أمر بشأن دفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة. هل من الممكن الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل بعد انتهاء إجازة الأمومة؟ طلب صرف تعويض بدل أيام الراحة

كيفية إعداد أمر بالتعويض عن الإجازة غير المستخدمة وكيفية تخزينها؟ ستجد في المقالة نموذجًا لملء الطلب ويمكنك تنزيل نموذج مستند جاهز.

عندما يكون الأمر مطلوبًا

يتم إصدار أمر بالتعويض عن الإجازة غير المستخدمة من أجل دفع تعويض نقدي للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة عند الفصل.

عند الفصل، يحق للموظف الذي لم يستخدم حقه في الإجازة الحصول على تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة. عند حساب التعويض المرتبط بفصل الموظف، تأخذ في الاعتبار جميع إجازاته السنوية، بما في ذلك إضافية. علاوة على ذلك، فإن الحق في الحصول على تعويض لا يعتمد على الظروف التي تسببت في الفصل. وفي هذه الحالة يكون أساس حساب التعويض النقدي هو أمر الفصل، حيث تكون المبالغ الواجب دفعها ثابتة.

أساس حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة هو أمر رئيس المنظمة بالفصل في النموذج رقم T-8 أو في نموذج مطور بشكل مستقل.

ينطبق هذا الإجراء على كل من المنظمات التجارية ومنظمات الميزانية.

كيفية إنشاء النظام

لا يوجد شكل موحد للأمر، لذلك يمكن تجميعه بأي شكل من الأشكال.

لإكمال المستند، استخدم ترويسة المؤسسة.

في رأس الوثيقة، أشر إلى الشكل القانوني للمنظمة واسمها.

في عنوان الأمر، أشر إلى محتواه الموجز - للتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

في النص الرئيسي للوثيقة، أشر إلى:

• أساس دفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة: أمر بفصل الموظف؛
• الاسم الكامل للموظف الذي يحصل على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل؛
• عدد أيام الإجازة التي يجب دفع تعويض عنها مقابل الإجازة غير المستخدمة عند الفصل.

نموذج لملء أمر التعويض عن الإجازة غير المستخدمة

من يوقع الأمر

يتم توقيع أمر التعويض عن الإجازة غير المستخدمة من قبل رئيس المنظمة أو الشخص المعتمد. يتم إعلان الوثيقة للموظف مقابل التوقيع. في الوقت نفسه، يحدد تاريخ التعريف.

إذا كانت المنظمة تستخدم نموذج أمر تم تطويره بشكل مستقل، فيحق لها أن تدرج فيه تفاصيل مثل ختم المنظمة أو قسم شؤون الموظفين، أو رفضه. ونتيجة لذلك، إذا كان نموذج مستند الموظفين الذي تم تطويره بشكل مستقل يتطلب لصق ختم المنظمة أو قسم شؤون الموظفين، فيجب لصق هذا الختم، وإذا لم يكن الأمر كذلك، فلا داعي لوضع الختم. تتبع هذه الاستنتاجات أحكام المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادتين 7 و 9 من القانون الصادر في 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ.

فترة تخزين الطلب

ينطبق أمر التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على وثائق الموظفين. يجب الاحتفاظ بالمستندات لمدة خمس سنوات إذا تم الاحتفاظ بها بشكل منفصل وليس كجزء من الملفات الشخصية. إذا تم الاحتفاظ بوثائق الإجازة كجزء من الملفات الشخصية، فيجب بشكل عام الاحتفاظ بها لمدة 75 عامًا على الأقل إذا تم إنشاؤها قبل عام 2003. إذا تم إنشاء الطلبات بعد عام 2003، فيجب تخزينها لمدة 50 عامًا على الأقل. الاستثناءات: المستندات المدرجة في الملفات الشخصية التي تم تشكيلها خلال فترة الخدمة المدنية غير الخدمة المدنية للدولة، ويجب تخزينها لمدة 75 عامًا، بغض النظر عن تاريخ إنشائها.

