الحكم المتعلق بالأجور يعتمد على الوقت. حساب المساعدة المالية. إجراءات فهرسة الأجور

03.01.2019, 13:32

لوضع إجراء لمكافأة الموظفين، تحتاج إلى لائحة بشأن مكافآت الموظفين. ستساعد عينة 2019، التي أعدها المتخصصون لدينا، في توفير الوقت في تطوير المستند الخاص بك. من الواضح أن إجراء التعديلات وفقًا لتفاصيل عمل الشركة في مستند جاهز أسهل بكثير من تطوير قانونك المحلي من الصفر. في المقالة، يمكنك تنزيل اللوائح الخاصة بالمكافآت مجانًا.

يتم وضع قواعد اللعبة من قبل صاحب العمل

يترك التشريع الحالي كل ما يتعلق بالحوافز المادية للموظفين لأصحاب العمل (المنظمات وأصحاب المشاريع الفردية). لا يحتوي قانون العمل على التزام مباشر بتقديم مكافآت للموظفين.

ومع ذلك، يجب أن يكون لدى أي شركة تحترم نفسها لائحة بشأن الأجور والمكافآت للموظفين. النقطة المهمة هي أنه من المنطقي مكافأة الموظفين الذين يقومون بعملهم بشكل جيد. يعد التحفيز المدروس وفي الوقت المناسب للموظفين للعمل طريقة أكيدة لزيادة إنتاجية العمل، ونتيجة لذلك، تحسين الأداء المالي للمنظمة. ولهذا الغرض، يقوم أصحاب العمل بوضع واعتماد اللوائح المتعلقة بمدفوعات المكافآت للموظفين.

هناك أنواع مختلفة من الجوائز

الطريقة الأكثر شيوعًا للمكافأة هي المكافأة النقدية. بشكل عام، المكافأة هي حافز نقدي أو مادي لإنجازات العمل (مكافأة الإنتاج). ومع ذلك، في الممارسة العملية هناك أيضًا مكافآت لا تتعلق بنشاط العمل. هذه هي ما يسمى المكافآت غير الإنتاجية. وتشمل هذه، على سبيل المثال:

• المكافآت المخصصة لتقاعد الموظف؛
• جوائز للذكرى السنوية.
• مكافآت لقضاء العطلات.

بناءً على وتيرة الدفع، تنقسم المكافآت إلى:

• مره واحده؛
• دورية (على سبيل المثال، شهرية)؛
• سنوي

نظام حوافز الموظفين منصوص عليه في اللوائح الخاصة بمدفوعات المكافآت للموظفين (عينة في نهاية المقالة). وهو قانون محلي متخصص يحدد الشروط التي بموجبها يمكن للموظفين الاعتماد على تلقي الحوافز. ومن الناحية العملية، في كثير من الأحيان يتم تطوير وثيقة تنظيمية داخلية عامة تغطي جميع أنواع المدفوعات لصالح الموظفين، بما في ذلك الحوافز المطبقة. هذا هو ما يسمى بلائحة الأجور والمكافآت.

وفقا لقوانين العمل، يجب دفع الأجور مرتين في الشهر على الأقل. وفقًا للمسؤولين، يجب دفع أجور النصف الأول من الشهر، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، في الفترة من السادس عشر إلى الثلاثين (الحادي والثلاثين) من الفترة الحالية، وللنصف الثاني - من من 1 إلى 15 من الشهر المقبل. يجب تحديد أيام محددة للرواتب والدفعة المقدمة من خلال لوائح العمل الداخلية أو اتفاقية جماعية أو عمالية (خطاب وزارة العمل الروسية بتاريخ 18 أبريل 2017 رقم 11-4/OOG-718).

لدفع الأجور مرة واحدة في الشهر، ينص القانون، من بين أمور أخرى، على المسؤولية الإدارية (الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

ما لتشجيع

عليك البدء في وضع لائحة المكافآت والحوافز المادية للموظفين من خلال إعداد قائمة بالإنجازات التي ينبغي تقديم حوافز لها. عادةً ما تشمل أسباب الحوافز ما يلي:

• الوفاء والإفراط في تنفيذ الخطة الموضوعة ؛
• التنفيذ الناجح للمشروع الذي يشارك فيه الموظف؛
• اقتراح الترشيد الذي يهدف إلى تحسين عملية الإنتاج؛
• النقل النشط للخبرة للموظفين الجدد في المؤسسة.

يجب تضمين هذه المعلومات في اللوائح الخاصة بمكافآت الموظفين.

بمجرد اتخاذ قرار بشأن أسباب الحوافز، يجب عليك الانتقال إلى طرق تحفيز الموظفين. لدى صاحب العمل طرق مختلفة لمكافأة الموظفين. وتشمل هذه على وجه الخصوص (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• اِمتِنان؛
• علاوة؛
• هدية قيمة؛
• شهادة شرف؛
• الترشيح للحصول على لقب الأفضل في المهنة؛
• الترشيح لجائزة الدولة (للخدمات الخاصة للمجتمع والدولة).

يرجى ملاحظة أن القائمة التي وضعها قانون العمل ليست شاملة، ويمكن لصاحب العمل الموافقة على أنواع الحوافز الخاصة به للموظفين. على سبيل المثال، قد تنص اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي البلدية على طرق أخرى لمكافأة الموظفين. لا يوجد شيء إنساني غريب على المسؤولين، لذلك، مثل العاملين في القطاع التجاري للاقتصاد، فإنهم يحتاجون إلى حوافز مادية إضافية.

وبعد الإشارة في الوثيقة إلى القواعد العامة لدفع المكافآت ومصادر الدفع، يجب ألا تنسى الإشارة إلى فئات الموظفين الذين يحصلون على المكافآت. على سبيل المثال، يجب تضمينها في اللوائح الخاصة بمكافآت مديري المبيعات (انظر النموذج أدناه).

من الناحية العملية، يمكن تحديد مبلغ المكافآت كمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من بعض القيمة الأساسية. على سبيل المثال، لرواتب موظفي الشركة. من الضروري أيضًا الإشارة إلى الحالات التي لا يتم فيها دفع المكافآت أو يتم دفعها بمبالغ غير كاملة. ويجب أن تنعكس هذه الشروط في اللوائح المتعلقة بالمكافآت. ومن الأمثلة على ذلك الفشل في تلبية أي مؤشرات تحددها المؤسسة. وعلى وجه الخصوص، الفشل في تحقيق خطة المبيعات.

يجب أن يشير القسم الأخير من اللائحة إلى فترة صلاحية الوثيقة وقواعد إجراء تغييرات على هذا القانون المحلي وإجراءات تعريف الموظفين به. هذا هو تقريبًا ما يجب أن يبدو عليه المركز المتميز في المؤسسة.

بعد الانتهاء من تطوير الوثيقة، تمت الموافقة عليها من قبل رئيس المنظمة ودخلت حيز التنفيذ بأمره (الجزء 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا أنشأت الشركة هيئة تمثيلية للموظفين، على سبيل المثال، نقابة عمال، فيجب الاتفاق على الوثيقة معها قبل الموافقة عليها. كل هذا يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار عند إعداد نموذج لائحة المكافآت.

يجب أن يكون موظفو المنظمة على دراية بالوثيقة التنظيمية الداخلية المعتمدة. يجب أن يتم ذلك مقابل التوقيع (الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الطريقة الأكثر ملاءمة هي إرفاق ورقة تعريفية باللوائح، والتي سيوقع عليها الموظفون.

نلفت انتباه القراء إلى مثال على اللوائح المتعلقة بمكافآت موظفي المؤسسة:

خطأ GDE: خطأ في تحميل الملف - قم بإيقاف تشغيل التحقق من الأخطاء إذا لزم الأمر (404: غير موجود)

تنظيم الأجور هو قانون تنظيمي محلي معتمد من قبل رئيس الشركة. وتتمثل مهمتها الرئيسية في إظهار هيكل الحسابات ودفع الرواتب.

