الأجور الأساسية والإضافية: ما هي وكيفية حساب الاستحقاق. مما يتكون الراتب؟

نظراً لخصوصيات تشريعات العمل، قد يكون من الصعب على كل من الموظفين وأصحاب العمل فهم الأنواع المختلفة للأجور - الأساسية والإضافية. يجب أن نتذكر أن هناك عددًا كبيرًا من المعايير التي يمكن من خلالها تقسيم أنواع الرواتب وخصائصها.

ما هي أنواع الرواتب ومعايير تقسيمها؟

قبل أن تبدأ في النظر في أنواع الرواتب، عليك أن تحدد حسب المعايير التي ينبغي تقسيمها. من المعايير الشائعة جدًا في الاتحاد الروسي، أولاً وقبل كل شيء، شرعية الاستحقاق وتسجيل الأموال المدرجة في الراتب. ومن هذا المنطلق يمكن تقسيم الأجور إلى الأنواع التالية:

• الراتب الأبيض.ويشمل ذلك جميع أنواع الأموال التي يتلقاها الموظفون رسميًا، والتي يتم خصم الضرائب منها، والتي يتم على أساسها تكوين البيانات المالية للشركة.
• ومثل هذا الراتب هو الذي يتم الحصول عليه بالإضافة إلى الراتب الرسمي “الأبيض” ولكنه إضافة إليه. يتم دفعها للموظفين العاملين دون أن ينعكس ذلك في تقارير المؤسسة ودون ضمانات معينة لدفعها.
• الراتب الأسود.ويشمل ذلك الأجور المدفوعة للموظفين غير العاملين رسميًا؛ فهم معفيون تمامًا من الضرائب ودفعهم، كما هو الحال في حالة الأجور الرمادية، غير قانوني.

كما يمكن تقسيم الرواتب حسب أنواعها وخصائصها وحسب مبدأ تقديمها. وعلى وجه الخصوص، في هذه الحالة، هناك تقسيم لأنواع الرواتب إلى أساسية وإضافية، ويتم ذلك على النحو التالي:

• يشمل الراتب الأساسي جميع الاستقطاعات الرسمية التي تصرف للموظف بشكل مستمر ووفقا للأنظمة. وفي معظم الحالات، يشمل الراتب المقرر للموظف في شكل عمل راتب، وكذلك الدفعات المستحقة له حسب معدل التعرفة. وفي الوقت نفسه، يمكن أن يجمع الراتب الأساسي بين كل من المدفوعات الثابتة والمدفوعات المرتبطة بمعايير معينة لتحقيقها.
• ويشمل الراتب الإضافي، وفقا للقانون، كافة الحوافز الإضافية ومدفوعات التعويضات. وقد تشمل هذه المكافآت المختلفة، أو الحوافز التي يصدرها صاحب العمل على أساس طوعي، أو البدلات الخاصة، التي يكون استحقاقها إلزاميا من وجهة نظر تشريعات العمل.

ومن الضروري التمييز بين أنواع الأجور وأشكال المكافآت. في الحالة الأولى، تؤثر المشكلة قيد النظر بشكل مباشر على المستحقات النقدية نفسها، الصادرة للموظفين لأداء واجباتهم العمالية. تشير أشكال الأجر مباشرة إلى طرق حساب وحساب الأجور.

الراتب الأساسي – ما يتضمنه وكيفية حسابه

وفقًا لتشريعات العمل الحالية، فإن الراتب الأساسي هو الذي يجب أن يحصل عليه الموظف مرتين على الأقل خلال شهر واحد. وفي الوقت نفسه، يشمل كلاً من الراتب أو معدل التعريفة المحدد في المؤسسة، والأموال الأخرى المستحقة وفقًا لشروط عقد العمل دون فشل. تعتبر هذه الميزة مهمة للغاية لأخذها في الاعتبار وفهم ما إذا كان الموظف يعمل بموجب عقد عمل على نظام أجور معفى من الرسوم الجمركية.

عند النظر في قضايا حساب الأجور وفقًا لنظام الأجر المقطوع، يجب على صاحب العمل إنشاء تقسيم إلزامي للمدفوعات القياسية وفقًا لمستوى الحد الأدنى للأجور للفترة حتى نهاية العمل - على الأقل ليس أقل من الحد الأدنى للأجور. الحد الأدنى الذي يحدده القانون.

لا يمكن أن يكون الراتب الأساسي في عام 2018 أقل من الحد الأدنى للأجور. وهذا يعني أنه مع مراعاة الحد الأدنى الإلزامي لدفعتين شهريًا، يجب أن يكون 9489 روبل شهريًا أو 4745 روبل لمدة نصف شهر. وينبغي أن نتذكر أنه بالنسبة للعاملين بدوام جزئي والعاملين بدوام جزئي والفئات الأخرى من الأشخاص الذين يعملون، بسبب الظروف القائمة، أقل من 40 ساعة عمل محددة في الأسبوع، يجوز تحديد أجور أقل وفقا لمعايير الحد الأدنى للأجور.

ومن الضروري أيضًا أن نفهم أنه تم تحديد الحد الأدنى للأجور أعلاهعلى المستوى الفيدرالي. يجوز للمعايير الإقليمية للكيانات المكونة الفردية للاتحاد الروسي أن تضع معايير الحد الأدنى للأجور الخاصة بها، والتي قد تتجاوز بشكل كبير الحد الأدنى المحدد.

الراتب الإضافي - ما هو؟

يشمل الراتب الإضافي، كما هو مذكور أعلاه، مدفوعات الحوافز والتعويضات المدفوعة للموظف. قد تشمل هذه المدفوعات أنواعًا مختلفة من المقبوضات النقدية التي تنشأ من الحقيقة المباشرة لعلاقة العمل. وبالتالي، تشمل الأجور الإضافية ما يلي:

• المكافآت والمستحقات النقدية الأخرى من صاحب العمل.من وجهة نظر التشريعات الحالية، يتم تحديد المكافآت من خلال اللوائح الداخلية للمؤسسة من أجل تحفيز الموظفين. وبالتالي، فإن المبدأ الممارس في كثير من الأحيان المتمثل في حساب الرواتب في نهاية العام لموظفي العديد من المؤسسات ينطبق على وجه التحديد على المكافآت.
• صرف التعويضات والبدلات.يتضمن التشريع الدفع مقابل العمل الإضافي للموظفين، والمعاملات الإضافية المطبقة عند العمل في ظروف صعبة وصعبة، وبدلات السفر.

ويجب أن نتذكر أن الراتب الإضافي يتم تضمينه بالكامل في متوسط ​​دخل الموظف. يتم استخدامه عند حساب مقدار الإجازة أو الإجازة المرضية المدفوعة للعمال. لذلك، يعد الراتب الإضافي عنصرًا مهمًا للغاية من الناحية المحاسبية.

وينص التشريع على إمكانية قيام أصحاب العمل بدفع مساعدة مالية للموظفين. وفي الوقت نفسه، فإن دفع المساعدة المالية ليس دفعة إضافية ذات طبيعة حافزة أو تعويضية. ولذلك، فهو لا يدخل في الراتب الأساسي أو الإضافي، ولا يدخل في حساب متوسط ​​دخل الموظف.

يجب أن نتذكر أن الإجازات والإجازات المرضية لا يتم تضمينها في متوسط ​​الراتب ولا تعتبر راتبًا إضافيًا، على الرغم من أنها تخضع لضريبة الدخل الشخصي. هذه المدفوعات لها طبيعة خاصة، والتي ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار أيضا عند إجراء المحاسبة.