يمكن دفع التعويض عن الإجازة نقدًا دون الذهاب إلى إجازة أخرى عند الفصل وعندما يعمل الموظف بلا كلل. ومع ذلك، إذا كان دفع أجر الإجازة في الحالة الأولى هو مسؤوليتك المباشرة، ففي الحالة الثانية هو حقك الذي يمكنك استخدامه أو إهماله. يتم تنظيم هذه المشكلة بموجب الفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويصف بالتفصيل حالات التعويض عن الإجازة غير المحققة لمدمني العمل. إذا كان موظفك لا يريد أن يأخذ شهرًا من الراحة المستحقة ويعرض عليه أن يدفع له المال بدلاً من الإجازة، فاقرأ مقالتنا حول كيفية ترتيب بديل بشكل صحيح.

من لا يملكالحق في تعويض الإجازة النقدية

أولئك الذين لا يحق لهم الحصول على أموال بدلاً من الإجازة هم:

المرأة الحامل؛

موظف يقل عمره عن 18 عامًا؛

عامل تعرض للإشعاع نتيجة كارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية؛

إذا لم يقع موظفك في أي من هذه الفئات، فيمكنك استبدال الإجازة بأمان بتعويض نقدي.

مهم!
وفقا للفن. لا يمكن استبدال المادتين 126 و 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتعويض نقدي إلا لجزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. لا تندرج الإجازة الدراسية ضمن هذه الفئة، فهي تعتبر إجازة مستهدفة إضافية تتعلق بالتدريب (المواد 173 - 176 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

حد اليوم

دعونا نبدي تحفظًا على الفور بأن تشريعاتنا لا تضع حدًا لعدد الأيام التي يمكن استبدالها بالتعويض، ولكن ليس لديك أيضًا الحق في استبدال الإجازة السنوية الكاملة للموظف بالمال. وفقًا للجزء الأول من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُسمح بدفع تعويض فقط عن ذلك الجزء من الإجازة الذي يتجاوز 28 يومًا تقويميًا.

استبدال جزء من الإجازة الرئيسية أو الإضافية بتعويض نقدي

اتضح أن موظفيك يمكنهم الاعتماد على الاستبدال بتعويض نقدي فقط مقابل الإجازة الأساسية أو الإضافية الممتدة. أدرجنا في الجدول أدناه فئات الموظفين الذين يحق لهم، بموجب القانون، الحصول على إجازة أساسية وإضافية ممتدة.

بالمناسبة!
إذا كنت بحاجة إلى حساب رواتب موظفي صالون التجميل لديك تلقائيًا والاطلاع على رصيد التسويات المتبادلة، إذن جمال "زهرة العطاس" يتم تنفيذه ببساطة وسهولة قدر الإمكان.

	أسباب منح الإجازة	الحد الأدنى لمدة الإجازة
تمديد الإجازة الرئيسية
العمال أقل من 18 سنة	فن. 267 قانون العمل في الاتحاد الروسي	31 يوما تقويميا
المعوقون العاملون (بغض النظر عن فئة الإعاقة)	فن. 23 من القانون الاتحادي الصادر في 24 نوفمبر 1995 رقم 181FZ	30 يوما تقويميا
إجازة إضافية
العمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة	فن. 117 قانون العمل في الاتحاد الروسي	7 أيام تقويمية
الموظفون ذوو طبيعة العمل الخاصة	فن. 118 قانون العمل في الاتحاد الروسي	يتم تحديد الفترة بموجب لوائح حكومة الاتحاد الروسي
العمال الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة	فن. 119 قانون العمل في الاتحاد الروسي	3 أيام تقويمية
الموظفون العاملون في أقصى الشمال (بما في ذلك الدوام الجزئي)	فن. 321 قانون العمل في الاتحاد الروسي	24 يومًا تقويميًا (16 يومًا تقويميًا - للمناطق المساوية لمناطق أقصى الشمال)
العمال الذين تعرضوا للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك	البند 15 الفن. 2 من القانون الاتحادي الصادر في 10 يناير 2002 رقم 2-FZ	14 يوما تقويميا
العمال الذين تعرضوا للإشعاع بسبب كارثة تشيرنوبيل	البند 5 الفن. 14 قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 1991 رقم 1244-1	14 يوما تقويميا

حتى لو كان موظفوك لا يندرجون ضمن القائمة المحددة، وفقا للجزء 2 من الفن. 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكنك إنشاء إجازة إضافية لهم بشكل مستقل. يتعين عليك تحديد إجراءات وشروط منح هذه الإجازة في اتفاقية جماعية أو وثيقة تنظيمية محلية أخرى.

