تسجيل التخفيض الجزئي للموظفين. لماذا من الضروري تحديد الإجراء الخاص بتغيير أسماء الوظائف في جدول التوظيف: ما هي عواقب الخطوات الخاطئة. ما هي طرق إجراء التغييرات؟

عند وضع جدول توظيف جديد عند تخفيض عدد الموظفين، فإن الأمر يستحق مراعاة جميع القواعد التشريعية وقواعد العمل. وقت الجدولة هو وضع خطة التخفيض. ويجري إدخال نوع جديد من توزيع الموظفين بعد الانتهاء من إجراء التخفيض. يحتوي جدول التوظيف على عدد من الشروط التي يجب على المدير الوفاء بها.

إجراء

إذا كانت هناك أسباب لتخفيض عدد الموظفين، يتخذ المدير القرار، والذي يعتبر بداية وضع خطة التخفيض.

مهم! يجب أن يكون للقرار أسباب إلزامية تسمح ببدء إجراء التخفيض بسبب عوامل مختلفة. لا يجوز لصاحب العمل تسريح العمال إلا إذا كانت هناك أسباب مقنعة كافية.

الإجراء بأكمله:

• وجود العوامل واتخاذ قرار بشأن تخفيض عدد الموظفين على أساسها؛
• إنشاء لجنة خاصة تضع خطة التخفيض، بما في ذلك وضع جدول التوظيف الجديد على أساس العوامل الأولية؛
• إصدار أمر التخفيض وإخطار جميع الأشخاص والمنظمات المعنية؛
• إجراء تخفيضات في عدد الموظفين وفقًا للخطة؛
• نقل أو فصل الموظفين بأجر كامل.

يتم تشكيل جدول التوظيف الجديد أثناء إنشاء الخطة، أي يتم استبعاد جميع المناصب التي قد لم تعد سائلة. ومن الجدير بالذكر أن نفس الوظائف التي يتم إلغاؤها لا يمكن إدراجها في جدول التوظيف الجديد.

مهم! وإلى أن يتم تطوير النوع الجديد من الجدول الزمني بشكل كامل، لا يمكن فصل الموظفين. ولهذا السبب، يتم وضع جدول زمني في مرحلة أولية قبل بدء إخطار جميع المنظمات والأفراد.

تم تطوير جدول التوظيف الجديد من قبل لجنة تقوم بإنشاء خطة تخفيض بناءً على البيانات المستلمة حول الحاجة إلى تحسين الكفاءة أو زيادتها. يجب أن تشمل اللجنة صاحب العمل نفسه ورئيس قسم شؤون الموظفين. عند إنشاء جدول زمني، من الضروري مراعاة جميع خصائص الموظفين الذين يشغلون المناصب. لا يمكن استبعاد عدد من المناصب. وتشمل هذه الخيارات وظائف للنساء في إجازة أمومة وغيرهم من المصطافين، فضلا عن أولئك الذين ينتمون إلى الفئات التفضيلية.

يعد جدول التوظيف وثيقة أساسية لعمليات العمل. ولهذا السبب، يجب إنشاؤه مع مراعاة جميع القواعد والميزات.

مميزات جدول التوظيف الجديد

يتم إعداد جدول التوظيف على أساس عدة وثائق وعوامل. قائمة العناصر المؤثرة:

• الجدول الزمني القديم
• خطة التخفيض
• تدابير التحسين والكفاءة؛
• التخفيض الفعلي لعدد من المناصب، أي أنه إذا تم تخفيض المنصب، فلا يمكن إعادة تقديمه؛
• قائمة الوظائف غير الزائدة عن الحاجة، حسب وجود فئات تفضيلية من الموظفين فيها.

في الواقع، عند وضع جدول زمني ذو طبيعة جديدة، يجب اتباع عدة قواعد:

• يتضمن الجدول جميع المناصب غير المخفضة ويستثني المناصب ذات الأداء المنخفض التي يتم تحديدها أثناء تطوير الخطة؛
• لا يتم تقديم وظائف التوظيف الجديدة إلا إذا كانت هناك أسباب لذلك؛
• لا يمكن استبعاد الوحدات التي لا توجد أسباب كافية لتخفيضها من الجدول.

مهم! عند إخطار منظمة نقابية أو أي هيئة، مثل موظف منتخب، سوف تحتاج إلى تقديم ليس فقط خطة تخفيض، ولكن أيضًا جدول توظيف متطور يسمح للموظفين بالعمل بشكل أكثر كفاءة. وتتحقق النقابة بالفعل من صحة التخفيض في الموظفين وجميع الوحدات التي تم استبعادها من النموذج الجديد.

في حالة عدم الامتثال لقواعد أو معايير العمل، يمكن مساءلة صاحب العمل من خلال المحكمة أو مفتشية العمل. يمكن لكل من الموظف المسرح والنقابة رفع دعوى قضائية على أساس عدم الشرعية وانتهاك حقوق العمل. فقط في المحكمة سيتعين على صاحب العمل إثبات شرعية الإجراء وصحة تقديم الجدول الزمني. أثناء تسريح العمال، لا يطلب من المدير تزويد موظفيه بخطة تسريح العمال.

إذا ثبت ذنب صاحب العمل، فسيتم استعادة الوظائف المخفضة، حتى لو كان هناك جدول توظيف جديد. ومن الجدير بالذكر أنه في حالة التخفيض غير المبرر، قد يتم إلغاء جدول التوظيف الجديد بالكامل. ولهذا السبب، عند وضع الخطة، يجب على اللجنة أن تأخذ في الاعتبار أولاً جميع حقوق العمل للموظفين.

إدخال الجدول الزمني

يتم تطوير جدول التوظيف الجديد على أساس الخطة خلال المرحلة الأولية من التخفيض. فقط بعد وضع الجدول والتصديق عليه، يتم إخطار الموظفين بالتسريح وفقًا للأمر الصادر.

يتضمن الأمر جميع المناصب المستبعدة من الإصدار الجديد لقائمة الموظفين.

ويشار في الأمر إلى تاريخ إدخال الجدول الجديد، الذي ينظم فترة التخفيض، أي إذا تم تسريح الموظفين بالكامل في اليوم الأول، يتم تقديم الجدول خلال هذه الفترة. ولا يلزم إدخالها قبل الموعد المحدد، حيث لا تزال هناك مناصب غير مخفضة لم يتم تضمينها في المستند الجديد.

