التدقيق والرقابة على موظفي المنظمة Devyatovskaya I. V.، دكتوراه في علم النفس. ن. , أستاذ مشارك بقسم علم الأحياء والإدارة

الموضوع 4. مناهج وأدوات البحث لإجراء عمليات تدقيق الموظفين 1. مناهج البحث في عمليات تدقيق الموظفين. 2. أدوات إجراء عمليات التدقيق على الموظفين. 3. تكنولوجيا إجراء عمليات تدقيق الموظفين. خصائص العناصر الرئيسية. 2 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

تدقيق شؤون الموظفين هو نظام للدعم الاستشاري والتقييم التحليلي والفحص المستقل لفعالية أنشطة المنظمة في إدارة شؤون الموظفين وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. 3 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. مناهج البحث في تدقيق شؤون الموظفين أهم مناهج البحث التطبيقي في حالة إدارة شؤون الموظفين هي: 1. المنهج المقارن؛ 2. إشراك خبراء خارجيين. 3. المنهج الإحصائي. 4. نهج الامتثال. 5. نهج MBO (الإدارة بالأهداف). 4 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. أساليب البحث في تدقيق شؤون الموظفين 1. النهج المقارن يستخدم المدقق شركة أخرى كنموذج ويقارن نتائج خدمة PM أو برامج محددة مع نتائج مماثلة في مؤسسة أخرى. وهذا يسمح بتحديد مجالات التحسين المطلوبة. غالبًا ما يستخدم النهج المقارن لمقارنة معدلات التغيب عن العمل ودوران الموظفين ومستويات الرواتب. يكون هذا النهج منطقيًا عند تقديم إجراء جديد لأول مرة. 5 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. مناهج البحث في عمليات تدقيق الموارد البشرية 2. إشراك الخبراء الخارجيين يعتمد فريق التدقيق على خبرة المستشار أو نتائج الأبحاث المنشورة كمعيار يتم على أساسه تقييم أنشطة وظيفة الموارد البشرية أو البرامج الفردية. هذا يمكن أن يساعد في تشخيص سبب المشاكل. تعد المقارنة الخارجية حاليًا هي الطريقة الأكثر شيوعًا عند تقييم تصرفات وخدمات الموظفين. 6. ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. أساليب البحث في تدقيق شؤون الموظفين 3. النهج الإحصائي يعتمد هذا النهج على نظام معلومات الشركة. وبناء على التقارير الموجودة، يقوم المدقق بتطوير معايير إحصائية يمكن على أساسها تقييم أنشطة وبرامج إدارة الموارد البشرية، وبالتالي الكشف عن الأخطاء التي لا تزال بسيطة. تشير هذه البيانات إلى مدى نجاح مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في إدارة هذه العمليات. وعادة ما يتم استكمال هذا النهج الإحصائي بالمقارنة مع المعلومات الخارجية التي يمكن جمعها من شركات أخرى. 7 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. أساليب البحث في تدقيق شؤون الموظفين 4. نهج الامتثال يدرس هذا النهج الفترة الماضية لتحديد كيفية تنفيذ سياسات شؤون الموظفين في الشركة (قضايا العمل والتوظيف، والأجور، وانضباط العمل، ونماذج تقييم الموظفين، وما إلى ذلك). من خلال أخذ عينات من عناصر نظام معلومات الموارد البشرية، يبحث المدقق عن الانحرافات عن سياسات أو إجراءات الموارد البشرية للشركة بما يتوافق مع اللوائح القانونية، وتحديد مدى توافقها مع سياسات الشركة واللوائح القانونية. الهدف هو التأكد من امتثال قسم الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين للقواعد الداخلية واللوائح القانونية. 8 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. مناهج البحث في تدقيق شؤون الموظفين 5. منهج MBO (الإدارة بالأهداف، الإدارة بالأهداف) يتميز منهج MBO (الإدارة بالأهداف) بوضع أهداف معينة يمكن قياس تنفيذها. يُستخدم من قبل متخصصي الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين، ويسمح لك بمواءمة الأهداف ومجالات مسؤولياتهم. يقوم المدقق بفحص الأداء الفعلي ومقارنته بالأهداف المحددة مسبقاً. ، مما يسمح بتحديد مجالات الأداء الضعيف والتقاطها. يحظى هذا النهج أيضًا بشعبية عند تقييم أنشطة خدمة إدارة شؤون الموظفين. 9 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

1. مناهج البحث في تدقيق الموظفين النهج النهج المقارن إشراك الخبراء الخارجيين النهج الإحصائي نهج الامتثال لنهج MBO (الإدارة حسب الأهداف) 10 Devyatovskaya I. V.، 31/03/2016 الفرص القيود نطاق التطبيق

2. أدوات إجراء عمليات تدقيق الموظفين بغض النظر عن النهج المختار، يحتاج المدققون إلى جمع البيانات المتعلقة بأنشطة خدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. الأدوات الأساسية لتدقيق الموظفين: المقابلات؛ الاستبيانات والمسوحات. تحليل الوثائق الرسمية؛ معلومات خارجية؛ تجارب في مجال إدارة شؤون الموظفين. توفر كل أداة بحث رؤية جزئية لأنشطة الموارد البشرية في المنظمة. 11 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق الموظفين: المقابلة هي أداة جمع المعلومات الأكثر قابلية للتطبيق والمستخدمة للحصول على معلومات لتحليل عملية العمل، والتأكد من آراء الموظفين حول قضايا معينة (على سبيل المثال، "مقابلة الخروج"). أثناء المحادثة، كل حقيقة لاحقة تكمل أو تدحض السابقة، وتكشف عن حقائق جانبية وعلاقات أو تأثيرات أو قيود غير متوقعة. في مجال إدارة الموارد البشرية، تسمح التعليقات الواردة للمدققين بتحديد المجالات التي تتطلب التحسين. 12 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. أدوات تدقيق الموظفين: الاستبيانات والمراجعات يعد هذا أحد الأساليب الأكثر موضوعية واقتصادية، حيث يتيح لك الحصول على عدد كبير من الحقائق من عدد كبير من الأشخاص. تتضمن الاستطلاعات قيام المستجيب بإكمال الاستبيانات أو الاستبيانات ذاتية الإدارة. تعتبر استبيانات الموظفين فعالة بشكل خاص لتقييم العلاقات في الفريق، والتحفيز للعمل، وفعالية الإدارة ونظام المكافآت والتعويضات. يتم استخدام هذه الأدوات في كثير من الأحيان لأن المقابلات باهظة الثمن وعادة ما تستخدم فقط مع عدد قليل من الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، تؤدي استطلاعات الاستبيان عادة إلى إجابات أكثر صراحة من المقابلات المباشرة مع الشخص الذي يجري المقابلة. إذا تم إجراء مثل هذه المسوحات بانتظام، فيمكن للمدقق تحديد الاتجاهات في عمل خدمة إدارة شؤون الموظفين. 14 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق شؤون الموظفين: تحليل الوثائق الرسمية تساعد دراسة التقارير في تحديد مدى امتثال الأنشطة في مجال إدارة شؤون الموظفين للمتطلبات القانونية وأحكام سياسة شؤون الموظفين في المنظمة، وتحديد مجالات المشاكل. عادة، هناك العديد من التقارير المستخدمة في تدقيق الموارد البشرية: يحدد تقرير السلامة والصحة الاختلافات قبل وبعد تنفيذ برامج الموارد البشرية التي تهدف إلى تقليل معدل الدوران والتغيب. يُظهر انتهاكات قانون العمل في الاتحاد الروسي والمعايير الصحية. 15 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق الموظفين: تحليل الوثائق الرسمية عادة، يتم استخدام عدة تقارير أثناء تدقيق الموظفين: يفحص تقرير الشكوى طبيعة وأسباب عدم الرضا، وعدم الوضوح في مجال أنشطة إدارة شؤون الموظفين. قد ينشأ عدم الرضا من أماكن العمل أو المديرين أو ممثلي النقابات أو الفئات العمرية أو عدم دقة العقود. يمكن لفريق التدقيق الكشف عن نمط من عدم الرضا. إذا تم اكتشاف نمط ما، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتوضيح الأسباب الجذرية واتخاذ الإجراءات التصحيحية. يمكن أن تشير المقابلات مع المديرين وممثلي النقابات إلى الأسباب الكامنة وراء عدم الرضا. وإذا شارك ممثلو النقابات في تحديد أنماط المظالم، فقد يدعمون التغييرات الإدارية المقترحة. 16 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق شؤون الموظفين: تحليل الوثائق الرسمية دراسة نظام الأجور: يدرس المدقق بعناية طرق التعويض التي تستخدمها خدمة إدارة شؤون الموظفين، وقبل كل شيء، مستوى الأجور والمزايا والخدمات. وتجري أيضًا دراسة نظام المزايا الإضافية لتحديد قدرته التنافسية واتساقه مع اللوائح الحكومية. حقوق الإنسان: يولي المدققون اهتمامًا خاصًا لتوظيف وتنسيب وتعويض الأقليات والفئات الضعيفة الأخرى (النساء، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأشخاص ذوي الإدانات السابقة، وما إلى ذلك). 17 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. أدوات تدقيق شؤون الموظفين: تحليل الوثائق الرسمية دراسة سياسات وبرامج شؤون الموظفين: يقوم المدققون بتقييم مدى اتساق برامج إدارة شؤون الموظفين مع بعضها البعض وتكاملها مع الإدارة على مستوى الشركة، وكذلك تنفيذها. مستوى الصراع: هل انخفض عدد حالات الصراع بسبب التدريب أو المكافآت أو البرامج الاجتماعية الأخرى؟ الدوران/التغيب: يحدد المدقق التغيرات في معدلات الدوران والتغيب قبل وبعد تنفيذ برامج إدارة الموارد البشرية. 18 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. مجموعة أدوات التدقيق الوظيفي: مراجعة الوثائق الرسمية تنمية المهارات: هل تعمل برامج التوجيه أو التدريب على تحسين الأداء الوظيفي؟ الترقيات: ما نسبة الوظائف المشغولة من سوق العمل الداخلي؟ ما مدى جودة تنفيذ برنامج الترقية الداخلية؟ هل تظهر النتائج الترويجية نتائج فعالة حقًا؟ اختيار الموظفين: هل تعتمد جودة عمل الوافدين الجدد على مصدر الاختيار؟ هل تكاليف التوظيف والاختيار قابلة للمقارنة مع تكاليف الشركات الأخرى؟ 19 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق الموظفين: تحليل الوثائق الرسمية سجلات الموظف: هل يتم الاحتفاظ بملف الموظف بالترتيب الصحيح؟ هل تحتوي تقارير الموارد البشرية على معلومات دقيقة وحديثة ومفيدة؟ هل التقدم الوظيفي معقول لهذا الموظف؟ هل هذا الموظف يسبب سوء سلوك أو مشاكل شخصية؟ البرامج المتخصصة: هل تحقق برامج الموارد البشرية المخصصة النتائج المرجوة؟ 20 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق شؤون الموظفين: تحليل الوثائق الرسمية اعتمدت شركة "Gifts of the Sea"، كجزء من سياسة شؤون الموظفين لديها، برنامجًا لتعزيز التقدم الوظيفي "من داخل" الشركة. ومع ذلك، بعد مرور عامين، ظل معظم المديرين يتم تعيينهم من الخارج. تقدم عدد قليل من موظفي الشركة بطلبات للحصول على الوظائف الشاغرة، على الرغم من نشر إعلانات الوظائف الشاغرة في كل مكان ودعوة العمال للمشاركة في عملية الاختيار. علم فريق المراقبة أنه خلال مواسم الذروة، حصل عمال الإنتاج على أموال أكثر (من المديرين) بسبب أجور العمل الإضافي وأنظمة الحوافز. ينظر العديد من العمال إلى كونهم مديرين على أنه يتحمل مسؤولية أكبر مقابل أجر أقل. ما الذي يجب فعله لتغيير الوضع؟ 21 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. أدوات تدقيق شؤون الموظفين: المعلومات الخارجية يقتصر البحث فقط على دراسة العلاقات الداخلية في المنظمة وقد تكشف التقارير عن اتجاهات غير مواتية. تزود المقارنات الخارجية المدقق بمنظور يمكن من خلاله تقييم تصرفات المنظمة. تأتي معظم المعلومات الخارجية من الإحصاءات الحكومية المنشورة، ومجموعات الصناعة، والدوريات ذات الطبيعة العلمية والعملية. تتيح هذه البيانات للمدقق الحصول على معلومات حول أهم المؤشرات لتقييم الوضع الحالي للاقتصاد: متوسط ​​الأجور الشهرية، والديون المتأخرة لسدادها، ومتوسط ​​عدد العمال المستبدلين والوظائف الشاغرة، وحركة الموظفين، وتوقعات المؤسسة لإصدار الموظفين، وساعات العمل، والعمل القسري بدوام جزئي وفقدان وقت العمل لهذا السبب، وظروف عمل العمال، ومستوى وديناميكيات إنتاجية العمل. 22 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق شؤون الموظفين: معلومات خارجية على سبيل المثال، توفر دائرة إحصاءات الدولة الفيدرالية المعلومات التالية: إحصاءات النشاط الاقتصادي للسكان، ومسح للسكان حول مشاكل التوظيف؛ إحصاءات الأعداد والأجور وظروف عمل العمال وبيانات من المؤسسات والمنظمات؛ حسابات ميزان موارد العمل. حسابات المؤشرات الموجزة بناءً على تكامل البيانات من مصادر مختلفة. 23 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. مجموعة أدوات لإجراء عمليات تدقيق شؤون الموظفين: تجارب في مجال إدارة شؤون الموظفين. هذه الأداة متاحة لخدمات إدارة شؤون الموظفين والمراجعين. إن تصميم البحث المثالي هو تجربة "ميدانية" تسمح للموارد البشرية بمقارنة المجموعات التجريبية والضابطة في ظل ظروف العالم الحقيقي. هناك بعض العوائق التي تعترض التجريب: فالعديد من المديرين يترددون في تجربة العمال الأفراد بسبب المخاوف الأخلاقية وعدم الرضا المحتمل بين أولئك الذين لم يتم اختيارهم للتجربة؛ قد يشعر المتورطون بالتلاعب. يمكن تبسيط هذه المشكلة عندما تشارك منظمتان مختلفتان في المشروع. 24 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق الموظفين: ملخص يخصص فريق التدقيق جزءًا كبيرًا من وقته للعمل التحليلي مع البيانات المستلمة. ولأغراض عملية، تم تحديد اتجاهات البحوث التشخيصية. في إطار مجالات تدقيق الموظفين، يتم تشكيل تسلسل تنفيذها العملي. يتم اتخاذ قرار إعطاء الأولوية لقضايا معينة من قبل المدقق من منظور تعظيم فعاليته. 25 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. أدوات تدقيق شؤون الموظفين مجموعة أدوات المقابلات الاستبيانات والمراجعات تحليل الوثائق الرسمية معلومات خارجية تجارب في مجال إدارة شؤون الموظفين 26 Devyatovskaya I. V.، 31/03/2016 الفرص القيود نطاق التطبيق

2. مجموعة أدوات لإجراء تدقيق الموظفين: حالة اعتمدت شركة "Gifts of the Sea"، كجزء من سياسة شؤون الموظفين لديها، برنامجًا لتعزيز التقدم الوظيفي "من داخل" الشركة. ومع ذلك، بعد مرور عامين، ظل معظم المديرين يتم تعيينهم من الخارج. تقدم عدد قليل من موظفي الشركة بطلبات للحصول على الوظائف الشاغرة، على الرغم من نشر إعلانات الوظائف الشاغرة في كل مكان ودعوة العمال للمشاركة في عملية الاختيار. علم فريق المراقبة أنه خلال مواسم الذروة، حصل عمال الإنتاج على أموال أكثر (من المديرين) بسبب أجور العمل الإضافي وأنظمة الحوافز. ينظر العديد من العمال إلى كونهم مديرين على أنه يتحمل مسؤولية أكبر مقابل أجر أقل. ما الذي يجب فعله لتغيير الوضع؟ 27 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

