تحديد كفاءة العمل وتقييمها؛
• خوارزميات لحساب المكافآت، والتي تعتمد على مؤشرات معينة؛
• إجراءات النظر في المؤشرات مع مراعاة فئة الموظف؛
• أسباب حرمان الموظف من المكافأة؛
• إمكانية الطعن في قرار إدارة الموظف بشأن عدم صرف المكافآت.

ويجب أن تنعكس كل هذه النقاط في عقد العمل في حالة عدم وجود وثائق محلية في المؤسسة. أيضًا، يتم تحديد القواعد في الاتفاقية إذا كان إجراء المكافأة فرديًا. وهذا ينطبق، على سبيل المثال، على رؤساء الوحدات الهيكلية.

بعد اتخاذ قرار دفع القسط، يتم توقيع الأمر. يتم تجميعها لكل موظف على حدة. يتم إصدار التأشيرة من قبل رئيس المؤسسة. ويجب على الموظف الاطلاع على الوثيقة خلال المدة التي يحددها القانون.

مواعيد صرف المكافآت الشهرية أو الربع سنوية أو السنوية لعام 2019

تنص المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب تجميع الأجور ونقلها إلى الموظف كل ستة أشهر. لا تنطبق هذه القاعدة على المكافآت.

يجب دفع الأجور المستحقة عن وقت العمل في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر الذي يلي فترة التقرير. لا تخضع مدفوعات الحوافز الإضافية لهذه القاعدة.

المواعيد النهائية لنقلهم مذكورة في:

• اتفاق جماعي؛
• اتفاقية التوظيف؛
• التوثيق المحلي للمؤسسة.

يجب أن يتم استحقاق المكافآت بناءً على أداء عمل الموظف. من المهم تحليل العمل وإعطاء التقييم المناسب.

وبالتالي، يحق لصاحب العمل نفسه تحديد متى يجب تحويل المكافأة. يمكنك تضمين عبارة "في الشهر التالي لفترة التقرير" في الوثائق الداخلية، وكذلك تحديد موعد نهائي محدد (للحصول على مكافأة سنوية - في موعد لا يتجاوز 10 مارس من العام التالي). في حالة الالتزام بالمواعيد النهائية، لن يتم اكتشاف الانتهاكات. ولا يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية في هذه الحالة.

متى يتم نقل ضريبة الدخل الشخصي

وفقًا للفقرة 1 من المادة 210 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، تتعلق المكافأة بدخل الموظف. ولذلك يجب إدراجها في الأساس المستخدم لحساب ضريبة الدخل الشخصي.

بناءً على الفقرة 2 من المادة 223 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يجب تحويل الأموال المخصصة لأجور الموظف في موعد لا يتجاوز اليوم الأخير من الشهر الذي تم السداد عنه. إذا توقف الموظف عن العمل، يتم احتساب الراتب في آخر يوم عمل. تنطبق هذه القاعدة حتى لو تم الفصل في منتصف الشهر.

يتم تحديد الموعد النهائي لتحويل ضريبة الدخل الشخصي في الفقرة 6 من المادة 226 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. يتم تحويل ضريبة الدخل الشخصي المحتجزة في موعد لا يتجاوز اليوم الذي استلم فيه الموظف الأموال شخصيًا أو إلى حساب مصرفي.

يتم تشكيل القاعدة الضريبية في اليوم الأخير من الشهر. ولذلك، يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي في موعد لا يتجاوز دفع الأجور والمكافآت للشخص.

يتم تحديد توقيت استحقاق ونقل المكافآت من قبل صاحب العمل. ويجب أن يعكس إجراء الحساب في المستندات التنظيمية المحلية الداخلية. ووفقا لهم، يتم تحويل الأموال إلى الموظفين للحوادث التشغيلية ودون حدوث ذلك.

المكافأة هي دفعة نقدية للموظف تزيد عن أجره مقابل تحقيق نتائج معينة في العمل.

يمكن إنشاء نظام المكافآت لموظفي المنظمة في العقود الجماعية أو عقود العمل والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمة.

يهدف استخدام أنظمة المكافآت إلى خلق مصلحة مادية بين الموظفين في تحقيق تلك المؤشرات التي لا توفرها الأجر الأساسي بمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.

تجدر الإشارة إلى أن نظام المكافآت يعد حافزًا قويًا للموظفين وله دائمًا تأثير مفيد على الإنتاجية وكفاءة العمل. ولذلك، فإن أصحاب العمل، من خلال تطوير نظام المكافآت في المنظمة، سيضمنون جذب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم. بالإضافة إلى ذلك، سيتم تطوير رغبة كل موظف في تحقيق أفضل النتائج، ونتيجة لذلك، سيتم تحقيق الأهداف التي تواجه المنظمة ككل.

تعتبر قضايا المكافآت فردية لكل منظمة محددة، أي أنه يتم تطويرها وإنشاءها من قبل المنظمة بشكل مستقل. عند تطوير أنظمة حوافز الموظفين، تحتاج المنظمات إلى النظر في التوصيات التالية فيما يتعلق بالمكافآت المقررة:

· يجب أن يتم منح المكافأة مع الأخذ في الاعتبار المساهمة الشخصية لكل موظف.

· لا ينبغي للموظفين أن ينظروا إلى المكافآت المقررة باعتبارها جزءاً من رواتبهم؛

· يجب أن تكون قيمة الأقساط مبررة اقتصاديا.

· عند تطوير أنظمة المكافآت، من الضروري تحديد الشروط ووضع المؤشرات التي سيتم بموجبها دفع المكافأة.

يمكن تقسيم المكافآت إلى مجموعتين: المكافآت المدرجة في نظام المكافآت وتلك غير المدرجة فيه.

1. المكافآت المتضمنة في نظام المكافآتمنصوص عليها في لوائح المكافآت أو اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية أو اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة. يتم دفع هذه المكافأة بشرط تحقيق النتائج المحددة مسبقًا بواسطة مؤشر المكافأة، وبالتالي فإن تحقيقها يمنح الموظفين الحق في الحصول على مكافأة. وعليه، إذا لم يتحقق هذا المؤشر، لا ينشأ الحق في المكافأة.

يمكن أن تكون مؤشرات المكافأة كمية (الوفاء والإفراط في تحقيق أهداف الإنتاج لمخرجات المنتج؛ والوفاء بمعايير الإنتاج السليمة تقنيا؛ وتطوير معايير الإنتاج التقدمية، وما إلى ذلك) أو النوعية (خفض تكاليف العمالة؛ وتوفير المواد الخام والمواد والوقود؛ وزيادة حصة المنتجات من فئة أعلى جودة، خدمة عملاء لا تشوبها شائبة).