يعتبر تقديم جدول توظيف جديد قبل الموعد المحدد بمثابة انتهاك. ويجب عرض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ضمن الخيار الجديد أثناء انتظار تاريخ التخفيض النهائي. وينطبق هذا على جميع الوظائف، بما في ذلك الوظائف بدوام جزئي. يتم توفير مكان عمل جديد بشكل صارم على أساس وجود حق الشفعة، والذي يؤخذ بعين الاعتبار في مرحلة تطوير الخطة.

ومن الجدير بالذكر أن جدول التوظيف الجديد هو وثيقة رسمية، لذلك بعد إنشائه يتم التصديق عليه بتوقيع المدير وختم المنظمة.

ويتم إعداد جدول التوظيف الجديد بالتزامن مع خطة التخفيض. هناك العديد من القواعد التي يجب على صاحب العمل اتباعها. يجب إنشاء الجدول من قبل لجنة خاصة تأخذ في الاعتبار جميع ميزات الوظائف والموظفين الذين يشغلونها. لا يمكن أن يبدأ إجراء التخفيض حتى يتم إنشاء جدول جديد، حيث يجب توفير جميع الوظائف الشاغرة المتاحة من النوع الجديد للموظفين حسب الأولوية.

عند فصل موظف بسبب تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، من المهم ليس فقط تنفيذ إجراء التخفيض بالكامل بشكل صحيح، ولكن أيضًا حساب المدفوعات المستحقة للموظفين المفصولين بشكل صحيح، وكذلك حساب الضرائب بشكل صحيح. تتحدث ألبينا أوستروفسكايا، مستشارة الضرائب الرائدة في شركة TaxOptima الاستشارية، عن كيفية القيام بذلك.

من لا يمكن طرده بسبب التكرار؟

أولاً، دعنا نقول بضع كلمات حول كيفية اختلاف تقليص الحجم عن تقليص الحجم. عندما يتم تخفيض عدد الموظفين، يتم تقليل عدد وظائف الموظفين لمنصب معين. على سبيل المثال، بدلا من ستة محاسبين، يبقى أربعة على الموظفين. وعندما يتم تخفيض عدد الموظفين، يتم استبعاد المنصب (الوظائف) نفسه من جدول التوظيف. على سبيل المثال، يتم إلغاء منصب المستشار القانوني في المنظمة.

يتطلب إجراء التخفيض وثائق خاصة. وبالإضافة إلى ذلك، يحق للموظفين المسرحين الحصول على ضمانات وتعويضات معينة. قد يؤدي انتهاك الإجراء إلى اتخاذ إجراءات قانونية من قبل الموظفين المفصولين. في كثير من الأحيان، يفوز الموظفون السابقون بالقضايا على وجه التحديد لأن الشركة لم تمتثل للإجراءات القانونية لتسريح العمال.

بادئ ذي بدء، عليك أن تعرف أنه بالنسبة لبعض فئات العمال هناك حظر على تسريح العمال. ومن ثم، فمن المستحيل تسريح الموظفات الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات، والأمهات العازبات اللاتي يربين أطفالا دون سن 14 عاما (طفل معاق دون سن 18 عاما) وغيرهم من الأشخاص الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم. ويحظر أيضًا تسريح العمال الذين هم المعيلون الوحيدون لأسرة لديها طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا، أو معيل طفل أقل من 3 سنوات في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر، إذا كان الوالد الآخر لا يعمل (المادة 261 من قانون العمل RF).

الحق استباقي

والآن دعونا نلقي نظرة على مفهوم "الحق الاستباقي في البقاء في العمل". لذلك، إذا تم اتخاذ قرار بتخفيض عدد موظفي المحاسبة بمقدار وحدتين، فيجب على صاحب العمل أن يختار من بين العديد من المحاسبين أولئك الذين سيتعين عليهم فصلهم، ويجب تبرير هذا الاختيار. تنص المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح على أنه عند تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يُمنح الحق التفضيلي في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

لا يجيب قانون العمل في الاتحاد الروسي على سؤال حول كيفية تحديد إنتاجية ومؤهلات العمل الأعلى. ومع ذلك، هناك تعريف للمؤهلات. مؤهلات الموظف هي مستوى المعرفة والمهارات والمهارات المهنية والخبرة التي يتمتع بها الموظف. وبالتالي، عند اتخاذ قرار بالبقاء في العمل، سيكون مستوى تعليم الموظف مهمًا (سيكون للموظف الحاصل على تعليم عالٍ ميزة على الموظف الحاصل على تعليم مهني ثانوي، والذي يتمتع برتبة أعلى على الموظف الحاصل على تعليم مهني ثانوي) رتبة أدنى)، ونتائج عمل محددة (على سبيل المثال، تحقيق مؤشرات ونتائج معينة في العمل). يجب أن تكون مدة الخدمة في منصب معين مهمة أيضًا عند اختيار الموظفين الذين سيتم الاحتفاظ بهم. بشكل عام، من الناحية العملية، عند البت في مسألة إنتاجية العمل للموظفين الخاضعين للفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين، ينطلق صاحب العمل، في أغلب الأحيان، بشكل أساسي من الرأي الشخصي الذي تم تكوينه حول موظف معين أثناء أداء واجباته الرسمية .

إذا كان مستوى المؤهلات والإنتاجية للعديد من الموظفين الخاضعين لتسريح العمال هو نفسه، فسيتم إعطاء الأفضلية للأشخاص المحددين في الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويشمل هؤلاء الأشخاص، على وجه الخصوص، العاملين في الأسرة الذين يعيلهم اثنان أو أكثر، والعمال الذين لا يوجد في أسرهم أي أشخاص آخرين ذوي دخل مستقل.

هل هناك أي وظائف شاغرة؟ يعرض!

إذا كانت هناك وظائف شاغرة في الشركة أثناء التسريح من العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديمها للموظف "الزائد عن الحاجة" (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك، قد تكون الوظيفة المقترحة أقل من الوظيفة التي كان يشغلها الموظف سابقًا، سواء من حيث الوضع أو الراتب.

على سبيل المثال، في وقت تخفيض منصب مستشار ضرائب كبير في شركة تدقيق الحسابات، هناك وظيفة شاغرة لمستشار ضرائب. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يعرض على المستشار الأول الذي تم تسريحه منصب استشاري. إذا لم يوافق الموظف على هذه الشروط، فيمكن للشركة تسريحه (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تسجيل رفض الموظف على الورق حتى يكون لدى الشركة دليل على امتثالها لمتطلبات تقديم الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف المفصول.