3. تكنولوجيا إجراء تدقيق شؤون الموظفين 1. مرحلة تحديد الأهداف 2. المرحلة التحضيرية 3. تقييم وتحليل نظام إدارة شؤون الموظفين لفترة معينة (حالية) أو بمرور الوقت 4. تشكيل مجموعة من التوصيات لتحسين أداء المنظمة نظام إدارة شؤون الموظفين 28 Devyatovskaya I. V.، 31 03.2016

3. تقنية إجراء تدقيق الموظفين 1. مرحلة تحديد الأهداف 29 Devyatovskaya I. V.، 31 مارس 2016 1. 1. تحديد أهداف وغايات تدقيق موظفي المنظمة 1. 2. اختيار المؤشرات المستهدفة لتدقيق الموظفين

3. تكنولوجيا إجراء تدقيق الموظفين 2. 1. جمع وتحليل أولي للمعلومات حول المنظمة ونظام إدارة شؤون الموظفين الحالي 2. المرحلة التحضيرية 2. 2. تحديد مخاطر التدقيق 2. 3. وضع خطة عامة ومراجعة الحسابات البرنامج 30 ديفياتوفسكايا I. V.، 31.03.2016

3. تكنولوجيا إجراء تدقيق شؤون الموظفين 3. 1. تحليل الوضع الحالي لمؤشرات نظام إدارة شؤون الموظفين 3. 2. تحليل الانحرافات عن القيم المثلى للمؤشرات 3. تقييم وتحليل نظام إدارة شؤون الموظفين ل فترة معينة (حالية) أو بمرور الوقت 3. 3. تحديد أسباب الانحرافات 3. 4. مقارنة قيم مؤشرات نظام إدارة شؤون الموظفين للفترات الحالية والسابقة 3. 5. تحليل أسباب التغييرات 3. 6. إعداد تقرير التدقيق 31 Devyatovskaya I. V.، 31/03/2016

2. 2. تعريف مخاطر التدقيق مخاطر التدقيق هي احتمالية أن يخطئ المدقق من خلال تكوين رأي غير صحيح حول نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. 32 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. 2. تحديد مخاطر التدقيق (AR) تشمل مخاطر التدقيق ما يلي: المخاطر الكامنة (IR) مخاطر التحكم (CR) مخاطر عدم الاكتشاف (RN) بالإضافة إلى ذلك، من الضروري أيضًا مراعاة: المخاطر القانونية (LR) الإنتاج المخاطر (العلاقات العامة). 33 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. 2. تحديد مخاطر المراجعة (AR) النموذج المضاعف لتقييم مخاطر المراجعة: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (UR) × (PR) يتم تقييم المخاطر باستخدام طريقة الخبراء (في ثلاثة خبراء على الأقل). 34 ديفياتوفسكايا آي في، 31.03.2016

2. 2. تحديد مخاطر التدقيق (AR) مقياس تقييم مخاطر التدقيق، بنسبة٪: 0 – تعتبر المخاطر غير هامة؛ 25 - الخطر على الأرجح لن يتحقق؛ 50 – لا يمكن قول أي شيء محدد عن وقوع الحدث؛ 75 - من المرجح أن يظهر الخطر نفسه؛ 100 - الخطر سوف يتحقق بالتأكيد. 35. ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

2. 3. وضع خطة عامة وبرنامج تدقيق رقم خطة تدقيق الموظفين العامة التعريف المؤدي تكاليف العمالة من نوع AP (شخص أو (عدد الأشخاص المخطط لهم، أيام العمل، أنواع العمل أو أنواع ساعات العمل، أنشطة العمل) المطلوبة (وصف تفصيلي) لأداء هذا النوع من العمل) 36 Devyatovskaya I.V.، 31/03/2016 الموعد النهائي ملاحظة التنفيذ (علامات حول أو فترة أداء هذا النوع من العمل خلال فترة معينة) الذي هذا النوع من العمل يجب أن يتم

3. 6. إعداد تقرير التدقيق تقرير التدقيق هو وثيقة عن حالة نظام إدارة شؤون الموظفين وإمكانات الموظفين في المنظمة، بالإضافة إلى مجموعة من التوصيات لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين وزيادة كفاءة تشكيل واستخدام الإمكانات البشرية للمنظمة لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. 37 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

3. 6. إعداد تقرير التدقيق يجب أن يتكون تقرير التدقيق من أربعة أجزاء: 1) الجزء المطلوب - اسم المنظمة، العنوان القانوني، معلومات حول المدقق، معلومات حول الكيان الذي يتم التدقيق فيه؛ 2) الجزء التمهيدي - قائمة بالمعلومات والوثائق والتقارير التي تم التحقق منها حول إدارة شؤون الموظفين وأنشطة المنظمة، مع الإشارة إلى الفترة التي يتم التحقق من تكوينها؛ 38 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

3. 6. إعداد تقرير التدقيق يجب أن يتكون تقرير التدقيق من أربعة أجزاء: 3) الجزء التحليلي - نوع تدقيق الموظفين، وصف: التنظيم، واستراتيجية المنظمة، ونظام الإدارة الحالي، ومبادئ وطرق الإدارة؛ تحديد القيم المقدرة الرئيسية، وتقييم حالة الرقابة الداخلية، وتقييم مخاطر التدقيق، وتقييم نظام الإدارة في المجالات الرئيسية؛ 4) الجزء الأخير - استنتاجات حول فعالية نظام PM الحالي والموارد البشرية وفقًا لأهداف وغايات المنظمة، وتوصيات لتحقيق فعالية إدارة شؤون الموظفين على المدى القصير والمتوسط ​​والطويل، وتحسينها وإدخال التغييرات. 39 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

3. 6. إعداد تقرير التدقيق يتم إعداد تقرير التدقيق وفقًا للمستويات الرئيسية لتدقيق الموظفين - لإدارة المنظمة، لخدمة إدارة شؤون الموظفين، للمديرين التنفيذيين. 40 ديفياتوفسكايا آي في، 31 مارس 2016

واجب الدرس التالي: 1. إحضار البيانات مع مؤشرات العمل الرئيسية في مؤسستك. 41 ديفياتوفسكايا آي في، 3-4. 09. 2015

مهمة الدرس التالي: 1. خذ الكتاب المدرسي من تأليف Odegov Yu.G.، Nikonova T. V. التدقيق ومراقبة الموظفين. 2. في هذا الكتاب، قم بتحليل القسم الذي يصف تدقيق الموظفين في المنطقة المشار إليها في موضوع تقرير عملك. 3. بناءً على التحليل، قم بإعداد "خطة التدقيق العام للموظفين"، والتي يجب أن تتضمن المؤشرات اللازمة للتدقيق. 4. اعرض خطة التدقيق هذه على المجموعة في الدرس التالي. 42 ديفياتوفسكايا آي في، 3-4. 09. 2015

الصفحة الرئيسية > الوثيقة

التدقيق والرقابة

أصبحت المراجعة كشكل من أشكال الرقابة المالية الاقتصادية في اقتصاد السوق ذات أهمية متزايدة نظرا للاتجاه المتزايد للتعقيد في أنظمة المحاسبة والرقابة والإدارة. وتتزايد أيضًا مؤهلات صناع القرار بناءً على المؤشرات المالية، كما تتزايد متطلبات دعم المعلومات لاتخاذ القرارات المقابلة لهذا المؤهل. ولذلك، تعمل النظرية والتطبيق على تطوير أشكال جديدة للتدقيق تلبي الاحتياجات الحديثة لهذه الأنظمة ومختلف مستخدمي المعلومات الاقتصادية. يتضمن الابتكار كعملية معقدة مجموعة واسعة من الأنشطة المرتبطة بتطويره وتنفيذه والتحكم فيه. إن أهداف التغييرات هي تقنيات من أنواع مختلفة (الإنتاج، الإدارة، التسويق، إلخ)، وعادة ما يتم إجراؤها معًا. تؤثر هذه الإجراءات على الوضع المالي والأداء المالي للمنظمة، وهو ما ينعكس في النظام المحاسبي. وبناء على ذلك، يمكن في مجموعة المؤشرات المحاسبية تحديد مؤشرات النشاط الابتكاري للمنظمة. إن عملية تحديد هذه المؤشرات وتقييم حالتها وديناميكياتها والتنبؤ بها هي مهمة محاسبية وتحليلية معقدة.

في العقد الماضي، على المستوى الدولي والوطني والصناعي وداخل الشركة، تم إيلاء الكثير من الاهتمام للتدقيق الموجه نحو الإدارة. أشكال مراقبة التدقيق هذه مختلفة. وهكذا، في إطار إدارة المنظمة، تم تشكيل التدقيق الإداري (التشغيلي). دعونا نفكر في ميزات هذه الأنواع من عمليات التفتيش ودورها في الاقتصاد الحديث.

في نظام التنظيم التنظيمي لأنشطة المراجعة، لا يتم تقديم مفهوم المراجعة الإدارية (التشغيلية)، لأن المراجعة بالمعنى القانوني تركز على التحقق من البيانات المحاسبية والمحاسبية (المالية). معيار جودة هذه المحاسبة وإعداد التقارير هو القوانين التنظيمية والتشريعية في مجال المحاسبة. تركز المراجعة الإدارية على احتياجات الإدارة، وبالتالي فإن معيار جودة المعلومات الإدارية هو ضرورة وكفاية وأهمية هذه المعلومات لاتخاذ ومراقبة تنفيذ قرارات الإدارة. يتم عرض الخصائص المقارنة لهذه الأنظمة الفرعية مثل تدقيق البيانات المحاسبية (المالية) (المشار إليها فيما يلي باسم التدقيق المالي) والمراجعة الإدارية في الجدول. 1.

الجدول 1

خصائص التدقيق المالي والإداري

علامات مقارنات	أنظمة التدقيق الفرعية بالمعنى الواسع
	محاسبه ماليه	تدقيق الإدارة
درجة معياري أنظمة:
التدقيق كنوع الأعمال الريادية أنشطة	على المستوى الدولي - المعايير الدولية التدقيق باللغة الروسية - المعايير الفيدرالية مراجعة	نفسه (ولكن جزئيا الخدمات المتعلقة بالتدقيق وللخارجية فقط التدقيق الإداري)
التدقيق كعملية	المبادئ والأساسيات متطلبات جميع المراحل تم تعيين التدقيق في المعايير	متطلبات أساسية للتخطيط، التوثيق والتواصل نتائج؛ التقنيات لا التدقيق ينظم
تحقق من المنطقة	محاسبة (محاسبة مالية والمحاسبة (القوائم المالية	أي معلومات مفيدة وضرورية للتبني قرارات الإدارة
المستخدمين نتائج التدقيق	خارجية بشكل رئيسي العلاقة بالمنظمة، ولكن النتائج مفيدة و للداخلية المستخدمين	المستخدمون الداخليون - المديرين على مختلف المستويات
الغرض من التدقيق	إبداء رأي مدقق الحسابات حول الموثوقية المحاسبة و القوائم المالية في كل شيء مهم الجوانب (المعيار - الامتثال للروسية تشريع)	إعداد الاستنتاجات والتوصيات (في وفقا للتدقيق المهمة) فيما يتعلق المحاسبة والرقابة و الضوابط مفيدة ل اعتماد الإدارة الحلول والتحسين نظم البيانات وفقا للمعيار اقتصادي انتفاع
إجراءات التدقيق	تقتيش، المراقبة والتحقيق, التأكيد، إعادة الحساب، أجراءات تحليلية؛ توجيه الإجراءات - للسيطرة كاملة امتثال الوثيقة في السلسلة المحاسبية (من الوثيقة الأساسية ل القوائم المالية)	الإجراءات المستخدمة التدقيق المالي (منذ أنها تغطي بشكل موضوعي مجموعة كاملة من التقنيات يتحكم)؛ التركيز على أجراءات تحليلية، القائمة التي المراجع يحدد ل معين المهام على أساس جوهرها وأهداف التنفيذ
توثيق مراجعة	تم تحديد المتطلبات ل محتوى الوثائق؛ التوجه - التثبيت عملية التحقق و نتائج هامة وكذلك النتائج التي توصل إليها مدقق الحسابات	ممكن استخدامه متطلبات التوثيق محاسبه ماليه؛ نماذج وعدد الوثائق تعتمد على الشخصية مهام
نموذج العرض نتائج	تقرير التدقيق النموذج القياسي	يتم تحديده من قبل مدقق الحسابات على أساس المحتوى المهام والمتوقعة النتائج (على سبيل المثال، تقرير الأداء برنامج الابتكار)
التوفر نتائج التدقيق لأطراف ثالثة	النتائج عامة	النتائج سرية

وبالتالي، في نظام التنظيم التنظيمي لأنشطة المراجعة في الاتحاد الروسي، يمكن اعتبار المراجعة الإدارية أحد أنواع الخدمات المتعلقة بمراجعة الحسابات. تسمح معايير التدقيق الفيدرالية (في روسيا) ومعايير التدقيق الدولية (للخدمات الدولية) للمدققين بأداء أي عمل في مجال الخدمات الاقتصادية غير المحظور صراحةً بموجب أي لائحة. بحكم طبيعة إجراءات المدقق، يتم الجمع بين الخدمات المتعلقة بالإدارة، لأنها يمكن أن تجمع بين كل من خدمات الرقابة (على سبيل المثال، تقييم الكفاءة الاقتصادية لبرنامج استثمار المؤسسة أو طرق حساب تكاليف المنتج) وخدمات المعلومات (على سبيل المثال، عقد ندوة حول الأساليب الحديثة لإدارة حساب تكاليف المنتج أو طرق تقييم الاستثمارات)، بالإضافة إلى خدمات العمل (على سبيل المثال، إعداد حساب تجريبي لتكاليف المنتج بناءً على عدة طرق حسابية واعدة أو حساب عائد الاستثمار باستخدام عدة طرق).

فيما يتعلق بالمنظمة التي يتم تقديم خدمات المراجعة لها، يمكن أن تكون المراجعة الإدارية خارجية وداخلية. في الحالة الأولى، يتم إجراء التدقيق الإداري من قبل مدققين فرديين أو منظمات تدقيق فيما يتعلق بمنظمة أخرى أو فرد - رجل أعمال فردي. يجب أن تمتثل الخدمات من هذا النوع لأحكام القاعدة (المعيارية) لأنشطة المراجعة "خصائص الخدمات المتعلقة بمراجعة الحسابات ومتطلباتها" (التي وافقت عليها لجنة أنشطة المراجعة التابعة لرئيس الاتحاد الروسي في 18 مارس، 1999، البروتوكول رقم 2)، كما ينطبق في حالة معينة من القواعد الفيدرالية (المعايير) لأنشطة المراجعة.

في الحالة الثانية، تعتبر المراجعة الإدارية بمثابة نظام فرعي لنظام المراجعة الداخلية للمؤسسة، عندما يتم إجراء المراجعة الإدارية من قبل موظفي الكيان التجاري الخاضع للمراجعة. ومع ذلك، نظرًا لأن المعلومات التي يتم التحقق منها تسمح، إذا تم استخدامها بشكل صحيح، بتزويد العميل بميزة تنافسية على المشاركين الآخرين في السوق، يجب على كل من مدققي الإدارة الخارجيين والداخليين الحفاظ على الأسرار التجارية (وبشكل أوسع، التدقيق). يُنصح بدمج البند المقابل في العقد الخاص بتقديم الخدمات المتعلقة بالتدقيق (حصة التدقيق الإداري الخارجي) وفي عقد العمل (للتدقيق الإداري الداخلي).