جنبا إلى جنب مع المؤشرات، يمكن أيضا تحديد شروط المكافأة، أي متطلبات إضافية، إذا لم يتم استيفاءها، فلن يتم منح المكافأة للموظف أو سيتم تخفيض مبلغها.

إذا كان صاحب العمل يخطط لدفع عدة أنواع من المكافآت للموظفين، فيجب أن تشير اللوائح الخاصة بمكافآت الموظفين إلى جميع أنواعها ومؤشرات المكافآت لكل منهم.

2. المكافآت غير المدرجة في نظام المكافآت، تكون ذات طبيعة لمرة واحدة، وبالتالي لا يتم الدفع لها مقابل استيفاء المؤشرات والشروط المحددة مسبقًا، ولكن على أساس التقييم الشامل لعمل موظف معين. بالإضافة إلى ذلك، فإن دفعها لا يرتبط في كثير من الأحيان بإنجازات محددة في العمل ويتم تنفيذه وفقًا لتقدير صاحب العمل من جانب واحد. المكافآت التشجيعية هي حق وليست التزام على صاحب العمل، وبالتالي فإن شروطها يحددها صاحب العمل بشكل مستقل ولا تحتاج إلى أساس محدد مسبقاً.

ملحوظة. لا يتم أخذ المكافآت غير المدرجة في نظام الأجور في الاعتبار عند حساب متوسط ​​​​دخل الموظف ولا تخضع للحماية في عمولات النظر في النزاعات العمالية، ولكن يمكن إدخالها في دفتر العمل كإجراء تحفيزي.

بالإضافة إلى تقسيم الجوائز أعلاه إلى مجموعتين، يمكن تصنيفها على النحو التالي:

1. المكافآت التي يتم دفعها بوتيرة معينة:

· مكافأة شهرية.

· مكافأة ربع سنوية.

· المكافأة على أساس نتائج العمل للسنة (مكافأة سنوية).

2. المكافآت لمرة واحدة المتعلقة بعملية الإنتاج:

· مكافأة لزيادة إنتاجية العمل.

· جائزة الإنجازات في العمل.

· مكافأة لاستكمال مهمة هامة وعاجلة بشكل خاص.

· مكافأة لسنوات عديدة من العمل الضميري.

3. المكافآت غير المتعلقة بالعملية الإنتاجية والتي يتم صرفها عند وقوع أحداث معينة:

· مكافأة الذكرى السنوية للموظف.

· مكافأة للإجازة المهنية.

· مكافأة بمناسبة الذكرى السنوية للمنظمة.

· مكافأة الإجازة؛

· المكافأة المتعلقة بتقاعد الموظف.

هذه القائمة من أنواع المكافآت ليست شاملة، حيث يمكن لكل منظمة محددة اختيار معايير أخرى للحوافز المادية لموظفيها.

دعونا نلقي نظرة على بعض أنواع المكافآت من قائمتنا.

مكافأة شهرية.

يتم دفع مكافآت شهرية للموظفين من أجل تعزيز مصلحتهم المالية في أداء واجباتهم الرسمية في الوقت المناسب وبضمير. يتم دفع هذه المكافأة لكل موظف محدد بناءً على نتائج عمله لهذا الشهر.

المؤشرات الرئيسية لدفع المكافأة الشهرية هي: الأداء الناجح والضمير من قبل الموظف لواجباته الرسمية؛ المبادرة والإبداع وتطبيق الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل في العمل.

يتم دفع المكافأة مقابل أداء الواجبات الرسمية في الوقت المناسب وبجودة عالية بناءً على نتائج العمل لهذا الشهر في وقت واحد مع الأجور عن وقت العمل ويتم تضمينها في متوسط ​​الدخل لدفع الإجازة السنوية وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

مكافأة ربع سنوية.

يتم منح الموظفين مكافآت بناءً على نتائج أدائهم خلال هذا الربع. يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ثلاثة أشهر، بشرط التزام كل موظف بالجودة العالية والحجم والمواعيد النهائية لإنجاز مهام الإنتاج والأعمال والخدمات خلال هذا الربع. يتم دفع المكافأة ربع السنوية للموظفين، كقاعدة عامة، في الشهر الأخير من الأرباع الأول والثاني والثالث من العام. فترة الحساب لحساب هذا القسط هي ربع سنوية. يتم احتساب المكافآت على أساس الراتب الرسمي والعلاوة الشهرية على الراتب الرسمي ولا تقتصر على الحد الأقصى للمبالغ.

يتم تحديد المبالغ المحددة للمكافآت للموظفين مع الأخذ في الاعتبار الوقت الفعلي للعمل في هذا الربع، وفي حدود صندوق الأجور للسنة المالية المقابلة.

المكافأة على أساس نتائج العمل لهذا العام.

يتم دفع المكافأة بناءً على نتائج العمل لهذا العام للموظفين بناءً على نتائج العمل في العام الماضي، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل. يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة في السنة، بشرط إنجاز مهمة إنتاجية، وذلك مقابل التزام كل موظف بالجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال العام. تم تحديد فترة الحساب لحساب هذه القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

يتم دفع المكافآت لفترة الفاتورة بمبلغ يتناسب مع الوقت الفعلي للعمل.

مثال 1.

في نهاية العام، كان من المقرر أن يحصل الموظف على مكافأة قدرها 10000 روبل. خلال فترة الفاتورة، من أصل 250 يوم عمل، عمل الموظف فعليًا 230 يومًا. وفي هذا الصدد، سيحصل هذا الموظف على مكافأة تساوي:

10000 / 250 × 230 = 9200 روبل.

نهاية المثال.

بالإضافة إلى المكافآت المستندة إلى نتائج أنشطة المنظمة لمدة شهر (ربع سنة)، يمكن لصاحب العمل أن يدفع للموظفين مكافآت للمناسبات السنوية والعطلات ومكافآت للمشاركة في المسابقات والمسابقات الرياضية وغيرها من الأحداث المماثلة. لا ترتبط هذه المكافآت بنتيجة محددة للعمل، لذلك تعتبر بشكل عام غير منتجة.

مكافآت للموظفين في الذكرى السنوية.