وإذا تم تسريح مستشار ضرائب، ولكن الشركة لديها وظيفة شاغرة كمستشار ضرائب أول، فهل يمكن للموظف المسرح أن يتقدم لهذه الوظيفة الشاغرة؟ لا، هو لا يستطيع. الحقيقة هي أن منصب كبير المستشارين الضريبيين له متطلبات أعلى ومن المرجح ألا يفي المستشار الذي سيغادر بهذه المتطلبات. كما لاحظت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، عند اتخاذ قرار بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى، من الضروري أيضًا مراعاة القدرة الحقيقية للموظف على أداء العمل المقدم له، مع الأخذ في الاعتبار تعليمه ومؤهلاته وخبرته العملية (البند 29 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ).

يرجى ملاحظة: لا يجب أن تقصر نفسك على عرض الوظائف الشاغرة التي كانت موجودة في الشركة فقط في وقت اتخاذ قرار الاستغناء عن العمالة. قد تظهر الوظائف الشاغرة في الشركة باستمرار. ولذلك، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم وظيفة أخرى متاحة خلال كامل فترة تدابير التخفيض، بما في ذلك يوم الفصل.

إجراءات صاحب العمل خطوة بخطوة

الخطوة 1.يصدر رئيس الشركة أمرا بتخفيض العدد أو الموظفين، موضحا فيه الوظائف المراد تخفيضها وتخفيض عدد وحدات الموظفين. يتم نشر هذه الوثيقة قبل شهرين على الأقل من البداية المتوقعة لتسريح العمال. إذا كان التخفيض المقترح كبيرا، فيجب إصدار أمر التخفيض قبل 3 أشهر على الأقل من التخفيض.

الخطوة 2.في الوقت نفسه ، يتم إعداد أمر (وفقًا للنموذج الموحد رقم T-3 ، المعتمد بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 05/01/04 رقم 1) ويتم إصدار أمر بالموافقة جدول التوظيف الجديد .

الخطوه 3.يتم تحذير الموظفين الذين يخضعون لتسريح العمال من فصلهم القادم. للقيام بذلك، يتم إعداد إشعار بإنهاء عقد العمل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الأعداد. ويجب أن يشير إلى تاريخ التعريف الذي يوقع الموظف بموجبه. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الإشعار قبل شهرين على الأقل من الفصل.

الخطوة 4.يتم إعداد الإخطارات حول العرض المقدم للموظف لوظيفة شاغرة أخرى (إن وجدت). كما يجب على الموظف التوقيع على الإخطار، وفي حالة رفض الوظيفة الشاغرة المقترحة، يجب تسجيل رفضه كتابيًا في هذه الوثيقة.

الخطوة 5.يقوم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف بالتسريح القادم. نموذج الإخطار وارد في المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 02/05/93 رقم 99 (الملحق رقم 2). يشار هناك إلى الأسماء الكاملة للعمال المسرحين وتعليمهم ومهنتهم (أو تخصصهم) ومؤهلاتهم بالإضافة إلى متوسط ​​​​راتبهم. لكن يمكن لمراكز التوظيف الإقليمية أيضًا الموافقة على النماذج الخاصة بها لتقديم معلومات حول العمال المسرحين. يجب إخطار خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة (في حالة التسريح الجماعي للعمال - 3 أشهر).

الخطوة 6.صدر أمر بإنهاء عقد العمل مع الموظف بالشكل الموحد رقم T-8 (تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1).

الخطوة 7يتم إجراء الإدخالات في كتاب العمل عند انتهاء عقد العمل. سيبدو الإدخال كما يلي: "تم رفضه بسبب انخفاض عدد (الموظفين) موظفي المنظمة، الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل الاتحاد الروسي».

الخطوة 8يتم دفع جميع المبالغ اللازمة للموظفين المفصولين. يتم الدفع في يوم الفصل (المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يرجى ملاحظة: يجب استخدام هذه الخوارزمية من قبل أصحاب العمل الذين ليس لديهم نقابة عمالية.

المدفوعات المستحقة

يحق للموظف المسرح الحصول على أجر عن أيام العمل في شهر الفصل (بما في ذلك الدفعة المقدمة، إذا تم دفعها عن ذلك الشهر). كما يتم دفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، إن وجدت. بالإضافة إلى ذلك، فإن الشركة ملزمة بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظفين المسرحين بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم دفع جميع هذه المبالغ للموظف في يوم انتهاء عقد العمل.

كما يحتفظ الموظف المسرح بمتوسط ​​راتبه الشهري طوال فترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). يمكن للموظف الحصول على هذه الدفعة بعد أن يكتب طلبًا مناسبًا إلى المنظمة ويقدم دفتر سجل عمل يؤكد أنه لم يعمل في أي مكان في ذلك الوقت.

في حالات استثنائية يحتفظ الموظف المفصول بمتوسط ​​الراتب الشهري خلال الشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف، إذا تقدم الموظف إلى هذه الهيئة خلال أسبوعين من الفصل ولم يكن موظفاً لديها . لدفع ثمن الشهر الثالث، يجب على الفرد تقديم مستند من خدمة التوظيف إلى الشركة.

يرجى ملاحظة: قد يكون مبلغ مكافأة نهاية الخدمة أعلى من متوسط ​​الراتب الشهري إذا تم النص على ذلك في اتفاقية العمل أو اتفاقية العمل الجماعية.

تسريح مبكر

كما ذكرنا سابقًا، فإن صاحب العمل ملزم بتحذير الموظف بشأن التسريح القادم قبل شهرين على الأقل من الفصل. ومع ذلك، يمكنه فصل الموظف في وقت سابق، ولكن بشرط دفع تعويض إضافي (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وموافقة الموظف. يتم تحديد مبلغ التعويض على أساس متوسط ​​الدخل، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل. ويجب على الموظف إعطاء موافقته كتابة. عادة في هذه الحالة يكتب الموظف بيانا.

فرض الضرائب على مكافأة نهاية الخدمة

لا ينبغي فرض ضريبة على مدفوعات نهاية الخدمة، وكذلك متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري للأشهر التالية للتخفيض، حيث يتم تصنيف هذه المبالغ على أنها دخل معفى من الضرائب (البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). ومع ذلك، فإن مبلغًا يصل إلى ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري فقط هو المؤهل للحصول على المزايا. وأي شيء يتجاوز هذا المبلغ يخضع لضريبة الدخل الشخصي.