مهم!
أيام الإجازة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا من الإجازة الرئيسية تخضع للاستبدال النقدي. كل عامبمعنى آخر، إذا لم يشارك موظفك في 28 يومًا تقويميًا من الإجازة هذا العام وقام بنقلها إلى اليوم التالي، فلا يجوز له الاعتماد على المال بدلاً من الإجازة.

لتسهيل الأمر، دعونا نلقي نظرة على مثال:

غريغورييفا إس يو. يعمل في شركة Krasotka LLC منذ 14 مايو 2012. ولها الحق في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر مدتها 28 يوما تقويميا عن كل سنة عمل. في عام عملها الأول (من 14 مايو 2012 إلى 13 مايو 2013)، حصلت على إجازة مدتها 21 يومًا تقويميًا. في سنة العمل الثانية (من 14/05/2013 إلى 13/05/2014) - 26 يومًا. لمدة عامين عمل، من أصل 56 يومًا تقويميًا (28 يومًا تقويميًا + 28 يومًا تقويميًا)، استخدمت 47 يومًا فقط. هل من الممكن استبدال الأيام التسعة غير المستخدمة بتعويض نقدي؟

لا، لا. حيث أن مدة إجازتها السنوية مدفوعة الأجر هي 28 يومًا تقويميًا فقط، ولا يجوز الاستبدال إلا للأيام التي تتجاوز الحد المحدد لكل سنة عمل.

مواضيع تصميمية

قبل التقدم بطلب استبدال الإجازة بتعويض نقدي، يجب عليك:

• تلقي بيان من الموظف مع الطلب المقابل؛
• إصدار أمر؛
• إدخال إدخال حول استبدال الإجازة بالتعويض في البطاقة الشخصية للموظف؛
• أدخل معلومات حول استبدال الإجازة في جدول الإجازة.

بسبب ال استبدال المال بدلا من الإجازةممكن فقط بناء على طلب الموظف، فعليه أن يكتب إفادةموجه لمدير الصالون . يمكن كتابة الوثيقة بأي شكل من الأشكال، لأن النموذج المحدد غير منصوص عليه في القانون. نحن نقدم تطبيق عينة أدناه.

إلى الرئيس التنفيذي

أوو "أوو"

إفادة

وفقًا للمادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أطلب منك استبدال جزء التعويض النقدي من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر للفترة من 1 سبتمبر 2013 إلى 31 أغسطس 2014 بمبلغ 4 أيام تقويمية.

خبير تجميل ___________

20/08/2014 التوقيع

لذا، إذا وافقت على تزويد الموظف بالمال بدلاً من الإجازة، فقد حان دوره الآن بأمر.لم يتم توفير نموذج موحد مرة أخرى. ويمكن تجميعها بنفس طريقة العبارة، في شكل مشتق. أنت بحاجة إلى معرفة الاسم الكامل للموظف ومنصبه، وعدد أيام فترة الراتب والإجازة التي سيتم استبدالها بتعويض نقدي، وتفاصيل طلب الموظف. تعريف الموظف بالأمر ضد التوقيع. ولتسهيل الأمر عليك قمنا بإرفاق عينة.

شركة ذات مسؤولية محدودة "ذ.م.م"

طلب

27.09.2014 رقم 172-ls

بشأن استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي

وفقا للمادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

انا اطلب:

يقوم أخصائي التجميل _________ باستبدال جزء التعويض الرسمي من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر الممنوحة لفترة العمل من 1 سبتمبر 2013 إلى 31 أغسطس 2014، بما يتجاوز 28 يومًا تقويميًا، بمبلغ 4 أيام تقويمية.

السبب: تصريح _________ بتاريخ 20/08/2014

توقيع المدير _____________

لقد قرأت الأمر: التوقيع ____________

خبير تجميل

يجب أن تنعكس المعلومات المتعلقة باستبدال جزء من الإجازة مدفوعة الأجر بتعويض نقدي في البطاقة الشخصية للموظف. يتم إدخال المعلومات في القسم الثامن "الإجازة".