من ميزات طريقتي التحقق اللتين تم النظر فيهما، يترتب على ذلك، كقاعدة عامة، أن المراجعة الخارجية تكون منفصلة (دورية) بطبيعتها، ويمكن أن تكون المراجعة الداخلية مستمرة. ولذلك، من أجل المراقبة المستمرة للعمليات المماثلة في مؤسسة كبيرة، يمكن إنشاء قسم التدقيق الإداري أو قطاع التدقيق الإداري داخل قسم التدقيق الداخلي. يقوم هذا القسم، أثناء عمليات التفتيش المجدولة، بإجراء مراقبة مستمرة وتحديد انحرافات المؤشرات الإرشادية عن المستويات القياسية المخططة أو المقبولة عمومًا. لحل المشكلات المعقدة التي تتطلب مشاورات مع متخصصين ذوي خبرة واسعة في العمل متعدد الاتجاهات، يُنصح بإشراك مدققي الإدارة الخارجيين.

عند تحليل الابتكارات والعمليات التجارية ذات الصلة، لا يتم استخدام البيانات الداخلية وعروض السوق الخاصة بالمنظمة فقط (على سبيل المثال، في التحليل التشغيلي باستخدام طريقة الربح الهامشي)، ولكن يتم أيضًا استخدام المعلومات حول المشاريع المماثلة والبديلة التي تنفذها المنظمات الأخرى. أحدث المعلومات هي أساس ما يسمى بالقياس المعياري - المقارنة مع المشاركين الآخرين في السوق والمنتجات وقطاعات السوق والمؤشرات الخارجية الأخرى من أجل تقييم فرص السوق والتهديدات التي تواجه الشركة. يتم تجميع هذه المعلومات في منظمات التدقيق الكبيرة أثناء تقديم الخدمات المختلفة. عادةً ما تكون البيانات سرية (ما لم يتم الكشف عنها من قبل صاحب المعلومات أو الحصول على الإذن المناسب منه لاستخدامها وإدراجها في قواعد البيانات المفتوحة). لكن يمكن لمنظمة التدقيق استخدام مثل هذه المعلومات السرية لإجراء المقارنات (دون الكشف عن مصدر المعلومات وأسماء أصحاب المعلومات). بالإضافة إلى ذلك، تقوم شركات الاستشارات والتدقيق الكبيرة بإجراء تحليل للسوق بناءً على البيانات المفتوحة وبيع النتائج. وبالتالي، يحصل العميل على رأي أكثر كفاءة واستنارة حول فرص السوق مما لو اعتمد فقط على معلوماته الداخلية والخارجية المتاحة للجمهور (على سبيل المثال، البيانات المالية للمنافسين). هذه هي ميزة التدقيق الإداري الخارجي على الداخلي. وفي الوقت نفسه، يكون المدققون الداخليون على دراية أفضل بتفاصيل أنشطة مؤسساتهم. ولذلك، عند إجراء التدقيق الخارجي، ينبغي إشراكهم كمستشارين للمدققين الخارجيين.

لا يوجد تعريف واحد للتدقيق الإداري. يقدم بعض المؤلفين تفسيرهم الخاص لهذا المصطلح. ومن ثم يلاحظ أن التدقيق الإداري هو تقييم موضوعي ومستقل وإعلامي وبناء لفعالية تحقيق المؤسسة لأهدافها والسياسات الموضوعة لتحديد نقاط الضعف والقوة الحالية والمحتملة لجميع الوظائف والعمليات التي يؤديها الكيان الاقتصادي ، ووضع توصيات للقضاء على أوجه القصور.

يتم تقديم التدقيق الإداري (التشغيلي) وتدقيق النتائج على أنه فحص لأي جزء من إجراءات وأساليب عمل المؤسسة لتقييم الإنتاجية والكفاءة. هناك عمليات التدقيق المالي والإداري والامتثال.

وفقًا لتقرير اللجنة الخاصة المعنية بالمراجعة التشغيلية والإدارية التابعة لـ AICPA (الجمعية الأمريكية للمحاسبين القانونيين المعتمدين)، فإن المراجعة التشغيلية (تدقيق الأداء أو المراجعة الإدارية) هي الفحص الذي يقوم به المدققون لعمليات الشركة بغرض تقديم توصيات. للاستخدام الاقتصادي والإنتاجي للموارد، والإنجاز الفعال للأهداف وتنفيذ أنشطة الشركة]. يُطلق على التدقيق الإداري أحيانًا اسم التدقيق التشغيلي.

يمكن تقسيم التدقيق الإداري إلى ثلاثة مجالات وفقا لأنواع أنشطة المنظمة، والتي تستخدم أيضا في المحاسبة: التدقيق التشغيلي (تدقيق الأنشطة الحالية)، التدقيق الاستثماري (تدقيق الأنشطة الاستثمارية)، التدقيق المالي (تدقيق التعبئة) أنشطة). يتم عرض الاختلافات بين مجالات التدقيق الإداري في الجدول. 2.

الجدول 2

السمات المميزة لمجالات التدقيق الإداري

متميز علامات	مجالات التدقيق الإداري
	التدقيق التشغيلي	تدقيق الاستثمار	محاسبه ماليه
شيء الفحوصات (مجموعات عمليات)	الأنواع الشائعة أنشطة المنظمات: إمداد، إنتاج المنتجات والمبيعات منتجات، بضائع، تنفيذ العمل، تقديم الخدمات، المتعلقة بهم العمليات الحسابية	استثمار العمليات (بواسطة وضع المتاحة أموال المنظمات): استثمارات مالية، الاستثمارات في أصول ثابتة، هادفة يتحكم الحسابات المستحقة دَين	العمليات بواسطة التمويل (جذب الأموال في منظمة)؛ تغيير الميثاق عاصمة؛ اقترضت، استعارت سياسة؛ هادفة إدارة أخرى الدائن دَين
طرق التدقيق (يستثني ملائم إجراءات مالي مراجعة)	هامش تحليل؛ تحليل الربحية المبيعات والهياكل الدخل و النفقات، المخزون، الحسابات المستحقة دَين؛ تحليل دوران مخازن، الحسابات المستحقة دَين وما إلى ذلك وهلم جرا.	تحليل الهيكل الأصول المحددة طرق التقييم الاستثمارات والتحليل الربحية استثمارات مالية، أصول ثابتة، نسبة رأس المال إلى العمل، كثافة رأس المال، التحديثات الرئيسية أموال؛ تحليل دوران خاضع للسيطرة الحسابات المستحقة الديون ، إلخ.	تحليل الهيكل ملك رأس المال، لها الربحية, دوران؛ تقدير المعامل مالي استقلال، مالي تَأثِير، متوسط ​​الوزن يكلف ملك عاصمة؛ تحليل دوران خاضع للسيطرة الدائن الديون و إلخ.
المستخدمين نتائج	أقسام التموين مراكز المبيعات التكاليف والدخل والربح) محاسبة، قسم التخطيط، الإدارة العليا	استثمار الإدارات (المراكز الاستثمارات)، محاسبة، قسم التخطيط، الإدارة العليا	قسم التعبئة الموارد المالية (مركز التمويل)، محاسبة، قسم التخطيط، الإدارة العليا

وتكمن قيمة هذا المنهج في التدقيق في تكامله ليس فقط مع نظام المحاسبة والمحاسبة الإدارية، بل أيضا مع المفهوم الإداري لمراكز المسؤولية، والتي تتميز أيضا حسب نوع النشاط، وهي: تركز مراكز التكلفة والدخل والربح على الأنشطة الحالية، مراكز الاستثمار - للاستثمار، مراكز التمويل - المالية.

وبالتالي يمكن أيضًا تصنيف أساليب التدقيق الإداري وفقًا لمجالات التدقيق (التحليل التشغيلي، التحليل الاستثماري، التحليل التمويلي). وبناء على ذلك، يتم تحديد أدوات محددة لكل مجال من مجالات التدقيق للبحث التحليلي للعمليات الاقتصادية ومجموعات المؤشرات المالية (على نطاق أوسع، غير المالية).

وفقا للأفق الزمني، يتم تقسيم المعلومات المدققة إلى الماضي (التاريخي)، والحالي (التشغيلي)، والمستقبلي (التوقعات). وبناء على ذلك، يمكن للمدققين تطبيق تقنيات التدقيق المالي والتحليل التقليدي للبيانات المالية (فيما يتعلق بالبيانات التاريخية)؛ طرق التحليل التشغيلي (بما في ذلك في شكل تحليل نقطة التعادل عند اتخاذ قرار "الإنتاج / الشراء")؛ تقنيات التخطيط والتنبؤ، بما في ذلك استقراء المعلومات الاقتصادية.

فيما يتعلق بنطاق التخطيط، يمكن أن تكون المراجعة الإدارية تكتيكية (قصيرة الأجل) وإستراتيجية (طويلة الأجل). اعتمادًا على مدى اكتمال تغطية قضايا الإدارة، يتم إجراء تدقيق إداري شامل (يعكس جميع جوانب أنشطة المنظمة الخاضعة للمراجعة وفقًا لتصنيف أنواع التدقيق أعلاه) وتدقيق إداري مواضيعي (تنفيذ برامج منفصلة، ​​على سبيل المثال، فقط يمكن التمييز بين تدقيق الاستثمار أو تقييم المعلومات التاريخية فقط.

يمكن اعتبار النطاق الكامل لتقنيات معالجة المعلومات لاتخاذ القرارات الإدارية بمثابة سيطرة. يتوافق هذا المصطلح عادةً مع المعادل الأوروبي للمحاسبة الإدارية الأمريكية. ومع ذلك، إذا قدمنا ​​جميع التقنيات الموصى بها في إطار الرقابة كأسلوب ذي صلة، فإن الرقابة لن تشمل فقط المحاسبة الفعلية والتحليل والرقابة والتخطيط للمعلومات المالية، ولكن أيضًا تقنيات الإدارة البحتة، وحقوق الاستخدام التي هي تفويض إلى المحللين من مختلف المستويات. مثال على هذه السلطات الإدارية هو اتخاذ القرار في شكل اختيار خيار العمل من تلك المقترحة نتيجة لتحليل أي وضع اقتصادي. يتم عرض قائمة طرق التحكم التي يتم ذكرها غالبًا في الأدبيات المتخصصة، والتي تم تجميعها حسب نطاق الفترات المخططة المغطاة، في الجدول. 3. قائمة التقنيات في الجدول. 3 ليست شاملة وتعتمد لكل منظمة على خصائص أنشطتها، وكذلك السياسات والبرامج الإدارية المعتمدة، بما في ذلك الرقابة على المؤشرات المدارة. يمكن دمج كل طرق التحليل هذه في بطاقة الأداء المتوازن أو أي نظام آخر للمؤشرات المدارة للمنظمة.

في سياق معين، يُنظر إلى الرقابة على أنها مجموعة معقدة من تقنيات المحاسبة الإدارية والتدقيق الإداري. تغطي الابتكارات جميع أنواع أنشطة المنظمة، لذا فإن طرق تقييمها يجب أن تغطي أيضًا كل ما هو مدرج في الجدول. 3 مجالات النشاط.

الجدول 3

تقنيات التحكم عن طريق طرق التحليل

التحليل التشغيلي (للقبول قرارات عاجلة)	التحليل التكتيكي (عادة خلال سنة)	التحليل الاستراتيجي (أكثر من سنة)
موضوع التحليل - النشاط الحالي
تحليل الهامش (المهام الجماعية "يقبل إضافي طلب") تحليل هيكلي الربح من البيع الخدمات اللوجستية	تحليل الهامش (مشاكل حساب النقطة التعادل) تحليل عنق الزجاجة تحليل ABC تحليل XYZ تحسين الحجم طلبات تحليل المنافسة (إذا دوران المنتج عالي) تحليل سياسة التسعير (خصومات، عمولات المكافآت، الخ.) الخدمات اللوجستية الميزانية مخطط جانت	تحليل الهامش (المهام الجماعية "لإنتاج أو يشتري") الوظيفية والتكلفة تحليل تحليل المنافسة منحنى دورة الحياة منتجات تحليل نقاط القوة والضعف الأطراف (تحليل SWOT)، تقييم مواقف الدور تقييم الاستراتيجية تمزق الميزانية مصفوفات بي سي جي، ماكينزي
موضوع التحليل - النشاط الاستثماري
تحليل المبلغ والهياكل نفقات الدخل والتدفقات النقدية من الاستثمارات	الميزانية تحليل محفظة مخطط جانت العائد على الاستثمار مؤشر الربح استثمار	تحليل نقاط القوة والضعف الأطراف (تحليل SWOT) تقييم الاستراتيجية تمزق تطوير السيناريو الميزانية صافي مخفضة سعر معدل العائد الداخلي للاستثمار فترة الاسترداد استثمار مصفوفة الاستراتيجية (استثمار)
موضوع التحليل - النشاط المالي
تحليل المبلغ والهياكل نفقات الدخل والتدفقات النقدية من تعبئة موارد	الميزانية (رأسمالية ومالية الاستثمارات) مخطط جانت تكلفة رأس المال متوسط ​​التكلفة المقدرة رأس المال (WACC) تحليل الاحتمالات الاستقرار المالي المنظمات (الاستقلالية، الإدمان, التمويل, القدرة على المناورة الخاصة رأس المال والأمن المتداولة الخاصة وسائل)	الموازنة (بواسطة الخاصة والمقترضة مصادر) تحليل نقاط القوة والضعف الأطراف (تحليل SWOT) تقييم الاستراتيجية تمزق تطوير السيناريو الميزانية تحليل إقتصادي القيمة المضافة (إيفا)

عند إنشاء نظام للمؤشرات المالية، بما في ذلك مؤشرات جودة الابتكار، قد يكون النهج المتبع في تدقيق الأداء مفيدًا. تم تحديد التوجه المستهدف لمراجعة الأداء في الدول الغربية على أنه ثلاثة عناصر: الاقتصاد والكفاءة والفعالية. تعتبر الربحية بمثابة خفض التكاليف مع الحفاظ على الجودة المطلوبة للموارد والمنتجات. الإنتاجية تعني النتائج المثلى للموارد المستثمرة. تعكس الفعالية الدرجة التي يتم بها تحقيق أهداف المنظمة (العامة والمفصلة للغاية).

في نظام المعايير المالية للمؤسسات التجارية في قطاع الغابات، قد تبدو قائمة معايير الأداء حسب نوع النشاط كما هو موضح في الجدول. 4.

الجدول 4

معايير الكفاءة حسب نوع نشاط المنظمة

أنواع أنشطة	معايير الأداء
	كفاءة	إنتاجية	فعالية
حاضِر نشاط	انخفاض التكاليف ل الإنتاج و مبيعات المنتجات (بواسطة استهلاك المواد، كثافة اليد العاملة، كثافة رأس المال، نفقات أخرى) تخفيض النفقات العشوائية، ذات الصلة بشكل خاص مع المخالفة اقتصادي التخصصات على سبيل المثال الغرامات مستحق الدفع، الشطب متردد الحسابات المستحقة دَين	نمو الربح من مبيعات ارتفاع دوران البضائع، الانتهاء منتجات	نمو المؤشرات الربحية أساسي أنشطة (الربحية نفقات المبيعات وما إلى ذلك وهلم جرا.)
استثمار نشاط	تقليل التكاليف لشراء المرافق الرئيسية أموال، غير الملموسة الأصول المالية الاستثمارات في اتصال مع الاحتياجات حاضِر رزق إنتاج والابتكار	ارتفاع دوران استثمار (الإيرادات / المتوسط الاستثمارات خلال الفترة؛ ل استثمارات مالية والاستثمارات المربحة إلى مادة القيم - اهتمام، توزيعات الأرباح والإيجار الرسوم المستحقة / متوسط ​​القيمة هذه الاستثمارات)	نمو المؤشرات الربحية الاستثمارات (الإجمالي وحسب النوع)، بما في ذلك الرقم حسب المواضيع الدخل والأرباح, ولدت كل نوع استثمار
مالي نشاط	تقليل التكاليف رأس المال - حقيقي أسعار القروض، المستويات الحالية مدفوعات الأرباح؛ عمومًا - متوسط ​​الوزن تكلفة رأس المال (المتوسط ​​المرجح لتكلفة رأس المال)	ارتفاع دوران ملك، رأس المال المقترض المجموع عاصمة	نمو المؤشرات الربحية الخاصة و رأس مال الدين ( حسب النوع تمكنت مصادر التمويل أنشطة المنظمات) النمو الاقتصادي وأضاف القيمة (إيفا)

وينبغي النظر في القائمة في سياق برنامج ابتكار محدد. على سبيل المثال، لا يمكن إجراء تخفيض في معدل توزيعات الأرباح لكل سهم في الشركات المساهمة إلا على المدى القصير، لأن التخفيض طويل الأجل في المدفوعات دون تفسير والموافقة على برنامج الابتكار من قبل المساهمين سيؤدي إلى بيع المساهمين للأسهم. وهذا بدوره، مع الطبيعة الهائلة للمبيعات، يمكن أن يؤدي إلى إفلاس المنظمة (إذا لم يكن هناك مشترين في السوق وسيتعين على المنظمة إعادة شراء أسهمها الخاصة، ولن تكون الأموال السائلة المجانية كافية لذلك) بسبب محدودية الوصول إلى الموارد الخارجية بسبب انخفاض التصنيف الائتماني للمنظمة لنفس السبب - انخفاض الطلب وسعر أسهمها).