لكن لا يلزم فرض أقساط التأمين على هذه المدفوعات، بغض النظر عن مبلغ المدفوعات (البند الفرعي 2، البند 1، المادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ).
أما بالنسبة لضريبة الأرباح، فإن مستحقات الموظفين المفرج عنهم بسبب تسريح العمال يتم تصنيفها على أنها تكاليف عمالة (البند 9 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه، يتم أيضًا تضمين مبالغ المدفوعات المتزايدة في النفقات إذا تم النص عليها في اتفاقية توظيف أو اتفاقية جماعية (خطاب من وزارة المالية في روسيا

ستخبرك هذه المقالة بكيفية فصل الموظف بشكل صحيح عند تقليل الأعداد أو الموظفين.

إجراء	شرح الإجراء والوثائق
الخطوة 1
إصدار أمر بإنشاء لجنة لتقليل العدد أو الموظفين موقع من مدير المنظمة. تتخذ اللجنة قرارًا وتضع بروتوكولًا بشأن تخفيض عدد معين من الموظفين	1. هذه المرحلة ليست إلزامية، بل مرغوبة. يمكن اتخاذ قرار الاستغناء عن وظائف معينة من قبل مدير الشركة. ومع ذلك، تظهر الممارسة القضائية أنه من المستحسن اتخاذ مثل هذه القرارات بشكل جماعي بمشاركة جمهور الشركة. 2. عند اتخاذ قرارات إقالة محددة الموظفين، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا يمكن فصل النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات بموجب هذه المادة؛ الأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن أربعة عشر عامًا (طفل معاق يقل عمره عن ثمانية عشر عامًا)؛ أشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (الجزء 4 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 3. يتمتع الموظفون ذوو إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى بحق الأولوية في البقاء في العمل (الجزء 1 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي أنه يتم تقييمهم أولاً احترافية الموظفينومدى فائدتها للشركة. هنا يجب أن تأخذ في الاعتبار مستوى التعليم، والخبرة العملية، ونتائج الشهادة التالية، والوفاء بالمؤشرات المخططة الموضوعة لهذا المنصب، ووجود حوافز من صاحب العمل، ومعرفة تفاصيل العمل، وتحسين الموظف المؤهلات للمنصب الذي يشغله ، الخ. وفي الوقت نفسه، ينبغي إجراء تحليل مقارن لمؤهلات الموظفين ليس فقط ضمن نفس المسميات الوظيفية، ولكن أيضًا للمناصب ذات المسميات المختلفة، ولكن مع مسؤوليات وظيفية مماثلة. والدليل على الأداء العالي هو : أداء حجم أكبر من العمل مقارنة بالموظفين الآخرين الذين يشغلون مناصب مماثلة أو يؤدون نفس العمل؛ تلقي مكافآت للأداء العالي؛ ارتفاع معدل المشاركة في العمل، وغياب الزواج، وما إلى ذلك. يجب توثيق الامتثال للحق في الاحتفاظ التفضيلي في العمل. ومن الناحية العملية، عادة ما يتم إعداد جدول مقارنة لهذا الغرض. ملحوظة! وفقًا للتشريعات الحالية، تتمتع الفئات الأخرى من المواطنين (أزواج العسكريين، والموظفين من الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين، وما إلى ذلك) بحق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة انخفاض العدد أو الموظفين. 4. مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية، تتمتع الفئات التالية من الموظفين بحق تفضيلي في البقاء في العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): - الموظفون الذين لديهم معالين اثنين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهي مصدر رزقهم الدائم والرئيسي)؛ - الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم أي عمال آخرين ذوي دخل مستقل (إعانات الأطفال، أو معاشات الشيخوخة أو معاشات الورثة، أو المنح الدراسية، أو إعانات البطالة، وما إلى ذلك، لا تعتبر دخلاً). نحن نتحدث على وجه التحديد عن الأجور)؛ - الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛ - المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعاً عن الوطن؛ - الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل. قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.
الخطوة 2
إصدار أمر بتخفيض عدد الموظفين وإنشاء قائمة بالمناصب والموظفين المخفضين، مع مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل.	1. يجب إصدار أمر تخفيض عدد الموظفين (تنفيذ التدابير التنظيمية والتوظيفية) قبل شهرين من الفصل المتوقع للموظف، ولكن يتم تنفيذ الأمر نفسه بالتزامن مع أمر فصل الموظف. 2. في الحالات التي تكون فيها التغييرات في جدول التوظيف واسعة جدًا، فمن المنطقي إنشاء جدول توظيف جديد (سيدخل حيز التنفيذ خلال شهرين، ولن يكون هناك وظائف للموظفين الذين سيتم تسريحهم). يتم تقديم جدول التوظيف الجديد بأمر من صاحب العمل في موعد لا يتجاوز اليوم الذي تنتهي فيه الوظائف التي تم تخفيضها، أي. يوم إقالة الموظف. وإذا كانت التغييرات معزولة بطبيعتها، فإن إصدار أمر بتعديل جدول التوظيف الحالي سيكون كافيا. 3. يجب ألا تستخدم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين لتخفيض منصب "وهمي"، أي أنه بعد وقت قصير من تخفيض أحد المناصب، قم بتقديم جدول توظيف جديد يكون فيه المنصب المخفض (أحيانًا باسم مختلف) موجودًا بالفعل أو زيادة عدد الموظفين والرواتب. في كثير من الأحيان، يُعرض على الموظفين المسرحين وظيفة في نفس المنظمة، ولكن بموجب عقد قانون مدني. عندما يذهب الموظف إلى المحكمة لحماية حقوقه، في هذه الحالة، من المرجح أن يتم اتخاذ القرار لصالح الموظف. إن استحداث وظيفة أخرى باسم مختلف، مع الاحتفاظ بنفس المهام، فضلا عن إدخال وإزالة الوظائف من ملاك الموظفين، وهو ما لم يؤد في نهاية المطاف إلى تخفيض في وحدات التوظيف ككل، لا يعد تخفيضا.
الخطوه 3
قم بإخطار الموظف بالفصل القادم بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.	1. يجب إخطار الموظفين الخاضعين لتسريح العمال في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل القادم (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 2. يجب إخطار الموظف كتابياً بعدم التوقيع مع تحديد تاريخ استلام الإخطار. يُنصح أيضًا بتزويد كل موظف يتم فصله بـ "إشعار" شخصي بالفصل القادم. إذا تم اتخاذ القرار من قبل اللجنة، فيمكن أيضًا تزويد الموظف بمحضر اجتماع اللجنة أو مقتطف منه للمراجعة. يجب الاحتفاظ بنسخة واحدة من الإشعار لنفسك، ويجب إعطاء النسخة الثانية للموظف. 3. إذا رفض الموظف التوقيع على إخطار أو أي مستندات أخرى تتعلق بتخفيض وظيفته، فيمكن إرسال هذا الإخطار إلى عنوان منزله بالبريد المسجل، مع قائمة بالمرفقات، وتحريرها فعل رفض الموظف التعرف على الإشعاروالتي يتم التصديق عليها بتوقيع المنشئ واثنين من الموظفين الآخرين الحاضرين عند الرفض. 4. بموافقة كتابية من الموظف وإذا كان صاحب العمل مهتماً، يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة شهرين، مع دفع تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​دخل الموظف، محسوباً بالتناسب حتى الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل (الجزء 3 من المادة 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي). فيما يتعلق بمسألة تطبيق المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، راجع مراجعة التشريعات والممارسات القضائية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الأول من عام 2007.
الخطوة 4