للعمل بفعالية، يجب على إدارة الشركة اتخاذ الإجراءات المناسبة لتشجيع الموظفين على الاهتمام بعملهم. يعد تحفيز العمل أحد أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين.

تحفيز العمل- مجموعة من القوى الحافزة لنمو القوة الإنتاجية للعمل.

ولا تشمل هذه القوى الدافعة الفوائد المادية فحسب، بل تشمل أيضًا الفوائد المعنوية، التي يتم التعبير عنها في الرضا عن العمل، وفي هيبة العمل، وفي تحقيق المواقف الإنسانية الداخلية والاحتياجات الأخلاقية.

الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسة هي:

• الحوافز الماديةبما في ذلك الأجور والمكافآت والأجور الإضافية والخصومات على الخدمات وتوفير الحقوق والمزايا الإضافية وما إلى ذلك؛
• العقوبة الماليةالتخفيض، والحرمان من المكافآت، وتخفيض الأجور، والغرامات، والتعويض الجزئي أو الكامل أو المتزايد عن الأضرار التي لحقت بالمؤسسة، وما إلى ذلك؛
• التشجيع المعنويالموظفون من خلال التعبير عن الامتنان، ومنح الشارات، والترقية إلى مناصب مرموقة جديدة في العمل، بما في ذلك في مجموعات غير رسمية خارج العمل (الدوائر، والجمعيات الإبداعية والعامة)، ومنح حقوق إضافية (ساعات عمل مجانية)، والمشاركة في إدارة المؤسسات، وما إلى ذلك. ص.
• العقوبة الأخلاقيةعن التقصير والتقصير في العمل بإصدار التوبيخ والتوبيخ والحرمان من المزايا والمزايا والعزل من المناصب المرموقة والحرمان من الألقاب الفخرية والإجراء الشديد بالفصل من العمل.

الأجور هي المصدر الرئيسي للحوافز والدخل لموظفي المؤسسة. ولذلك، يتم تنظيم حجمها من قبل مديري الدولة والشركات.

الأجر- هذا جزء من الناتج الاجتماعي الذي يعطى للعامل نقدا وفقا لكمية ونوعية الأموال المنفقة.

راتب اساسي- المكافأة على العمل المنجز وفقًا لمعايير العمل المعمول بها (أسعار التعريفة والرواتب وأسعار القطع).

راتب إضافي- الأجر عن العمل الذي يتجاوز المعيار المحدد، والنجاحات في العمل، وظروف العمل الخاصة (مدفوعات التعويض).

تنظيم الأجر

يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى الأجر مقابل العملحسب كميته ونوعيته. عند تنظيم العمل، تتعلق الأنشطة التالية بـ تقنين العمل، تنظيم تعرفة الأجور، تطوير أشكال وأنظمة الأجور والمكافآت للعمال. يعتمد تقنين العمل على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة اللازمة لإنتاج وحدة من المنتج أو لأداء قدر معين من العمل في ظل ظروف تنظيمية وفنية معينة. المهمة الرئيسية لتنظيم العمل هي تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.

العناصر الرئيسية لتنظيم تعريفة الأجور: معدلات التعريفات وجداول التعريفات والتعريفة والكتاب المرجعي للمؤهلات.

معدل التعريفة- المبلغ المطلق للأجور معبراً عنه بشكل نقدي لكل وحدة من وقت العمل (هناك بالساعة واليوم والشهر).

جدول التعريفة- مقياس يتكون من فئات التعريفات ومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد أجور أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.

دليل التعريفة والمؤهلات- وثيقة تنظيمية يتم بموجبها تقديم متطلبات تأهيل معينة لكل فئة تعريفية، أي يتم إدراج جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية والمعرفة اللازمة لأداءها.

عناصر الأجور

في الوقت الحالي، العناصر الرئيسية للأجور هي مخططات الرواتب وأنواع الأجور. الحد الأدنى للأجور (صياغة وزارة العمل في الاتحاد الروسي) هو معيار اجتماعي ويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة شهريًا.

رواتب المهندسين والموظفينحدد بواسطة جدول التوظيفأي بناءً على جدول الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.

صندوق الرواتب طلابتحدد من عدد و فوائدالتي يتلقونها. يتم حساب أجور العمال والعمال بالقطعة والعاملين بالوقت بشكل منفصل. أجور العمالتحدد على أساس التوحيد الفني، أي بناءً على تطوير معايير وقت العمل الذي يقضيه لكل وحدة إنتاج. تشمل معايير تكلفة العمالة معايير الوقت ومعايير الإنتاج ومعايير الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة يقوم بها العامل بالقطعة لإنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية في ظل ظروف معينة. الوقت القياسي هو فترة من وقت العمل (ساعات، أيام) يجب على العامل خلالها إنتاج كمية معينة من المنتج. يحدد معدل الصيانة عدد الأجهزة التي يجب على عامل معين (أو عدة عاملين) صيانتها أثناء نوبة العمل.

في الظروف الحديثة، يتم بناء علاقات العمل في الشركات على أساس عقود العمل.

تأتي عقود العمل على الشكل التالي:

• اتفاق العمل- القانون الذي ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل؛ يتم إبرامه على مستوى الاتحاد الروسي، موضوع الاتحاد الروسي والإقليم والصناعة والمهنة. يتم إبرام اتفاقية عمل بين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
• اتفاق جماعي- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين موظفي المنظمة وصاحب العمل ؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.

الأجور الحقيقية- عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها براتب رمزي.

الأجر الحقيقي = (الأجر الاسمي) / ()

يتم إجراء دراسة ديناميكيات الأجور باستخدام المؤشرات.

يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة:

يمكن دفع الأجور مقابل وقت العمل وعدم العمل.

لتحديد مقدار الأجر، مع الأخذ في الاعتبار تعقيده وظروف العمل لمختلف فئات العمال، فإن نظام التعريفة له أهمية كبيرة.

نظام التعريفة- هذه مجموعة من المعايير، بما في ذلك الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات ومعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.

يحتوي دليل التعريفة والمؤهلات على خصائص تفصيلية لأنواع العمل الرئيسية، مع الإشارة إلى متطلبات مؤهلات المقاول.

معدل التعريفة- هذا هو مبلغ الدفع مقابل عمل ذو تعقيد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية.

هناك نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة ونظام الأجر على أساس الوقت.

شكل القطعة من الأجر

نظام الأجور بالقطعةيتم إنتاجها بمعدلات القطعة وفقًا لكمية المنتجات (العمل والخدمات) المنتجة. وهي مقسمة إلى:

1. القطعة المباشرة(يتم تحديد أرباح الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من الخدمة أو المنتج المنتج)؛

مثال: أجر الساعة للعامل هو 30 روبل. الوقت القياسي لإنتاج وحدة من المنتج هو ساعتين. سعر وحدة الإنتاج 60 روبل. (30*2). أنتج العامل 50 قطعة.

• الحساب: 60 فرك. * 50 قطعة = 3000 فرك؛

2. قطعة تقدمية(يتم دفع إنتاج العامل ضمن القاعدة بمعدلات محددة، وبما يزيد عن القاعدة، يتم الدفع بمعدلات القطعة المتزايدة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة هو 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يرتفع السعر بنسبة 10٪. في الواقع، أنتج العامل 120 وحدة.

• الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 فرك؛

3. مكافأة القطعة(يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت للوفاء بالشروط ومؤشرات المكافآت المحددة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقا للحكم المتعلق بالمكافآت للمؤسسة، في حالة عدم وجود عيوب، يتم دفع مكافأة بمبلغ 10٪ من الأرباح. في الواقع، أنتج العامل 80 وحدة.

• الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل؛

4. القطع غير المباشرة(الأرباح تعتمد على نتائج عمل العمال).

مثال: تم تحديد أجور الموظفين بنسبة 15% من الأجور المستحقة للفريق. بلغت أرباح الطاقم
15000 فرك.

• الحساب: 15000 * 15% = 2250 فرك؛

5. وتر(يتم تحديد مبلغ الدفع لمجموعة العمل بأكملها).

شكل الأجر على أساس الوقت

على أساس الوقت هو شكل من أشكال المكافآت التي يتم من خلالها حساب أجور الموظفين وفقًا لجدول التعريفة المحدد أو الراتب للوقت الفعلي الذي عملت فيه.

للأجور على أساس الوقتيتم تحديد أرباح ساعات العمل عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة أو اليوم بعدد ساعات العمل أو أيام العمل.

يتكون نظام الأجور ذات المكافأة الزمنية من شكلين:

1. بسيطة على أساس الوقت(يتم ضرب أجر الساعة بعدد ساعات العمل).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في ديسمبر، من أصل 22 يوم عمل، عمل 20 يومًا.

• الحساب: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818.18 روبل؛

2. مكافأة الوقت(يتم تحديد نسبة زيادة على الراتب الشهري أو الربع سنوي).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. تنص شروط الاتفاقية الجماعية على دفع مكافأة شهرية قدرها 25٪ من الأجر.

• الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 فرك.

يتم دفع مكافآت المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.

بالإضافة إلى أنظمة المكافآت، يمكن تحديد أجور موظفي المنظمات بناءً على نتائج العمل المنجز. يتم تحديد مبلغ المكافأة مع الأخذ في الاعتبار نتائج عمل الموظف ومدة خبرته العملية المستمرة في المنظمة.

يجوز لإدارة المؤسسة دفع مبالغ إضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن ظروف العمل العادية وفقًا للتشريعات الحالية.

يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا. يتم تسجيله في الجدول الزمني لكل ساعة عمل ليلية ويتم دفعه بمعدل متزايد.

لا يُسمح للأشخاص التاليين بالعمل ليلاً: المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والنساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والمعاقين.

يتم الدفع مقابل العمل ليلاً بمبلغ 20٪ من معدل التعريفة للعامل بالوقت والعامل بالقطعة، وفي حالة العمل متعدد النوبات - بمبلغ 40٪.

يعتبر العمل الإضافي بمثابة عمل يتجاوز يوم العمل المحدد. يتم توثيق العمل الإضافي في أوامر العمل أو الجداول. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي أربع ساعات في يومين متتاليين أو 120 ساعة في السنة.

يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين بمعدل مرة ونصف على الأقل، وبالنسبة للساعات اللاحقة على الأقل ضعف المعدل. لا يجوز التعويض عن العمل الإضافي مع الإجازة.

في أيام العطلات يُسمح بالعمل، وهو أمر مستحيل تعليقه بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية.

إذا تزامنت عطلة نهاية الأسبوع مع العطلة، يتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. بناء على طلب الموظف الذي يعمل في عطلة، يجوز منحه يوم راحة آخر.

يُدفع للعمل في الإجازة ضعف هذا المبلغ على الأقل:

• بالنسبة للعمال بالقطعة - ما لا يقل عن مضاعفة معدلات القطع؛
• الموظفون الذين يُدفع أجر عملهم بالساعة أو باليوم - على الأقل ضعف الأجر بالساعة أو باليوم؛
• للموظفين الذين يتقاضون راتبًا شهريًا - لا يقل عن أجر واحد بالساعة أو يوميًا بالإضافة إلى رواتبهم.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن في نفس المنظمة أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا من قبل إدارة المنظمة.

عند أداء عمل ذو مؤهلات مختلفة، يتم دفع أجر عمل العمال المؤقتين، وكذلك الموظفين، مقابل عمل ذو مؤهلات أعلى. يعتمد عمل عمال القطعة على أسعار العمل المنجز.

عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل، فإنه يحتفظ بمتوسط ​​دخله السابق لمدة أسبوعين من تاريخ النقل.

في الحالات التي ينخفض ​​فيها الراتب نتيجة نقل الموظف لأسباب خارجة عن إرادته، يتم دفع دفعة إضافية إلى متوسط ​​الراتب السابق خلال شهرين من تاريخ النقل.

يتم توثيق وقت التوقف عن العمل في ورقة التوقف، والتي تشير إلى: وقت التوقف عن العمل والأسباب والجناة.

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف، وليس بسبب خطأ الموظف - بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة المحدد لفئة الموظف.

يمكن استخدام وقت التوقف عن العمل، أي أن العمال خلال هذا الوقت يتلقون مهمة جديدة أو يتم تكليفهم بوظيفة أخرى. يتم توثيق العمل من خلال إصدار أوامر العمل وتشير ورقة التوقف إلى رقم أمر العمل ووقت العمل.

وهناك زيجات: قابلة للتصحيح وغير قابلة للإصلاح، وكذلك الزيجات بسبب خطأ الموظف وخطأ المنظمة.

يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للعامل المؤقت من الفئة المقابلة للوقت الذي يجب أن يقضيه في هذا العمل وفقًا للقاعدة.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزواج عن طريق الفعل. إذا أخطأ العامل وقام بتصحيحه بنفسه فلا يتم تحرير الفعل. عندما يتم تصحيح الخلل، يتم إصدار أمر للعمل بالقطعة للعمال الآخرين مع ملاحظة حول تصحيح الخلل.

أجور ساعات العمل غير الرسمية

يشمل الدفع مقابل وقت عدم العمل ما يلي: الدفع مقابل الإجازة السنوية، الرئيسية والإضافية، الدفع مقابل الإجازة التعليمية، دفع التعويض عن الإجازة عند الفصل، دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الدفع مقابل التوقف غير بسبب خطأ الموظف، الدفع مقابل الغياب القسري، - الدفع مقابل الساعات التفضيلية للأمهات المرضعات .

إجراءات منح وسداد الإجازة السنوية والإضافية

يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 24 يوم عمل لكل أسبوع عمل مكون من ستة أيام أو 28 يومًا تقويميًا على الأقل. في السنة الأولى من عمل الموظف في المؤسسة، يمكن منحه إجازة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر بعد بدء العمل.

يحق للعمال المؤقتين والموسميين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر على أساس عام. ولكن إذا عمل العمال المؤقتون لمدة تصل إلى 4 أشهر بموجب عقد عمل، وعمل العمال الموسميون لمدة تصل إلى 6 أشهر، فلا يحق لهم الإجازة. يُمنح عمال المنازل إجازة على أساس عام.

بالنسبة للموظفين الذين يتغيبون دون سبب وجيه، يتم تخفيض الإجازة مدفوعة الأجر بعدد أيام التغيب.

تتمتع بعض فئات الموظفين بالحق في إجازة ممتدة. وتشمل هذه الفئات: العمال الأصغر سنا
18 عامًا، موظفو المؤسسات التعليمية ومؤسسات الأطفال والمؤسسات البحثية والفئات الأخرى من العمال الذين يتم تحديد مدة إجازتهم وفقًا للقوانين التشريعية.

يتم توفير إجازة سنوية إضافية إلى: الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، وموظفي أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والموظفين المشاركين في العمل في ظروف عمل خطرة.

إذا مرض الموظف أثناء إجازة منتظمة، يتم تمديد الإجازة لأيام المرض.