يمكن أيضًا عرض كل معيار من معايير الأداء الثلاثة من حيث الأداء التشغيلي (لمدة يوم، أسبوع، شهر، ربع سنة، وما إلى ذلك)، والقصير الأجل (على سبيل المثال، حتى عام واحد)، والطويل الأجل (لمدة عام). على سبيل المثال، طوال فترة تنفيذ برنامج الابتكار).

يجب أن يتضمن أي برنامج ابتكار شامل إجراءات ونتائج (عواقب الإجراءات المخطط لها) في جميع مجالات عمل المنظمة. ولذلك، ينبغي أن تكون المراجعة الإدارية شاملة ومفيدة بشكل خاص في تنفيذ المشاريع المبتكرة. إن أهمية التدقيق الإداري للمشاريع المبتكرة كبيرة بشكل خاص، حيث أن هذه المشاريع عالية المخاطر وتتطلب تركيز عدد كبير من الموارد المتنوعة. وبناء على ذلك، يجب تنظيم الرقابة المناسبة (من حيث طبيعة الإجراءات)، والرقابة الكافية (من حيث نطاق الإجراءات) وذات الصلة (الهامة لصنع القرار) على مشاركتها واستخدامها.

وبالتالي، فإن إنشاء نموذج خاص بها للتقييم المالي الشامل يعتمد على تقنيات المراجعة الإدارية ومراجعة الأداء ومراقبته سيسمح لمنظمة قطاع الغابات بتطوير وتنفيذ استراتيجية التنمية المبتكرة الأكثر فائدة لها. وفي الوقت نفسه، يمكن لمؤسسة التدقيق تطوير برنامج تدقيق إداري قياسي، بما في ذلك المشاريع المبتكرة، التي تعكس التقنيات المتقدمة للتحليل والتدقيق والرقابة والإدارة. وفي هذا السياق، بالنسبة لكل من المدقق وعميله، يمكن اعتبار تنفيذ التدقيق الإداري بمثابة عملية إدارية مبتكرة.

معهد الأورال الاجتماعي والاقتصادي

أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية

اختبار الانضباط:

"تدقيق ومراقبة الموظفين"

الخيار رقم 3

إجراء

طالب

مجموعات EZ – 504

إيفجينيا فولوجينينا

أناتوليفنا

تشيليابينسك

مقدمة

2. أدوات إجراء عمليات التدقيق على الموظفين

2.1 المقابلة

2.2 الاستبيانات ومسح العلاقات

2.3 تحليل التقرير

2.4 معلومات خارجية

2.5 تجارب في إدارة شؤون الموظفين

3. معايير تكاليف العمالة المباشرة

خاتمة

فهرس

مقدمة

إن موظفي المنظمة هم القيمة الأساسية، والشيء الرئيسي في فهم عملية الإدارة.

يمكن لأفكار التغييرات أو الأهداف المرغوبة التي تنشأ من القادة التنظيميين أن تكون رائعة بقدر ما تريد، ولكن يتم تحقيقها دائمًا من خلال أشخاص يتصرفون على أساس اهتماماتهم الحيوية. ترتبط بشكل مباشر بهذه العملية القضايا المعقدة المتعلقة بالتحفيز والقيادة وتضارب المصالح وحل المشكلات. ومع ذلك، ومن المفارقات أن دراسة الموظفين العاملين هي الحلقة الأضعف في التدقيق الإداري للمؤسسة، والتي تركز على مشاكل الدعم القانوني لأنشطة الكيان الاقتصادي، والمشاريع التجارية، وطبيعة واتجاه التدفقات المالية، والتوحيد القياسي و أتمتة نظام الإدارة، ولكن ليس عمل الموظفين.

مؤشر النجاح في إدارة شؤون الموظفين هو المؤشرات الاقتصادية النهائية، واستقرار المنظمة بأكملها، واستقرارها ومكانتها في السوق، والقدرة التنافسية، وما إلى ذلك. ولكن هناك أيضًا مؤشرات محددة:

· فعالية (كفاءة) أنشطة الوحدات الهيكلية والموظفين الأفراد.

· رضا الموظفين عن عملهم وانتمائهم للمنظمة.

· انقلاب الموظفين؛

· الامتثال لانضباط العمل.

· وجود الصراعات على كافة مستويات العلاقات.

· طبيعة المناخ الاجتماعي والنفسي وخصائص الثقافة التنظيمية في المنظمة. تهدف جميع المشكلات المذكورة أعلاه إلى الكشف عن نوع جديد من التدقيق الإداري (التنظيمي) لبلدنا - تدقيق الموظفين. في هذه الحالة، يعني مصطلح "التدقيق" "فحص مدى امتثال الهيكل التنظيمي والوظيفي والإعلامي وإمكانات الموارد البشرية للأهداف والغايات واستراتيجية التطوير للمنظمة والتطوير على هذا الأساس لبرنامج التدقيق التنظيمي". التغييرات."

تدقيق شؤون الموظفين هو "نظام للدعم الاستشاري والتقييم التحليلي والفحص المستقل لإمكانات موظفي المنظمة."

إن الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين هي ضمان بقاء المنظمة من خلال تكوين وتطوير مواردها البشرية بمعدل أسرع من تغيرات البيئة الخارجية لهذه المنظمة.

الهدف هو نظام الموظفين (العمل) في المنظمة كنظام اجتماعي تقني. يتم تحديد موضوع تدقيق شؤون الموظفين في شكل نظام إدارة شؤون الموظفين.

الموضوع - فعالية نظام تكوين واستخدام وتطوير إمكانات العمل في المنظمة أو فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين.

الغرض من تدقيق شؤون الموظفين هو تحسين كفاءة نظام إدارة شؤون الموظفين.

1. موضوع وموضوع وأهداف وغايات تدقيق شؤون الموظفين

يحتل تدقيق الموظفين مكانة خاصة في إطار التدقيق الإداري. ولكونه نظاميًا، فإنه لا يمكن مقارنته بتشخيص الجوانب الفردية لأنشطة المنظمة. بما يعكس الدور التكاملي لإدارة شؤون الموظفين، فإن تدقيق شؤون الموظفين يدرس القضايا التالية: إدارة المنظمة ككل (التي يسيطر عليها أعلى مستوى من إدارة المنظمة)؛ الإدارة الخطية للوظائف التنظيمية الثانوية (مجموعات العمل) في سياق أهدافها والعمل الوظيفي (الفني) للوظائف التنظيمية (بما في ذلك وحدات إدارة شؤون الموظفين). يمكن أن تسمى مستويات التدقيق الإداري المرتبطة بمراجعة شؤون الموظفين، على التوالي، بمراجعة الإدارة التنظيمية، ومراجعة الإدارة التنفيذية، ومراجعة الوظائف التنظيمية (مراجعة الوظيفة التنظيمية "إدارة شؤون الموظفين").

يمكن استخدام تدقيق شؤون الموظفين كوسيلة لتحديد فعالية نظام اتخاذ القرارات الإدارية ومراقبة فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين. ولتحقيق الغرض الأخير، يُنصح بإجراء عمليات تدقيق داخلية للموظفين بشكل منتظم.

أهداف التدقيق في هذه الحالة هي الموظفين ومبادئ تنظيم عملهم وإدارتهم وأنشطتهم، أي. نتائج العمل.

يعطي التدقيق للمديرين المباشرين فكرة عن مساهمة إداراتهم في نجاح الشركة، ويشكل صورة احترافية للمديرين والمتخصصين في خدمة إدارة المشاريع، ويساعد في توضيح دور خدمة الموارد البشرية مما يؤدي إلى مزيد من الاستقرار داخل الشركة. والأهم من ذلك أنه يكشف المشكلات ويضمن الامتثال لتنوع القوانين. وهذا ما يفسر الاهتمام المتزايد بمراجعة شؤون الموظفين في العديد من البلدان في السنوات الأخيرة.

لذلك، تدقيق شؤون الموظفين:

· يوضح مساهمة خدمة الموظفين في تحقيق الأهداف النهائية للمنظمة؛

· زيادة الصورة المهنية لخدمة PM.

· يحفز نمو المسؤولية والكفاءة المهنية لموظفي خدمة PM.

· يوضح حقوق ومسؤوليات خدمة الإدارة.

· يضمن الامتثال للاستراتيجية وسياسة شؤون الموظفين وممارسة تنفيذها؛

· يحدد المشاكل الرئيسية للموظفين.

· يضمن الامتثال المستمر لقوانين العمل.

· يضمن تحسين تكاليف تنفيذ أنشطة شؤون الموظفين وصيانة خدمة إدارة شؤون الموظفين؛

· يحفز الابتكارات التقدمية في مجال إدارة شؤون الموظفين.

· تقييم نظام دعم المعلومات لعمل موظفي المنظمة.

إدارة شؤون الموظفين داخل الشركة هي مجموعة من أشكال وأساليب التأثير على اهتمامات وسلوك وأنشطة الموظفين (الأفراد والمجموعات) من أجل تعظيم استخدام إمكاناتهم الفكرية والجسدية للحصول على نتيجة فعالة.

تعد إدارة شؤون الموظفين وسلوكهم والعلاقات الشخصية والجماعية نشاطًا خاصًا ومحددًا في نظام إدارة المنظمة. المشاركون في عملية إدارة شؤون الموظفين هم: خدمة إدارة شؤون الموظفين، والمديرين، والموظفين، ومجلس إدارة المؤسسة (مجلس المساهمين في حالة الشركة المساهمة).

يساهم كل من هؤلاء المشاركين في إدارة شؤون الموظفين، إما أن يكون موضوعًا أو موضوعًا للإدارة، أو كليهما في نفس الوقت. يقوم الجميع بمهام معينة، سواء في مجال الأعمال أو في مجال العلاقات.

يعد مفهوم إدارة شؤون الموظفين تعبيرًا مركزًا عن منهجية الإدارة في ذلك الجزء الذي يشكل محتوى الجانب الاجتماعي والاقتصادي لإدارة المنظمة ويرتبط ارتباطًا مباشرًا بالأشخاص. وبالتالي، يتم استخدام UE في الجوانب التالية:

· الوظائف التي تؤديها مجموعة خاصة من الأشخاص (موظفو إدارة شؤون الموظفين) داخل المنظمة؛

· القوة الإدارية للمنظمة، بما في ذلك جهازها الإداري والمديرين المباشرين.

تتمثل الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في الإدارة اليومية المباشرة للأشخاص في عملية تحقيق الأهداف الإستراتيجية الرئيسية للمنظمة. يتميز هذا المجال من إدارة شؤون الموظفين بالميزات التالية:

· الاتساق والتواصل المباشر مع الموظفين. خلال وقت العمل بأكمله، يكون الموظفون في مجال عمل المدير المسؤول عن أنشطتهم؛

· الطبيعة الأساسية لوظائف الإدارة. تهدف أنشطة المديرين بشكل مباشر إلى تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة؛

· كمية كبيرة نسبيا من القوة. إن سلطة المديرين التنفيذيين على مرؤوسيهم تتجاوز بكثير حقوق المديرين الوظيفيين.

موضوع إدارة شؤون الموظفين هو المديرين التنفيذيين على جميع المستويات. يمكن للمدير المباشر أن يقوم بوظيفته بشكل فعال في توزيع الموارد البشرية الموجودة تحت تصرفه واستخدامها بمهارة إذا تم وصف وظائفه بوضوح وقبولها بشكل جيد من قبل الموظفين. إذا كانت وظيفته الجديدة مختلفة بشكل كبير عن وظائفه السابقة، فمن المحتمل أن يشعر بعض المديرين التنفيذيين بالقلق بشأن المسؤولية التي تأتي معهم.

الوظائف الرئيسية التي يؤديها المديرون: التخطيط والتنظيم وإدارة شؤون الموظفين والقيادة والرقابة. وتشكل هذه الوظائف معًا عملية الإدارة.

· التخطيط: تحديد الأهداف والمعايير، ووضع القواعد وتسلسل الإجراءات، ووضع الخطط والتنبؤ ببعض الاحتمالات في المستقبل.

· التنظيم: تحديد مهام محددة لكل مرؤوس، وتقسيمها إلى أقسام، وتفويض بعض الصلاحيات للمرؤوسين، وتطوير قنوات التحكم ونقل المعلومات، وتنسيق عمل المرؤوسين.

· إدارة الموارد البشرية: حل مسألة تحديد المعيار للمرشحين المناسبين، اختيار العاملين المناسبين، اختيار العاملين، وضع معايير الأداء، تعويضات العاملين، تقييم الأداء، تقديم المشورة للعاملين، تدريب وتطوير العاملين.

· الإدارة: حل مشكلة كيفية جعل الموظفين يقومون بعملهم، تقديم الدعم المعنوي، تحفيز المرؤوسين.

· الرقابة: وضع معايير مثل حصة المبيعات، والجودة، ومستوى الإنتاجية، والتحقق من أن العمل يتم وفقاً لهذه المعايير، وتعديلها إذا لزم الأمر.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

معهد الأورال الاجتماعي والاقتصادي

أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية

اختبار الانضباط:

"تدقيق ومراقبة الموظفين"

الخيار رقم 3

إجراء

طالب

مجموعات EZ - 504

إيفجينيا فولوجينينا

أناتوليفنا

تشيليابينسك

2010

مقدمة

2. أدوات إجراء عمليات التدقيق على الموظفين

2.1 المقابلة

2.3 تحليل التقرير

2.4 معلومات خارجية

خاتمة

فهرس

مقدمة

إن موظفي المنظمة هم القيمة الأساسية، والشيء الرئيسي في فهم عملية الإدارة.

يمكن لأفكار التغييرات أو الأهداف المرغوبة التي تنشأ من القادة التنظيميين أن تكون رائعة بقدر ما تريد، ولكن يتم تحقيقها دائمًا من خلال أشخاص يتصرفون على أساس اهتماماتهم الحيوية. ترتبط بشكل مباشر بهذه العملية القضايا المعقدة المتعلقة بالتحفيز والقيادة وتضارب المصالح وحل المشكلات. ومع ذلك، ومن المفارقات أن دراسة الموظفين العاملين هي الحلقة الأضعف في التدقيق الإداري للمؤسسة، والتي تركز على مشاكل الدعم القانوني لأنشطة الكيان الاقتصادي، والمشاريع التجارية، وطبيعة واتجاه التدفقات المالية، والتوحيد القياسي و أتمتة نظام الإدارة، ولكن ليس عمل الموظفين.

مؤشر النجاح في إدارة شؤون الموظفين هو المؤشرات الاقتصادية النهائية، واستقرار المنظمة بأكملها، واستقرارها ومكانتها في السوق، والقدرة التنافسية، وما إلى ذلك. ولكن هناك أيضًا مؤشرات محددة:

· فعالية (كفاءة) أنشطة الوحدات الهيكلية والموظفين الأفراد.