عرض على الموظف شغل منصب شاغر آخر.	1. عند تسليم الإخطار، وكذلك عند ظهور وظائف شاغرة جديدة خلال شهرين من تاريخ تسليم الإخطار إلى الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بجميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنظمة (في المنطقة المحددة، ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية). ينبغي تقديم الوظائف الشاغرة كل من مؤهلات الموظفين المقابلة والمناصب ذات الأجور المنخفضةوالتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند تجميع قائمة الوظائف الشاغرة المقدمة، يجب أن تتذكر أن الموظف قد يكون لديه عدة مهن مختلفة، لذلك عند تجميع قائمة الوظائف الشاغرة المقدمة للموظف، يجب أن تأخذ في الاعتبار جميع مهاراته المهنية. 2. في حالة عدم الاتفاق على الاستمرار في العمل ضمن الشروط المقترحة، يجب على الموظف أن يكتب على الإشعارات المبينة فيها قائمة الوظائف الشاغرة حول رفضه للوظائف المعروضة ("أرفض الوظائف الشاغرة المطروحة"، التوقيع والتاريخ). إذا لم يتمكن صاحب العمل من تقديم وظيفة شاغرة أخرى للموظف بسبب غيابه، فمن المستحسن إعداد مستند حول هذا الأمر (على سبيل المثال، إشعار) ولفت انتباه الموظف إليه مقابل التوقيع. يجب أن يشير جدول التوظيف وترتيب التوظيف في المنظمة أيضًا إلى عدم وجود وظائف شاغرة. وكقاعدة عامة، تطلب المحكمة دائمًا هذه المستندات كدليل على شرعية تصرفات صاحب العمل (المدعى عليه). 3. في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات التصفية منظمة (الجزء 4 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الخطوة 5
إخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (إن وجدت) بالتخفيض القادم - الفن. 82 قانون العمل في الاتحاد الروسي. مع الأخذ في الاعتبار الرأي الدافع للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند فصل العمال الأعضاء في النقابة (المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان هناك قاصرون، فإن صاحب العمل ملزم بما يلي: الحصول على موافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة شؤون القصر وحماية حقوقهم لفصل الموظفين القصر (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إخطار كتابي إلى سلطات خدمة التوظيف بشأن إطلاق سراح العمال المرتقب (الجزء 2 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي"، بصيغته المعدلة في 27 يوليو 2010).	1. يقوم صاحب العمل بإخطار النقابة بذلك تخفيض الأعداد أو الموظفين كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الحدث، في حالة التخفيض الجماعي - في موعد لا يتجاوز 3 أشهر. يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقيات القطاعية و (أو) الإقليمية. 2. يشترط القانون "الإبلاغ" وليس "الحصول على الموافقة" من الهيئة النقابية، وبالتالي، إذا أثارت الهيئة النقابية اعتراضاتها على المرشحين للفصل المقصود من صاحب العمل، تجري الأطراف مشاورات إضافية، تكون نتائجها يتم توثيقها في البروتوكول. وفي نهاية المطاف، صاحب العمل لديه السلطة التقديرية لاتخاذ القرار. يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهر واحدمن تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (الجزء 5 من المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى الإجراء العام، لا يُسمح بإقالة القادة (نوابهم) للهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية (غير المستثناة من عملها الرئيسي) إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا المنتخبة المقابلة (المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يكن هناك مثل هذه الهيئة، فسيتم إقالة هؤلاء الموظفين وفقا للفن. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الرأي الدافع). 4. عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين، يلتزم صاحب العمل بإخطار سلطات خدمة التوظيف كتابيًا بهذا الأمر في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء العمل الأنشطة ذات الصلة ( رجل أعمال فردي في موعد لا يتجاوز أسبوعين) مع الإشارة إلى المنصب والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل لهم، وشروط الدفع لكل موظف محدد، وإذا كان قرار تقليل عدد أو موظفي المنظمة قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. ملحوظة! عند تقديم يوم عمل بدوام جزئي (نوبة) و (أو) أسبوع عمل بدوام جزئي (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك عند تعليق الإنتاج، يلتزم صاحب العمل بإخطار السلطات في الكتابة عن هذا خدمة التوظيف خلال ثلاثة أيام عملبعد اتخاذ القرار بتنفيذ الأنشطة المناسبة.
الخطوة 6
استكمال نقل الموظفين الذين أبدوا موافقتهم على تولي وظائف أخرى.	تتم إجراءات تسجيل نقل الموظف إلى منصب آخر وفقًا للإجراء القياسي. وفي هذه الحالة يجب على الموظف أن يكتب على الإشعار موافقته على الانتقال إلى إحدى الوظائف المقترحة (مع الإشارة إلى الوظيفة المحددة) ووضع التاريخ. بعد ذلك، يتم إجراء تغييرات على عقد العمل من خلال وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل، وبعد ذلك يصدر صاحب العمل أمرًا بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.
الخطوة 7
إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظفين الذين لم يوافقوا على شغل المناصب الأخرى المعروضة.	1. قبل انتهاء مدة الإخطار البالغة شهرين، يجب إصدار أمر بفصل الموظف على النموذج المعد لذلك، ويجب عليه التوقيع عليه. بعد ذلك، تحتاج إلى إجراء إدخال في كتاب العمل. وفي آخر يوم عمل يجب أن تعطى للمفصول. وبناء على طلبه الكتابي، يجب أيضًا إصدار المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل. وقم بالدفع النهائي. يجب تسجيل حقيقة إصدار دفتر العمل في سجل دفتر العمل مع التثبيت الإلزامي لتاريخ الإصدار والتوقيع الشخصي للموظف. 2. إذا تعذر إصدار دفتر العمل بسبب غياب الموظف أو رفضه استلامه، فمن الضروري إرسال إشعار للموظف عن طريق البريد بضرورة الحضور للحصول على دفتر العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد. من تاريخ إرسال الإخطار، يُعفى صاحب العمل من مسؤولية التأخير في إصدار كتاب العمل (الجزء 6، المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 3. لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن القانون يتناول العجز المؤقت للموظف نفسه، فإن الإجازة المرضية لرعاية الطفل في هذه الحالة لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لتأجيل الفصل، وإذا كان الموظف مريضا أو في إجازة في يوم الفصل، يتم تأجيل الفصل حتى اليوم يعود من الإجازة أو يتعافى. إذا تغيب الموظف عن مكان العمل لأسباب أخرى (بما في ذلك مرض طفله)، يتم الفصل حسب القواعد المعتادة، ويجب أيضًا إرسال برقية أو خطاب مسجل للموظف مع عرض لاستلام عمله احجز واحصل على الدفع.
الخطوة 8
صرف مكافآت نهاية الخدمة للموظفين المفصولين وتعويضاتهم	في الدفعة النهائية بالإضافة إلى الأجور يجب أن تتضمن مدفوعات شهر العمل الأخير أيضًا المبالغ المنصوص عليها في الجزأين 1 و 2 من الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يجد الموظف وظيفة خلال شهرين وأكد هذه الحقيقة لصاحب العمل، فيجب أن يحصل على تعويض إضافي. يحتفظ الموظف المفصول بموجب الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بمتوسط ​​\u200b\u200bدخله الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). ولن يحصل الموظف على متوسط ​​الراتب الشهري إلا إذا لم يتمكن من الحصول على وظيفة جديدة. لتأكيد هذه الحقيقة، يجب على الموظف السابق تقديم كتاب سجل العمل. إذا أبرم الموظف عقد عمل خلال الشهر الثاني، فيجب أن يُدفع له متوسط ​​الراتب فقط لتلك الأيام من الشهر الثاني حتى تعيينه. إذا لم يتم توظيف الموظف في الشهر الثالث من تاريخ الفصل، تقوم الشركة بدفع متوسط ​​راتب شهري إضافي لهذا الشهر حسب قرار دائرة التوظيف، على أن يتقدم الموظف بطلبه هناك خلال أسبوعين بعد الفصل. يحتفظ الموظف المطرود من منظمة تقع في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة بمتوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من ثلاثة أشهر من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المحدد خلال الأشهر الرابع والخامس والسادس من تاريخ الفصل بقرار من دائرة التوظيف، على أنه خلال شهر من الفصل تقدم الموظف إلى هذه الهيئة ولم يتم ذلك يعمل بها (المادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