وليس من المستغرب أن يكون النص الخاص بالمكافآت بمثابة قانون معياري محلي أيضًا، ولكنه يمنح صاحب العمل الحق في تحديد جميع أنواع المدفوعات مثل المكافآت والبدلات.

شاهد فيديو حول ماهية توفير الأجور:

هل من الضروري التأليف؟

ليست هناك حاجة لهذه الوثيقة إلا إذا كانت جميع المدفوعات للموظفين محددة بالتفصيل في عقود العمل، بشكل منفصل أو جماعي، أو كانت جميع المدفوعات لكل موظف خاضعة لشروط معينة، دون استثناءات في شكل ساعات العمل الإضافية، أو في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع. فإذا نشأت مثل هذه الحالة، فلا يجوز تقديم الحكم.

لا يتضمن التشريع الروسي متطلبًا إلزاميًا للأجور لكل مستأجر. لا توجد متطلبات إلزامية لتنفيذ الوثيقة. لذلك، يوجد هنا نموذج مجاني إلى حد ما للوثيقة، إذا كان هناك واحد.

هل يجب دمجها مع ورقة مكافأة الموظف أم لا؟

نظرًا لعدم وجود طلب غير مشروط على المخصص، قد يكون لكل شركة نسختها الخاصة من كتابة مستند بشأن التسويات النقدية ودفع الأموال للموظفين.

على سبيل المثال، اتفق البعض على وضع حكم فردي بشأن الأجر وحكم بشأن المكافآت في وثيقة أخرى.

وهناك من لا يكتفي إلا بالاتفاق الجماعي الذي يحدد قائمة المفاهيم المطلوبة في مناقشة الراتب.

ما الذي يجب عليك مراعاته عند الكتابة؟

عند وضع لوائح المكافأة قضايا مثل:

• ما يجب تضمينه في الأحكام العامة؛
• كيف لا نخطئ في اختيار نوع المكافأة؛
• كيفية الإشارة بشكل صحيح إلى مبلغ القسط؛
• المحاسبة عن مدفوعات المكافآت.

ما هو مبين في الجزء العام؟

يُخصص هذا الجزء عادةً للغرض الذي سيتم من أجله كتابة الحكم الخاص بالمكافآت للموظف أو الموظفين. أمثلة على هذه الأهداف:

1. تحفيز الموظفين؛
2. زيادة في إنتاجية العمل.
3. زيادة كفاءة العمل.

ومن الضروري أيضًا الإشارة إلى الموظفين الذين ينطبق عليهم هذا الحكم.

كيف لا نخطئ عند اختيار نوع الحافز؟

تنقسم المكافآت عادة إلى مكافآت حالية ومكافآت لمرة واحدة:

• يتم ترجمة الحالي في كل مرة إلى فترة معينة (الشهر، السنة، إلخ).
• مكافأة لمرة واحدة - مرة واحدة لتحقيق نجاح معين.

يوجد لكل مجموعة من الموظفين قائمة بالشروط التي يتم على أساسها اختيار المكافأة.

عند اختيار شروط الدفع للحصول على مكافأة، لا ينبغي أن تكتب عامة ("للنجاح في العمل")، ولكن حدد على وجه التحديد لماذا ولماذا ولماذا.

كيفية الإشارة بشكل صحيح إلى مقدار الحوافز المالية؟

السؤال مهم (قد يشير الفحص الضريبي إلى أهمية علاوة معينة، وما إذا كان السعر مبالغًا فيه، وما إلى ذلك).

قد تحتوي اللوائح على أسعار ونسب مئوية ثابتة (على سبيل المثال، إذا تجاوزت المهمة بنسبة 10-20٪، يتم إصدار مكافأة قدرها 20٪ من الراتب).

وقد لا تكون هناك نسبة مئوية أيضًا، بل علامة من الحد الأدنى للمبلغ إلى الحد الأقصى.

تلعب تجربة الموظف أيضًا دورًا كبيرًا.(يمكن للموظف الذي لديه أكثر من 5 سنوات من الخبرة الحصول على مكافآت مع زيادة في المعامل، ومع عشر سنوات - أكثر).

المحاسبة عن الفوائد والنسب

عند كتابة مستند، عليك أن تختار ما هي المدفوعات. على سبيل المثال، حدد المكافآت كنسبة مئوية من الراتب. أو المعامل والمكافآت مناسبة.

أقسام الوثيقة

1. المصطلحات الأساسية مع التعاريف؛
2. التعرف على نظام الأجور؛
3. فترات تحويل الأموال واستمارات الرواتب. مصاريف؛
4. ضمان المدفوعات المتأخرة؛
5. مدة صلاحية الحكم؛
6. النصوص الجدولية ("المدفوعات الإضافية"، "التعويضات"، "البدلات"، "المكافآت"، "المدفوعات الأخرى للموظف").

يتضمن القسم الرئيسي نقاطًا يمكنك من خلالها التعرف على المستندات التنظيمية التي يستند إليها الحكم. وبعد ذلك يتم تحليل الأطروحات الأساسية والمصطلحات المستخدمة في الموقف.

تسمح هذه الفقرة لكل موظف بفهم المعنى الكامل للمستند بسهولة. كما ينص على الموظفين المشار إليهم في اللوائح.

القسم التالي يتعلق مباشرة بنظام الأجور نفسه (SOT)، والتي تنقسم إلى الوقت والقطعة. ومن الممكن أيضًا أن يكون لكل نوع من العمال SOT خاص به.

أما المجال الثالث فهو مخصص لوصف شروط وأشكال الرواتب، كما يتم هنا أيضًا وضع الأرقام عند استحقاق الأموال المكتسبة (سلفة، تسوية).

ويصف الجزء نفسه على نطاق أوسع أشكال مدفوعات العمل (نقدًا، عبر البطاقة المصرفية) والنسبة المئوية غير المستبعدة من الدخل.

ويعكس الجزء الآخر معلومات حول مسؤولية صاحب العمل عن المدفوعات المتأخرة. يمكن أن يشير الحكم إلى تكلفة التعويض عن سوء الفهم.

والفقرة الأخيرة تحدد مدة سريان الحكم وتحدد، إذا لزم الأمر، بعض الشروط.

الفروق الدقيقة في العرض الجدولي

إذا رغبت في ذلك، يمكن وضع المكافآت والتعويضات والمدفوعات الإضافية في شكل جدول. عادة ما يتم تضمين هذه الطريقة لتسهيل فهم المعلومات.تسرد الوثيقة الجدولية "المدفوعات الإضافية" جميع إضافات الرواتب الممكنة في شركة معينة (من العمل الإضافي والعمل الليلي والعطلات وما إلى ذلك).

يغطي كل جدول فردي أسعار فائدة محددة. من الممكن أيضًا تدوين الملاحظات في شكل جدول، حيث سيتم كتابة التوضيحات (الوقت المخصص للنوبة الليلية، ومدتها).

تتم إضافة "البدلات" فقط عندما يسمح صاحب العمل بدفع مبالغ إضافية إلى الراتب. يتم تجميع الجداول الأخرى بطريقة مماثلة.

هل أحتاج إلى إعادة كتابته سنويًا؟

لا يمكن كتابة نص ثابت بشأن الأجر ومناقشته إلا مرة واحدة وإلى الأبد، دون موعد نهائي، لأن التشريع لا يقدم أي توصيات بشأن توقيت هذا النوع من الوثائق.

من الضروري حقًا رسم موقف كل عام في موقف يحاول فيه صاحب العمل مسارات نشاط غير مدروسة من أجل جذب عمال جدد وتحفيز العمال القدامى والسماح لهم باكتساب مهارات جديدة.

وأيضًا أن تنظر إلى عملك من وجهة نظر مختلفة، وتكتسب نطاقًا أوسع من الفرص وتعيد إحياء الاهتمام بها. هذا هو المكان الذي تحتاج فيه إلى تحديث أو إضافة إضافات إلى COTs الصالحة.