لا ترتبط المكافآت المقدمة للموظفين فيما يتعلق بمناسباتهم السنوية الشخصية بأدائهم لواجبات العمل أو عملية الإنتاج. يتم دفع مكافأة الذكرى السنوية للموظفين الذين لديهم ذكرى سنوية في الشهر المقابل (20، 30، 40، 50، 55 سنة ثم كل 5 سنوات). يتم تحديد مبلغ المكافآت لتواريخ الذكرى السنوية بأمر من رئيس المنظمة كنسبة مئوية من الراتب الرسمي للموظف المقابل أو بمبلغ ثابت.

على عكس مكافآت الإنتاج، التي يتم دفعها في نهاية الشهر مع الأجور، يتم دفع مكافآت الذكرى السنوية مباشرة في عيد ميلاد الموظف.

مكافآت المناسبات والأعياد والمناسبات الخاصة والمكافآت المماثلة الأخرى، كقاعدة عامة، لا يتم توفيرها في أنظمة المكافآت وتعتبر لمرة واحدة، وبالتالي لا يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط ​​الراتب.

بناءً على المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تضمين أنظمة المكافآت في أنظمة الأجور المعمول بها لكل صاحب عمل محدد. يتم إنشاء أنظمة المكافآت من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

ملحوظة!

في الطبعة السابقة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم تكريس حق جميع أصحاب العمل في إنشاء أنظمة مكافآت مختلفة في المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الطبعة الجديدة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنص هذه المادة على إجراءات إنشاء أنظمة الأجور، بما في ذلك أنظمة المكافآت فقط لموظفي الدولة والمؤسسات البلدية.

وفقًا للمادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم إنشاء أنظمة الأجور، بما في ذلك أنظمة المكافآت لموظفي الدولة والمؤسسات البلدية:

في المؤسسات الحكومية الفيدرالية - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

في مؤسسات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

في المؤسسات البلدية - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية للحكومات المحلية.

تحدد مؤسسات الميزانية أنواع وأحجام المكافآت بناءً على المعدلات والرواتب المنصوص عليها في جدول التعريفة الموحد، ضمن مخصصات الميزانية المخصصة. البند 5 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 14 أكتوبر 1992 رقم 785 "بشأن التمايز في مستويات أجور العاملين في القطاع العام على أساس جدول التعريفة الموحد".

يقوم جميع أصحاب العمل الآخرين بشكل مستقل بإنشاء أنظمة مكافآت مختلفة على نفقتهم الخاصة.

أحد العناصر الرئيسية لنظام المكافآت هو مؤشر المكافآت، أي نتيجة نشاط الإنتاج، والذي يعد تحقيقه ضروريًا حتى يكون للموظف الحق في الحصول على المكافأة.

يُنصح بتكوين نظام من العوامل التي تعمل كأساس لدفع المكافآت للموظفين بطرق مختلفة لفئات مختلفة من الموظفين - مع مراعاة طبيعة العمل المنجز وإجراءات تسجيل وتوحيد نتائج العمل المختلفة فئات الموظفين.

لتحسين جودة المنتجات - وفقًا لمؤشرات مثل زيادة حصة المنتجات من أعلى فئة جودة، وأعلى درجة، وزيادة في تسليم المنتجات من العرض الأول، وانخفاض العيوب، وانخفاض الحالات وإرجاع المنتجات دون المستوى المطلوب، وغياب الشكاوى حول المنتجات من المستهلكين؛

لنمو إنتاجية العمل وحجم الإنتاج - تحقيق (تجاوز) الهدف المخطط، نمو أحجام الإنتاج، الوفاء (تجاوز) معايير الإنتاج، الوفاء بخطة الإنتاج بحلول الموعد النهائي مع عدد أقل من العمال، تخفيض في كثافة اليد العاملة للمنتجات.

لإتقان المعدات الجديدة - زيادة نسبة التحول، وتقليل الوقت اللازم لإتقان التقنيات المتقدمة، وزيادة عامل تحميل المعدات، وتقليل تكلفة تشغيلها؛

لتقليل تكاليف المواد - توفير المواد الخام والمواد وموارد الوقود والطاقة والأدوات وقطع الغيار وتقليل الخسائر والنفايات.

تُمنح المكافآت للمتخصصين والموظفين مقابل التحسين الفعلي لأداء المنظمة: زيادة الأرباح وحجم الإنتاج. يجب أن تكون مؤشرات المكافأة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالنتائج النهائية لعمل القسم أو القسم أو الخدمة أو ورشة العمل أو أي هيكل آخر.

تشمل مؤشرات المكافآت للعاملين في خدمة الآلات والمعدات تقليل وقت التوقف عن العمل، وزيادة درجة إتقان المعايير الفنية، وتحسين معدل استخدامها.

ترتبط مكافآت موظفي الإدارة بتحقيق نتائج العمل النهائية، وزيادة إنتاجية العمل، وإنتاج منتجات عالية الجودة، وانخفاض كثافة العمل ومؤشرات الأداء الأخرى.

يتم تحديد مؤشرات المكافآت مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات أنشطة المنظمة والمهام الموكلة إلى الموظفين، ويجب وضع مؤشرات وشروط المكافآت بحيث لا يؤدي تحسن بعض المؤشرات إلى تدهور البعض الآخر.

كما ذكرنا سابقًا، يمكن تحديد المكافآت بشكل مباشر في عقد العمل وفي اتفاقية جماعية أو في قانون تنظيمي محلي للمنظمة، وهو ما قد يكون كذلك. في منظمة صغيرة، من الأفضل تحديد أنواع المكافآت المحتملة في عقد العمل. في منظمة كبيرة، قد يتم إنشاء نظام مكافآت معقد، لذلك من أجل عدم توضيح ذلك في كل عقد عمل مع الموظف، فمن الأفضل القيام بذلك في لوائح المكافآت أو في الاتفاقية الجماعية (إذا كان هناك واحد) ). في هذه الحالة، يجب أن يشير عقد العمل إلى هذه المستندات وتعريف الموظف بها (مع التوقيع الإلزامي للموظف).

يجب أن ينص نظام المكافآت الذي تم إنشاؤه في المنظمة بموجب اتفاقية جماعية على دفع المكافآت لدائرة معينة من الأشخاص بناءً على مؤشرات محددة وشروط المكافأة المحددة مسبقًا.

عند إنشاء نظام المكافآت في منظمة بموجب اتفاقية جماعية، يجب أن يكون جميع موظفي المنظمة على دراية باتفاقية الاستلام.