البطاقة الشخصية للموظف(شظية)

نوع الإجازة (سنوية، تعليمية، بدون راتب، إلخ)	فترة العمل		عدد أيام الإجازة التقويمية			قاعدة
					النهايات
الأساسية السنوية المدفوعة						الأمر رقم 18 بتاريخ 2013/06/07
إضافية مدفوعة				استبدال الإجازة	التعويض النقدي	أمر بتاريخ 27.09. 2014 رقم 172-ل.س

يجب أيضًا أن تعكس هذه المعلومات في جدول الإجازة: في الفقرة 10 "ملاحظة"، قم بالإشارة إلى تفاصيل الطلب وعدد أيام الإجازة المراد استبدالها. قد يكون الإدخال بالطبيعة التالية: "تم استبدال جزء من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر بمبلغ 4 (أربعة) أيام تقويمية بتعويض نقدي بناءً على الأمر رقم 172-ls المؤرخ 27 سبتمبر 2014".

دعنا ننتقل إلى الحسابات

لحساب مبلغ التعويض النقدي، ينظرون إلى متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي للمتخصص. يتم ضرب هذه الأرباح بعدد الأيام التي تم استبدالها بالتعويض. أما بالنسبة للدخل اليومي، في هذه الحالة يتم حسابه وفقًا لقواعد حساب أجر الإجازة (المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي و10 لوائح بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​الأجر، مرسوم حكومة الاتحاد الروسي الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922).

إذا عمل الموظف طوال فترة الفوترة بأكملها، فسيتم تقسيم المبلغ الفعلي لراتب الموظف لفترة الفوترة هذه على 12 و29.3 (متوسط ​​العدد الشهري للأيام التقويمية).

مهم!
إذا قمت باستبدال إجازة لا تتجاوز 28 يومًا بتعويض نقدي، فقد يتم تحميلك المسؤولية الإدارية عن انتهاك قوانين العمل. ويواجه مدير الصالون غرامة تتراوح بين 1000 إلى 5000 روبل، وقد يتم تغريم الشركة بمبلغ يتراوح بين 30000 إلى 50000 روبل. أو تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

تنشأ الصعوبات إذا لم يتم تحديد شهر أو أكثر من فترة الفاتورة بالكامل. في هذه الحالة، يتم أولاً تحديد عدد الأيام التقويمية في الأشهر التقويمية الكاملة:

كدمب = كمب × 29.3

أين KDMP- عدد الأيام التقويمية في أشهر العمل الكاملة لفترة الفاتورة؛

كمب- عدد أشهر العمل الكاملة؛

29,3 - متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية.

KDMN = 29.3: KKDMN × الكود،

أين KDMN- عدد الأيام التقويمية في الشهر الذي لم يتم العمل فيه بالكامل؛

KKDMN- عدد أيام الشهر التقويمية التي لم يتم العمل فيها بالكامل؛

شفرة- عدد أيام العمل التقويمية في شهر معين.

إذا كانت هناك عدة أشهر لم يعمل فيها الموظف بشكل كامل، فسيتم تحديد عدد الأيام التقويمية لكل منها ويتم تلخيص النتائج الناتجة.

دعونا نرى كيف يحدث هذا مع مثال

موظف في شركة Long Braid LLC L.B. يحق لسيرديوكوفا، وفقًا لعقد عملها، الحصول على إجازة إضافية مدتها 4 أيام تقويمية. وناشدت صاحب العمل طلب استبدال هذا الجزء من الإجازة بتعويض نقدي. فترة الفاتورة هي من 1 أغسطس 2013 إلى 31 يوليو 2014. من 1 أبريل إلى 28 أبريل 2014 ل. كانت سيرديوكوفا في إجازة أخرى (28 يومًا تقويميًا). وفي يناير 2014، كان الموظف مريضا لمدة 10 أيام. تم الانتهاء من الأشهر المتبقية من فترة الفاتورة بالكامل.