لذا، فإن الحكم المتعلق بالأجور ليس وثيقة إلزامية، ولكنه مجرد إضافة مريحة يحق لشركة معينة إعدادها. ولا يجب الجمع بين الحكمين لعدم لزومهما.

من خلال الحصول على معلومات حول الهيكل التقريبي وشكل ملء الحكم واختيارية التعديلات وإعدادها السنوي، يمكنك زيادة كفاءة عمليات عملك عدة مرات.

اللائحة التنفيذية لأجور العمال- قانون تنظيمي محلي يتضمن الميزات والإجراءات وشروط دفع الأجور وأنظمة الأجور المنشأة في المنظمة وآليات حساب الأجور وإجراءات فهرستها وغيرها من القضايا المهمة المتعلقة بحساب ودفع جميع أنواع المزايا والمساعدة المالية للموظف والتعويضات وما إلى ذلك.

إن تنظيم الأجور ليس وثيقة إلزامية وغيابها لا يهدد صاحب العمل بأي شكل من الأشكال، ولكنه بشكل عام يجعل الحياة أسهل بشكل كبير لكل من صاحب العمل وموظفيه.

لا تحتوي اللوائح على شكل موحد ويتم وضعها من قبل كل صاحب عمل بشكل مستقل، مع مراعاة القواعد القانونية وخصائص أنشطة المنظمة (IP).

ميزات التجميع

عند وضع لوائح الأجور، من الضروري مراعاة الميزات التالية:

- وقد تتضمن إجراءات وميزات دفع المكافآت للموظفين، وبالتالي ليست هناك حاجة لاعتماد نص بشأن المكافآت؛

- تم إعداد الوثيقة من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين أو قسم المحاسبة، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ووافق عليها رئيس الشركة (IP)؛

- إذا كان النص المتعلق بالأجور يتضمن قواعد تتعارض مع تشريعات العمل الحالية، فإن صاحب العمل يواجه غرامة كبيرة؛

- فترة صلاحية الحكم، وكذلك إجراءات مراجعته الإلزامية، لا يحددها القانون، وبالتالي ليست هناك حاجة لإعداد وثيقة جديدة إلا إذا كان ذلك ضروريا.

لا توجد مؤشرات واضحة على الأقسام التي يجب تضمينها في لائحة الرواتب، إلا أنه يوصى بإدراج المعلومات التالية فيها:

- أحكام عامة (القوانين التنظيمية التي تنظم قضايا الأجر في شركة أو رجل أعمال فردي، ودائرة الأشخاص المشمولين بهذه الوثيقة، والأشخاص المسؤولين عن إصدار الأجور والمكافآت، وإجراءات إرسال قسيمة الراتب إلى الموظف).

- معلومات عن إجراءات دفع الأجور (نظام الأجور المستخدم في المنظمة، حجم الراتب، الإجراء والمكان والموعد النهائي لدفع الأجور، وتفاصيل دفع الرواتب للعمال الموسميين والموظفين العاملين في أقصى الشمال وغيرهم فئات العمال الذين تختلف ظروف عملهم عن الوضع الطبيعي).

- إجراءات منح المكافآت للموظفين. يتم تضمين هذا القسم في اللوائح إذا لم يتم إنشاء وثيقة منفصلة بشأن المكافآت للموظفين في المنظمة أو رجل الأعمال الفردي.

- شروط أخرى للأجور.

ملحوظة: يمكن فصل ميزات الأجر في الظروف المنحرفة عن الظروف العادية إلى قسم منفصل.

ملحوظةأنه اعتبارًا من 3 أكتوبر 2017، تغيرت شروط دفع الأجور. إذا كان بإمكان صاحب العمل في السابق إصداره في أي وقت، ولكن على الأقل مرتين في الشهر، فيجب الآن تحويل الراتب إلى الموظف في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. يجب ألا تتجاوز الفجوة بين السلفة والراتب 15 يومًا. كما تم تشديد العقوبات على انتهاك المواعيد النهائية لدفع الرواتب.

اللائحة التنفيذية للأجور

1. أحكام عامة

1.1. تم تطوير هذه اللائحة وفقًا للتشريعات الحالية

الاتحاد الروسي وينص على إجراءات وشروط الأجر والإجراء
إنفاق الأموال على الأجور ونظام الحوافز والحوافز المادية
الموظفون ___________ (يشار إليهم فيما يلي باسم المنظمة). يهدف الموقف إلى الزيادة
تحفيز عمل موظفي المنظمة، وضمان الفائدة المادية
العمال في تحسين النتائج النوعية والكمية للعمل: التنفيذ
أهداف الخطة، وخفض التكاليف لكل وحدة إنتاج (العمل، الخدمات)،
تحسين العمليات التكنولوجية والموقف الإبداعي والمسؤول تجاه
تَعَب.

1.2. تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص المعينين وفقًا لـ

الأعمال الإدارية لرئيس المنظمة (المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل) و
القيام بأنشطة العمل على أساس اتفاقيات العمل المبرمة معهم
العقود (المشار إليها فيما يلي باسم الموظفين).

تنطبق هذه اللائحة بالتساوي على الموظفين العاملين لديها

شروط العمل بدوام جزئي (خارجي أو داخلي).

1.3. في هذه اللائحة، المكافأة تعني المال،

تدفع للموظفين مقابل أداء وظائفهم العمالية، بما في ذلك
التعويضات والحوافز والمدفوعات التحفيزية المقدمة للموظفين في
وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي، هذه اللوائح، العمل
العقود واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.

1.4. تشمل مكافآت موظفي المنظمة ما يلي:

الراتب، ويتكون من الراتب (الراتب الرسمي)، بالإضافة إلى المدفوعات والبدلات الإضافية
لظروف العمل الخاصة (العمل الشاق، العمل مع الضارة و (أو) الخطرة وغيرها
ظروف عمل خاصة)، وكذلك ظروف العمل التي تنحرف عن الوضع الطبيعي (إذا
أداء أعمال ذات مؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن، والعمل في الخارج
ساعات العمل العادية والليالي وعطلات نهاية الأسبوع وساعات العمل غير الرسمية
العطلات، وما إلى ذلك)؛
- مدفوعات الحوافز والحوافز للأداء السليم للعمل
الواجبات التي يتم أداؤها وفقا لهذه اللائحة واللوائح الخاصة بذلك
المكافآت.

2. نظام المكافآت

2.1. ويقصد بنظام المكافآت في هذه اللائحة طريقة حساب الأحجام

المكافآت المستحقة للموظفين مقابل أداء واجباتهم العمالية.

2.2. تضع المنظمة نظام ________ للأجور إذا

عقد العمل مع الموظف لا ينص على خلاف ذلك.

______________________________________________________________________________

3. الراتب (الراتب الرسمي)

3.1. يقصد في هذه اللائحة الراتب (الراتب الرسمي).

مبلغ ثابت من الأجر للموظف للوفاء بمعايير العمل أو معايير العمل
واجبات تعقيد معين شهريا.

3.2. يتم تحديد مبلغ راتب الموظف (الراتب الرسمي) في عقد العمل.

3.4. ويجوز زيادة الراتب (الراتب الرسمي) بقرار من صاحب العمل.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزيادة في الراتب (الراتب الرسمي) بأمر (تعليمات)
رئيس المنظمة واتفاقية إضافية لعقد العمل معه
الموظف المعني.

4. المدفوعات الإضافية

4.1. يتم تحديد الدفعات الإضافية التالية لموظفي المنظمة:

للعمل الإضافي؛
- للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛
- للعمل في النوبة الليلية؛
- لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا؛
- للجمع بين المهن (المناصب).

4.2. في هذه اللائحة، يعني العمل الإضافي العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة، والعمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لساعات العمل - بما يزيد عن العدد الطبيعي لساعات العمل لمدة الفترة المحاسبية.