يمكنك معرفة المزيد حول القضايا المتعلقة بإجراءات إبرام ومحتوى اتفاقية جماعية في كتاب "الموظفون 2005" من تأليف مؤلفي JSC " بي كيه آر-الاتصال الداخلي-التدقيق."

قد تكون طرق تحديد حجم الأقساط مختلفة.

تحدد المنظمات ذات الميزانية حجم المكافآت ضمن مخصصات الميزانية المخصصة. يقتصر حجم المكافآت لجميع المنظمات الأخرى فقط على الوثائق الداخلية ذات الصلة (اللوائح المتعلقة بالمكافآت، والاتفاق الجماعي).

يمكن تحديد حجم المكافأة كمبلغ ثابت من المال أو كنسبة معينة من الراتب الرسمي للموظف.

الطريقة الأكثر ملاءمة هي تحديد حجم القسط كنسبة مئوية أو حدوده الدنيا والقصوى. نظرًا لأنه في هذه الحالة ليست هناك حاجة لإجراء تغييرات مستمرة على لوائح المكافآت المتعلقة بفهرسة حجم المكافأة. بالإضافة إلى ذلك، فإن تحديد النسبة المئوية لحجم المكافأة يجعل من الممكن التمييز بين حوافز الموظفين اعتمادًا على المنصب الذي يشغلونه ومبلغ الراتب الرسمي.

كقاعدة عامة، عند تحقيق النتائج المقصودة، تُمنح المكافآت للمتخصصين والموظفين كنسبة مئوية من الراتب الرسمي أو بمبلغ مطلق، وللعمال - كنسبة مئوية من معدل التعريفة (أرباح العمل بالقطعة) أو مبلغ محدد.

يمكنك أيضًا إدخال معايير إضافية لتحديد حجم المكافأة. على وجه الخصوص، يمكن زيادة مبلغ المكافأة اعتمادًا على مدة الخدمة في المنظمة.

إذا عمل الموظف لمدة أقل من شهر كامل (ربع) أو أنهى علاقة عمله مع صاحب العمل لأسباب وجيهة، ففي هذه الحالات يتم دفع المكافأة عادةً مقابل الوقت الفعلي الذي عمل فيه في الفترة المحاسبية.

قد يعتمد مبلغ المكافأة المدفوعة بناءً على نتائج العمل لهذا العام على مدة العمل المستمر في منظمة معينة. أيضًا ، يمكن تحديد مبلغ الأجر بناءً على نتائج العمل لهذا العام بمقدار معدل التعريفة (الراتب) أو عدة معدلات تعريفة (الرواتب) لسنة تقويمية كاملة العمل. إذا لم يعمل الموظفون (لأسباب وجيهة) طوال السنة التقويمية بأكملها، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع وقت العمل.

مثال 2.

وفقًا للوائح المعتمدة بشأن المكافآت لشركة Mars OJSC، يحصل الموظفون على مكافأة قدرها راتبين شهريين بناءً على نتائج عملهم لهذا العام.

راتب موظف Mars OJSC AB Krasnov. هو 9500 روبل. في عام 2006، عمل كراسنوف لمدة 11 شهرًا، وكان في إجازة بدون أجر لمدة شهر واحد.

(9500 × 2) / 12 × 11 = 17416.67 روبل.

نهاية المثال.

يتم دفع المكافأة على أساس نتائج العمل لهذا العام، اعتمادًا على طول خبرة العمل المستمرة في منظمة معينة، كنسبة مئوية من أرباح الموظف للسنة أو في أيام الأرباح.

مثال 3.

وفقًا للوائح المعتمدة بشأن المكافآت لشركة Mars OJSC، يُدفع للموظفين مكافآت بناءً على نتائج عملهم لهذا العام اعتمادًا على مدة خدمتهم في شركة JSC: ما يصل إلى 3 سنوات - بمبلغ 10٪ من الأرباح السنوية من 3 إلى 5 سنوات - 15%، من 5 إلى 7 سنوات - 20% وهكذا.

كراسنوف أ.ب. عمل في JSC Mars لمدة 6 سنوات. في عام 2006 حصل على راتب قدره 40 ألف روبل.

ستكون المكافأة على أساس نتائج العمل لعام 2006 كما يلي:

40000 × 20% / 100% = 8000 روبل.

نهاية المثال.

إذا تم تحديد المكافأة بموجب عقد العمل وفقًا لنظام أجور صاحب العمل الحالي، ففي حالة انخفاض حجم المكافأة في حالة عدم وجود إغفالات في الإنتاج، يجب إجراء التغييرات المناسبة على عقد العمل.

وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز تغيير أي شروط في عقد العمل إلا باتفاق أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابيًا وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل. وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز تغيير أي شروط في عقد العمل إلا باتفاق أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابيًا وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

في حالة إغفالات الإنتاج في العمل، خلال فترة الفاتورة التي حدث فيها الإغفال المحدد، قد يتم حرمان الموظفين الأفراد أو الفريق بأكمله من المكافأة كليًا أو جزئيًا. يتم وضع قائمة إغفالات الإنتاج المحددة وإجراءات الحرمان من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

إن وجود قانون تنظيمي محلي مثل اللوائح المتعلقة بالمكافآت ليس إلزاميًا في المنظمة. ومع ذلك، يتم تطويره واعتماده من قبل العديد من الشركات.

أولا، أنها مريحة، لأنه ليس كل منظمة لديها اتفاقيات واتفاقيات جماعية. لكن التحميل الزائد على عقد العمل بقسم ينظم قضايا المكافآت يكون منطقيًا فقط إذا لم يكن لدى المنظمة نظام موحد لمكافأة الموظفين ويتم إنشاء أنواع فردية من المكافآت لكل منهم. في جميع الحالات الأخرى، يكون من الأفضل تطوير وثيقة واحدة تنظم نظام المكافآت لموظفي المنظمة والإشارة إلى هذه اللائحة المحلية في عقد العمل.

ثانياً، إن وجود لائحة بشأن مكافآت الموظفين في التنظيم، والتي تحدد مؤشرات وشروط ومبالغ المكافآت، له تأثير محفز على الموظفين، لأنهم يعرفون مسبقاً أنه إذا كان عملهم يلبي المؤشرات المحددة في هذه الوثيقة، وسيكون لهم الحق في توقع مكافأة إضافية.

ثالثًا، تتيح اللوائح الخاصة بمدفوعات المكافآت للموظفين توثيق نفقات المنظمة لدفع مدفوعات الحوافز للموظفين، وبالتالي تقليل القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل.