1. ومن الضروري التمييز بين مفهومي "تقليص الحجم" و"تخفيض عدد الموظفين".

وبالتالي، فإن تخفيض الموظفين هو تخفيض في عدد الموظفين في وظائف معينة، وتخفيض الموظفين هو استبعاد وحدات الموظفين الفردية من جدول التوظيف.

ويبين تحليل الممارسة القضائية أنه في عدد من الحالات لم يميز أصحاب العمل ولا المحاكم بين هذه المفاهيم.

إذا تم بالفعل تخفيض عدد الموظفين، ومكتوب في الأمر وفي دفتر العمل أن الفصل تم بسبب تخفيض العدد، يحق للموظف أن يطلب تغيير الصياغة سبب الفصل، بما في ذلك الذهاب إلى المحكمة على أساس الجزء 5 من الفن. 394 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

2. مبرر التخفيض

كقاعدة عامة، يحدد صاحب العمل بشكل مستقل هيكل المنظمة وموظفيها وله الحق في إجراء تغييرات على جدول التوظيف، بما في ذلك تخفيض الوظائف.

عند حل النزاعات حول الفصل بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس للمحكمة الحق في الدخول في مناقشة صحة قرار تخفيض العدد أو الموظفين.

صاحب العمل يجب أن تثبت حقيقة تخفيض الموظفين، وعدم صحة قرار الإدارة. وتقوم المحكمة بدورها بالتحقق مما إذا كان التخفيض قد تم بالفعل، ولكن ليس من حقها الخوض في أسباب هذا التخفيض.

قبلت محكمة مدينة دودينسكي في إقليم كراسنويارسك ادعاءات ك. على الأسس التالية. كما قررت المحكمة، تم رفض المدعي بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تخفيض عدد الموظفين). ومع ذلك، بعد إجراء تحليل مقارن لجداول التوظيف (قبل وبعد إعادة التنظيم)، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن حقائق التخفيض في أعداد الموظفين، وكذلك المنصب الذي يشغله المدعي نفسه، لم يتم إثباتها. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن عدد المفتشين بعد إعادة التنظيم ظل دون تغيير بلغت 115 وحدة، ولم يكن من الممكن إجراء تحليل مقارن للأوصاف الوظيفية بسبب فقدانها. بالإضافة إلى ذلك، لم يُعرض على المدعي جميع المناصب الشاغرة، بما في ذلك المناصب الأدنى، التي يمكنه شغلها مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته. وفي هذا الصدد، تبين أن إشارة المدعى عليه إلى رفض المدعية العمل لا أساس لها من الصحة. علاوة على ذلك، وجدت المحكمة أنه بينما كان المدعي ضمن الموظفين، تم تعيين أشخاص آخرين لشغل وظائف شاغرة، في حين أن الإدارة لم تأخذ في الاعتبار الظروف التي أعطت ك. حق تفضيلي للبقاء في العمل.

وبناءً على ما سبق، أعلنت المحكمة أن فصل المدعي غير قانوني وقررت إعادة الموظف إلى منصبه الذي كان يشغله سابقًا (استعراض الممارسات القضائية في منازعات العمل التي تشمل سلطات الضرائب الإقليمية في النصف الأول من عام 2002. خطاب إدارة شؤون الموظفين في وزارة الضرائب الإقليمية) وزارة الضرائب الروسية بتاريخ 19 مارس 2003 رقم 15-5-11/41-I577).

مثال من الممارسة القضائية لمحكمة أمور الإقليمية

استأنف واو فصله من منصب المستشار القانوني في المؤسسة الوحدوية لبلدية دوروزنيك. ودون إنكار حدوث تقليص عدد الموظفين في المؤسسة فعليا، طعن المدعي في صحة التخفيض في وظيفة المحامي، لافتا إلى أن المدعى عليه ظل بحاجة إلى خدمات محام. رفضت محكمة مدينة سفوبودنينسكي في منطقة أمور ادعاء ف. وأيدت الهيئة القضائية للقضايا المدنية بمحكمة أمور الإقليمية قرار المحكمة الابتدائية دون تغيير، مشيرة إلى أن وليس للمحكمة الحق في التدخل في الشؤون الاقتصادية أنشطة المؤسسة وحل المشكلات المتعلقة بجدوى وضرورة الأنشطة المنتظمة التي يقوم بها صاحب العمل. إن صحة تعديل جدول التوظيف ليست ظرفاً يجب إثباته عند حل النزاع العمالي.