إذا مرض الموظف أثناء إجازة إضافية، لا يتم تمديد الإجازة ولا يتم نقلها إلى فترة أخرى.

عندما يحين موعد إجازة الأمومة خلال الإجازة التالية، يتم قطع الإجازة الأخيرة ومنحها في أي وقت آخر بناء على طلب الموظفة.

إذا استقال الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة، فسيتم حجب مبلغ أيام الإجازة غير العاملة منه.

لا يتم إجراء خصومات على أيام الإجازة العاجزة في الحالات التالية: إذا لم يكن الموظف مستحقًا لأي مدفوعات عند الفصل، يتم استدعاء الموظف للخدمة العسكرية، ويتم تخفيض عدد موظفي المنظمة، وكذلك في حالة التصفية، والتقاعد، التكليف بالدراسة، الغياب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، عدم توافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها.

مثال: حساب الإجازة القادمة، عندما تكون جميع أشهر فترة الفاتورة قد عملت بالكامل.

يذهب الموظف في إجازة في شهر مايو. يتم سداد مدفوعات الإجازة على أساس الأشهر الثلاثة السابقة: فبراير ومارس وأبريل.

• الراتب الشهري - 1800 روبل.
• متوسط ​​عدد أيام الشهر هو 29.6.
• متوسط ​​الدخل اليومي هو:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 فرك.
• سيكون مبلغ الإجازة المدفوعة:
• 60.8 * 28 = 1702.4 روبل.

يتم تضمين المبالغ الفعلية المستحقة للإجازات العادية والإضافية والتعويض عن الإجازات المستخدمة في تكاليف الإنتاج والتوزيع.

يمكن للمؤسسات إنشاء احتياطي لتجميع الإجازات، والذي يتم حسابه في الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عند تكوين احتياطي، يتم الترحيل: الخصم إلى الحساب 20 "الإنتاج الرئيسي" والائتمان إلى الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عندما يذهب الموظفون فعليًا في إجازة: حساب الخصم 96 وحساب الائتمان 70 "حسابات الأجور". يتم تحديد نسبة الاشتراكات في الاحتياطي على أنها نسبة المبلغ المطلوب دفعه مقابل الإجازات في السنة القادمة إلى إجمالي صندوق الأجور للسنة القادمة.

مثال: الرواتب السنوية للمنظمة - 90.000.000 روبل، مبلغ أجر الإجازة - 6.300.000 روبل، نسبة الاشتراكات الشهرية في احتياطي الإجازة - 6.300.000: 90.000.000 * 100٪ = 7٪.

يتم احتساب الاشتراكات الشهرية في احتياطي الأجور باستخدام الصيغة: 3P + صندوق التأمين الاجتماعي + صندوق التقاعد + صندوق التأمين الطبي الإلزامي: 100% * Pr,

• حيث ZP هو الراتب الفعلي المستحق لفترة التقرير؛
• FSS - المساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي؛
• PF - المساهمات في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي؛
• MHIF - المساهمات في صندوق التأمين الطبي الإلزامي في الاتحاد الروسي؛
• العلاقات العامة - نسبة الخصومات الشهرية.

حساب استحقاقات العجز المؤقت

أساس دفع الاستحقاقات هو شهادة العجز عن العمل الصادرة عن مؤسسة طبية. يتم إصدار مخصصات العجز المؤقت اعتبارًا من اليوم الأول لدفع القدرة على العمل. وفي حالة الإصابة المنزلية، يتم إصدار الإعانات اعتباراً من اليوم السادس للعجز عن العمل. إذا كانت الإصابات نتيجة لكارثة طبيعية، يتم إصدار الإعانات طوال فترة العجز.

تُدفع مخصصات العجز المؤقت بسبب إصابة العمل والأمراض المهنية بمقدار الدخل الكامل، وفي حالات أخرى - اعتمادًا على مدة خبرة العمل المستمرة، بما في ذلك الأطفال القصر المعالين. لذلك، مع خبرة أقل من 5 سنوات - 45% من الراتب الفعلي، من 5 إلى 8 سنوات - 65% وأكثر من 8 سنوات - 85%.

يتم احتساب مبلغ استحقاقات العجز المؤقت المدفوعة على أساس متوسط ​​الدخل. لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل، تحتاج إلى إضافة المبالغ المتراكمة للموظف خلال الـ 12 شهرًا الماضية وتقسيم النتيجة على عدد أيام العمل خلال هذه الفترة. تم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يحصل الموظف خلال فترة الفاتورة على راتب أو لم يعمل على الإطلاق، فسيتم حساب متوسط ​​الدخل على أساس مدفوعات الفترة السابقة التي تساوي فترة الفاتورة. إذا لم يعمل الموظف بعد في المؤسسة لمدة 12 شهرًا، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأشهر التي عمل فيها بالفعل.

علاوة المرأةمسجل في المؤسسات الطبية في المراحل المبكرة من الحمل.

ولدفع الاستحقاقات، تصدر للنساء شهادة من عيادة ما قبل الولادة تؤكد التسجيل. ويتم دفع الاستحقاق بالتزامن مع استحقاقات الأمومة. عند تصفية منظمة، يتم دفع استحقاق لمرة واحدة من أموال صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي بمبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري. يتم دفع الاستحقاقات من صناديق التأمين الاجتماعي.

الراتب هو الأجر مقابل العمل، وهو مصدر الدخل الرئيسي، ولكنه ليس الوحيد للموظفين. بالإضافة إلى الراتب، يمكنهم أيضًا الحصول على مساعدة مالية في شكل قسائم للعلاج والراحة والخدمات الطبية وأرباح الأسهم وما إلى ذلك. لمزيد من التفاصيل حول ما يشكل الأجور الأساسية والإضافية وكيفية حسابها وعلى ماذا تعتمد اقرأ المزيد.

تاريخ أصل المصطلح

كلمة "راتب" تعني في الأصل الملح، وهو منتج تتحكم الدولة في إنتاجه. وقد استقبله أشخاص في الخدمة الملكية. في روما وأوروبا في العصور الوسطى، كان الناس يعملون هناك في الغالب. خلال الثورة، ظهر عدد كبير من المهن الجديدة، ولكن حتى هؤلاء المتخصصين كانوا يدفعون أجورهم على أساس نتائج عملهم اليومي. مع ظهور الشركات الكبيرة في القرنين التاسع عشر والعشرين، حدثت زيادة حادة في عدد الموظفين. في الوقت نفسه، بدأ دفع العمل في شكل معدل ثابت. واليوم، أصبح الراتب جزءًا من الرسوم بالإضافة إلى المزايا والبدلات والمكافآت.

عوامل

يتأثر مستوى الأجور الأساسية والإضافية بما يلي:

1. السعر الذي يتم دفعه مقابل وسائل ضمان القدرة على العمل (إشباع احتياجات الموظفين). يعتمد ذلك على مستوى الثروة والتقاليد وما إلى ذلك.
2. مؤهلات الموظفين.
3. ظروف العمل. يجب أن يحصل الإنسان على تعويض عن العمل في ظروف صعبة وضارة.
4. أداء. ومع زيادة الإنتاجية، تزداد الأجور الإضافية للعمال حيث ينتج الموظف المزيد من المنتجات بالجودة المطلوبة. لكن زيادة الرواتب يجب أن تتم بحيث لا يتم استخدام كل "المكاسب" لدفع الدخل.
5. ظروف السوق هي العلاقة بين الطلب على الموظفين ودرجة المنافسة بين المتقدمين.
6. نتائج أنشطة المنظمة. إن تحقيق الربح يسمح للإدارة بدفع مكافآت، مما يؤثر على المستوى العام للدخل.
7. سياسة شؤون الموظفين. ينبغي تشجيع التدريب المتقدم والتقدم الوظيفي والنشاط الإبداعي وانعكاسه في المكافآت المالية.
8. درجة التنشئة الاجتماعية. ويستخدم جزء من الراتب لدفع الضرائب والمساهمات للدولة. كلما زادت هذه المدفوعات الإلزامية، كلما قلت الأموال التي تركها الموظف.