كقاعدة عامة، يجب أن تحدد اللائحة التنظيمية للمكافآت ما يلي:

· مؤشرات وشروط المكافآت (أي ما يستحقه الموظف من مكافأة).

· مقدار دفعات المكافأة.

· قائمة الموظفين الذين ينطبق عليهم هذا الحكم (على سبيل المثال، جميع الموظفين أو الموظفين بدوام كامل فقط؛ بالإضافة إلى ذلك، تعتمد قائمة الوظائف على مؤشر المكافأة)؛

· تكرار المكافآت.

· توقيت ومصادر الدفع.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تعكس اللوائح الخاصة بالمكافآت إجراءات إصدار المكافآت، وتشير إلى الأشخاص المخولين باتخاذ قرارات بشأن إصدار المكافآت، كما تتضمن أيضًا في هذا القانون التنظيمي المحلي أحكامًا تنظم قضايا نزع المكافآت.

في حالة توفر جميع النقاط المحددة في اللائحة، يحق للموظفين الحصول على المكافأة، ويلتزم صاحب العمل بدفعها.

على سبيل المثال، يمكننا الاستشهاد بالشكل القياسي للوائح المتعلقة بمدفوعات المكافآت لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة.

"موافقة"

المدير التنفيذي

أوه ________________

"____" __________2005

اللائحة التنفيذية بشأن دفع المكافآت لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة .

1. الأحكام العامة

تحدد هذه اللوائح إجراءات سداد المدفوعات لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة بمبالغ تزيد عن رواتبهم الرسمية (الأرباح الأساسية) من أجل مكافأتهم على نجاحات العمل المحققة وتحفيز المزيد من التحسينات في كفاءة العمل (مدفوعات المكافآت والمكافآت).

1.1. يتم تحديد مبالغ المكافآت لجميع فئات الموظفين من قبل المدير العام للشركة (بناءً على نتائج العمل لمدة ستة أشهر، سنة).

1.2. يُشار إلى مبلغ المكافآت التي حددها المدير العام للشركة بالدولار الأمريكي، ولكن تُدفع المكافآت بالروبل بسعر صرف البنك المركزي للاتحاد الروسي في يوم حساب المكافأة.

1.3. يقوم المدير العام للشركة ومدير الموارد البشرية بمراقبة صحة المكافآت وفقاً لهذه اللائحة.

2. إجراءات الاستحقاق ودفع الأقساط

2.1. أنشأت المنظمة مكافآت فردية للموظفين لتحقيق مؤشرات الأداء العالية. ولتحقيق نفس مؤشرات الأداء، يحق للموظفين الحصول على مكافآت متساوية.

2.2. يتم صرف مبالغ المكافآت المستحقة للموظفين بالتزامن مع راتب الشهر التالي للشهر الذي استحقت فيه المكافأة.

2.3. سيتم الإبلاغ عن المؤشرات المحددة التي يجب على الشركة وكل موظف تحقيقها كشرط لدفع المكافآت سنويًا (في موعد أقصاه 31 يناير) بأمر من المدير.

2.4. لا يتم دفع المكافآت للموظفين الذين تلقوا عقوبات تأديبية خلال الفترة التي تم منح المكافأة عنها.

2.5. يقوم المديرون / رؤساء الأقسام الهيكلية بإعداد "تقدير المكافأة" للموظفين التابعين لهم (يرد نموذج تمثيل المكافأة في الملحق رقم 1). يتم اتخاذ قرار الموافقة على الاقتراح ودفع المكافأة من قبل المدير العام للشركة.

2.6. يتم تحويل "مقترحات المكافآت" المعتمدة والموقعة من قبل المدير العام للشركة إلى مدير الموارد البشرية. بناءً على التقديم، يقوم مدير الموارد البشرية بإعداد مسودة أمر المكافأة، وبعد ذلك يقدمها إلى المدير العام للشركة للتوقيع عليها.

2.7. يجوز منح الموظف عدة أنواع من المكافآت في وقت واحد وفقاً لهذه اللائحة.

3. أنواع المكافآت

تحدد المنظمة الأنواع التالية من المكافآت للموظفين ورؤساء الأقسام:

3.1. المكافأة على أساس نتائج الأداء السنوية. يتم دفعها لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في العام الماضي، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (غياب العقوبات التأديبية). يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة سنويًا، بشرط تنفيذ الشركة ككل لمهام الإنتاج مقابل التزام كل موظف بالجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال العام. تم تحديد فترة الحساب لحساب هذه القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

3.2. المكافأة على أساس نتائج الأداء لنصف العام. يتم دفع أجور موظفي الشركة بناءً على نتائج عملهم في الأشهر الستة الماضية، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (غياب العقوبات التأديبية، والتأخير). يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ستة أشهر، بشرط تنفيذ الشركة ككل لمهام الإنتاج مقابل التزام كل موظف بالجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال ستة أشهر. تم تحديد فترة الحساب لحساب هذه القسط بـ 0.5 سنة (من 1 يناير إلى 1 يوليو ومن 1 يوليو إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

3.3. مكافأة شخصية لمرة واحدة.يُدفع مقابل إكمال مهام الإنتاج ذات الأهمية الخاصة، والمشاركة في مشاريع جديدة، لتطوير وتنفيذ تقنيات جديدة، لتقليل تكاليف الإنتاج، لإظهار المبادرة. يمكن صرفها لأي موظف متميز في الشركة بناء على توصية المدير الأعلى.

4.1. بالإضافة إلى الشروط الواردة في هذه اللائحة، فإن العوامل المؤثرة على المكافآت هي الوضع المالي للشركة، وكذلك المشاريع الاستثمارية وخطط التطوير للشركة ككل. مع الأخذ في الاعتبار هذه العوامل (وفقًا للتقارير المحاسبية والإحصائية)، في حالة عدم وجود أموال لهذه الأغراض، تحتفظ الشركة بالحق في عدم دفع المكافآت.

4.2. تخضع المنازعات المتعلقة بدفع المكافآت وفقًا لهذه اللائحة، إذا لم يتم حلها مباشرة بين الموظف وإدارة الشركة، للنظر فيها بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

4.3. يتم إخطار موظفي الشركة بإدخال لائحة جديدة بشأن المكافآت أو تعديلات على المواد الفردية أو إلغاء اللائحة ككل في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

الملحق رقم 1

نموذج تقديم العرض الترويجي

إلى الرئيس التنفيذي

_________________________

فكرة التشجيع

__________. ______. 2005

موسكو

أطلب منك منح مكافأة للموظف مقابل الأداء الإنتاجي العالي

______________________ (الاسم الكامل للموظف) لمدة ___________ (الفترة) بمبلغ _____________

________________________ ______________________________

(توقيع مدير المجموعة) (فك التوقيع)

نهاية المثال.