بالنسبة للعمل الإضافي، يتم تزويد الموظفين بمدفوعات إضافية:

لأول ساعتين من العمل الإضافي - بمبلغ ___ بالمائة من أجر الساعة؛
- لساعات العمل الإضافية اللاحقة - بمبلغ ___ بالمائة من أجر الساعة.

لا يتم سداد الدفعات الإضافية المحددة للموظفين الذين لديهم مخالفات غير منتظمة

يوم عمل.

4.3. للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية للعاملين بأجور الوقت

يتم تحديد الرسوم الإضافية:

تم تنفيذها ضمن ساعات العمل الشهرية؛
- بمبلغ ___ بالمائة من أجر الساعة - إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة
تم تنفيذها بما يتجاوز ساعات العمل الشهرية.

4.4. ويقصد بالعمل الليلي في هذه اللائحة العمل من الساعة العاشرة مساء حتى السادسة صباحا.

بالنسبة للعمل في النوبة الليلية، يتم تزويد الموظفين الذين يتقاضون أجورهم على أساس زمني بمدفوعات إضافية بمبلغ __ في المائة من أجر الساعة.

4.5. يتم تأسيسه لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا

دفعة إضافية بمبلغ ______________________________________________.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

4.6. للجمع بين المهن (المناصب) يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ

_______________________________________________________________________________.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن

(المناصب).

4.7. استحقاق ودفع المدفوعات الإضافية المدرجة في الفقرات 4.2-4.6 من هذه اللوائح،

ويتم تنفيذها شهريا وفقا للجداول الزمنية.

4.8. يتم حساب الأجر بالساعة عن طريق قسمة المبلغ المتراكم

فترة حساب الأجر بعدد أيام العمل في هذه الفترة حسب
تقويم أسبوع عمل مكون من خمسة أيام ولمدة 8 ساعات (مدة العمل
يوم).

________________________________________________________________________________

5. البدلات

5.1. يتم تحديد الأنواع التالية من بدلات الرواتب لموظفي المنظمة:

____________________________________________________________________________

6. المكافآت

6.1. لموظفي المنظمة الذين يشغلون وظائف عادية وحالية و

مكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة).

6.2. يتم دفع المكافآت الحالية بناءً على نتائج العمل لهذا الشهر أو فترة إعداد التقارير الأخرى

الفترة وفقا للائحة المكافآت.

6.3. يتم احتساب المكافآت الحالية على أساس المبلغ المستحق للموظف خلال فترة التقرير.

مدة الراتب (الراتب الرسمي) والعلاوات والمدفوعات الإضافية له وفقاً لذلك
أنظمة.

___________________________________________________________________________

7. المساعدة المالية

7.1. في هذه اللائحة، تعني المساعدة المادية المساعدة (النقدية

أو الشكل المادي) المقدمة لموظفي المنظمة فيما يتعلق بحدوث
ظروف الطوارئ.

7.2. تعتبر الظروف التالية غير عادية:

_______________________________________________________________

7.3. يتم دفع المساعدة المالية من صافي أرباح المنظمة على أساس
أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة بشأن الطلب الشخصي للموظف.

7.4. يتم تقديم المساعدة المالية عند تقديمها من قبل الموظف

الوثائق التي تؤكد حدوث ظروف الطوارئ.

8. حساب ودفع الأجور

8.1. يتم دفع الأجور للموظفين بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها

بموجب هذه اللائحة.

8.2. أساس حساب الأجور هو: جدول التوظيف، العمل

العقد والجدول الزمني والأوامر المعتمدة من قبل المدير
المنظمات.

8.3. يتم ملء جداول الوقت وتوقيعها من قبل رؤساء الهيكلية

الانقسامات. يوافق مدير الموارد البشرية على الجدول الزمني.

8.4. بالنسبة للموظفين الذين عملوا بدوام جزئي، يتم احتساب الأجور لهم

الوقت الفعلي عملت.

8.5. تحديد أجور الوظائف الرئيسية والجزئية (الأنواع

يتم تنفيذ الأعمال) وكذلك للمناصب التي يتم شغلها بدوام جزئي
بشكل منفصل لكل منصب (نوع العمل).

8.6. يتم دفع الأجور للموظفين في مكتب النقد بالمنظمة أو تحويلها إلى

الحساب البنكي الذي يحدده الموظف ضمن الشروط المنصوص عليها في عقد العمل.

8.7. قبل دفع الأجور، يتم إعطاء كل موظف قسيمة الراتب مع

مبيناً مكونات الراتب المستحق له مقابل المقابل
الفترة مع بيان مبلغ الاستقطاعات وأسبابها وكذلك إجمالي المبلغ الواجب دفعه.

8.8. يتم دفع أجور الشهر الحالي مرتين في الشهر:

_________________________________________________________________________________

8.9. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم الدفع

يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

8.10. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل، يتم الدفع

يتم حساب الوقت الفعلي للعمل أو العمل المنجز، ولكن ليس أقل من
متوسط ​​راتب الموظف.

عدم القيام بالواجبات الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة الأطراف

عقد العمل، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي الراتب (الرسمي
مرتب).

في حالة عدم القيام بالواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الراتب

(الراتب الرسمي) يتم حسب حجم العمل المنجز.

8.11. التوقف بسبب خطأ صاحب العمل إذا تم إنذار العامل كتابياً

يدفع صاحب العمل عند بداية فترة التوقف عن العمل مبلغًا لا يقل عن ثلثي المتوسط
راتب الموظف.

التوقف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل إذا كان الموظف

إخطار صاحب العمل كتابيًا ببدء فترة التوقف عن العمل، ودفع مبلغ لا
أقل من ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل الناجم عن الموظف.

8.12. لا يتم الاستقطاع من راتب الموظف إلا في حالات معينة

المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك
تصريح الموظف .

8.13. مبالغ الأجور والتعويضات والمدفوعات الأخرى التي لم يتم استلامها في الوقت المحدد

الفترة، تخضع للإيداع.

8.14. يتم إصدار شهادات بقيمة الأجور والمستحقات والاستقطاعات منها فقط

شخصياً للموظف.

8.15. يتم دفع الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

8.16. عند انتهاء عقد العمل، يتم الدفع النهائي للأجور المستحقة للموظف في آخر يوم عمل. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف طلب الدفع.

في حالة وجود خلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل، في الموعد المحدد

بعد الموعد النهائي، يُدفع للموظف المبلغ الذي لا ينازع فيه صاحب العمل.

8.17. في حالة وفاة الموظف، يتم صرف الأجور التي لم يتقاضاها إلى أعضائه

الأسرة أو الشخص الذي كان يعول المتوفى، في موعد لا يتجاوز أسبوع من التاريخ
تقديم المستندات إلى المنظمة التي تثبت وفاة الموظف.

9.1. يتم فهرسة راتب الموظف فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات.

9.2. في نهاية كل ربع سنة، يقوم صاحب العمل بزيادة رواتب الموظفين وفقا لمؤشر نمو أسعار المستهلك، والذي يتم تحديده على أساس البيانات

روستات.

9.3. يصرف الراتب مع مراعاة الفهرسة للموظف ابتداء من الشهر الأول لكل منهما

ربع.

10. مسؤولية صاحب العمل

10.1. في حالة التأخير في دفع الأجور، يتحمل صاحب العمل المسؤولية

وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.

10.2. في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد عن 15 يوماً، يحق للموظف

الحق، بإخطار صاحب العمل كتابياً، في تعليق العمل طوال الفترة حتى
سداد المبلغ المتأخر. يعتبر تعليق العمل المحدد قسريًا
التغيب عن العمل، مع احتفاظ الموظف بمنصبه وراتبه (الراتب الرسمي).

11. أحكام ختامية

11.1. تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ منذ لحظة الموافقة عليها وتكون سارية المفعول

إلى أجل غير مسمى.