أنواع

تنظم الدولة الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور). وهذا ضمان اجتماعي إلزامي في جميع أنحاء البلاد للمؤسسات بجميع أشكال الملكية.

متوسط ​​الراتب هو مؤشر يحدد مقدار الراتب المتراكم لكل موظف. ويتم حسابه بقسمة المبلغ المعد للدفع على متوسط ​​عدد الموظفين.

هناك أيضًا تقسيم إلى الأجور الاسمية والحقيقية. الأول يمثل المبلغ المدفوع، والثاني يمثل عدد السلع التي يمكن للشخص شراؤها بالمال المستلم. بمعنى آخر، هذه سلة استهلاكية.

بناء

يتكون الأجر مقابل العمل من الراتب الأساسي والإضافي. دعونا ننظر إليهم بمزيد من التفصيل.

1. الأجور الإضافية - مكافأة مالية للجهود المبذولة فوق المعايير المحددة (الإبداع، ظروف العمل الفريدة، وما إلى ذلك). وتشمل البدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات التعويضات المنصوص عليها في القانون. أنواع الأجور الإضافية:

تشمل الأجور الإضافية أيضًا مكافآت بناءً على نتائج الأنشطة الاقتصادية للمنظمة. يتم دفعها من الأرباح المحتجزة. يتم تحديد حجمها من قبل الإدارة بشكل فردي لكل موظف، اعتمادًا على نجاحه ومساهمته في نتائج العمل ومدة الخدمة والشروط الأخرى.

2. الراتب الأساسي – المكافأة التي تدفع وفقاً للمعايير (الوقت، الخدمة، الإنتاج) بموجب عقد العمل. يتم تضمينها في تكلفة المنتجات المصنعة، المتراكمة مقابل وقت العمل وتشمل:

• الدفع وفقاً للتعريفات والرواتب؛
• مبالغ التعويض؛
• البدلات.

أشكال المكافأة

على أساس الوقت. يحصل الموظف على مكافأة مقابل عدد معين من ساعات العمل، بغض النظر عن حجم الخدمات المقدمة. يتم تحديد مبلغ المال الذي سيتم دفعه عن طريق ضرب معدل التعريفة في وقت العمل الذي يقضيه. إذا تم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت، فسيتم إضافة المكافأة إلى الراتب بنسبة معينة. يتم حساب المبلغ الواجب دفعه بناءً على البيانات الواردة في الجدول الزمني.

النظام المباشر. يتم احتساب الأجور الإضافية بناءً على بيانات عدد وحدات المنتجات المصنعة بالأسعار الجارية. إذا تم تقديم مكافأة لتجاوز معايير الإنتاج مع تحقيق مؤشرات الجودة المطلوبة (عدم وجود عيوب أو شكاوى وما إلى ذلك)، فسيتم استخدام نظام المكافآت بالقطعة. مع نظام العمل بالقطعة التقدمي، تزداد الدفعات مقابل الإنتاج. إذا تم استخدام نظام العمل بالقطعة غير المباشر، يتم حساب أرباح المجمعين والضباط ومساعدي العمال كنسبة مئوية من راتب عمال الموقع الرئيسي.

شكل وتر. وينص على حساب الرواتب لأداء مهام معينة.

تدفق ثيقة

من أجل الحساب الصحيح للرواتب، يجب توثيق جميع الانحرافات عن ظروف العمل الأساسية بشكل صحيح. ويتم دفعها بالإضافة إلى الأسعار الموجودة ويتم توثيقها بالمستندات التالية:

• يتم تعيين عمليات إضافية للعمل بالقطعة (يشار إليها بخط قطري مشرق).
• الانحرافات عن الشروط الأساسية - ورقة للدفع الإضافي تشير إلى رقم أمر العمل ومحتوى العملية والأسعار للفريق بأكمله.

الفروق الدقيقة في الدفع

يتم توثيق وقت التوقف عن العمل دون أي خطأ من جانب الموظف في ورقة خدمة تحمل نفس الاسم. فهو يشير إلى السبب، الجناة، المدة، المعدل. إذا لم يحدث التوقف بسبب خطأ الموظف، فسيتم دفع هذه المرة بمبلغ 2/3 من الراتب. وفي حالات أخرى، لا يتم تقديم التعويض.

إذا تم اكتشاف خلل، أي أن الأجزاء والمكونات لا تتوافق مع المعايير المعمول بها، فإن وجود أو عدم وجود الدفع يعتمد على أسباب تكوينه. وفقا للفن. 156 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع المنتج التالف بدون خطأ من الموظف بنسبة 77٪ من السعر. يتم تعويض العيوب الجزئية حسب درجة جاهزية المنتج. إذا حدث الفشل بسبب خطأ العامل، فلا يتم الدفع.

يتم احتساب الأجور الإضافية في الليل (أي من الساعة 22:00 إلى الساعة 6:00) بناءً على المعلومات الواردة في ورقة المحاسبة ويتم دفعها:

• للعاملين بالوقت - بمقدار 16% زيادة في معدل الساعة اليومية؛
• للعمال بالقطعة - في حدود 16% أو 20% من معدل التعريفة.

يتم أيضًا حساب مبلغ الأجور الإضافية أثناء العمل الإضافي بناءً على بيانات الجدول الزمني. يتم دفع أول ساعتين من السعر مرة ونصف، والساعتين التاليتين بمضاعفة السعر. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي 120 ساعة في السنة التقويمية للموظف الفردي. بالاتفاق مع الإدارة، يمكن تعويض هذا العمل بزيادة وقت الراحة الإضافي.

ويعادل معامل الأجر الإضافي في أيام العطل ضعف سعر وسعر الساعة (اليومي). إذا رغب الموظف، يمكن استبدال المكافأة بيوم راحة إضافي.

يتم دفع أجور القاصرين بالمعدلات المحددة، وبالنسبة للطلاب وأطفال المدارس - بما يتناسب مع وقت العمل. يمكن للمدير أيضًا سداد المدفوعات من أمواله الخاصة حتى مستوى معدل التعريفة.

لا تنظم الدولة الأجور الإضافية لعمال الإنتاج الذين يعملون في ظروف صعبة. يتم الحساب على أساس اتفاق جماعي. يتم تحديد مبالغ محددة بناءً على نتائج التصديق على أماكن العمال. ويتم ذلك من خلال مقارنة قياسات مستويات بيئة العمل مع معايير خطر معينة. تنعكس نتائج التحليل في خريطة تحتوي على معلومات حول ظروف العمل.

يتم دفع الأجر النقدي عن فترات الراحة في العمل للأمهات المرضعات اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 1.5 سنة بنصف المعدل اليومي (للدفع على أساس الوقت) أو بمقدار أرباح العمل بالقطعة. يتم إضافة الوقت الإضافي المستغرق إلى حساب العامل.

يحصل الأفراد على تعويض عن أداء الواجبات العامة وواجبات الدولة بمقدار متوسط ​​الدخل في مكان عملهم. وهكذا يتم حساب الأجور الإضافية بكافة أنواعها.