يمكنك معرفة المزيد حول المشكلات المتعلقة بإجراءات حساب المكافآت ومحاسبتها ودفعها في كتاب "دفع المكافآت" من تأليف مؤلفي JSC " بي كيه آر-الاتصال الداخلي-التدقيق."

إن نظام حوافز العمل الذي يقترحه التشريع الروسي لا يفي دائمًا بالمتطلبات الحديثة. في سياق تطور اقتصاد السوق، يحاول أصحاب العمل الروس إيجاد طرق حديثة جديدة لمكافأة موظفيهم، وذلك باستخدام الخبرة الأجنبية. لقد استخدمت الشركات الغربية منذ فترة طويلة وبنجاح كبير مختلف أشكال وأساليب الحوافز غير القياسية لتشجيع موظفيها على أداء عمل أفضل وأكثر كفاءة. يحظى نظام المكافآت لمكافأة العمل بشعبية كبيرة بين أصحاب العمل الأجانب. في السنوات الأخيرة، حاول أصحاب العمل الروس بشكل متزايد تطبيق نظام المكافآت هذا في الممارسة العملية.

المكافأة هي دفعة حافزة متفق عليها مسبقًا للموظف مقابل إنجازات معينة في العمل.

ملحوظة.

ومن المثير للاهتمام أن كلمة "مكافأة" مستعارة من اللغة اللاتينية وترجمتها تعني "جيد". وبمعنى الحوافز، يشير هذا المصطلح إلى المكافأة المالية المدفوعة للموظف مقابل الأداء الناجح لواجباته الوظيفية.

يتيح إنشاء نظام حوافز المكافآت للموظفين الاهتمام بالنتائج النهائية لعملهم. دعونا نفكر في معنى نظام المكافآت الإضافية.

لذلك، فإن مقدار المكافأة التي سيحصل عليها بناءً على نتائج عمله الناجح، يتم الاتفاق عليه مسبقًا مع موظف المنظمة. يمكن التعبير عن حجم المكافأة إما بمبلغ ثابت أو تحديدها كنسبة مئوية محددة مسبقًا من أرباح المنظمة. يمكن أن يكون مبلغ المكافأة كبيرًا جدًا، ويمكن مقارنته في بعض الأحيان بمبلغ الراتب لمدة شهر أو حتى لفترة أطول. يتم تحديد الشروط التي سيتم بموجبها سداد هذه الدفعة. وبما أن نظام حوافز المكافآت لا ينظمه القانون بأي شكل من الأشكال، فإن جميع الشروط المتعلقة بهذه المدفوعات تعتمد على رغبة صاحب العمل وقدرته.

يتم أيضًا تحديد فترة دفع المكافأة من قبل صاحب العمل. يتم دفع المكافأة بناءً على نتائج العمل لمدة شهر أو سنة أو عند الانتهاء من مهمة محددة.

يتكون صندوق المكافآت، الذي يتم الدفع منه، كنسبة مئوية من الأرباح المستلمة من نتائج الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.

تتمثل ميزة نظام المكافآت في مرونته، حيث يمكن بسهولة تغيير المعايير التي يتم من خلالها دفع المكافآت. بالإضافة إلى ذلك، من مزايا هذا النظام أن استخدامه يساعد على تقليل معدل دوران الموظفين، وهو أمر مهم في الظروف الحديثة. لأنه إذا وعد الموظف بمكافآت، فسيكون من الصعب جذبه إلى شركة أخرى.

وبطبيعة الحال، فإن نظام المكافآت لا يخلو من العيوب. على سبيل المثال، إذا كان الربح لا يلبي توقعات صاحب العمل، وكان مبلغ المكافآت ثابتا، فقد يتكبد صاحب العمل خسائر فادحة.

لكي يعمل نظام المكافآت ويحقق الفوائد المتوقعة، من الضروري إنشاء قواعد معينة لاستخدامه: تكون مفهومة للموظفين ومبررة اقتصاديًا.

لا تُلزم تشريعات العمل صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي على إجراءات دفع المكافآت الموعودة للموظف. ومع ذلك، فإن هذا التسجيل سيكون مرغوبا فيه لكل من الموظف وصاحب العمل نفسه.

يمكنك تضمين شروط دفع المكافآت في عقد العمل. ومع ذلك، فإن هذا التضمين ليس مفيدًا جدًا لصاحب العمل، لأنه في هذه الحالة تأخذ المكافأة شكل مكافأة حافزة، وبالتالي يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط ​​دخل الموظف. وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة مبلغ بدل الإجازة والأجر المرضي وغيرها من المدفوعات المماثلة المستحقة للموظف مع احتفاظه بمتوسط ​​دخله. وبالتالي فإن إدراج شروط دفع المكافآت في عقد العمل سيؤدي إلى زيادة تكاليف العمالة في المنظمة.

إذا أبرمت عقودًا مدنية، وليس عقود عمل، مع الموظفين، والتي تنص على إجراءات وشروط دفع المكافآت، فسوف تثبت السلطات التنظيمية بسهولة أن مثل هذه العقود المدنية تخفي علاقات العمل مع كل العواقب المترتبة على ذلك.

هناك خيار آخر لتصميم إجراءات دفع المكافآت. يجوز للمنظمة دعوة الموظف للتسجيل كرجل أعمال فردي وإبرام عقد مدني معه ينص على دفع مكافأة. في هذه الحالة، سيتم تنظيم العمل الذي يؤديه الموظف بموجب القانون المدني. وهذا أسهل بالنسبة لصاحب العمل، ولكنه ليس مناسبًا تمامًا للموظف. قد لا يوافق الموظف على أن يصبح رجل أعمال، لأن حالة رجل الأعمال الفردي تنطوي على مسؤوليات إضافية لحساب الضرائب ودفعها. وحتى لو لم يكن لديه دخل، فسيتعين عليه تقديم إقرارات ضريبية عن هذه الضرائب.