· رضا الموظفين عن عملهم وانتمائهم للمنظمة.

· انقلاب الموظفين؛

· الامتثال لانضباط العمل.

· وجود الصراعات على كافة مستويات العلاقات.

· طبيعة المناخ الاجتماعي والنفسي وخصائص الثقافة التنظيمية في المنظمة. تهدف جميع المشكلات المذكورة أعلاه إلى الكشف عن نوع جديد من التدقيق الإداري (التنظيمي) لبلدنا - تدقيق الموظفين. في هذه الحالة، يعني مصطلح "التدقيق" "فحص مدى امتثال الهيكل التنظيمي والوظيفي والإعلامي وإمكانات الموارد البشرية للأهداف والغايات واستراتيجية التطوير للمنظمة والتطوير على هذا الأساس لبرنامج التدقيق التنظيمي". التغييرات."

تدقيق شؤون الموظفين هو "نظام للدعم الاستشاري والتقييم التحليلي والفحص المستقل لإمكانات موظفي المنظمة."

إن الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين هي ضمان بقاء المنظمة من خلال تكوين وتطوير مواردها البشرية بمعدل أسرع من تغيرات البيئة الخارجية لهذه المنظمة.

الهدف هو نظام الموظفين (العمل) في المنظمة كنظام اجتماعي تقني. يتم تحديد موضوع تدقيق شؤون الموظفين في شكل نظام إدارة شؤون الموظفين.

الموضوع هو فعالية نظام تكوين واستخدام وتطوير إمكانات العمل في المنظمة أو فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين.

الغرض من تدقيق شؤون الموظفين هو تحسين كفاءة نظام إدارة شؤون الموظفين.

1. موضوع وموضوع وأهداف وغايات تدقيق شؤون الموظفين

يحتل تدقيق الموظفين مكانة خاصة في إطار التدقيق الإداري. ولكونه نظاميًا، فإنه لا يمكن مقارنته بتشخيص الجوانب الفردية لأنشطة المنظمة. بما يعكس الدور التكاملي لإدارة شؤون الموظفين، فإن تدقيق شؤون الموظفين يدرس القضايا التالية: إدارة المنظمة ككل (التي يسيطر عليها أعلى مستوى من إدارة المنظمة)؛ الإدارة الخطية للوظائف التنظيمية الثانوية (مجموعات العمل) في سياق أهدافها والعمل الوظيفي (الفني) للوظائف التنظيمية (بما في ذلك وحدات إدارة شؤون الموظفين). يمكن أن تسمى مستويات التدقيق الإداري المرتبطة بمراجعة شؤون الموظفين، على التوالي، بمراجعة الإدارة التنظيمية، ومراجعة الإدارة التنفيذية، ومراجعة الوظائف التنظيمية (مراجعة الوظيفة التنظيمية "إدارة شؤون الموظفين").

يمكن استخدام تدقيق شؤون الموظفين كوسيلة لتحديد فعالية نظام اتخاذ القرارات الإدارية ومراقبة فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين. ولتحقيق الغرض الأخير، يُنصح بإجراء عمليات تدقيق داخلية للموظفين بشكل منتظم.

أهداف التدقيق في هذه الحالة هي الموظفين ومبادئ تنظيم عملهم وإدارتهم وأنشطتهم، أي. نتائج العمل.

لذلك، تدقيق شؤون الموظفين:

· يوضح مساهمة خدمة الموظفين في تحقيق الأهداف النهائية للمنظمة؛

· زيادة الصورة المهنية لخدمة PM.

· يحفز نمو المسؤولية والكفاءة المهنية لموظفي خدمة PM.

· يوضح حقوق ومسؤوليات خدمة الإدارة.

· يضمن الامتثال للاستراتيجية وسياسة شؤون الموظفين وممارسة تنفيذها؛

· يحدد المشاكل الرئيسية للموظفين.

· يضمن الامتثال المستمر لقوانين العمل.

· يضمن تحسين تكاليف تنفيذ أنشطة شؤون الموظفين وصيانة خدمة إدارة شؤون الموظفين؛

· يحفز الابتكارات التقدمية في مجال إدارة شؤون الموظفين.

· تقييم نظام دعم المعلومات لعمل موظفي المنظمة.

إدارة شؤون الموظفين داخل الشركة هي مجموعة من أشكال وأساليب التأثير على اهتمامات وسلوك وأنشطة الموظفين (الأفراد والمجموعات) من أجل تعظيم استخدام إمكاناتهم الفكرية والجسدية للحصول على نتيجة فعالة.

تعد إدارة شؤون الموظفين وسلوكهم والعلاقات الشخصية والجماعية نشاطًا خاصًا ومحددًا في نظام إدارة المنظمة. المشاركون في عملية إدارة شؤون الموظفين هم: خدمة إدارة شؤون الموظفين، والمديرين، والموظفين، ومجلس إدارة المؤسسة (مجلس المساهمين في حالة الشركة المساهمة).

يساهم كل من هؤلاء المشاركين في إدارة شؤون الموظفين، إما أن يكون موضوعًا أو موضوعًا للإدارة، أو كليهما في نفس الوقت. يقوم الجميع بمهام معينة، سواء في مجال الأعمال أو في مجال العلاقات.

يعد مفهوم إدارة شؤون الموظفين تعبيرًا مركزًا عن منهجية الإدارة في ذلك الجزء الذي يشكل محتوى الجانب الاجتماعي والاقتصادي لإدارة المنظمة ويرتبط ارتباطًا مباشرًا بالأشخاص. وبالتالي، يتم استخدام UE في الجوانب التالية:

· الوظائف التي تؤديها مجموعة خاصة من الأشخاص (موظفو إدارة شؤون الموظفين) داخل المنظمة؛

· القوة الإدارية للمنظمة، بما في ذلك جهازها الإداري والمديرين المباشرين.

تتمثل الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في الإدارة اليومية المباشرة للأشخاص في عملية تحقيق الأهداف الإستراتيجية الرئيسية للمنظمة. يتميز هذا المجال من إدارة شؤون الموظفين بالميزات التالية:

· الاتساق والتواصل المباشر مع الموظفين. خلال وقت العمل بأكمله، يكون الموظفون في مجال عمل المدير المسؤول عن أنشطتهم؛

· الطبيعة الأساسية لوظائف الإدارة. تهدف أنشطة المديرين بشكل مباشر إلى تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة؛

· كمية كبيرة نسبيا من القوة. إن سلطة المديرين التنفيذيين على مرؤوسيهم تتجاوز بكثير حقوق المديرين الوظيفيين.

موضوع إدارة شؤون الموظفين هو المديرين التنفيذيين على جميع المستويات. يمكن للمدير المباشر أن يقوم بوظيفته بشكل فعال في توزيع الموارد البشرية الموجودة تحت تصرفه واستخدامها بمهارة إذا تم وصف وظائفه بوضوح وقبولها بشكل جيد من قبل الموظفين. إذا كانت وظيفته الجديدة مختلفة بشكل كبير عن وظائفه السابقة، فمن المحتمل أن يشعر بعض المديرين التنفيذيين بالقلق بشأن المسؤولية التي تأتي معهم.

الوظائف الرئيسية التي يؤديها المديرون: التخطيط والتنظيم وإدارة شؤون الموظفين والقيادة والرقابة. وتشكل هذه الوظائف معًا عملية الإدارة.

· التخطيط: تحديد الأهداف والمعايير، ووضع القواعد وتسلسل الإجراءات، ووضع الخطط والتنبؤ ببعض الاحتمالات في المستقبل.

· التنظيم: تحديد مهام محددة لكل مرؤوس، وتقسيمها إلى أقسام، وتفويض بعض الصلاحيات للمرؤوسين، وتطوير قنوات التحكم ونقل المعلومات، وتنسيق عمل المرؤوسين.

· إدارة الموارد البشرية: حل مسألة تحديد المعيار للمرشحين المناسبين، اختيار العاملين المناسبين، اختيار العاملين، وضع معايير الأداء، تعويضات العاملين، تقييم الأداء، تقديم المشورة للعاملين، تدريب وتطوير العاملين.

· الإدارة: حل مشكلة كيفية جعل الموظفين يقومون بعملهم، تقديم الدعم المعنوي، تحفيز المرؤوسين.

· الرقابة: وضع معايير مثل حصة المبيعات، والجودة، ومستوى الإنتاجية، والتحقق من أن العمل يتم وفقاً لهذه المعايير، وتعديلها إذا لزم الأمر.

تتمثل الوظيفة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في ضمان بقاء المنظمة من خلال تكوين وتطوير إمكانات موظفيها بمعدل أسرع من تغيرات البيئة الخارجية لهذه المنظمة. هذه الميزة لديها الميزات التالية:

· التجزئة أو العمل العرضي أو غير المتسق مع كل موظف على حدة. تتعامل خدمات الموارد البشرية مع الموظفين الأفراد في المقام الأول على أساس الحاجة، بدءًا من التسويق والتوظيف وحتى إنهاء الخدمة أو التقاعد؛

· الطبيعة المساعدة في الغالب للنشاط. يتكون العمل مع الموظفين من الاختيار والتدريب والاستشارات وما إلى ذلك. الموظفين، ولكن ليس في الإدارة المباشرة لهم؛

· قوة محدودة نسبيا. يتمتع مديرو الموارد البشرية (المديرون الوظيفيون) عمومًا بسلطة أقل من المديرين المباشرين والمشرفين المباشرين.

وبالتالي، فإن إدارة شؤون الموظفين والإدارة مترابطة بشكل وثيق. وفي العالم الحديث هناك ميل نحو التقارب والتكامل بينهما. ومع ذلك، فإن هذين المجالين الأكثر أهمية في إدارة الأفراد لهما أيضًا خصائص مهمة، ويختلفان وظيفيًا ومؤسسيًا. المهام الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين:

· تصميم ممارسات إدارة شؤون الموظفين، أي. تطوير النظرية والاستراتيجية والتكنولوجيا وأساليب ووسائل إدارة شؤون الموظفين؛

· الفهم النقدي العميق وترشيد الإدارة العملية للناس وتوجيهها نحو متطلبات النشاط الاقتصادي (التجاري) والاجتماعي؛

· تشجيع المديرين على تغيير النماذج والتقنيات والأساليب والأساليب والوسائل في إدارة الموظفين بناءً على البدائل التي يقدمها العلم.

يعتمد تحقيق الأهداف التنظيمية على الإجراءات المنسقة والمترابطة والمترابطة للمديرين التنفيذيين ومديري الموارد البشرية. وفي الوقت نفسه، لا تغتصب خدمة إدارة شؤون الموظفين صلاحيات ومسؤوليات إدارة شؤون الموظفين لكل مدير مباشر. يتضمن النهج المهني للإدارة مسؤوليات مزدوجة يتم تعيينها لكل من المديرين التنفيذيين وخدمة إدارة شؤون الموظفين، لكن الأخيرة تلعب دورًا رئيسيًا وفعالًا.

قدرات تدقيق الموظفين

تمتد إمكانيات تدقيق شؤون الموظفين إلى ما هو أبعد من أنشطة خدمة إدارة شؤون الموظفين وحدها. إنها لا تعمل في عزلة. ويعتمد نجاحها أيضًا على مدى جودة تنفيذ البرامج من قبل أجزاء أخرى من المنظمة. على سبيل المثال، فكر في حالة من ممارسة أحد المصانع التي تنتج المعدات الكهربائية - كيف قام المديرون المباشرون بتقليل كفاءة عملية تقييم الأداء.

يسمح لك تدقيق شؤون الموظفين بتنظيم ودمج مجموعة معقدة من أعمال إدارة شؤون الموظفين في نظام إدارة المنظمة، مما يحدد فعالية تحسين إدارة شؤون الموظفين.

يشكل تدقيق شؤون الموظفين ميزة استراتيجية للمنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين ويؤثر على كفاءة إدارة المنظمة ككل. وهذا يتيح للمنظمة أن تكون رائدة في مجال نشاطها في أي ظروف ظرفية ويساهم في بناء "منظمة قوية" مستعدة للتغيرات في البيئة الخارجية ولديها القدرة على التكيف مع هذه التغييرات بما يخدم مصلحتها. تنشأ الحاجة المتزايدة لمراجعة شؤون الموظفين في ظروف المنافسة الشديدة، عندما يبدأ بقاء المنظمة في السوق في الاعتماد على فعالية إدارة شؤون الموظفين.

لذلك، فإن تدقيق شؤون الموظفين هو فحص يتم إجراؤه بشكل دوري للحالة فيما يتعلق بإدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك نظام التدابير لجمع المعلومات وتحليلها وتقييمها على هذا الأساس لفعالية أنشطة المنظمة في استخدام إمكانات العمل و تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

يتلخص جوهرها في تشخيص أسباب المشكلات التي تنشأ في المنظمة وتقييمهاأهميتها وحلها المحتمل، وصياغة توصيات محددة لإدارة المنظمة. يتم عرض نظام عناصر المنهجية والمنهجية لمراجعة شؤون الموظفين بشكل تخطيطي في الشكل 1.

يتم إجراء تدقيق الموظفين باستخدام طرق البحث التشخيصية لنظام إدارة شؤون الموظفين. مميزاته المميزة:

· التركيز على الفعالية التنظيمية الشاملة.

· الشكل الصارم لبرنامج التفتيش وإجراءاته واستنتاجاته.

· استقلالية المدقق فيما يتعلق بالمنظمة.

· الاحترافية في أداء عمليات التفتيش.

في الممارسة العالمية، تعد مراجعة شؤون الموظفين شكلاً متسقًا ومنتظمًا وعادة ما يكون طويل الأجل لمراقبة تنفيذ الجهود العملية لتحسين إدارة شؤون الموظفين. أثناء التدقيق لمرة واحدة، من المستحيل تحسين حالة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة بشكل كامل. وهذا يعني أن جهود التحسين تتركز على قضايا الموارد البشرية التي لها أكبر فائدة لفعالية المنظمة على المدى الطويل. وإلى أن يتم حل القضايا الرئيسية، ليس هناك أي فائدة عملية في تحسين التفاصيل الصغيرة.

أرز. 1. نظام عناصر المنهجية والتقنيات لتدقيق شؤون الموظفين

الهدف من تدقيق الموظفين هو نظام الموظفين (العمل) في المنظمة كنظام اجتماعي تقني. يتم تحديد موضوع تدقيق شؤون الموظفين في شكل نظام إدارة شؤون الموظفين.

موضوع تدقيق شؤون الموظفين هو فعالية نظام تكوين واستخدام وتطوير إمكانات العمل في المنظمة أو فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين.

تدقيق الموظفين هو تطبيق لشكل من أشكال أبحاث التدقيق على مشاكل إدارة شؤون الموظفين. يمكن تسمية نسبة التدقيق الإداري إلى تدقيق الموظفين بنسبة "عامة" إلى "خاصة". وهذا ما يحدد نقل معظم خصائص التدقيق "العامة" إلى الخصائص "الخاصة". فيما يتعلق بهم، فإن هذه الظاهرة هي مراجعة شؤون الموظفين. عند إجراء تدقيق الموظفين، فإن الالتزام بمعايير التدقيق له أهمية أساسية. دون أن تتعارض مع نظرية وممارسة التدقيق، فإن تدقيق الموظفين له خصائصه الخاصة.

الغرض من تدقيق شؤون الموظفين هو تحسين كفاءة نظام إدارة شؤون الموظفين. وبناء على ذلك يمكن صياغة مهام التدقيق الوظيفي على النحو التالي:

· إيجاد المشاكل في مجال إدارة شؤون الموظفين.