تعويض الراحة

ويمنح الموظفون الرسميون إجازة سنوية. ينشأ الحق في استخدامها بعد ستة أشهر من العمل المتواصل. في بعض الحالات، يمكن منح الإجازة قبل هذا الوقت، واللاحقة - بدقة وفقا للجدول الزمني. أساس الحساب هو أمر يوضح بيانات الموظف ومدة الاستراحة والتي لا تقل على المستوى التشريعي عن 28 يومًا تقويميًا.

يتم احتساب الأجور الإضافية على أساس متوسط ​​الرواتب وعدد الأيام. ولأغراض الحساب، يتم استخدام فترة ثلاثة أشهر تقويمية تسبق بداية الإجازة. يتم استبعاد الأوقات والمبالغ التالية من فترة الفاتورة:

إذا حدث تغيير في معدلات التعريفة في المؤسسة خلال فترة الفاتورة، فيجب تعديل راتب الموظف وفقًا لذلك. تتم إعادة الحساب بطرق مختلفة:

• إذا أثرت التغييرات على فترة الفاتورة، فسيتم تعديل الأسعار؛
• إذا زاد الراتب قبل بدء الإجازة، فإن متوسط ​​الراتب يزيد؛
• تغيرت الظروف أثناء الإجازة - يتم تعديل الجزء الذي يسقط خلال فترة التغيير فقط من الراتب.

يُسمح بتبادل الإجازة مقابل أجر نقدي جزئيًا فقط لمدة تزيد عن 28 يومًا (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا استقال الموظف، يتم تعويضه عن وقت الإجازة غير المستخدم. يتم احتساب الأجور الإضافية على أساس متوسط ​​الراتب اليومي. لأسباب وجيهة، يجوز إرسال الموظف في إجازة بدون أجر لفترة معتبرة بشكل فردي.

حصل أحد موظفي المنظمة على إجازة اعتبارًا من 20 أكتوبر لمدة 28 يومًا. في يوليو وأغسطس، بلغت أرباحه 5 آلاف روبل، مكافأة شهرية - 2 ألف روبل، أجر ربع سنوي - 4 آلاف روبل. ستستخدم الحسابات متوسط ​​عدد الأيام الشهرية في التقويم – 29.6.

تحتاج أولاً إلى تحديد مقدار مدفوعات المكافأة. ولا يتم احتسابها أكثر من واحد لكل مؤشر. لذلك، يمكن تضمين الأشياء الثلاثة في الحساب. يتم احتساب المكافأة ربع السنوية كاملة.

الأجر السنوي: 4 × 3: 12 = 1 ألف روبل.

مبلغ المكافأة: (2 × 3) + 4 + 1= 11 ألف روبل.

الراتب الإضافي هو : (15 + 11) : 3: 29.6 × 28 = 8198.12 روبل.

رحلة عمل

كان المدير في رحلة عمل لمدة 3 أيام. بلغ راتبه عن فترة الفاتورة 23 ألف روبل، وكان بدل المجموعات 30٪، والمكافأة 15٪. عدد أيام العمل هو 247. المبلغ الإجمالي الواجب دفعه هو: (23 + 23 × 30%) × 12 + 23 × 15% = 362,250 روبل روسي.

متوسط ​​الراتب: 362.250 روبل: 247 يوم = 1.467 روبل. - هذا المبلغ مستحق للموظف يوميا.

سفر الأعمال: 1467 × 3 = 4399.80 روبل.

لنأخذ شروط المثال السابق ونحسب مبلغ الدفع لمدة 28 يوما.

يبقى إجمالي مبلغ الدفع كما هو – 362.25 ألف روبل.

متوسط ​​الدخل: 362.250: (29.6: 12) = 1468.3 ألف روبل.

أجر الإجازة: 1468.3 × 28 = 41112.40 روبل.

منشورات

تنعكس جميع المعاملات المحاسبية للتسويات مع الموظفين في الحساب 70 "التسويات مع الموظفين". إنه سلبي: تظهر جميع الاستحقاقات على الائتمان، وتظهر الخصومات على المدين. يعكس الرصيد ديون المنظمة للموظفين. مصادر دفع الأجور الإضافية هي:

1. الإسناد إلى تكلفة الإنتاج:

• 20، 23، 25، 26 (الإنتاج الرئيسي، الإنتاج المساعد، الإنتاج العام، مصاريف الأعمال العامة) وحسابات التكاليف الأخرى (44،29). يعرض CT درجة 70.
• وتنعكس مستحقات العمالة المرتبطة باقتناء المخزونات وتصفية الممتلكات والاستثمارات الرأسمالية بترحيل 08 دينارا (10، 91، 15، 11) 70 تاكاتا.
• في المؤسسات ذات العمل الموسمي، يتم توفير الإجازات بشكل غير متساو. في مثل هذه الظروف، يتم حساب تكلفة الإنتاج بطريقة مختلفة. يتم شطب مبالغ المصاريف بالتساوي على مدار العام بغض النظر عن شهر الدفع. وهذا يخلق احتياطيًا لمدفوعات الإجازة. يتم عرض هذه الأرقام في الحسابات DT 20، 26، 25، 23 CT 96 "احتياطيات النفقات المستقبلية". ثم يتم شطبها في KT 70.

2. على نفقتك الخاصة

ويمكن دفع نسبة مئوية من الأجور الإضافية من الأرباح المحتجزة (91 دينارا 70 دينارا) أو الدخل الناتج عن المشاركة في رأس المال (84 دينارا 70 دينارا).

3. على حساب صندوق التأمين الاجتماعي (DT 69 CT 70).

في جميع هذه الحالات، يتم الخصم من الحساب 70 بما يلي:

الراتب الثالث عشر

هذه مكافأة تُدفع للموظفين في نهاية العام. ويمكن تأطيرها كمساعدة مالية. إذا تم النص على المكافأة في عقد العمل، فإن جميع النفقات تقلل من قاعدة ضريبة الدخل (IPT). لكن سيتعين عليهم دفع UST، وكذلك المساهمات في صندوق التقاعد. المكافآت غير المحددة في عقد العمل لا تقلل من قاعدة حساب صافي الدخل الوطني ولا تخضع للضريبة الاجتماعية الموحدة. لكن في هذه الحالة الأفضل تقديم المساعدة المالية للموظف. ويحدد القانون مقدار الأموال التي لا تخضع للضرائب. من المستحسن إصداره إذا:

• تقوم المؤسسة بحساب UST بمعدل هامشي؛
• ليس لدى المنظمة دخل صافي خاضع للضريبة.

في الحالة الأولى، ستحتاج الشركة إلى دفع المزيد من NPP، مما يوفر على UST. على أية حال فإن المبلغ الإجمالي للخصومات سيكون أقل مما كان عليه عند تسجيل المكافآت.

أجازة مرضية

عند دفع التعويض عن شهادات العجز المؤقت، فإن الجزء الرئيسي من التكاليف يقع على عاتق صندوق التأمين الاجتماعي (SIF). يتم دفع الأيام الثلاثة الأولى فقط على نفقة صاحب العمل. يعتمد مبلغ الدفع على مدة الخدمة:

• أقل من 5 سنوات – 60% من متوسط ​​الراتب.
• 5-8 سنوات – 80%؛
• من 8 سنوات – 100%.

يستحق التعويض الكامل عن الإجازة المرضية:

• قدامى المحاربين في الحرب العالمية الثانية؛
• العمال المصابون بأمراض مهنية؛
• أناس معوقين؛
• الأشخاص في إجازة لـ BiR؛
• الموظفون الذين لديهم ثلاثة أطفال قاصرين أو أكثر.