3. إجراءات ممارسة الحق التفضيلي في البقاء في العمل

3.1. يجب أن ينطبق الحق التفضيلي للبقاء في العمل فقط على الموظفين الذين يشغلون الوظيفة التي يتم تخفيضها.

قدم T. دعوى ضد البنك المركزي للاتحاد الروسي ممثلاً بفرع RCC في كوتلاس التابع للمديرية الرئيسية للبنك المركزي للاتحاد الروسي لمنطقة أرخانجيلسك لإعادته إلى عمله. لقد حفزت مطالبها بحقيقة أن المدعى عليها، عند تقليل العدد أو الموظفين، لم تأخذ في الاعتبار حقها في الأولوية في البقاء في العمل على الموظفين الآخرين، ولا سيما على V. وكما قررت المحكمة، عملت T. محاسب من الفئة الأولى في قسم المحاسبة والتشغيل لفرع RKTsg. Kotlas من البنك المركزي للاتحاد الروسي لمنطقة أرخانجيلسك. وفي مركز السيطرة على الأمراض، تم تخفيض مستوى التوظيف بوحدتين من المحاسبين من الفئة الأولى لقسم المحاسبة والتشغيل، مع الاحتفاظ بموظفي قطاع ما بين البنوك والتسويات الإلكترونية الذين هم جزء من هيكل هذا القسم.

تم إخطار المدعية بفصلها القادم قبل شهرين. كجزء من عملها، عُرض عليها منصب محاسب من الفئة الثانية في قسم المعالجة الآلية للمعلومات في Arkhangelsk RCC، وهو ما رفضته. بأمر من صاحب العمل، تم فصل المدعي بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبموجب قرار محكمة المدينة، الذي تركته اللجنة القضائية للقضايا المدنية التابعة لمحكمة أرخانجيلسك الإقليمية دون تغيير، تم رفض ادعاء "ت". أشار المجلس الإقليمي بشكل صحيح إلى أنه في RCC في Kotlas، تم تخفيض وحدتين من المحاسبين من الفئة الأولى لقسم المحاسبة والتشغيل (رمز النشاط 0700). ولم يتم تخفيض منصب محاسب الفئة الأولى في قطاع التسويات الإلكترونية وبين البنوك (رمز النشاط 0600)، الذي كان يشغله V.

3.2. يتم تقييم إنتاجية العمل المرتفعة ومؤهلات الموظفين، واتخاذ قرار بشأن الحق التفضيلي في البقاء في العمل في حالة انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة من قبل صاحب العمل.

مثال من الممارسة القضائية لمحكمة بيلغورود الإقليمية

رفعت المدعية دعوى قضائية ضد MP Santekhservice LLC لإعادتها إلى العمل، واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي، مشيرة إلى أنه عند فصل صاحب العمل، لم يؤخذ حقها في الأولوية في البقاء في العمل في الاعتبار . إنها تعتبر الفصل غير قانوني، لأن إدارة النائب Santekhservice لها موقف سلبي تجاهها. تم تخفيض عدد الموظفين بهدف فصلها. ومع ذلك، فإن الفصل لم يأخذ في الاعتبار أنها عملت لسنوات عديدة في REU، ثم في MP Santekhservice LLC كرئيس عمال صيانة ولها حق تفضيلي في البقاء في العمل.

ورفض قرار المحكمة الابتدائية هذه المطالبات.

وفي نقض قرار المحكمة أشارت الهيئة القضائية للقضايا المدنية إلى ما يلي: وليس من الواضح من مواد القضية أن متى وبواسطة من كانت مسألة حق الشفعة في المغادرة العمل فيما يتعلق بـ D. الذي تم تفضيله وعلى أي أساس. إن حجج د. بأن التخفيض في المؤسسة يتعلق بالمدعي فقط قد تركت دون اهتمام أو التحقق.

على النحو التالي من أمر تخفيض عدد الموظفين، تقوم الشركة بتخفيض عدد وحدة واحدة من فني الصيانة. بنفس الأمر، تم تحذير رئيس العمال د. فقط بشأن الفصل الوشيك، على الرغم من وجود وظيفتين أخريين لرئيس عمال الصيانة في المؤسسة (نشرة إعلامية لمحكمة بيلغورود الإقليمية، 2005، رقم 9).

4. الالتزام بفترات الإخطار بالفصل

4.1. وفقا للجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الفصل القادم بسبب انخفاض عدد أو موظفي المنظمة، يتم تحذير الموظفين شخصيًا ومن التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل.

لم يتم تحديد الحد الأقصى لفترة تحذير الموظف بشأن الفصل الوشيك.

4.2. ولا يفقد الإنذار قوته حتى بعد مرور شهرين، حيث أن المدة الأطول في هذه الحالة لا تنتهك حقوق الموظف.

مثال من الممارسة القضائية لمحكمة تشيليابينسك الإقليمية

وهكذا، بقرار من محكمة المدينة، أعيدت "ب" إلى وظيفتها كمديرة إنتاج في مدرسة مهنية. وفي حل النزاع بشأن الأسس الموضوعية، وجدت المحكمة الابتدائية أن منصب مدير الإنتاج الذي يشغله المدعي قد تم استبعاده من جدول التوظيف منذ 1 سبتمبر 2006؛ في 3 يوليو/تموز 2007، تم تحذيرها كتابيًا بشأن فصلها اعتبارًا من 4 سبتمبر/أيلول 2007 بسبب تخفيض عدد الموظفين. لقد رفضت الوظائف الشاغرة المقترحة، وبموجب الأمر الصادر في 16 أكتوبر 2007، تم فصلها من وظيفتها بموجب البند 2 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي نقض قرار المحكمة الابتدائية واتخاذ قرار جديد برفض تلبية المطالبة، أشارت الهيئة القضائية إلى التطبيق غير الصحيح من قبل المحكمة الابتدائية لقواعد القانون الموضوعي.