11.2. تنطبق هذه اللائحة على علاقات العمل التي نشأت قبل دخولها حيز التنفيذ

تعتبر لائحة المكافآت أحد اللوائح المحلية للشركة، والتي تحدد أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة، والمدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، وآليات احتساب ودفع الأجور. يتم تطوير لوائح الأجور من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار القدرات الاقتصادية للمنظمة، ولكن وفقًا للضمانات التي ينص عليها تشريع العمل، ويتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (). دعونا نلقي نظرة على هيكل لوائح الأجور، ونحلل الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل عند صياغة اللوائح، وتحديد ما إذا كانت فهرسة الأجور إلزامية للمؤسسات التجارية.

ولا يسلط قانون العمل الضوء على الحكم المتعلق بالأجور كوثيقة منفصلة، ​​أي أنه ليس إلزاميا. ومن الناحية العملية، إذا كانت الشركة تدفع للموظفين الرواتب الرسمية فقط، فإن اللوائح المتعلقة بالأجور يتم تضمينها في لوائح العمل الداخلية. يُنصح بالموافقة على وثيقة منفصلة إذا كان الموظفون يحصلون على أي مدفوعات إضافية بالإضافة إلى الرواتب، أو إذا كان لدى الشركة أنظمة أجور مختلفة في نفس الوقت.

كيفية وضع شرط الراتب؟

يتم تحديد هيكل ومحتوى لوائح الأجور من قبل صاحب العمل بناءً على تفاصيل النشاط والقدرات المالية وموظفي الشركة. الغرض الرئيسي من توفير الأجور هو الامتثال للضمانات التي تنص عليها قوانين العمل واتفاقيات الصناعة. قد يكون هيكل توفير الأجور على النحو التالي:

• الأحكام العامة؛
• أنظمة الأجور؛
• إجراءات حساب الأجور.
• إجراءات دفع بدل الإجازة واستحقاقات العجز المؤقت؛
• إجراءات الأجر في الظروف الانحراف عن المعتاد (العمل الإضافي، العمل في عطلات نهاية الأسبوع وفي الليل)؛
• إجراءات المكافأة عند أداء واجبات إضافية (الوفاء بواجبات الموظف الغائب، والجمع بين المناصب، وزيادة حجم العمل، وتوسيع منطقة الخدمة)؛
• إجراءات دفع المكافآت (إذا لم يتم تضمين الحكم الخاص بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي منفصل)؛
• إجراء حساب المدفوعات الأخرى التي يحددها صاحب العمل بناءً على قدراته المالية وخصائص المنظمة (المساعدة المادية، إصدار الهدايا، المكافآت الشمالية، المعاملات الإقليمية، المدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، للعمل بنظام الورديات، للعمل في ظروف خطرة، وما إلى ذلك)؛
• إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور ؛
• إجراءات سداد الدفعات في حالة وجود تاريخ استحقاق في غير أيام العمل؛
• الموافقة على نموذج قسيمة الدفع؛
• فهرسة الأجور؛
• حكم نهائي.

يمكن لصاحب العمل استكمال الأحكام المتعلقة بالأجور: ويمكن أن تشمل أيضًا إجراءات وحالات الاستقطاع من الأجور، ودفع فترات التوقف عن العمل، والحفاظ على متوسط ​​الدخل، والضمانات الاجتماعية والتعويضات، وما إلى ذلك.

الأخطاء المتعلقة بإعداد لائحة الأجور

دعونا نلقي نظرة على الأخطاء والانتهاكات النموذجية المتعلقة بتصميم ومحتوى لوائح الأجور.

مواعيد صرف الرواتب

يحدد قانون العمل ثلاث وثائق يجب فيها تحديد مواعيد دفع الأجور: لوائح العمل الداخلية، الاتفاقية الجماعية، عقد العمل (). ولكن في الممارسة العملية، غالبا ما تكون هناك حالات عندما لا يتم تسجيل هذه التواريخ في أي مكان، أي أن المتطلبات القانونية غير مستوفاة في أي وثيقة صاحب العمل.

في كثير من الأحيان، لا يتم تحديد تواريخ محددة لدفع الأجور، بل يتم تحديد فترات، على سبيل المثال: يتم دفع الدفعة المقدمة من اليوم 20 إلى اليوم 25 من الشهر الحالي، وتكون الدفعة النهائية من اليوم 5 إلى اليوم العاشر من الشهر التالي شهر. كما أن العديد من أصحاب العمل لا يأخذون في الاعتبار شرط دفع الأجور كل نصف شهر ()، فمثلاً يحددون مواعيد دفع الأجور يومي 25 و 15، في حين أن الفترة بين هذه التواريخ تزيد عن 15 يوماً .

يجب دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل؛ حتى لو طلب الموظف نفسه أن يدفع له أجره مرة واحدة في الشهر، فلا يستطيع صاحب العمل القيام بذلك، لأن وضع الموظف يزداد سوءا مقارنة بقانون العمل المعمول به. ويجب استبعاد مثل هذه الانتهاكات من لوائح المكافآت.

إجراءات دفع الأجور في لوائح الأجور

إن تحديد إجراءات دفع الأجور يعني أنه من الضروري تحديد كيفية دفع السلفة، وكيفية تشكيلها، أي جزء من الأجر يتم دفعه وبأي مبلغ ومتى.

تعتبر قضايا الأجور ومدفوعاتها للموظفين من أهم الأولويات، وإذا لم يفصح صاحب العمل عن جميع الشروط، فإن الموظف سيطرح هذه الشروط بنفسه، وإذا لم تتطابق توقعاته مع تصرفات الشركة، فهو سوف يقدم شكوى إلى مفتشية العمل. خطأ الشركات هو أنها لا تولي الاهتمام الواجب للأعمال الورقية، ونتيجة لذلك تدفع غرامات بسبب هذه العيوب المزعجة. لذا، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالأجور بوضوح إجراءات تشكيل الجزأين الأول والثاني من الأجور وأحجامهما.

لا يشرح قانون العمل مفهوم السلفة، ولكن عند تحديد إجراءات دفع الأجور، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار أن مبلغ السلفة على الأجر للنصف الأول من الشهر يتم تحديده بموجب اتفاق بين إدارة المؤسسة (المنظمة) والمنظمة النقابية عند إبرام اتفاقية جماعية، ولكن لا ينبغي أن يكون معدل التعريفة الجمركية أقل لساعات العمل (). وبالتالي، عند تحديد مبلغ السلفة، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، أي تحديد السلفة والدفعة النهائية بما يتناسب مع وقت العمل.

ومن الضروري أيضًا مراعاة توقيت دفع الأجور. إذا تم إنشاؤها بطريقة تجعل الموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية واستوفى معايير العمل والدفعة المقدمة وأجور الشهر الحالي يتم دفعه فقط في الشهر التالي، فقد يكون صاحب العمل مسؤولاً إداريًا (؛، ).

ولا تنس أن تأخذ في الاعتبار حقوق الموظفين الجدد، ويجب عليهم أيضًا الحصول على راتب كل نصف شهر.

مثال

مواعيد رواتب الشركة هي 25 و 10. إذا تم تعيين الموظف من قبل الشركة في بداية الشهر، فسيتم دفع أول راتب (مقدمة) له في اليوم الخامس والعشرين، أي في انتهاك للموعد النهائي المحدد بنصف شهر. نوصي بتسديد الدفعة الأولى للموظف الجديد في اليوم العاشر بما يتناسب مع وقت العمل؛ علاوة على ذلك سيحصل على أجر بشروط عامة.

مخالفة مواعيد صرف الرواتب

لا توجد ظروف تسمح لصاحب العمل بتأخير دفع الأجور. في اليوم المحدد في القانون المحلي، يجب على الموظف الحصول على المبلغ المستحق. على سبيل المثال، رفضت المحكمة العليا لجمهورية ألتاي، بعد أن أثبتت أن الشركة لم تدفع الأجور في الوقت المحدد، الحجة القائلة بأن صاحب العمل لم يكن مخطئا بسبب نقص الأموال في الحسابات الجارية. وبحسب المحكمة التي أوضحت إجراءات التقديم، يجب تنفيذ أنشطة الشركة وفقًا لمتطلبات التشريعات الحالية واللوائح الأخرى التي تحكم علاقات العمل، وبالتالي يجب ألا تنتهك المصالح الاقتصادية للمؤسسة حقوق الموظف في الحصول على الأجور خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون (قرار المحكمة العليا لجمهورية ألتاي بتاريخ 29 يناير 2015 رقم 21-4/2015).

يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار توقيت المعاملات بين البنوك. التأخير في الأجور المرتبطة بتحويل الأموال هو خطأ صاحب العمل. في جميع حالات التأخر في دفع الأجور، وبدلات الإجازة، والاحتساب عند الفصل، والمدفوعات الأخرى، تلتزم الشركة بتراكم تعويض للموظف بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للدولة. الاتحاد الروسي ساري المفعول في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير بدءًا من اليوم التالي بعد فترة الدفع المحددة وحتى يوم التسوية الفعلية ().

لم تتم الموافقة على نموذج قسيمة الدفع

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا ():

• وعلى مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية؛
• مبالغ المبالغ المستحقة الأخرى، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ومدفوعات الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛
• المبالغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛
• المبلغ الإجمالي من المال الواجب دفعه.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية الموافقة على نموذج كشف الراتب وإصداره لكل موظف، ولكن من النادر العثور على شركة تفي بهذه المسؤولية. إن الرأي القائل بأن دفع الأجور عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف يعفي الموظف من إصدار قسيمة الراتب هو رأي خاطئ. لا يجعل قانون العمل الحاجة إلى إصدار قسيمة دفع تعتمد على طريقة دفع الأجور. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية (منشور AAS الخامس عشر بتاريخ 08/03/2015 رقم 15AP-11205/15 ؛ ).

فهرسة الراتب

يجب على أصحاب العمل فهرسة الأجور بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية (). تم تصميم فهرسة الأجور لتزويد العمال بزيادة في الأجور الحقيقية فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. الفهرسة كضمان منصوص عليها في قانون العمل، لذلك يجب على صاحب العمل توفير إجراءات حسابها.

تمت الإشارة إلى الحاجة إلى شرط ربط الأجور في لوائح الأجور بواسطة Rostrud (): إذا لم تحدد اللوائح المحلية للمنظمة إجراء فهرسة الأجور، فمن الضروري إجراء التغييرات المناسبة (الإضافات) على اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة. قررت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أيضًا أنه ينبغي توفير مؤشر الأجور لجميع الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل (). لكن تشريعات العمل لم تضع أي متطلبات فيما يتعلق بحجم أو إجراء أو تكرار فهرسة الأجور لموظفي المنظمات التجارية (). يحدد أصحاب العمل إجراء الفهرسة بشكل مستقل؛ ويمكن تنفيذه وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك أو، على سبيل المثال، مع مراعاة مستوى التضخم المحدد في قانون الميزانية الفيدرالية أو في قانون الميزانية الإقليمية؛ التردد يتم تحديده أيضًا من قبل صاحب العمل.

يعتبر عدم وجود إجراء لربط الأجور في قانون تنظيمي محلي أو في اتفاقية جماعية بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، مما يستلزم مسؤولية إدارية (؛ ). وفي التعريف المذكور أعلاه أيضًا ()، أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى أنه لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظفين من الضمان الذي يوفره القانون والتهرب من إنشاء إجراء الفهرسة في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أو في القانون التنظيمي المحلي.

دعونا نفحص المسؤولية المنصوص عليها في الانتهاكات الأكثر شيوعًا لإجراءات فهرسة الأجور في الممارسة العملية.

لقد نص صاحب العمل على إجراء الفهرسة في القانون المحلي، لكنه لا ينفذ الفهرسة بنفسه. يلتزم صاحب العمل بالامتثال لشروط الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل (). إذا كانت القوانين المحلية تحتوي على شرط للفهرسة، ولكن في الواقع لم يتم تنفيذها، يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية في شكل تحذير أو فرض غرامة إدارية بمبلغ يتراوح بين 3000 إلى 5000 روبل
( ; ).

وهذه بالطبع ليست قائمة كاملة بالانتهاكات، فقد تناولنا فقط تلك التي تنطبق على جميع الشركات. هناك أيضًا انتهاكات تتعلق بتفاصيل أنشطة المنظمة: على سبيل المثال، لم يتم تحديد المعاملات الإقليمية، والمكافآت المئوية، والمكافآت والمدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، وظروف العمل الخطرة، والعمل بنظام الورديات، وما إلى ذلك.

عايدة إبراجيموفا، رئيس قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK

يعد نموذج لائحة الأجور لعام 2016 من أهم الوثائق المنظمة للأجور. كيفية إجراء تغييرات على مستند؟

كيفية إجراء تغييرات على لوائح الرواتب في عام 2016

إذا حدثت أي تغييرات في الشركة، على سبيل المثال، إعادة تسمية المنظمة، فيجب أن تنعكس في لوائح الأجور. كيف نفعل هذا في عام 2016؟
ربما تكون المنظمة قد تبنت قانونًا محليًا (على سبيل المثال، لائحة) تنظم إجراءات اعتماد وتعديل اللوائح المحلية. في هذه الحالة، عند تعديل قواعد توفير الدفع، من الضروري مراعاة الإجراء الذي يحدده.

في حالة عدم وجود مثل هذه الوثيقة، عادة ما يتم وضع التغييرات في لوائح الأجور كملحق. يعد هذا الخيار مناسبًا إذا كانت هناك حاجة إلى تغييرات طفيفة (على سبيل المثال، إعادة تسمية مؤسسة، وما إلى ذلك). إذا كانت التعديلات مهمة، فمن المستحسن اعتماد قانون جديد، مع الاعتراف بالقانون السابق باعتباره غير صالح.

قواعد تعديل لائحة المكافآت لعام 2016

وبغض النظر عن الطريقة المختارة - الموافقة على ملحق لوثيقة موجودة أو اعتماد حكم جديد - فلا بد من أخذ العديد من المتطلبات التشريعية الهامة في الاعتبار.

المادة 1.يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد العمل وفقًا لأنظمة الأجور الحالية لصاحب العمل (الجزء 1 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك، إذا تم إجراء تعديلات على لوائح الأجور، وتغيير مقدار أجور العمال وشروط الدفع، فمن الضروري جعل عقود العمل متوافقة مع الحكم الجديد. ويجب أن يتم ذلك وفقاً للإجراءات التي يحددها القانون.

القاعدة 2.يتم إنشاء أنظمة الأجور، بما في ذلك معدلات التعريفات والرواتب والمدفوعات الإضافية والبدلات، وكذلك أنظمة المكافآت من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يمكن لشروط الأجر التي تحددها القوانين المحلية أن تؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل (الجزء 6 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإلا فلا يمكن استخدامها.

القاعدة 3.يعتمد صاحب العمل القوانين المحلية التي تحدد أنظمة الأجور مع مراعاة رأي النقابة (الجزء 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإلا فلا يمكن استخدامها. فأنت بحاجة إلى التركيز على قواعد تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات (الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

القاعدة 4.صاحب العمل ملزم بتعريف الموظفين، مقابل التوقيع، بالقوانين المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم (الجزء 2 من المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

القاعدة 5.يدخل القانون المحلي حيز التنفيذ من تاريخ اعتماده من قبل صاحب العمل أو في التاريخ المحدد في هذا القانون. وينطبق على العلاقات التي نشأت بعد دخوله حيز التنفيذ. بالنسبة للعلاقات الناشئة قبل هذا الحدث، فإنه ينطبق على الحقوق والالتزامات الناشئة بعد اعتماده. لم يعد القانون المحلي أو أحكامه الفردية سارية فيما يتعلق بـ (المادة 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• انتهاء الصلاحية؛
• إلغاء (الاعتراف ببطلان) هذا القانون المحلي أو أحكامه الفردية بموجب قانون محلي آخر؛
• دخول قانون أو قانون تنظيمي آخر يحتوي على قواعد قانون العمل أو اتفاقية جماعية أو اتفاقية حيز التنفيذ (إذا كانت هذه الأفعال تحدد مستوى أعلى من الضمانات للموظفين مقارنةً بالقانون التنظيمي المحلي المعمول به).