على مدى الأشهر الـ 12 الماضية، بلغت المدفوعات لصالح الموظف 420500 روبل، منها أجر الإجازة 29800 روبل. ومدفوعات شهادة العجز عن العمل - 9200 روبل. سنقوم بحساب مبلغ التعويض الذي يحق للموظف الحصول عليه.

أولاً، نحدد عدد أيام التقويم في أشهر العمل الكاملة. ومدته 234 يوما. (8 أشهر × 29.3 يومًا).

يتساءل الكثير من الناس هل يمكن استبدال الإجازة السنوية بتعويض نقدي؟. دعونا نحاول فهم تعقيدات تشريعات العمل الحالية في هذا المجال ونقدم لك معلومات مفصلة مفيدة عند بناء العلاقات مع صاحب العمل.

متى يمكن تعويض الإجازة بالمال؟

هناك خياران محددان قانونًا لاستبدال الإجازة بالتعويض النقدي:

الدفع نقدًا لجزء من الإجازة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا أساسيًا. هذه القاعدة واردة في المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إقالة الموظف. في هذه الحالة، تنطبق أحكام المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يجوز استبدال الإجازة بتعويض نقدي.النساء أثناء الحمل والعاملين تحت سن الرشد (18 سنة). بالنسبة للأشخاص الذين يعملون في وظائف ضارة وخطيرة، لم يكن القانون يسمح في السابق باستبدال أيام الإجازة الإضافية المقدمة بتعويض نقدي. ومع ذلك، قبل عامين، تم إجراء تعديلات على هذه القاعدة. الآن، أصبح من الممكن استبدال الإجازة بالتعويض النقدي لأيام الإجازة الإضافية التي تتجاوز الأسبوع التقويمي. علاوة على ذلك، يجب تأمين هذه الفرصة من خلال اتفاق جماعي. يتم الدفع بناءً على أمر المدير.

التعويض عن طلب عينة الإجازة غير المستخدمة:

بخصوص دفع التعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة عند فصل الموظف، ثم هنا حسب الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب دفع جميع الإجازات غير المستخدمة، بما في ذلك الأيام التي لم يستخدمها الشخص في جميع السنوات السابقة منذ التوظيف. علاوة على ذلك، فإن الحق في الحصول على تعويض لا يعتمد على الظروف التي تسببت في الفصل. وفي هذه الحالة يكون أساس حساب التعويض النقدي هو أمر الفصل، حيث تكون المبالغ الواجب دفعها ثابتة.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على كلا الخيارين.

استبدال الإجازة بتعويض نقدي عن الأيام التي تزيد عن 28 يومًا تقويميًا

وكما ذكرنا أعلاه، يتم الدفع في هذه الحالة بناءً على أمر المدير، والذي يصدر بدوره بناءً على الطلب الشخصي للموظف.

التعويض عن تطبيق عينة الإجازة:

يتم اتخاذ القرار بشأن هذا التعويض النقدي لأيام الإجازة مباشرة من قبل المدير، الذي يوافق إما على تقديمه بناءً على طلب الموظف، أو يتخذ قرارًا سلبيًا بسبب ظروف معينة. وفي حالة الرفض يجب على الموظف استغلال أيام الإجازة العينية إن جاز التعبير. لذلك لا يستحق الحديث عن انتهاك الحقوق القانونية للموظف.

إذا شارك شخص ما الإجازة، فإن الجزء الذي يقع في أيام إضافية تزيد عن 28 يومًا تقويميًا من الإجازة الرئيسية يخضع للتعويض فقط.

دعونا نعطي مثالا.لنفترض أن موظف إحدى المؤسسات، فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية في ظل يوم عمل غير منتظم، يحق له الحصول على إجازة أساسية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا وإجازة إضافية مدتها 10 أيام تقويمية. إجمالي 38 يومًا تقويميًا. في العام المقبل، ينص على أنه سيذهب في إجازة في أغسطس لمدة 38 يومًا. ومع ذلك، فإنه يناشد المدير بطلب إرساله في إجازة لمدة 28 يومًا تقويميًا واستبدال أيام الإجازة الإضافية بتعويض نقدي.