معيار

خلال أوقات الاقتصاد المركزي، تم حساب الأجور الإضافية باستخدام صيغ معقدة. الآن يتم حساب حجمه كنسبة مئوية من الحجم الرئيسي. أساس الحسابات هو بيانات المدفوعات للفترات السابقة، والتي يجب تعديلها مع تغييرات طفيفة.

يتم حساب المعيار (N) بقسمة جميع الدفعات الإضافية (DS) على أجور الفترة السابقة:

ن = العنف المنزلي: فزب

وستكون النتيجة التي تم الحصول عليها هي الأساس لحساب جميع المدفوعات الإضافية في الفترة الحالية. بالطبع، يمكن للمؤسسة حساب المعيار باستخدام خوارزمية مختلفة، والتي تأخذ في الاعتبار خصائص الصناعة لأنشطتها وعوامل أخرى.

يعد حساب واستحقاق الرواتب الإضافية في المنظمة نقطة مهمة في تخطيط المبلغ الإجمالي للتكاليف. من الضروري أن تأخذ في الاعتبار جميع المواقف التي قد تكون هناك حاجة للتعويض عن الجهود المبذولة. إذا لم يتم تخصيص أموال كافية للأجور، فقد يؤدي ذلك إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين. وفي الوضع المعاكس، ستكون هناك زيادة غير مقصودة في تكاليف الإنتاج، وبالتالي خسارة الأرباح.

خاتمة

تتكون رواتب الموظفين من الأجور الأساسية والإضافية. الأول يشمل المعدلات المنصوص عليها في عقد العمل، والثاني يشمل جميع الاستحقاقات الإضافية (الإجازات المرضية والإجازات والمكافآت وغيرها). ويمكن تجميع هذه المبالغ على حساب تكلفة السلع وأموال المنظمة الخاصة والموارد المالية لصندوق التأمين الاجتماعي. يتم اختيار شكل المكافأة من قبل الإدارة ويتم تحديدها في عقد العمل. يجب توثيق جميع أنواع الدخل الإضافي بالوثائق المناسبة.

مرتب. الكلمة السحرية للعامل المأجور. ولكن على محمل الجد، يتعين على الجميع تقريبًا التعامل مع الرواتب. ولكن هل تساءل الجميع ما هي أنواع وأشكال الرواتب الموجودة في سوق العمل الحديث؟

أولا وقبل كل شيء، دعونا نحدد أنه ينبغي النظر إلى مكافآت الموظفين من وجهتي نظر رئيسيتين. بالنسبة للموظف، هذا هو معنى العمل. من أجل المكافأة أن نأخذ هذه الوظيفة أو تلك ونتوقع أموالاً تعادل عملنا.

بالنسبة لصاحب العمل، تعتبر الأجور وسيلة لتحفيز الشخص الذي تولى منصبًا في شركته. يريد تحفيزه للوفاء بالتزاماته التعاقدية. لكن في الوقت نفسه، نسعى جاهدين لتقليل تكلفة دفع أجور الموظف، لأن الأموال التي يدفعها هي أمواله تقريبًا. وهذا يعني أن الراتب بالنسبة للمدير هو نفقات الإنتاج.

ما هو الراتب

يمكنك أيضًا النظر إليها من وجهة نظر التشريعات الحالية. ومن هذا المنطلق فهي مكافأة على العمل بناء على مؤهلات الشخص ومسؤولياته. ويتضمن هذا المكان نفسه مدفوعات أخرى، مثل المكافآت أو التعويضات.

مما يتكون الراتب؟ غالبًا ما يتم طرح هذا السؤال من قبل كل من الموظفين وأصحاب العمل. في هذه المقالة سوف نلقي نظرة على مكونات الأجور وإطارها التنظيمي.

مفهوم وتكوين الراتب

الأجر هو أحد الشروط الرئيسية لعلاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل. يتضمن هذا المفهوم:

• قواعد الحساب
• مقاس؛
• شروط الدفع؛
• عناصر.

بناء على الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب تضمين أهم المعلومات حول الدفع (الحجم، بدلات الراتب) في عقد العمل، ويجب ألا تغير المعلومات الإضافية (على سبيل المثال، شروط محددة، وقواعد الحساب، وما إلى ذلك) وضع الموظف للأسوأ مقارنة بالقانون.

من التعريف المنصوص عليه في الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يترتب على ذلك أن الراتب يعني مكافأة الموظف، مع الأخذ في الاعتبار:

• مؤهلات محددة؛
• تعقيد الظروف
• عبء العمل.

ويتضمن هذا المفهوم أيضًا:

• دفع التعويضات؛
• مدفوعات الحوافز (بما في ذلك مكملات الرواتب والمكافآت المختلفة).

من الضروري الخوض في تكوين المدفوعات بمزيد من التفصيل. ولفهم أبسط سنعرض المكونات المهمة للراتب مع الأمثلة في الجدول.

ما هو مدرج في الراتب
الجزء الرئيسي	مدفوعات الحوافز	دفعات التعويض
الراتب (سعر التعريفة)		دفع إضافي لطبيعة السفر العمل
	مكافأة للخبرة	بدل العمل في الظروف المناخية الخاصة (الحرارة، الصقيع، الرطوبة العالية، الخ)
	أجر إضافي لأداء وظائف الإدارة	دفع مبلغ إضافي مقابل ساعات العمل غير المنتظمة
	حوافز مالية أو مكافأة بهدية قيمة بمناسبة العيد (الذكرى السنوية)	قسط "الضرر" أي التأثير السلبي لعوامل الإنتاج

ما الذي يتضمنه الجزء الرئيسي (الصافي) من الراتب؟

الجزء الرئيسي من الراتب يشمل الراتب فقط (سعر التعريفة). وهذا جزء ثابت من الراتب. وينعكس ذلك في عقد العمل وجدول التوظيف الخاص بصاحب العمل. يعد إدخال مدفوعات أخرى على الراتب (بناءً على القانون أو بناءً على إرادة أطراف اتفاقية العمل) أمرًا إضافيًا، ولكن في بعض الحالات يمكن أن يكون الراتب راتبًا ثابتًا فقط. الوضع المعاكس، عندما يتكون الراتب فقط من مدفوعات إضافية بدون راتب (معدل التعريفة)، لا ينص عليه القانون.

وبالتالي، يشير الراتب إلى الحد الأدنى من المال الذي يحق للموظف المطالبة به عند أداء وظيفة وظيفية معينة لفترة زمنية محددة.

لتحديد مستوى الراتب، المؤشر الأكثر أهمية هو مؤهلات الموظف. يتضمن مفهومها:

• الحصول على مستوى معين من التعليم؛
• الممارسة السابقة لتنفيذ الأعمال ذات الصلة؛
• فئة التأهيل (إن وجدت).

وهناك مؤشران آخران - التعقيد وحجم العمل - لا يقل أهمية، لأن المؤهلات ترتبط ارتباطا وثيقا بهما. وهذا هو ما يفترض مسبقًا إمكانية أداء وظيفة العمل بمستوى معين من التعقيد والحجم. من المهم عدم الخلط بين هذا المستوى والمؤشرات الشخصية (على سبيل المثال، مقاومة الإجهاد، اتخاذ القرار المستقل). كقاعدة عامة، يكون للمؤشرات الشخصية تأثير أكبر على مستوى المنصب مقارنة بالراتب.

مدفوعات الحوافز ومكملات الرواتب

بالنسبة للجزء الأكبر، يتم دفع الحوافز من خلال المكافآت (سنركز على هذا في قسم فرعي منفصل). ولكن هناك طرق أخرى.