لائحة الأجور 2016. عينة

شركة ذات مسؤولية محدودة "ألفا"

انا اعتمدت

المدير التنفيذي

ألفا ذ.م.م

أ.ف. لفيف

اللائحة التنفيذية للأجور

موسكو 13/11/2015

1. أحكام عامة

1.1. تم تطوير هذه اللوائح وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي وتنص على إجراءات وشروط المكافآت، وإجراءات إنفاق الأموال على المكافآت، ونظام الحوافز المادية والحوافز لموظفي شركة Alpha LLC (المشار إليها فيما يلي باسم المنظمة). تهدف اللائحة إلى زيادة الدافع للعمل لدى موظفي المنظمة، وضمان المصلحة المادية للموظفين في تحسين النتائج النوعية والكمية للعمل: تحقيق الأهداف المخططة، وتقليل تكلفة إنتاج وحدة المنتج (العمل، الخدمات)، وتحسين العمليات التكنولوجية والموقف الإبداعي والمسؤول في العمل.

1.2. تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص الذين تم تعيينهم وفقًا للإجراءات الإدارية لرئيس المنظمة (المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل) ويقومون بأنشطة العمل على أساس عقود العمل المبرمة معهم (المشار إليهم فيما يلي باسم الموظفين).

تنطبق هذه اللائحة بالتساوي على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (خارجي أو داخلي).

1.3. في هذه اللوائح، تعني المكافأة الأموال المدفوعة للموظفين مقابل أداء وظائف عملهم، بما في ذلك التعويضات والحوافز ومدفوعات الحوافز المقدمة للموظفين وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي، وهذه اللوائح، وعقود العمل، واللوائح المحلية الأخرى صاحب العمل.

بناءً على طلب كتابي من الموظف، يجوز دفع الأجر بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، يجب ألا تتجاوز حصة الأجور المدفوعة بشكل غير نقدي 20 في المائة من إجمالي الأجور.

1.4. تشمل مكافآت موظفي المنظمة ما يلي:

• الأجور، التي تتكون من الراتب (الراتب الرسمي)، وكذلك المدفوعات الإضافية والبدلات لظروف العمل الخاصة (العمل الشاق، والعمل مع ظروف العمل الضارة و (أو) الخطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة)، وكذلك ظروف العمل المنحرفة عن المعتاد ( في حالة أداء عمل بمؤهلات مختلفة، أو الجمع بين المهن، أو العمل خارج ساعات العمل العادية، في الليل، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية، وما إلى ذلك)؛
• مدفوعات الحوافز والحوافز للأداء السليم لواجبات الوظيفة، والتي تتم وفقًا لهذه اللائحة ولائحة المكافآت.

2. نظام المكافآت

2.1. في هذه اللائحة، يشير نظام المكافآت إلى طريقة حساب مبلغ المكافأة المستحقة للموظفين مقابل أداء واجبات العمل الخاصة بهم.

2.2. تضع المنظمة نظامًا لدفع المكافآت على أساس الوقت، ما لم ينص عقد العمل مع الموظف على خلاف ذلك.

2.3. ينص نظام المكافآت على أساس الوقت على أن مبلغ راتب الموظف يعتمد على الوقت الفعلي للعمل، والذي يتم تسجيله وفقًا لسجلات وقت العمل (جداول الوقت). في الوقت نفسه، إلى جانب الأجور، يحصل الموظفون على حوافز مادية مقابل أداء وظائف العمل بشرط امتثالهم لشروط المكافأة المنصوص عليها في هذه اللوائح واللوائح المتعلقة بالمكافآت.

2.4. تتكون المكافآت الشهرية لموظفي المؤسسة من جزء ثابت ومتغير. الجزء الثابت من المكافأة هو مكافأة مالية مضمونة نظير قيام الموظف بواجباته الوظيفية الموكلة إليه.

الجزء الدائم من الراتب هو الراتب (الراتب الرسمي) وفقا لجدول التوظيف الحالي. الجزء المتغير من الأجر هو المكافآت، وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية لظروف العمل التي تختلف عن الظروف العادية.

3. الراتب (الراتب الرسمي)

3.1. في هذه اللوائح، يعني الراتب (الراتب الرسمي) مبلغًا ثابتًا من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمعايير العمل أو واجبات العمل ذات التعقيد المعين شهريًا.

3.2. يتم تحديد مبلغ راتب الموظف (الراتب الرسمي) في عقد العمل.

3.3. لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب (الراتب الرسمي) (باستثناء المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) للموظف الذي عمل طوال وقت العمل أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي.

3.4. ويجوز زيادة الراتب (الراتب الرسمي) بقرار من صاحب العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزيادة في الراتب (الراتب الرسمي) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة واتفاقية إضافية لعقد العمل مع الموظف المعني.

4. المدفوعات الإضافية

4.1. يتم تحديد الدفعات الإضافية التالية لموظفي المنظمة:

• للعمل الإضافي؛
• للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛
• للعمل في النوبة الليلية.
• لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا؛
• للجمع بين المهن (المناصب).

4.2. في هذه اللوائح، يُفهم العمل الإضافي على أنه العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة، والعمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لوقت العمل - بما يتجاوز العدد الطبيعي للعمل ساعات للفترة المحاسبية. بالنسبة للعمل الإضافي، يتم تزويد الموظفين بمدفوعات إضافية:

• لأول ساعتين من العمل الإضافي - بمبلغ 150 في المائة من أجر الساعة؛
• لساعات العمل الإضافية اللاحقة - بمبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة.

لا يتم دفع هذه المدفوعات الإضافية للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة.

4.3. للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية، يتم تزويد الموظفين الذين يتقاضون أجورهم على أساس زمني بمدفوعات إضافية:

• بمبلغ 100 بالمائة من أجر الساعة - إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة خلال ساعات العمل الشهرية؛
• بمبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة - إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة بما يتجاوز معيار وقت العمل الشهري.

4.4. ويقصد بالعمل الليلي في هذه اللائحة العمل من الساعة العاشرة مساء حتى السادسة صباحا.

بالنسبة للعمل في النوبة الليلية، يتم تزويد الموظفين الذين يتقاضون أجورهم على أساس الوقت بمدفوعات إضافية بمبلغ 40 بالمائة من أجر الساعة.

4.5. لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا، يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

4.6. للجمع بين المهن (المناصب) يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن (المناصب).

4.7. يتم استحقاق ودفع المدفوعات الإضافية المدرجة في الفقرات 4.2-4.6 من هذه اللوائح شهريًا وفقًا لجداول وقت العمل.

4.8. يتم حساب معدل الساعة عن طريق قسمة مبلغ الأجور المتراكمة في فترة الفاتورة على عدد أيام العمل في هذه الفترة وفقًا لتقويم أسبوع عمل مكون من خمسة أيام وعلى 8 ساعات (طول يوم العمل).

4.9. لا يقتصر المبلغ الإجمالي للمدفوعات الإضافية المحددة للموظف على الحد الأقصى للمبلغ.

4.10. بناءً على طلب الموظف، بدلاً من المدفوعات الإضافية المذكورة أعلاه، يجوز منحه أيام راحة إضافية.

5. البدلات

5.1. يتم تحديد الأنواع التالية من بدلات الرواتب لموظفي المنظمة:

• لخبرة العمل الطويلة في المنظمة؛
• لكثافة وكثافة العمل؛
• لاستخدام لغة أجنبية في العمل؛
• للصف.