في هذه الحالة، من المرجح أن يتلقى الموظف دفع التعويض في وقت واحد مع أجر الإجازة في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل الذهاب في إجازة. القاعدة المتعلقة بتوقيت دفع أجر الإجازة منصوص عليها في الفن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم احتساب مبلغ التعويض النقدي على أساس متوسط ​​دخل الشخص، والذي يتم تحديده بدوره وفقًا للقواعد المنصوص عليها في المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك اللوائح المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922.

إذا كانت مدة الإجازة الرئيسية أطول من 28 يوما تقويميا(على سبيل المثال، يمكن أن يكون هذا 30 يومًا تقويميًا)، ثم يمكن استبدال الإجازة الإضافية ويومين من الإجازة الرئيسية بتعويض نقدي.

هناك أيضًا خيارات عندما يتم إصدار الإجازة الرئيسية في الأيام التقويمية، والإجازة الإضافية في أيام العمل. في هذه الحالة، يجب إعادة حساب جزء الإجازة المعوض بالدفع النقدي إلى أيام تقويمية. في هذه الحالة، يتم استخدام الكسر الرياضي 7/6، حيث 7 هو عدد أيام التقويم في الأسبوع، و6 هو عدد أيام العمل في أسبوع عمل مكون من 6 أيام.

ومن الجدير أن نأخذ في الاعتبار نقطة مهمة وهي أنه في حالة تلخيص الإجازات السنوية، وكذلك عند نقل الإجازة المستحقة إلى السنة التقويمية التالية، ينص القانون على إمكانية الحصول على تعويض نقدي عن جزء من الإجازة كل سنة تتجاوز 28 يوما تقويميا. على سبيل المثال، مدة الإجازة السنوية للشخص هي 35 يوما تقويميا. ونظرًا لاحتياجات الإنتاج، تم تأجيل إجازته التالية إلى العام التقويمي التالي. وبالتالي يحق له الراحة للكل 70 يوما تقويميا. من بينها، يُطلب منه أخذ 56 يومًا تقويميًا مباشرة، وفي شكل تعويض نقدي يمكنه الحصول على مدفوعات لمدة 14 يومًا تقويميًا (35-28) لكل من الإجازتين المستحقتين.

التعويض عن الإجازة بسبب العمل الخطير (ظروف العمل الضارة)

يحق للموظفين المشاركين في أعمال خطرة الحصول على تعويض نقدي مقابل إجازة مدفوعة الأجر إضافية لذلك الجزء الذي يتجاوز 7 أيام تقويمية.

ولضمان الأساس القانوني لمثل هذا التعويض، من الضروري أن تكون هناك اتفاقية صناعية تنشئه، ويجب أيضًا النص عليه في الاتفاقية الجماعية للمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، يلزم موافقة الموظف على هذا الاستبدال النقدي لأيام الإجازة، والتي يتم كتابتها في شكل اتفاقية إضافية لعقد العمل.

دعنا نذكرك أنه يتم توفير أيام إضافية للراحة للموظفين الذين تم تصنيف ظروف عملهم أثناء التقييم الخاص على أنها ضارة من الدرجة الثانية إلى الرابعة أو خطيرة.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل

يتم توفير الدفع النقدي للموظف المستقيل عن جميع أيام الإجازة غير المستخدمة من تاريخ التوظيف في المادة. 127 قانون العمل في الاتحاد الروسي. صحيح أنه يمكن استبدال الدفعة على أساس الطلب الشخصي للموظف من خلال تزويده مباشرة بجميع أيام الراحة المحددة. الاستثناء في هذه الحالة هو الفصل بسبب المخالفات التأديبية للموظف. وفي هذه الحالة يجوز لصاحب العمل أن ينظر في طلب استبدال التعويض بالإجازة بالإيجاب، ولكنه غير ملزم. هناك ممارسة قضائية وتفسيرات من روسترود في هذا الشأن.

إذا رفض صاحب العمل منح الموظف المستقيل إجازة قبل المغادرة، فإن حقه القانوني في إجازة مدفوعة الأجر يمارس من خلال تقديم تعويض نقدي. يتم احتساب هذه الدفعة بما يتناسب مع عدد أيام الراحة غير المستخدمة.