· ضمان امتثال النتائج المطلوبة وحجم واتجاهات الجهود الجارية في إدارة شؤون الموظفين لنظام الظروف الظرفية الخارجية والداخلية. ضمان امتثال استراتيجية وسياسة الموارد البشرية للأهداف الاستراتيجية للمنظمة؛

· تشكيل فعالة، أي. يتوافق مع نظام الظروف الظرفية وأساليب إدارة شؤون الموظفين؛ ضمان فعالية استخدامها؛

· تحديد مدى تطابق الجهود على المستويات الاستراتيجية والخطية والوظيفية لإدارة شؤون الموظفين مع بعضها البعض؛

· دمج عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين ككل في استراتيجية تطوير المنظمة.

· تنفيذ التخطيط طويل المدى لنظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

· التحقق من امتثال سياسات شؤون الموظفين للمتطلبات القانونية.

· تحسين تكاليف إدارة شؤون الموظفين (من خلال إدخال أساليب وإجراءات أكثر فعالية)؛

· دعم وخلق بيئة تنظيمية أفضل لقبول التغييرات في مجال إدارة شؤون الموظفين.

· تحديد مساهمة خدمة إدارة شؤون الموظفين في فعالية المنظمة ككل؛

· توضيح واجبات ومسؤوليات خدمة إدارة شؤون الموظفين.

· تعزيز الصورة المهنية لخدمة إدارة شؤون الموظفين.

· تشجيع قدر أكبر من المسؤولية والكفاءة المهنية بين موظفي إدارة شؤون الموظفين.

· زيادة كفاءة نظام المعلومات الخاص بخدمة إدارة شؤون الموظفين.

ويرد في الجدول تصنيف أنواع تدقيق الموظفين. 1 إدارة شؤون الموظفين في المنظمة (كتاب مدرسي) / إد. البروفيسور و انا. كيبانوفا، م.: INFRA-M، 2601. ص. 622. .

تظهر عملية تدقيق الموظفين بشكل تخطيطي في الشكل. 2.

لا يمكن تطبيق أي من الأساليب (الشكل 2) على جميع مجالات إدارة الموارد البشرية. عادة، تستخدم فرق التدقيق مجموعة من هذه الأساليب، اعتمادًا على أنشطة الموارد البشرية المحددة. يقوم فريق التدقيق نفسه باختيار أدوات بحث معينة لجمع المعلومات الضرورية. تعمل هذه المعلومات بمثابة تعليقات على تصرفات خدمة الموارد البشرية. تؤدي ردود الفعل غير المواتية إلى اتخاذ إجراءات تصحيحية لتحسين أداء الموارد البشرية.

الجدول 1: تصنيف أنواع تدقيق الموظفين

علامة التصنيف	نوع تدقيق شؤون الموظفين	الخصائص الرئيسية
تكرار		يتم تنفيذها وفق لوائح محددة مسبقًا لفترة زمنية معينة
	التشغيلية (خاصة)	يتم تنفيذه بأمر فوري من الإدارة
	عادي	يتم تنفيذها على فترات معينة
	لوحة	يتم تنفيذه بوتيرة معينة، مع عدم تغيير المنهجية والأدوات على نفس المجموعة من الأشخاص ونفس الأشياء.
تغطية كاملة للكائنات قيد الدراسة		يغطي جميع الكائنات.
	محلي	يغطي مجموعة مختارة بشكل منفصل من الكائنات أو كائن واحد
	موضوعي	يشمل كافة الكائنات، ولكن على نفس الموضوع
طريقة التحليل	معقد	يتم استخدام ترسانة الأساليب بأكملها
	انتقائي	يخضع الموظفون الذين تم اختيارهم باستخدام تقنية أخذ العينات الخاصة للتحليل.
مستوى السلوك	استراتيجي	ويتم التقييم على مستوى الإدارة العليا
	إدارية	ويتم التقييم على مستوى المديرين التنفيذيين
	تكتيكي	يتم إجراء التقييم على مستوى خدمة إدارة شؤون الموظفين.
طريقة اختبار		يتم تنفيذها بواسطة متخصصين (منظمات) من جهات خارجية
	الداخلية	يتم إجراؤها بواسطة موظفي المنظمة نفسها.

أرز. 2. عملية تدقيق شؤون الموظفين

2. مجموعة الأدوات اللازمة لإجراء تدقيق الموظفين

بغض النظر عن النهج المختار، يحتاج المدققون إلى جمع البيانات المتعلقة بأنشطة وظيفة الموارد البشرية في المنظمة. في الممارسة العملية، هذه مهمة صعبة للغاية. جزء من السبب في ذلك هو أنه من الصعب جدًا تحديد مدى فعالية هذه الخدمة. العديد من المؤشرات المتاحة ذات طبيعة ذاتية وتعتمد على المستوى التنظيمي. بالإضافة إلى ذلك، فإن فعالية إدارة الموارد البشرية على المستوى التنظيمي قد تكون مختلفة تمامًا عن فعالية وظيفة الموارد البشرية نفسها.

توفر كل أداة بحث رؤية جزئية لأنشطة الموارد البشرية للشركة. إذا تم استخدام هذه الأدوات بمهارة، فيمكن للفريق نسجها في صورة واضحة لأنشطة الموارد البشرية في المنظمة. هذا:

· مقابلة؛

· الاستبيانات والمسوحات.

· تحليل الوثائق الرسمية.

· معلومات خارجية.

· تجارب في مجال إدارة شؤون الموظفين.

2.1 المقابلة

في عمليات تدقيق الموظفين، تعد المقابلات أداة جمع المعلومات الأكثر قابلية للتطبيق المستخدمة للحصول على معلومات لتحليل عملية العمل والتأكد من آراء الموظفين حول قضايا معينة. أثناء المحادثة، كل حقيقة لاحقة تكمل أو تدحض السابقة، وتكشف عن حقائق جانبية وعلاقات أو تأثيرات أو قيود غير متوقعة. في مجال إدارة الموارد البشرية، تسمح التعليقات الواردة للمدققين بتحديد المجالات التي تتطلب التحسين. قد تشير انتقادات الموظفين إلى انخفاض مستوى الرضا عن احتياجاتهم والحاجة إلى تحويل عمل خدمة إدارة شؤون الموظفين إلى هذا المجال. ولكن عندما يكون قسم الموارد البشرية على حق، فقد يكون من الضروري إجراء تدريب للمديرين التنفيذيين للشركة، وشرح لهم إجراءات الإدارة التي يتم التشكيك فيها.

يعد نوع المقابلة مصدرًا مفيدًا للمعلومات مثل مقابلة "الخروج". يتم إجراء المقابلات مع الموظفين المغادرين لاستكشاف تصوراتهم حول المنظمة. يتيح لنا تحليل البيانات المستمدة من هذه المقابلة تحديد وتنفيذ التدابير اللازمة لمنع دوران الموظفين، والتي يمكن أن تكون ذات طبيعة بديهية (اختيار أكثر دقة للموظفين، مع الأخذ في الاعتبار الوقاية في هذه المرحلة من الأسباب الأكثر شيوعًا لفصل الموظفين ) والبعدي (العمل المستهدف للاحتفاظ بالموظفين في المؤسسة). وفيما يلي عينة من الأسئلة النموذجية المطروحة في مثل هذه المقابلات. تم إجراء هذه المقابلة من قبل قسم الموارد البشرية قبل التدقيق وتم تسجيل تعليقات الموظفين. وفي وقت لاحق، أثناء عملية التدقيق، تم أخذ هذه الاستجابات في الاعتبار للعثور على سبب عدم رضا الموظفين ومشاكل الموارد البشرية الأخرى.

مثال

الخروج من نموذج المقابلة

"أدوات المطبخ". الاسم الكامل للموظف ______________________________ تاريخ الاستقبال ____________
اسم المحاور ___________________________ تاريخ المقابلة ___________
اسم المدير ___________________________________________ القسم ____
1. هل تلبي مسؤوليات وظيفتك توقعاتك؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، لماذا لا؟ ____
____________________________________________________________________
2. ما هو رأيك الصريح والصادق فيما يتعلق بما يلي: أ) عملك؟ _______________________________________
ب) ظروف عملك؟ _____________________________________________
ج) كفاءتك في العمل؟ ______________________
د) التدريب المقدم لك من قبل الشركة؟ ____________________________________________
هـ) راتبك؟__________________________________________________
ه) المزايا والخدمات التي تقدمها الشركة؟__________________________________
ز) مساعدة من مديرك؟______________________________
2. ما هو السبب الرئيسي الذي دفعك لترك الشركة؟ ________________________________________________________________
3. ماذا يمكننا أن نفعل لمنعك من المغادرة؟ ________________________________________________________________
4. ما الذي يمكن فعله لجعل أجهزة المطبخ مكانًا أكثر جاذبية للعمل؟ ________________________________________________________________

2.2 الاستبيانات ومسح العلاقات

من المعروف أن تأثير الموقف تجاه العمل على سلوك عمل الموظف كبير جدًا. من خلال تقييم رضا الموظفين عن العمل، من الممكن تحديد موقفهم تجاه سير العمل والإدارة والعلاقات في الفريق وتفاصيل تنظيم العمل. وبناء على هذه المعلومات، يمكن إجراء تغييرات تنظيمية من شأنها زيادة الرضا الوظيفي للموظفين. أحد الأساليب الأكثر موضوعية وفعالية من حيث التكلفة هو إجراء دراسات استقصائية حول مواقف الموظفين تجاه العمل. يتيح لك استخدام الاستبيانات الحصول على عدد كبير من الحقائق من عدد كبير من الأشخاص. عادةً ما تتضمن مثل هذه الاستطلاعات قيام المستجيب بملء الاستبيانات أو الاستبيانات بنفسه. يتم استخدام هذه الأدوات في كثير من الأحيان لأن المقابلات باهظة الثمن وعادة ما تستخدم فقط مع عدد قليل من الموظفين. تعتبر استبيانات الموظفين فعالة بشكل خاص لتقييم العلاقات في الفريق، والتحفيز للعمل، وفعالية الإدارة ونظام المكافآت والتعويضات. بالإضافة إلى ذلك، تؤدي استطلاعات الاستبيان عادة إلى إجابات أكثر صراحة من المقابلات المباشرة مع الشخص الذي يجري المقابلة.

أحد أنواع الاستطلاعات في ممارسات إدارة شؤون الموظفين الحديثة هو "مسح العلاقات". يتم استخدام هذه الدراسة متعددة الصفحات بالورقة والقلم لمعرفة كيفية رؤية الموظفين لمديرهم، ووظيفتهم، ووظيفة الموارد البشرية. في بعض الأحيان يتم طرح ما يصل إلى عدة مئات من الأسئلة حول القضايا الحرجة. يتم تجميع الإجابات وتحليلها من أجل تحديد عوامل الخطر في نظام العلاقات في الفريق.

قد يكشف التحليل عن مشاكل مع بعض المديرين أو الوظائف أو المزايا. دعونا نلقي نظرة على جزء من هذا الاستبيان.

رأي الموظفين فيما يتعلق بالمشرف المباشر
· هل لدى بعض المديرين مرؤوسين راضين أو غير راضين بشكل استثنائي عن وظائفهم؟ · هل يحتاج بعض المديرين إلى التدريب على مهارات مراقبة وإدارة العلاقات الإنسانية؟ · هل تحسنت العلاقة منذ التقرير الأخير؟
آراء الموظفين حول وظائفهم
· ما هي العناصر المشتركة في أماكن العمل التي تخلق اتجاهات سلبية؟ علاقة إيجابية؟ · هل من الممكن تصحيح تلك الوظائف التي أظهرت عدم الرضا الكافي؟ · هل يمكن إدخال ترتيبات عمل بديلة (على سبيل المثال، أسابيع عمل أقصر أو ساعات عمل مرنة) للوظائف التي لا يوجد فيها الرضا؟
فعالية العاملين في مجال الموارد البشرية
· هل يشعر الموظفون أنهم يعملون لدى صاحب عمل جيد؟ او سيء؟ · هل يشعر الموظفون وكأنهم "يصنعون مهنة" أو يقومون فقط بعمل ما؟ · هل يشعر الموظفون أن لديهم مكاناً يذهبون إليه لحل مشاكلهم غير المشرف المباشر عليهم؟ · هل يشعر الموظفون بالاطلاع على إنجازات الشركة؟ · هل يعرف الموظفون ما هو المتوقع منهم في وظائفهم؟ · هل الموظفون راضون عن كمية ونوعية ردود الفعل التي يتلقونها فيما يتعلق بأداء واجباتهم؟ · هل الموظفون راضون عن رواتبهم؟ الفوائد والمكافآت؟

2 .3 تحليل التقارير

لا يمكن رؤية جميع المشاكل من خلال مراجعات العلاقات. في بعض الأحيان لا يمكن الكشف عن المشاكل إلا بعد دراسة تقارير الشركة. تساعد مراجعة التقارير في تحديد مدى امتثال أنشطة الموارد البشرية للمتطلبات القانونية وسياسات الموارد البشرية في المنظمة، بالإضافة إلى تحديد مجالات المشاكل. عادة، يتم استخدام التقارير التالية أثناء تدقيق الموظفين:

تقرير السلامة والصحة.

يحدد الاختلافات قبل وبعد تنفيذ برامج إدارة الموارد البشرية التي تهدف إلى تقليل معدلات الدوران والتغيب. يظهر انتهاكات قانون العمل والمعايير الصحية.

يدرس جوهر وأسباب عدم الرضا وعدم الوضوح في مجال أنشطة إدارة شؤون الموظفين. أبحث عن إجابات للأسئلة:

· هل يرتبط سبب عدم الرضا ببعض بنود العقد أو بأداء المديرين؟

· هل هناك أي بنود في اتفاقية العمل غير واضحة للنقابة أو مسؤولي الإدارة؟

يمكن لفريق التدقيق الكشف عن نمط من عدم الرضا. قد ينشأ عدم الرضا من أماكن العمل أو المديرين أو ممثلي النقابات أو الفئات العمرية أو عدم دقة العقود. إذا تم تحديد نمط ما، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتوضيح الأسباب الجذرية واتخاذ الإجراءات التصحيحية. يمكن أن تشير المقابلات مع المديرين وممثلي النقابات إلى الأسباب الكامنة وراء عدم الرضا. وإذا شارك ممثلو النقابات في تحديد أنماط المظالم، فقد يدعمون التغييرات الإدارية المقترحة.

دراسة نظام المكافآت

· هل مستوى الراتب يتوافق مع ظروف سوق العمل؟

· هل يفهم الموظفون مبدأ المدفوعات والمزايا الإضافية؟

· هل تتوافق حزم المكافآت والمزايا مع الظروف المحلية والمنافسين؟

يقوم فريق التدقيق بمراجعة ممارسات التعويضات التي تستخدمها وظيفة الموارد البشرية بعناية، وقبل كل شيء، مستوى الأجور والمزايا والخدمات. إذا تم تمثيل الوظائف بشكل صحيح، على سبيل المثال من خلال رتب جدول الأجور، فإن مستويات الأجور ستكون عادلة. وتجري أيضًا دراسة نظام المزايا الإضافية لتحديد قدرته التنافسية واتساقه مع اللوائح الحكومية.

حقوق الانسان

· هل تلتزم إدارة الشركة بالمتطلبات القانونية؟

· هل هناك خطة تصحيحية في حالة عدم الالتزام بالمتطلبات القانونية؟

· هل هناك تقدم في الاقتراب من المتطلبات القانونية؟

يولي المدققون اهتمامًا خاصًا لتوظيف وتنسيب وتعويض الأقليات والفئات الضعيفة الأخرى (النساء، والأشخاص ذوي الإعاقة، وذوي السجلات الجنائية السابقة).

دراسة سياسات وبرامج شؤون الموظفين

· هل يحقق كل برنامج أهدافه المعلنة؟

· هل يتبع متخصصو الموارد البشرية والمديرون التنفيذيون البرامج وسياسات شؤون الموظفين؟

يقوم المدققون بتقييم مدى اتساق برامج الموارد البشرية مع بعضها البعض وتكاملها في الإدارة العامة للشركة، بالإضافة إلى تنفيذها.