5.2. بالنسبة للخبرة العملية الطويلة، يمنح الموظف زيادة على راتبه (الراتب الرسمي) بمقدار 10 بالمائة من راتبه (الراتب الرسمي).

وفي هذه اللائحة، تعتبر خبرة العمل الطويلة الأجل هي العمل في المنظمة الذي يستمر لأكثر من 10 سنوات.

5.3. بالنسبة لكثافة العمل وكثافته يمنح الموظف مكافأة تصل إلى 20 بالمائة من راتبه (الراتب الرسمي).

يتم تحديد المبالغ المحددة للبدلات بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

5.4. في حالة استخدام لغة أجنبية في العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل مسؤولياتهم الوظيفية التواصل مع شركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.

5.5. يُمنح سائقو المنظمة علاوة على الدرجة تصل إلى 10 بالمائة من الراتب الرسمي.

يتم تحديد المبلغ المحدد للمكافأة بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

6. المكافآت

6.1. يتم إنشاء مكافآت حالية ومكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لموظفي المنظمة الذين يشغلون وظائف بدوام كامل.

6.2. يتم دفع المكافآت الحالية بناءً على نتائج الأداء لمدة شهر أو فترة تقارير أخرى وفقًا للوائح المكافآت.

6.3. يتم حساب المكافآت الحالية على أساس الراتب المستحق للموظف خلال فترة التقرير (الراتب الرسمي) والبدلات والمدفوعات الإضافية له وفقًا لهذه اللائحة.

6.4. لا يتم منح المكافآت للموظفين الذين فرضت عليهم عقوبات تأديبية بسبب:

• التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛
• الظهور في العمل في حالة تسمم بالكحول أو التسمم بالمخدرات أو غيرها؛
• التأخر عن بداية يوم العمل دون إنذار المشرف المباشر؛
• عدم الامتثال لتعليمات المدير؛
• الفشل في أداء الواجبات الموكلة إلى الموظف أو الأداء غير السليم لها.

لصاحب العمل الحق في رفع الجزاء التأديبي المبكر عن العامل من تلقاء نفسه، أو بناء على طلب الموظف أو طلب رئيسه المباشر.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الأمر المحدد بأمر من رئيس المنظمة.

6.5. يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة):

• فيما يتعلق بالعطلات المهنية، بناءً على نتائج العمل لهذا العام - على حساب أرباح المنظمة؛
• في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللائحة التنفيذية للمكافآت - من صندوق الأجور.

6.6. يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة، اعتمادًا على نتائج أداء كل موظف.

6.7. لا يقتصر حجم المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) على الحد الأقصى للمبلغ.

7. المساعدة المالية

7.1. في هذه اللائحة، تعني المساعدة المادية المساعدة (في شكل نقدي أو مادي) المقدمة لموظفي المنظمة فيما يتعلق بحدوث ظروف طارئة.

7.2. تعتبر الظروف التالية غير عادية:

• وفاة الزوج، الزوجة، الابن، الابنة، الأب، الأم، الأخ، الأخت؛
• التسبب في أضرار جسيمة لمنزل الموظف بسبب الحرائق والفيضانات وحالات الطوارئ الأخرى؛
• الإصابة أو غيرها من الأضرار التي تلحق بصحة الموظف.

ويجوز لصاحب العمل أن يعترف بالظروف الأخرى على أنها غير عادية.

7.3. يتم دفع المساعدة المالية من صافي ربح المنظمة بناءً على أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة بناءً على الطلب الشخصي للموظف.

7.4. يتم تقديم المساعدة المالية عند تقديم الموظف للمستندات التي تؤكد حدوث ظروف طارئة.

8. حساب ودفع الأجور

8.1. تستحق الأجور للموظفين بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها في هذه اللائحة.

8.2. أساس حساب الأجور هو: جدول التوظيف وعقد العمل وجدول الدوام والأوامر المعتمدة من رئيس المنظمة.

8.3. يتم ملء جداول الدوام وتوقيعها من قبل رؤساء الوحدات الهيكلية. يوافق مدير الموارد البشرية على الجدول الزمني.

8.4. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بدوام جزئي، يتم احتساب الأجور مقابل الوقت الذي عملوا فيه بالفعل.

8.5. يتم تحديد أجور الوظائف الرئيسية والمجمعة (أنواع العمل)، وكذلك الوظائف التي يتم شغلها بدوام جزئي، بشكل منفصل لكل وظيفة (أنواع العمل).

8.6. يتم دفع الأجور للموظفين في صندوق النقد بالمنظمة أو تحويلها إلى الحساب البنكي الذي يحدده الموظف وفقا للشروط المنصوص عليها في عقد العمل.

8.7. قبل دفع الأجر، يتم إصدار كشف راتب لكل موظف يوضح فيه مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية، مع بيان مقدار الاستقطاعات وأسبابها، وكذلك إجمالي المبلغ الواجب دفعه.

8.8. يتم دفع أجور الشهر الحالي مرتين في الشهر: في اليوم العشرين من شهر الفاتورة (للنصف الأول من الشهر - دفعة مقدمة بنسبة 50٪ من الراتب) وفي اليوم الخامس من الشهر الذي يلي شهر الفاتورة (الدفعة الأخيرة لهذا الشهر).

8.9. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

8.10. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل، يتم الدفع مقابل الوقت الفعلي للعمل أو العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​راتب الموظف.

في حالة عدم القيام بواجباته الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

في حالة الفشل في أداء الواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الراتب (الراتب الرسمي) وفقًا لحجم العمل المنجز.

8.11. وقت التوقف عن العمل الذي يسببه صاحب العمل، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بداية وقت التوقف عن العمل، يتم دفعه بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف.

التوقف لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل، إذا قام الموظف بتحذير صاحب العمل كتابياً عن بدء التوقف، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل الناجم عن الموظف.

8.12. يتم إجراء الخصومات من راتب الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك بناءً على طلب الموظف.

8.13. تكون مبالغ الأجور والتعويضات والمدفوعات الأخرى التي لم يتم استلامها خلال الفترة المحددة خاضعة للإيداع.

8.14. يتم إصدار الشهادات الخاصة بحجم الأجور والمستحقات والاستقطاعات منها للموظف شخصياً فقط.

8.15. يتم دفع الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

8.16. عند انتهاء عقد العمل، يتم الدفع النهائي للأجور المستحقة للموظف في آخر يوم عمل. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف طلب الدفع.

في حالة الخلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للعامل عند الفصل، خلال المدة المحددة أعلاه، يُدفع للعامل المبلغ الذي لم ينازع فيه صاحب العمل.

8.17. في حالة وفاة الموظف، يتم صرف الأجور التي لم يتقاضاها إلى أفراد عائلته أو الشخص الذي كان يعول المتوفى في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المنظمة المستندات التي تثبت وفاة الموظف.

9.1. يتم فهرسة راتب الموظف فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات.

9.2. في نهاية كل ربع سنة، يقوم صاحب العمل بزيادة رواتب الموظفين وفقًا لمؤشر نمو أسعار المستهلك، المحدد بناءً على بيانات Rosstat.

9.3. يصرف الراتب مع مراعاة المقايسة للموظف ابتداء من الشهر الأول من كل ربع سنة.

10. مسؤولية صاحب العمل

10.1. في حالة التأخير في دفع الأجور، يكون صاحب العمل مسؤولاً وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

10.2. في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد على 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. ويعتبر التوقف عن العمل المحدد تغيباً قسرياً، مع احتفاظ الموظف بمنصبه وراتبه (الراتب الرسمي).

11. أحكام ختامية

11.1. تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ منذ لحظة الموافقة عليها وهي صالحة إلى أجل غير مسمى.

11.2. تنطبق هذه اللائحة على علاقات العمل التي نشأت قبل دخولها حيز التنفيذ.

كبير المحاسبين أ.س. جليبوفا

13.11.2015

رئيس قسم الموارد البشريةإ. جروموفا

13.11.2015

بناءً على المواد: zarplata-online.ru