على سبيل المثال، تهدف المدفوعات والمكافآت الإضافية المناسبة إلى تشجيع الموظف على تحقيق إنجازات مختلفة تتعلق بالعمل من خلال حوافز مادية معينة.

دعونا نعطي مثالاً على أحد أنواع هذه المدفوعات: بدل مدة الخدمة في مؤسسة واحدة. ويهدف على وجه الخصوص إلى:

• مكافأة الموظف لفترة طويلة من العمل في منظمة معينة؛
• وتشجيعه على مواصلة العمل في هذه المنظمة؛
• لتوجيه الموظفين الآخرين إلى حقيقة أن خبرة العمل الطويلة في هذه المؤسسة توفر فوائد مادية معينة، وتمنعهم من البحث عن وظيفة أخرى.

وقد يتم إنشاء مكافأة أخرى مماثلة للموظف مقابل التطوير المهني المنتظم، واكتساب مهارات إضافية، وفي حالات أخرى.

تختلف إجراءات هذه المدفوعات. على سبيل المثال، يمكن أن تكون الدفعة أو الهدية:

• لمرة واحدة (لعطلة مهنية أو ذكرى سنوية) أو دورية (بناءً على نتائج تنفيذ الخطة ربع السنوية، وما إلى ذلك)؛
• تحدد بمبلغ ثابت أو تحسب كنسبة من الراتب.

بناء على الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنعكس هذه التفاصيل الدقيقة في عقود العمل والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية.

مهم! إذا كان راتب الموظف لا يشمل الراتب فحسب، بل يشمل أيضًا مدفوعات أخرى، فيجب حجب ضريبة الدخل الشخصي من جميع هذه المدفوعات ويجب دفع أقساط التأمين.

المكافآت

في كثير من الأحيان يمكنك سماع عبارة "صافي الراتب بدون مكافآت". هذا ليس صحيحا تماما، لأن المكافأة، بغض النظر عن أساس الدفع، يتم تضمينها في الراتب. تعد المكافآت في حد ذاتها أحد أشكال الحوافز المادية للموظفين الذين يؤدون عملهم بكفاءة (الجزء 1 من المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عادة ما يتم تحديد معايير محددة للحصول على المكافأة في القانون المحلي للمنظمة (على سبيل المثال، في قواعد المكافأة). وينبغي أن يشمل مثل هذا الفعل ما يلي:

• قوائم وظائف الموظفين التي تنطبق عليها؛
• الشروط المحددة وإجراءات الحساب ومبالغ المكافآت؛
• فترات وشروط احتساب المكافأة (على سبيل المثال: يتم احتساب المكافأة ربع السنوية ودفعها في موعد لا يتجاوز تاريخ دفع الراتب التالي لفترة المكافأة).

تؤكد رسالة وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 سبتمبر 2016 رقم 14-1/-911 على أن فترة المكافأة يجب أن تكون أطول من نصف شهر، ويتم دفع المكافآت نفسها بناءً على نتائج تقييم ذات الصلة المؤشرات والإنجازات في نشاط العمل.

ومن استنتاج آخر لوزارة العمل، ورد في الرسالة المذكورة، يترتب على ذلك أنه من الممكن أن ينعكس في قانون محلي:

• مواعيد محددة لدفع المكافآت؛
• أشهر محددة أو فترات دفع المكافأة الأخرى.

لن يعتبر اختيار أي من هذه الخيارات انتهاكًا لقوانين العمل.

مدفوعات إضافية ذات طبيعة تعويضية

يجب تمييز هذا الجزء من الراتب عن التعويض عن التكاليف المرتبطة بأداء واجبات العمل والتي يضمنها القانون (المادة 164 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتشمل هذه، على وجه الخصوص، المدفوعات:

• لرحلات العمل
• للتحويل للعمل في منطقة أخرى؛
• في حالة التوقف عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل؛
• للتأخير في إصدار كتاب العمل وما إلى ذلك.

وتشمل عدد تعويضات "الراتب" على سبيل المثال:

• المدفوعات لظروف العمل الخاصة؛
• التعويض عن العمل في مناطق معينة ذات مناخ غير مناسب؛
• عند الجمع بين المواقف
• للعمل الإضافي، الخ.

دعونا ننظر إلى بعض منهم بمزيد من التفصيل.

على سبيل المثال، وفقا للفن. 146 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظفين الذين يعملون في ظروف معترف بها على أنها خطيرة أو ضارة بالصحة الحصول على مستوى أعلى من الأجر مقارنة بالموظفين الآخرين. تمت الموافقة على قائمة العوامل التي لها تأثير سلبي على جسم الإنسان بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن.

اقرأ عن بعض الفروق الدقيقة في ظروف العمل الضارة .

تشمل بعض المجالات التي يتم فيها منح مكافأة تعويض ما يلي:

• مناطق أقصى الشمال؛
• مناطق تعادل المناطق الشمالية؛
• مناطق أخرى ذات ظروف مناخية خاصة.

عند تحديد معامل الدفع الإضافي المقابل للأجور، من الضروري مراعاة التشريعات:

• اتحادي (قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 19 فبراير 1993 رقم 4520-1)؛
• إقليمي (قد يتم تحديد معدلات متزايدة للمعاملات)؛
• الاتحاد السوفييتي.

مهم! لا تزال العديد من القواعد واللوائح السوفيتية سارية في هذا المجال.

أنواع وأشكال المكافآت

وتشمل أنواع المكافآت تصنيفها إلى أساسية وإضافية.

الأنواع الرئيسية تشمل:

• الأجر عن ساعات العمل؛
• الدفع بمعدلات وأسعار مختلفة ؛
• بدلات جودة وتوقيت أداء واجبات الوظيفة ؛
• زيادة الأجر مقابل العمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع.

تشمل الأنواع الإضافية ما يلي:

• الدفع مقابل وقت الراحة؛
• فوائد طرد الموظفين ، إلخ.

هناك نوعان رئيسيان من الأجر: على أساس الوقت وسعر القطعة.

تعتمد أجور الوقت على عدد ساعات العمل ولا ترتبط بنتائج العمل الفعلية.

بناء على الجزء 1 من الفن. 150 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، العمل بأجور محددة المدة، بما في ذلك أداء واجبات مؤهلات مختلفة، يخضع للدفع وفقًا لمؤهلات أعلى.

بالنسبة للعمال الصغار، يتم احتساب الأجور مع مراعاة انخفاض وقت العمل. إذا رغبت في ذلك، يحق لصاحب العمل دفع مبالغ إضافية لهؤلاء الموظفين.

يعتمد الدفع بالقطعة بشكل مباشر على نتائج العمل، لكنه لا يرتبط بالوقت الذي يقضيه فيه.

إذا كان الموظف يؤدي عملاً بمؤهلات مختلفة على أساس القطعة، فسيتم احتساب راتبه وفقًا للأسعار المقابلة للعمل المنجز.

اقرأ عن إجراءات حساب الرواتب .

مهم! أحد المبادئ الأساسية لقانون العمل هو ضمان دفع الأجور بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بحلول عام 2019، سيصل الحد الأدنى للأجور إلى مستوى الكفاف.

نتائج

شرط الأجر إلزامي لإدراجه في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل. يشمل الراتب الجزء الرئيسي (الراتب) ومدفوعات الحوافز والتعويضات الإضافية. يجب أن يأخذ الراتب في الاعتبار المؤهلات المحددة للموظف وتعقيد ظروف العمل وحجمها.