مستوى الصراع

· هل انخفض عدد حالات الصراع بسبب التدريب أو المكافآت أو البرامج الاجتماعية الأخرى؟

الدوران/الغياب

· هل هناك أسباب أو اتجاهات واضحة لهذه القضية؟ المتعلقة بالعمر؟ الارضية؟

· كيف يمكن مقارنة هذه البيانات مع أصحاب العمل الآخرين؟

يقوم المدقق بتحديد التغيرات في معدلات الدوران والغياب قبل وبعد تنفيذ برامج إدارة الموارد البشرية.

تمرين

· هل تعمل برامج التوجيه أو التدريب على تحسين الأداء الوظيفي؟

التقدم الوظيفي

· ما نسبة الوظائف المشغولة من سوق العمل المحلي؟

· ما مدى جودة تنفيذ برنامج الترقية الداخلية؟

· هل تظهر النتائج الترويجية نتائج فعالة حقاً؟

تعيين الموظفين

· هل تعتمد جودة عمل المجندين الجدد على مصدر التوظيف؟

· هل تكاليف التوظيف والاختيار قابلة للمقارنة بتكاليف الشركات الأخرى؟

تسجيل الموظف

· هل يتم الاحتفاظ بملف الموظف بالترتيب الصحيح؟

· هل تحتوي تقارير الموارد البشرية على معلومات دقيقة وحديثة ومفيدة؟

· هل التقدم الوظيفي معقول لهذا الموظف؟

· هل هذا الموظف يسبب سوء سلوك أو مشاكل شخصية؟

برامج خاصة

· هل تحقق برامج محددة للموارد البشرية النتائج المرجوة؟

2.4 معلومات خارجية

أداة أخرى لفريق المراقبة هي المعلومات الخارجية. قد تكشف الأبحاث التي تقتصر على فحص العلاقات والتقارير التنظيمية الداخلية عن اتجاهات غير مواتية. وتزود المقارنات الخارجية فريق المراقبة بمنظور يمكن من خلاله تقييم تصرفات الشركة.

تأتي معظم المعلومات الخارجية من الإحصاءات الحكومية المنشورة، ومجموعات الصناعة، والدوريات ذات الطبيعة العلمية والعملية. يقوم عدد من المنظمات بنشر تقارير منتظمة حول فرص العمل، ومعدلات دوران الموظفين، وتصميم القوى العاملة، والأجور، والمزايا، وخطورة الحوادث وتكرارها، وغيرها من البيانات التي يمكن أن تكون بمثابة أساس للمقارنة مع المعلومات الداخلية.

غالبًا ما تقدم الجمعيات التجارية معلومات مماثلة لأعضائها النقابيين.

يمكن للمدققين أيضًا طلب المعلومات اللازمة من مستشارين خارجيين، أو من قسم الأبحاث بالجامعة، وهو أمر شائع جدًا في الخارج.

2.5 تجارب في إدارة شؤون الموظفين

إنها أداة متاحة لفرق الموارد البشرية والتدقيق. إن تصميم البحث المثالي هو تجربة "ميدانية" تسمح للموارد البشرية بمقارنة المجموعات التجريبية والضابطة في ظل ظروف العالم الحقيقي.

على سبيل المثال، قد تقوم وظيفة الموارد البشرية بتنفيذ برنامج تدريب على السلامة لنصف مديري الشركة. هذا النصف هو المجموعة التجريبية. المجموعة الضابطة هي المديرين الذين لم يتم تدريبهم. ثم تتم مقارنة تقارير متابعة السلامة لكلا المجموعتين بعد عدة أشهر من الانتهاء من التدريب. إذا كان لدى المجموعة التجريبية عدد أقل بكثير من الحوادث، فهذا يدل على أن برنامج التدريب على السلامة كان فعالا.

التجريب يأتي مع بعض العقبات. يتردد العديد من المديرين في تجربة العمال الأفراد بسبب المخاوف الأخلاقية وعدم الرضا المحتمل بين أولئك الذين لم يتم اختيارهم للتجربة. قد يشعر المشاركون أنه يتم التلاعب بهم (تذكر تجارب هوثورن).

يمكن تبسيط هذه المشكلة عندما يشمل المشروع منظمتين مختلفتين، على سبيل المثال مدرستين.

3. معايير تكاليف العمالة المباشرة

معايير العمل هي قيم منظمة لأنماط تشغيل المعدات وتكاليف العمالة وفترات الراحة، تم تطويرها على أساس الأبحاث التي تم إجراؤها مسبقًا والمخصصة للاستخدام المتكرر في حساب معايير تكلفة العمالة المحددة فيما يتعلق ببعض الشروط التنظيمية والفنية.

تحدد المعايير معايير العمل المعقولة للعمل المنجز في أماكن العمل المختلفة والمؤسسات وفي مختلف الصناعات. المعايير هي الأساس لإدخال أنماط التشغيل الأكثر إنتاجية للمعدات، وتحسين الظروف التنظيمية والفنية للإنتاج وعمليات العمل.

يضمن تطبيق معايير العمل التوحيد في معايير العمل للأعمال المماثلة التي يتم تنفيذها في المؤسسات. بالإضافة إلى ذلك، فإن وضع المعايير وفقًا للمعايير المتاحة في المؤسسة يقلل بشكل كبير من تكاليف العمالة للتوحيد التشغيلي، وتؤثر جودة المعايير بشكل كبير على مستوى وجودة معايير العمل. ولذلك، يجب أن تستوفي معايير العمل المتطلبات الأساسية التالية:

- تتوافق مع المستوى الحديث لتطور التكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج، مع مراعاة أساليب وتقنيات أفضل العمال؛

- تتوافق مع المعايير الفنية من حيث درجة التوسيع والدقة؛ الظروف التكنولوجية والتنظيمية لنوع الإنتاج المخصص لها (الكتلة والواسعة النطاق والمسلسل والصغيرة الحجم والمفردة)؛

- تأخذ في الاعتبار بشكل صحيح تأثير العوامل المختلفة على مدة العناصر الفردية للعملية والعملية ككل:

- تغطية الخيارات الأكثر شيوعًا لأداء العمل، وتكون ملائمة لحساب المعايير.

وفقًا للغرض منها، تنقسم المعايير المطبقة إلى أربع مجموعات: معايير أوضاع تشغيل المعدات، ومعايير الوقت، ومعايير الصيانة، ومعايير عدد الموظفين.

تهدف معايير أوضاع تشغيل المعدات ومعايير الوقت إلى تحديد الوقت القياسي لإنتاج وحدة المنتج (العمل). تُستخدم معايير الخدمة والأرقام لحساب معايير الخدمة والعدد الإجمالي للعاملين الذين يؤدون قدرًا معينًا من العمل خلال العام على الإنتاج والتحكم في الوحدات والأجهزة.

وفقا للغرض، من بين معايير العمل، يتم إعطاء معايير أوضاع تشغيل المعدات في المقام الأول. هذا قسم كبير من الاقتصاد التنظيمي، لأنه في ظروف التقدم العلمي والتكنولوجي، يتم تحسين التكنولوجيا باستمرار، ويتم إتقان أنواع جديدة من المواد الخام والمواد، وتظهر أدوات القطع والتشكيل والتشطيب الجديدة، والليزر، والموجات فوق الصوتية ويجري إدخال العمليات المبردة. ومع وجود مجموعة واسعة من الشروط الفنية، يلزم وجود مراجع تنظيمية تغطي كلاً من العمليات الجديدة والتقليدية.

اعتمادا على هيكل تكاليف وقت العمل، يتم تمييز المعايير: الوقت الأساسي (التكنولوجي)؛ الوقت المساعد "وقت للحفاظ على مكان العمل" وقت للراحة والاحتياجات الشخصية؛ وقت تحضيري وأخير.

تحدد معايير الخدمة تكاليف العمالة لخدمة وحدة من المعدات ومكان العمل وفريق الإنتاج وما إلى ذلك. وبناء على هذه المعايير يتم حساب عدد العمال المطلوبين لأداء قدر محدد من العمل.

معايير الأرقام هي العدد المنظم للموظفين المؤهلين مهنيًا والمطلوبين لإكمال وحدة أو إجمالي حجم العمل.

وفقًا لنطاق التطبيق، يتم تقسيم معايير العمل إلى قطاعات مشتركة وقطاعية ومحلية.

تهدف المعايير المشتركة بين القطاعات إلى توحيد عمل العاملين في المهن والتخصصات المماثلة الذين يقومون بعمليات تكنولوجية مماثلة في المؤسسات في قطاعات مختلفة من الاقتصاد، بغض النظر عن تبعيتهم للوزارات والإدارات. تم تطوير هذه المعايير للعمليات التكنولوجية الأكثر شيوعًا لنفس أنواع العمل مع ظروف العمل والإنتاج القياسية وبالتالي فهي موحدة. ومن الأمثلة على المعايير المشتركة بين القطاعات المعايير العامة لبناء الآلات للمسابك وآلات الحدادة واللحام وغيرها من الأعمال التي يتم تنفيذها في مختلف قطاعات الاقتصاد.

يتم تطوير المعايير المحلية (المصنعية) لأنواع العمل والعمليات المميزة لمؤسسة معينة من قبل المكاتب التنظيمية وإدارات المؤسسات والمنظمات العلمية على أساس اتفاقيات الدعم الذاتي. وتتم الموافقة على هذه المعايير من قبل إدارة المؤسسة بالاتفاق مع نقابة العمال. والمعايير المحلية مطلوبة ليس فقط بالنسبة لأنواع العمل التي لم يتم تطوير معايير مشتركة بين الصناعات والمعايير القطاعية لها. كما أنها ضرورية عندما تكون المعايير ذات نطاق الاستخدام الأوسع قديمة وتكون الشروط التنظيمية والتقنية التي توفرها أسوأ مما هي عليه في مؤسسة معينة.

وفقًا لتقسيم هيكل عملية العمل إلى مكونات وفئات تكاليف وقت العمل، يتم تقسيم معايير الوقت إلى متباينة ومجمعة.

تشمل المعايير المتمايزة المعايير الزمنية لأداء تقنيات العمل الفردية والإجراءات والحركات. تسمى هذه المعايير بمعايير العناصر الدقيقة. الأكثر شيوعًا هي معايير زمنية متباينة، تم تطويرها لتنفيذ تقنيات العمل الفردية والمخصصة لحساب معايير محددة في ظروف الإنتاج الضخم والواسع النطاق والمتوسط ​​الحجم ولتطوير معايير زمنية أكثر تكاملاً. يمكن أيضًا استخدام معايير العناصر الدقيقة في الإنتاج الفردي والصغير الحجم، عندما يكون من الضروري التحقق من تكوين وصلاحية المعايير القياسية الفردية والمعايير المتكاملة أو تطويرها لعمليات العمل الجديدة.

عند تطوير معايير (عناصر) متمايزة أكثر تكاملاً، فإنها تأخذ في الاعتبار التكنولوجيا التشغيلية التي تنظم تسلسل التحولات وأنماط تشغيل المعدات والخصائص وميزات التصميم للأدوات والمعدات وما إلى ذلك. وتحدد هذه المعايير مدة تنفيذ كل مكون من مكونات المعيار الزمني لكل انتقال على حدة.

يعتمد تقنين العناصر الدقيقة على حقيقة أن إجراءات العمل الأكثر تعقيدًا وتنوعًا هي مجموعات من العناصر البسيطة أو الأولية، مثل "المزج"، "الأخذ"، "الدوران"، وما إلى ذلك. يتكون العنصر الدقيق من حركة واحدة أو أكثر يتم إجراؤها بشكل مستمر ويمثل أحد عناصر عملية العمل التي لا ينصح بمزيد من التشريح.

أظهر التنفيذ التجريبي للنظام الأساسي لمعايير وقت العناصر الدقيقة أنه باستخدام هذا النظام، من الممكن تغطية ما يصل إلى 80٪ من عمليات العمل اليدوية التي تتم مواجهتها في أنواع مختلفة من العمل وفي الصناعات المختلفة من خلال توحيد العناصر الدقيقة. وفي الوقت نفسه، تم تحديد الحاجة إلى تعديل BSM، وتوضيح العوامل المؤثرة، وتوحيد قيمها، وتطوير عوامل التصحيح التي تأخذ في الاعتبار اختلاف وتيرة التحركات في المؤسسات ذات الإنتاج الضخم والمتسلسل، وتبسيط الخرائط التنظيمية.

النسخة المحسنة كانت تسمى "النظام الأساسي لمعايير وقت العناصر الدقيقة من المستوى الأول (BSM-1)."

أهم مجال لتطبيق BSM-1 هو تحليل العناصر الدقيقة وتصميم عمليات العمل العقلانية. باستخدام رمزية العناصر الدقيقة، وقواعد استخدامها، وقيم الوقت القياسية، من الممكن تسجيل عملية العمل التي يؤديها العامل، وإجراء تحليل شامل لها، وتصميم عملية عمل عقلانية. عند تصميم هذا الأخير، من الضروري تبرير الخيارات المختلفة كميا. بادئ ذي بدء، تم تصميم أساليب وتقنيات العمل. في التنظيم الجماعي للعمل، جنبا إلى جنب مع تصميم الأساليب والتقنيات، تم تصميم تقسيم العمل. يمكن استخدام نماذج عمليات العمل العقلانية التي تم تطويرها على أساس هذا النظام كوسيلة لتدريس أساليب العمل العقلانية.

إن استخدام معايير العناصر الدقيقة سيضمن كثافة موحدة لقيم الوقت القياسية، ويقلل من كثافة اليد العاملة في أعمال البحث التنظيمية، ويقلل من الوقت اللازم لتنفيذها، حيث يتم التخلص من الحاجة إلى ملاحظات حفظ الوقت لتقنيات العمل اليدوية. إن استخدام معايير العناصر الدقيقة عند حساب المعايير المجمعة سيجعل من الممكن تصميم طرق أكثر عقلانية لأداء العمل وتحويل المعايير إلى وسيلة لترشيد وتقنين العمل. سيؤدي استخدام المعايير الموحدة والمعايير القياسية المحسوبة على أساس معايير العناصر الدقيقة إلى تحسين جودة التقييس.

يعتقد الخبراء أن تقنين العناصر الدقيقة هو الاتجاه العام لضمان وحدة معايير العمل وتحسين جودتها وتقليل كثافة اليد العاملة في وضع ومراجعة المعايير على أساس استخدام تكنولوجيا الكمبيوتر.

تم تطوير BSM-1 في نسختين: في شكل بطاقات معيارية، مبنية على شكل جداول فهرس مدمجة من سطر واحد مخصصة لتحليل العناصر الدقيقة وتوحيد عمليات العمل التي يتم إجراؤها يدويًا؛ في نسخة كمبيوتر في شكل نماذج كمية مخصصة للدعم التنظيمي لأنظمة التصميم بمساعدة الكمبيوتر لعمليات العمل العقلانية وتوحيدها، بالإضافة إلى تلك التي تهدف إلى أنظمة الحساب الآلي للمعايير الزمنية المشتركة بين الصناعات والقطاعات بدرجات متفاوتة من تجميع.

تشمل المعايير المتكاملة معايير زمنية لأداء مجموعة من ممارسات العمل المترابطة تقنيًا وتنظيميًا. يتم تحقيق الحاجة إلى مواد تنظيمية تحدد مدة الأجزاء الفردية من عمليات الإنتاج، والتي تجمع بين التقنيات لأغراض تكنولوجية مختلفة مع تكوين ثابت وتسلسل التنفيذ، بمساعدة المعايير الموحدة. يمكن وضع معايير متكاملة، تم تطويرها على أساس المعايير الأولية، للممرات التكنولوجية، والتحولات، ووحدة السطح والتشغيل.

يتم استخدام التوحيد القياسي لكل وحدة سطحية في الأعمال المتعلقة بمعالجة الأسطح أو تشطيبها الزخرفي أو تطبيق الطلاءات الواقية.

معايير العملية هي معايير الوقت الجزئي غير المكتمل، والتي يتم حسابها باستخدام الصيغة

تي nsn.sht = تي أوس * ك،

أين:

T os - الوقت الرئيسي؛

K - معامل (نسبة مئوية) من الوقت الإضافي للانتقال، ووقت خدمة مكان العمل، والراحة والاحتياجات الشخصية.