يحق لكل مواطن عامل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا إذا كان قد عمل في المؤسسة لأكثر من ستة أشهر. لكن في بعض الأحيان تنشأ مواقف يمكن فيها للموظف أيضًا الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة في شكل تعويض مالي.

من المقالة أدناه ستتعلم:

• كيفية معالجة التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• ما ينبغي أن يكون ترتيب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• عندما لا يمكن الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة

يمكن لموظف الشركة الحصول على تعويض عن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر غير المستخدمة في حالتين: إذا استقال أو تجاوز إجمالي مبلغ الإجازة 28 يومًا تقويميًا. تحدث الحالة الثانية عندما لم يكن لدى الموظف الوقت الكافي لأخذ إجازة لسبب ما، وتمت إضافتها إلى 28 يومًا تقويميًا من الإجازة لفترة التقرير التالية.

لا تفوت: المادة الرئيسية لهذا الشهر من كبار المتخصصين في وزارة العمل وروسترود

موسوعة أوامر الموظفين من نظام شؤون الموظفين.

إذا لم يكن لدى صاحب العمل وخدمة الموظفين أي اعتراض على إصدار التعويض، يصدر المدير المباشر للمؤسسة أمرًا بشكل حر بالسماح لموظف معين بتلقي دفعة مالية مقابل الإجازة غير المستخدمة.

كما هو الحال في حالة تقديم الطلب، يتم إصدار أمر بالتعويض عن الإجازة غير المستخدمة بشكل مجاني. يجب أن تحتوي هذه الوثيقة بالضرورة على المعلومات التالية:

• موافقة صاحب العمل على ضرورة إصدار التعويض؛
• البيانات الشخصية للموظف (الاسم الأخير، الاسم الأول، اللقب، المنصب)؛
• سبب إصدار الأموال؛
• مبلغ التعويض ومدة الإجازة المستحقة؛
• الموظف المسؤول عن تنفيذ الأمر.

يتم توقيع الوثيقة من قبل الرئيس وإرسالها للتنفيذ إلى قسم خدمة الموظفين والمحاسبة، حيث تتم بالفعل عملية التسوية مع الموظف.

يجب أن نتذكر أنه يجب على الموظف أيضًا أن يكون على دراية بهذه الوثيقة. يلتزم الشخص بوضع توقيعه على الأمر نفسه أو في الملحق الصادر به، وإذا لم يعبر الموظف عن هذه الموافقة في المستندات، فإن النقاط المكتوبة في النموذج تصبح باطلة.

متى لا يمكنك الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة؟

كما ذكر أعلاه، لا يستحق الدفع المادي كتعويض عن الإجازة إلا في حالات قليلة. إذا كان لدى الموظف أيام راحة غير مستخدمة، ولكن عددها لا يتجاوز 28، فلا يحق للموظف الحصول على تعويض عن الإجازة. كما لا يتم سداد أي دفعة إذا وصلت نهاية السنة المشمولة بالتقرير ولم يكن المواطن العامل يخطط للاستقالة. يتم ترحيل الأيام المتبقية ببساطة إلى العام التالي وسيتم إضافتها إلى الإجازة المتراكمة في المستقبل.

دفع التعويض عن الإجازة ليس التزاما، بل هو حق لصاحب العمل. بالنسبة للدفع غير القانوني للأموال للموظف كحافز مادي لقضاء إجازة غير مستخدمة، قد يتم تغريم كيان قانوني بمبلغ 30000 روبل، والمدير العام للمؤسسة - من 1000 إلى 5000 روبل.

هل هناك فئات من المواطنين لا يحق لهم الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة؟

ونصت الفقرة الأولى من المادة على أن لكل مواطن عامل الحق في الإجازة. وعليه، إذا كان لدى المواطن عدة أيام إجازة غير مستخدمة أو كان العدد الإجمالي لها أكثر من 28، فيمكنه الحصول على تعويض. ينطبق هذا الحق على جميع فئات المواطنين العاملين رسميًا. تذكر أن التسجيل غير الصحيح للموظف للعمل يعد انتهاكًا مباشرًا لمتطلبات القانون ويستلزم مسؤولية إدارية.