الخيار الأكثر ملاءمة لكل من صاحب العمل والموظف هو أن يذكر في عقد العمل إمكانية تراكم مدفوعات المكافأة للموظف. ومن المنطقي النص بالتفصيل على جميع الشروط الأساسية المتعلقة بإجراءات تحديد المبلغ والحصول على المكافآت في اتفاقية منفصلة بين المنظمة والموظف، أو تحديد مثل هذه الشروط في قانون تنظيمي محلي آخر للمنظمة. يمكن أن يكون مثل هذا القانون المحلي بمثابة حكم بشأن دفع المكافآت. في هذا الحكم، من المستحسن توفير إجراءات تشكيل صندوق المكافآت، وتحديد طريقة حساب المبلغ الفردي للمكافآت، وكذلك تحديد الشروط التي سيتم بموجبها دفعها.

قد ينص الحكم الخاص بدفع المكافآت أيضًا على حق صاحب العمل في تقليل أو حرمان الموظف من مدفوعات المكافآت. في هذه الوثيقة أيضًا، يمكنك إجراء الحجز في حالة انخفاض أرباح المنظمة، أو فصل الموظف، وما إلى ذلك.

ومن الضروري أيضًا أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أنه نظرًا لأن دفع المكافآت ليس التزامًا، بل هو حق صاحب العمل، فإن الموظف، في حالة حدوث نزاع، لا تتاح له الفرصة للذهاب إلى المحكمة.

شكل آخر من أشكال حوافز العمل الذي ظهر مؤخرًا في الاتحاد الروسي ولم يتم تحديده بموجب أي إجراءات قانونية تنظيمية هو ما يسمى "نظام تقاسم الأرباح" للمنظمة. يعتمد النظام على تقسيم الأرباح بين الموظفين وأصحاب الشركة. يمكن أن يشمل هذا النظام جميع الموظفين أو ينطبق على الموظفين الأفراد. عند تطبيق "نظام تقاسم الأرباح"، تقوم المنظمة بإنشاء حصة من الربح تذهب إلى تكوين صندوق المكافآت. يتم دفع مدفوعات منتظمة للموظفين من هذا الصندوق. يتم تحديد إجراءات وشروط إجراء هذه المدفوعات بالاتفاق بين ممثلي الموظفين وأصحاب العمل. يعتمد حجم الدفعات على مقدار الربح الذي يتم الحصول عليه نتيجة عمل المنظمة لفترة معينة (شهر أو ربع سنة أو سنة)، ويتم احتسابها بما يتناسب مع راتب كل موظف. دعونا نلقي نظرة على كيفية عمل "نظام تقاسم الأرباح" باستخدام مثال شركة مساهمة.

مثال 5.

حرصاً من الموظفين على زيادة أرباح الشركة المساهمة، يقترح مجلس الإدارة تخصيص حصة من الأرباح لتكوين صندوق مكافآت خاص. يوافق المساهمون في الاجتماع العام على حجم هذه الحصة كنسبة مئوية. يتم اتخاذ قرار في الاجتماع العام للمساهمين بتحديد حصة موظفي الشركة في الأرباح. يتم تحديد إجراءات وشروط دفع أجور الموظفين من حصة الربح المخصصة لهم في اتفاقية جماعية.

ملحوظة.

يتم استخدام أرباح المنظمة المتبقية بعد الضرائب (صافي الربح) لتشكيل صندوق المكافآت هذا، ولا يتم تضمين مبلغ المكافأة المدفوعة من صافي الربح في تكاليف العمالة في المنظمة (البند 21 من المادة 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ولا يخضع للضريبة الاجتماعية الموحدة ( الفقرة 3 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

على الرغم من أن تقسيم الأرباح بين الموظفين والمساهمين، للوهلة الأولى، يثير بعض التناقضات بينهما، إلا أن مصلحة المساهمين في زيادة مقدار الربح باستخدام المصلحة المماثلة لموظفي الشركة تسمح لنا بالتقليل هذه التناقضات إلى الحد الأدنى.

نهاية المثال.

يعد هذا النظام أحد أشكال المكافأة الجماعية على العمل، لذلك غالبًا ما يتم مقارنته بنظام المكافآت الجماعية. وفي هذين النظامين تتطابق طرق حساب المدفوعات المناسبة لموظفي المنظمات، وكذلك اعتماد هذه المدفوعات على النتائج النهائية للمنظمة ككل.

ومع ذلك، هناك بعض الاختلافات بين تقاسم الأرباح والمكافآت الجماعية. في المكافآت الجماعية، يتم منح المكافآت للموظفين مقابل أداء الإنتاج، وفي نظام تقاسم الأرباح، لا يعتمد مقدار المكافأة على كفاءة الإنتاج بقدر ما يعتمد على ربحية الشركة، أي على تأثير عوامل السوق الخارجية على مركزها التجاري، مثل مستوى المنافسة، والتغيرات في أسعار المواد الخام والمواد الأولية، وانخفاض أو ارتفاع أسعار الأسهم.

قد يكون لدى المنظمات المختلفة إجراءاتها ونماذجها الخاصة لإجراء الدفعات من صندوق المكافآت. وبالتالي، على وجه الخصوص، يمكن توزيع الأرباح بين الموظفين سنوياً، ويمكن دفع حصة محددة لكل منهم إما على شكل مكافأة نقدية أو تقدم على شكل أسهم في الشركة. كما يمكن حجز الدفعة لموظف معين ومنح المبلغ المتراكم له في حالة الفصل أو التقاعد أو في حالة أخرى مماثلة. يرجى ملاحظة أنه قد تتراكم الفائدة على هذه المدخرات.

يمكن أيضًا تنفيذ المشاركة في الأرباح في المنظمة في شكل مدفوعات جارية. وفي هذه الحالة يتم دفع المكافآت من الأرباح للموظفين بانتظام: شهريًا أو ربع سنوي بناءً على نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة.

يجب أن يكون نظام "تقاسم الأرباح" المستخدم في المنظمة واضحاً لكل موظف. للقيام بذلك، يجب أن تنعكس جميع المكافآت المادية الإضافية الممكنة في عقود الموظفين أو اتفاقيات العمل أو ملاحقها، ويجب أن يعتمد استلامها بشكل مباشر على تحقيق الموظف لأهداف معينة. ومع ذلك، يجب مراجعة هذه القضايا سنويًا.

نظام مشاركة الأرباح هو نوع جديد من مكافآت الموظفين مقابل عملهم. حتى الآن، لم ينتشر على نطاق واسع، ومع ذلك، يعتبر الخبراء في مجال قانون العمل أن هذا الشكل من الحوافز واعد للغاية ويستحق بلا شك اهتمام أصحاب العمل الروس.

لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهومي "الرسوم الإضافية" و"الإضافة" ولا يفرق بينهما.

عادةً ما تكون المدفوعات والبدلات الإضافية عبارة عن مبالغ مالية مدفوعة تزيد عن الراتب الأساسي، والتي يتم من خلالها ضمان تخصيص الأجور، مع مراعاة كثافة العمل والمهارات المهنية للموظف الفردي، وموقفه من العمل، وكذلك وكذلك للعمل في ظروف مختلفة عن المعتاد. على عكس المكافآت، فإن المدفوعات والبدلات الإضافية تكون دائمة بطبيعتها ولا يتم دفعها مقابل الإنجازات المستقبلية للموظفين، ولكن مقابل النتائج التي تم تحقيقها بالفعل والصفات الفردية للموظف، مما يضمن الأداء العالي لعمله.

ملحوظة!

إذا تم تنظيم قضايا تحديد البدلات والمدفوعات الإضافية في الطبعة السابقة من قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ففي الطبعة الجديدة القواعد التي تسمح لصاحب العمل بتحديد البدلات والمدفوعات الإضافية وترد المدفوعات في المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقًا للجزء 5 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتمد صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية، اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور. بناءً على الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل أنظمة الأجور مدفوعات وبدلات إضافية ذات طبيعة تعويضية وتحفيزية.

يتم إنشاء مدفوعات وبدلات إضافية ذات طبيعة تعويضية من أجل تعويض الموظفين عن التكاليف الإضافية المرتبطة بأداء عملهم أو واجباتهم الأخرى.

تشمل المكافآت التعويضية والمدفوعات الإضافية المدفوعات: للجمع بين المهن، لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا؛ لقيادة الفريق، للعمل في ظروف عمل صعبة وخطيرة، للعمل في الليل.

وبناء على ذلك، يتم تحديد مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة تحفيزية من أجل تشجيع الموظفين على تحسين مستوى مؤهلاتهم ومهاراتهم المهنية، وكذلك لتوجيههم نحو تحقيق النتائج التي يحددها صاحب العمل.

تشمل المكافآت التشجيعية والمدفوعات الإضافية المدفوعات: مقابل المهارات المهنية العالية، أو الفصل الدراسي، أو الدرجة الأكاديمية، أو الإنجازات العالية في العمل، أو أداء عمل مهم بشكل خاص، وما إلى ذلك.

عند تحديد المكافآت والمدفوعات الإضافية، يمكن لصاحب العمل أن يحدد بشكل مستقل أسباب دفعها، أو يمكنه استخدام "قائمة المدفوعات والبدلات الإضافية لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية لموظفي الجمعيات والمؤسسات والمنظمات في قطاعات الإنتاج في الاقتصاد الوطني". التي تُمنح لها المكافآت "، تمت الموافقة عليها بموجب قرار لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 18 نوفمبر 1986 رقم 491/26-175. ولا تزال هذه الوثيقة صالحة حتى يومنا هذا، لأنها لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي.

بناءً على هذه القائمة، يمكن للمنظمة إنشاء الأنواع التالية من البدلات والمدفوعات الإضافية:

للجمع بين المهن (المناصب)؛

توسيع مجالات الخدمة أو زيادة نطاق العمل؛

القيام بواجبات الموظف المتغيب مؤقتاً؛

العمل في ظل ظروف عمل صعبة وضارة وصعبة بشكل خاص وضارة بشكل خاص؛

كثافة اليد العاملة؛

العمل وفق جدول يقسم اليوم إلى أجزاء مع وجود فترات راحة بينها لا تقل عن ساعتين؛

عمل ليلي؛

بالنسبة للمنتجات (في مزارع الدولة وغيرها من المؤسسات الزراعية الحكومية)؛

أحد أنواع الحوافز المادية للموظفين على العمل الجاد هو المكافأة بهدية قيمة.

الهدية القيمة هي شيء له قيمة مادية. ويعني مصطلح "قيمة" في حد ذاته أن الهدية لا ينبغي أن تكون رمزية (على سبيل المثال، الهدايا التذكارية والأقلام ودفاتر الملاحظات وما إلى ذلك)، ولكن يجب أن تشكل جزءًا كبيرًا من راتب الموظف أو تتجاوزه (على سبيل المثال، عنصر من الأجهزة الإلكترونية المنزلية معدات). الحد الأقصى لقيمة الهدية القيمة لا يحده القانون ويحدده صاحب العمل وفقًا لتقديره، بناءً على المزايا الشخصية لكل موظف.

يمكن منح الموظف هدية قيمة مقابل الأداء الضميري للواجبات الرسمية، وزيادة الإنتاجية، وتحسين جودة العمل المنجز، والعمل الطويل الذي لا تشوبه شائبة، لإنجازات أخرى في العمل، وكذلك فيما يتعلق بالذكرى السنوية الشخصية أو العطلة.

عينة من الطلب لمنح هدية قيمة.

حول منح بيتروف آي.

للأداء الضميري للواجبات الرسمية وفيما يتعلق بالذكرى الخمسين لميلاده.

انا اطلب:

1. منح إيفان إيفانوفيتش بيتروف، رئيس عمال موقع الإنتاج، هدية قيمة - ساعة يد في علبة مطلية بالذهب بقيمة 500 روبل.

2. يجب لفت انتباه موظفي المنظمة إلى الأمر.

المدير التنفيذي

توقيع اللقب

تقع مسؤولية شراء هدية قيمة على عاتق الإدارة الاقتصادية أو قسم المحاسبة في المنظمة. سيتم تخصيص الأموال لشراء هدية قيمة. يتم تحديد مبلغ شراء هدية قيمة إما من قبل صاحب العمل نفسه أو بقرار مشترك من إدارة وموظفي المنظمة.

يتم تقديم هدية قيمة في جو مهيب من قبل رئيس المنظمة أو أشخاص آخرين نيابة عنه.

ملحوظة.

يتم تضمين تكلفة الهدية القيمة في إجمالي الدخل السنوي للموظف، وإذا تجاوزت 4000 روبل، فإن المبلغ الزائد يخضع لضريبة الدخل الشخصي (البند 28 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

يمكنك معرفة المزيد من التفاصيل حول تفاصيل توثيق حوافز العمل، وإجراءات إدخال المعلومات حول الحوافز والمكافآت في دفتر عمل الموظف، في كتاب "حوافز العمل" لمؤلفي JSC " بي كيه آر-الاتصال الداخلي-التدقيق."