يتم تحديد زمن القطعة القياسي وفق هذه المعايير على أنه مجموع زمن تركيب وإزالة القطعة ووقت القطعة غير المكتمل للمعالجة وفق الصيغة التالية:

T pcs = T all.set. + T unp.pcs.

أين:

T vsust - الوقت الإضافي لتثبيت الجزء وإزالته.

لضمان العمل، يتم توفير أوضاع القطع (السرعة والتغذية) في الجداول القياسية لوقت القطع الجزئي. يشار إلى وقت العمل الجزئي لظروف عمل معينة. وترد هنا أيضًا عوامل التصحيح في حالة الانحراف عن شروط المعالجة المقبولة في المعايير.

يتضمن تطوير معايير العمل لكل من المؤسسات التي تطور المعايير المحلية والمنظمات الصناعية خمس مراحل.

العمل التنظيمي والمنهجي التحضيري.

جمع المواد الأولية وإجراء الملاحظات والأبحاث في أماكن العمل في المؤسسات والمختبرات.

تحليل ومعالجة البيانات المصدرية وتجميع الجداول التنظيمية وإعداد مسودة المواد التنظيمية.

التحقق من مشروع المعايير في المؤسسة.

تعديل المعايير مع الأخذ في الاعتبار نتائج عمليات التفتيش على الإنتاج.

في المرحلة التحضيرية تتم دراسة المواد المنهجية والمعيارية والأدبية. يتم تحديد قائمة الأعمال أو العمليات أو المنتجات التي ينبغي وضع معايير لها، ويتم تحديد درجة تمايزها اعتمادًا على مستوى المعدات التقنية وطرق المعالجة التكنولوجية وتنظيم الإنتاج.

في المرحلة الثانية، تتم دراسة وتحليل محتوى العمليات التكنولوجية والعملية وتنظيم العمل والتقنيات وأساليب العمل المتقدمة وأنظمة صيانة مكان العمل في أماكن العمل. اختيار جوازات المعدات اللازمة وخصائص الأدوات والأجهزة والبيانات الفنية الأخرى. في عملية التحليل، تم تحديد أوجه القصور في تنظيم العمل الموحد، وتم إنشاء التركيب العقلاني وتسلسل تنفيذها. ثم يبدأون في جمع ودراسة وتنظيم المواد المصدرية - نتائج البحث، وبيانات التوقيت، وتوقيت الصور الفوتوغرافية، وصور ساعات العمل.

وفي المرحلة الثالثة، تتم معالجة المواد، وتجميع الجداول التنظيمية، ووضع مشروع المعايير. للقيام بذلك، عليك أن تعرف ما هي المتطلبات التي يجب أن تستوفيها المعايير.

من حيث مستواها، يجب أن تكون المعايير تقدمية، وتعكس الوضع الحالي لتطوير المعدات والتكنولوجيا والإنتاج وتنظيم العمل والتقنيات المتقدمة وأساليب العمل.

لتنفيذ الشروط التنظيمية والفنية المنصوص عليها في المعايير، من الضروري تقديمها في المجموعة بشكل شامل لا لبس فيه بحيث يكون هذا بمثابة دليل لإعادة إنتاج هذه الشروط العينية.

يجب أن تتوافق معايير درجة التوسع مع الشروط الفنية والتكنولوجية والتنظيمية المميزة لنوع الإنتاج الذي تم تطويرها من أجله.

نتيجة لتحليل المواد من مختلف الصناعات، حدد معهد بحوث العمل الدقة النسبية للمعايير: للإنتاج الضخم والواسع النطاق - في حدود 3-5٪، للإنتاج الضخم - 5-10٪، للإنتاج على نطاق صغير و إنتاج واحد - 10--15%.

عند تطوير المعايير، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار بشكل صحيح تأثير العوامل المختلفة على مدة العملية برمتها ومكوناتها.

يجب أن تكون مجموعات المعايير ملائمة للاستخدام عند تحديد معايير الوقت وعدد الموظفين وأثناء العمليات الحسابية المخططة، سواء "يدويًا" أو باستخدام الكمبيوتر.

يجب أن تغطي المعايير الخيارات التكنولوجية الأكثر شيوعًا والمميزة ونطاقات المعلمات الرئيسية للعمل أو العمليات، نظرًا لأن مقدار العمالة المنفقة على تصنيع نفس الجزء يعتمد على طريقة المعالجة وظروف العمل والمعدات المستخدمة وما إلى ذلك.

ولا ينبغي للمعايير أن تركز فقط على أفضل الممارسات لأداء العمل، بل يجب أيضًا أن تكون مرنة بدرجة كافية بحيث يمكن استخدامها، إذا لزم الأمر، في ظروف تنظيمية وفنية تختلف قليلاً عن تلك المنصوص عليها في المعايير.

عند تطوير مجموعات من المعايير، يجب علينا أن نسعى جاهدين لضمان أنها تضع معايير لأكبر مجموعة ممكنة من العمال.

في هذه المرحلة، وبالتوازي مع تجميع المواد ومعالجتها، يتم توضيح مخططات الجداول التنظيمية وتشفيرها وإعداد مسودة مجموعة المعايير وتجميع الأجزاء الفنية والنصية العامة. في الجزء العام، يصفون الشروط التنظيمية والفنية التي تم تصميم المعايير من أجلها، وإجراءات استخدامها، وفي الجزء النصي من جداول المعايير يصفون محتوى العمل، وتسلسل إجراءات العمل ( للمعايير الزمنية)، وخصائص الشروط الفنية التنظيمية عند أداء هذا العمل أو العملية، ونماذج تنظيم العمل، ومقاييس حجم العامل، وما إلى ذلك.

في المرحلة التالية، يقوم المطور بإعداد ونسخ مسودة مجموعة المعايير للاختبار في ظل ظروف الإنتاج وإعداد الاستنتاج.

عند التحقق من المعايير، يتم تحديد الوقت الفعلي المستغرق ومقارنته بالوقت المحسوب وفقًا للمعايير. إذا تم الكشف عن انحرافات كبيرة في الوقت الفعلي المستغرق عن التصميم، فسيتم إجراء فحص متكرر. يتم تحديد عدد ملاحظات التحقق في كل حالة محددة اعتمادًا على طبيعة العمل المنجز. عند إعادة الفحص، يتم دراسة الوقت الذي يقضيه وفق المعايير باستخدام التوقيت.

في المرحلة الأخيرة، يتم وضع نتائج التحقق من المعايير في شكل تقرير يلخص التعليقات والمقترحات بشأن تغيير هيكل الجداول القياسية ومستوى الدمج ووصف العمل والتسلسل المقبول للأداء عناصر العمل أو العمليات، والتغيرات الكمية في قيمة المعايير. بعد إجراء التغييرات اللازمة على المعايير، يتم إعداد مذكرة توضيحية لمسودة المجموعة.

لا يمكن إدخال المعايير إلا إذا تم رفع تنظيم العمل والإنتاج في جميع المجالات وورش العمل إلى المستوى المحدد أثناء تطويرها. يعتبر أمرًا طبيعيًا عندما يكون متوسط ​​​​مستوى الالتزام بالمعايير عند التحقق من المعايير ضمن 90-95٪. يتم تطبيق المعايير الجديدة ليس فقط من قبل المطورين، ولكن أيضًا بشكل مباشر من خلال الأقسام الهيكلية للمؤسسة حيث سيتم تطبيقها. وينبغي ربط إدخال المعايير بإصدار الشهادات وإعادة إصدار الشهادات لأماكن العمل، وتصميم عمليات العمل، وتنفيذ التدابير الرامية إلى تحسين ظروف العمل وإدخال أنظمة العمل والراحة الرشيدة.

خاتمة

يعطي التدقيق للمديرين المباشرين فكرة عن مساهمة إداراتهم في نجاح الشركة، ويشكل صورة احترافية للمديرين والمتخصصين في خدمة إدارة المشاريع، ويساعد في توضيح دور خدمة الموارد البشرية مما يؤدي إلى مزيد من الاستقرار داخل الشركة. والأهم من ذلك أنه يكشف المشكلات ويضمن الامتثال لتنوع القوانين. وهذا ما يفسر الاهتمام المتزايد بمراجعة شؤون الموظفين في العديد من البلدان في السنوات الأخيرة.

تم تصميم إدارة شؤون الموظفين لضمان التفاعل الفعال بين الشخص والمنظمة. يجب على المدير، الذي ينشئ هذا التفاعل، أن يعرف ويراقب باستمرار الخصائص الشخصية التي تحدد السلوك البشري في المنظمة والمعايير البيئية التي تؤثر على إدراج شخص في أنشطة المنظمة، وكذلك أن يكون قادرًا على تطبيق أساليب الإدارة الفعالة للأفراد.

وثائق مماثلة

النظر في محتوى وأنواع (طوعية، إلزامية) للتدقيق. دراسة مفهوم ووظائف وأهداف ومهام التدقيق الداخلي. مراحل تنفيذه: التخطيط الأولي، تقييم المخاطر، تطوير برنامج استشاري، تحليل النتائج.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 14/08/2010


المراحل الرئيسية لإجراء التدقيق الداخلي لنظام المحاسبة الإدارية في شركة ذات مسؤولية محدودة Jupiter-NT. تحليل الأشكال المستخدمة لتقييم الأعمال للموظفين. التوجيه المهني وتكييف الموظفين. دور التدقيق الداخلي في نظام إدارة منظمة البناء.

تمت إضافة أعمال الدورة في 26/04/2016


مفهوم غرض ووظيفة التدقيق. تدقيق موظفي المنظمة: المعايير الأساسية. طرق وتصنيف أنواع التدقيق. تكيف العاملين في مكان العمل. مراحل نشاط المراجع. الخبرة وتحليل التوازن الاجتماعي. تقييم الموارد البشرية.

الملخص، تمت إضافته في 26/05/2010


خصائص أنشطة المؤسسة. تقييم نظام الرقابة الداخلية لديها. - تحديد حدود مستوى الأهمية النسبية للبيانات المطلوبة للتدقيق. فحص السياسات المحاسبية. تنظيم ومنهجية التحقق من معاملات أجور الموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/12/2014


جوهر وأهداف وغايات التدقيق. اللائحة والإجراءات القانونية لإجراء مراجعة للأجور. التخطيط والممارسة لإجراء تدقيق لحسابات الأجور باستخدام مثال KBK LLC. طرق تحسين التدقيق في المؤسسة.

أطروحة، أضيفت في 23/11/2010


مفهوم الشرطية الاقتصادية لمراجعة الحسابات. نظام الأجور في الظروف الحديثة. تنظيم عملية تدقيق سجلات رواتب الموظفين. الأهداف والغايات ومصادر المعلومات لتدقيق الأجور والأخطاء النموذجية في نتائجها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/05/2012


الجوهر الاقتصادي وأهميته وأهدافه ومصادر تدقيق تكاليف الإنتاج المتغيرة المباشرة. تخطيط وتنظيم أعمال التدقيق في المؤسسة، وتحديد مستوى الأهمية النسبية ومخاطر التدقيق، وتلخيص نتائج التدقيق.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 13/01/2015


تنظيم تدقيق تكاليف الإنتاج في المؤسسة وتخطيطها وتحسينها والإجراءات التحليلية المطبقة. تدقيق حساب التكلفة ومصادر المعلومات لتنفيذها وقواعد استخدامها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/05/2009


تنظيم محاسبة التكاليف المباشرة كجزء من تكلفة الإنتاج. تحليل تكاليف الإنتاج المباشرة وغير المباشرة وتحليل عوامل أرباح المبيعات والربحية ومؤشرات الربحية. برنامج التدقيق لتكاليف الإنتاج بالشركة.

أطروحة، أضيفت في 24/09/2010


دراسة الأهداف والمبادئ الأساسية لتدقيق البيانات المالية. تحليل مهام تدقيق البيانات المالية. إجراءات الدفع ومبلغ المكافأة النقدية لمنظمات التدقيق والمدققين الأفراد لإجراء التدقيق.

من أجل التشغيل الناجح والفعال للمؤسسة، من الضروري العمل المنسق والمختص لجميع الموظفين. يتيح لك تدقيق ومراقبة الموظفين تقييم إمكانات الموظفين في المؤسسة.

التدقيق والرقابة على الموظفين عبارة عن مجموعة من التدابير التي تهدف إلى استشارة الدعم والتقييم التحليلي والفحص المستقل لقدرات الموظفين في المؤسسة.

الهدف الرئيسي، وربما الأهم من تدقيق شؤون الموظفين، هو تقييم فعالية موظفي المؤسسة، ومستوى إنتاجيتها، باعتبارها واحدة من أهم العوامل التي تؤثر على الربحية.

يتيح لك تدقيق شؤون الموظفين حل عدد من المشكلات الخطيرة، والتي تشمل:

• تحديد مدى امتثال الموارد البشرية للشركة لأهداف استراتيجية التطوير الرئيسية؛
• التحقق من امتثال أنشطة الموظفين وأنظمة الإدارة للإطار التنظيمي المقبول؛
• تحديد مدى فعالية الإدارة فيما يتعلق بحل المشكلات التي تواجه الموظفين؛
• التعرف على أسباب المشكلات الاجتماعية والنفسية الناشئة وتطوير طرق حلها.

يعد تدقيق الموظفين ومراقبتهم إحدى طرق المراقبة المهمة وأداة الإدارة التي تسمح لك بحل أي مشكلة تنشأ في مجال علاقات العمل. يتم إجراء تدقيق ومراقبة موظفي المنظمة وفقًا للمبادئ الأساسية مثل الاحتراف والصدق والاستقلالية والموضوعية والامتثال للقانون الدولي.

تنقسم عملية تدقيق شؤون الموظفين إلى عدة مراحل رئيسية:

المرحلة التحضيرية- في هذه المرحلة يتم تحديد الأهداف الرئيسية للتدقيق القادم؛

جمع المعلومات اللازمة- في هذه المرحلة، يتم فحص جميع الوثائق اللازمة، وإجراء الاستبيانات ومقابلة الموظفين؛

تحليل المعلومات الواردة- في هذه المرحلة، يتم تقييم البيانات المتعلقة بأنشطة موظفي المؤسسة من خلال مقارنة البيانات التي تم الحصول عليها مع المعايير والبيانات المعمول بها من مؤسسات مماثلة؛

المرحلة النهائية- يجري إعداد تقرير التدقيق ووضع التوصيات لتبسيط العمل الذي يهدف إلى تحسين كفاءة الموظفين.

يسمح تدقيق الموظفين ومراقبتهم لإدارة المؤسسة بتقييم الحاجة إلى الموظفين والتحقق من جودة الهيكل الإداري للمنظمة والإمكانات المبتكرة للمؤسسة والمناخ الاجتماعي والنفسي داخل المؤسسة. يعد التدقيق والرقابة جزءًا مهمًا من إدارة أي مؤسسة، لأن تحسين جميع العمليات التجارية والتنفيذ الناجح للخطط التجارية للمؤسسة يعتمد بشكل مباشر على تحسين إدارة شؤون الموظفين.

إذا كنت ترغب في تحسين مستوى إدارة شؤون الموظفين وكفاءة العمل، نقترح عليك استخدام خدمات تدقيق شؤون الموظفين من JSC AK Hold-Invest-Audit. يقدم المتخصصون المؤهلون في شركتنا، الذين يتمتعون بخبرة واسعة ومعرفة واسعة، مجموعة واسعة من الخدمات اللازمة لإجراء عالي الجودة لجميع أنواع عمليات التدقيق، بما في ذلك التدقيق ومراقبة الموظفين.

لن نقوم بإجراء تدقيق لموظفي مؤسستك فحسب، بل سنساعدك أيضًا على زيادة مستوى إنتاجية وكفاءة موظفيك، مما سيساعد عملك على الوصول إلى مستوى جديد!