استنتاج المحكمة حول عدم مشروعية الفصل بسبب خضوع الموظف للفصل الإجباري بعد مدة شهرين من تاريخ الإنذار، وإذا تم فصل الموظف بعد انقضاء مدة شهرين يتم الإنذار يفقد قوته، ويستند إلى تفسير خاطئ للجزء 2 من الفن. 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ظروف تحذير P. المتأخر بشأن تقليص منصبه لا تشير إلى عدم قانونية الفصل. تم إقالة P. إذا كانت هناك أسباب ووفقًا للإجراء المعمول به، وبالتالي لم تكن هناك أسباب لتلبية المطالبة ( حكم النقض الصادر عن محكمة تشيليابينسك الإقليمية رقم 33-77/2008).

4.3. لا يمنع القانون صاحب العمل من تحذير الموظف بشأن الفصل الوشيك بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين خلال فترة إعاقته المؤقتة أو أثناء إجازته. وإذا انقضت فترة الإخطار بالفصل خلال هذه المدة، يجوز فصل الموظف في اليوم التالي لآخر يوم من مرضه أو إجازته.

4.4. إذا قام صاحب العمل بطرد الموظف بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، دون سابق إنذار قبل شهرين ودون الحصول على موافقة كتابية على هذا الفصل، في معظم الحالات، مثل هذا الانتهاك لإجراءات الفصل (في حالة عدم وجود انتهاكات أخرى) لا يستلزم الموظف العودة إلى العمل. ينص القرار النافذ سابقًا الصادر عن الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 رقم 16 (البند 23) على أنه "إذا لم يتم استيفاء إشعار الموظف بالفصل، وإذا لم يكن خاضعًا لإعادته إلى منصبه في ظروف أخرى" لأسباب، تغير المحكمة تاريخ إقالته بحيث يتم إنهاء عقد العمل (العقد) عند انتهاء فترة الإخطار المحددة. الفترة التي يتم تمديد عقد العمل (العقد) بسبب تأجيل تاريخ الفصل تخضع للدفع على أساس متوسط ​​دخله. لكن قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم قانون العمل في الاتحاد الروسي في الاتحاد الروسي"تم إلغاء قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 رقم 16. في الوقت نفسه، تم استخدام النهج المذكور أعلاه عند حل المشكلات المتعلقة بفشل صاحب العمل في الامتثال لفترة إشعار الموظف في ممارسة المحكمة حتى يومنا هذا.

مثال من الممارسة القضائية لمحكمة أرخانجيلسك الإقليمية

وهكذا، تم فصل السيدة Shch من قبل شركة Bely Medved CJSC دون سابق إنذار بفصلها المرتقب بسبب تخفيض عدد الموظفين. في وقت حل النزاع، كانت فترة شهرين قد انقضت من تاريخ الفصل، لذلك غيرت محكمة منطقة إيساكوجورسكي بشكل صحيح تاريخ فصل المدعية واستردت لصالحها متوسط ​​​​الأرباح للفترة من التاريخ من الفصل إلى تاريخ الفصل المتغير.

5. طرح وظائف شاغرة للموظفين

الإقالة بموجب البند 2 ملعقة كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يجوز إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى.

5.1. يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بجميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة

مثال من الممارسة القضائية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي

قدم الموظف دعوى ضد بنك الادخار التجاري المشترك في روسيا من أجل العودة إلى العمل، واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الأضرار المعنوية. ودعماً لمطالبه، أشار إلى أنه تم فصله من منصب كبير المهندسين في أحد أقسام المكتب المركزي لسبيربنك في روسيا بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة. واعتبر المدعي تصرفات صاحب العمل غير قانونية، حيث تم انتهاك قوانين العمل أثناء الفصل، بما في ذلك عدم عرضه على جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنظمة.

رفضت المحكمة الابتدائية تلبية المطالب المعلنة، وخلصت إلى أنه تم فصل الموظف وفقًا لمتطلبات القانون: لم يتم انتهاك إجراءات الفصل، ولم تكن هناك وظائف شاغرة في المكتب المركزي لسبيربنك في روسيا. التي تتوافق مع مؤهلات المدعي. قدم المدعى عليه للمحكمة معلومات عن الوظائف الشاغرة في فروع (فروع) بنك سبيربنك الروسي في موسكو وقت تخفيض عدد الموظفين ووقت فصل المدعي. ومع ذلك، اقتصرت المحكمة الابتدائية على دراسة الظروف المتعلقة بفرصة العمل للمدعي فقط في المكتب المركزي لسبيربنك في روسيا، مما أدى إلى ارتكاب خطأ، تم تصحيحه لاحقًا من قبل الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا في روسيا. الاتحاد الروسي.

بموجب الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أطراف علاقات العمل هي الموظف وصاحب العمل. صاحب العمل هو كيان فردي أو قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع الموظف. وبالتالي، فإن طرف عقد العمل مع المدعي (على التوالي، الكيان القانوني وصاحب العمل) هو بنك الادخار الروسي، والذي يعهد إليه بقوة القانون بالالتزام بتوفير الوظائف الشاغرة أثناء إجراءات فصل الموظفين المستحقين تقليص عدد الموظفين في نفس المنظمة، بما في ذلك جميع فروعها ووحداتها الهيكلية المتوفرة في المنطقة.

تحت هذه المنطقة تعني المنطقة، تقع داخل حدود منطقة مأهولة بالسكان وفقًا للتقسيم الإداري الإقليمي الحالي. في الوضع قيد النظر، كان صاحب العمل ملزما بتقديم الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة له في مدينة موسكو.

مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، أثبتت اللجنة القضائية حقيقة الفصل غير القانوني للمدعي وأصدرت حكمًا بشأن إعادة المدعي إلى منصبه السابق (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 3 نوفمبر 2006 رقم 5-B06- 94).

5.2. تم تحديد متطلبات الوظيفة الشاغرة في الجزء 3 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي

يوضح قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (البند 29): "يُسمح بالفصل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل التي تفي بمؤهلاته، وكذلك إلى وظيفة شاغرة ذات رتبة أدنى أو ذات أجر أقل يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة التعليم والمؤهلات والخبرة العملية والحالة الصحية.

وبالتالي، فإن صاحب العمل غير ملزم بأن يعرض على الموظف وظيفة تتطلب تعليما مختلفا أو مؤهلات أعلى.

مثال من ممارسة محكمة أوليانوفسك الإقليمية

بقرار من محكمة مقاطعة سورسكي، تم فصل س. من منصب محامي بنك سورسكي التجاري CJSC بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم رفض المطالبة بالعودة إلى العمل. انطلقت المحكمة من حقيقة أنه عندما تم فصل S.، لم يتم انتهاك تشريعات العمل. عُرض على المدعي وظائف شاغرة في البنك. الحجج القائلة بأنه لم يُعرض عليه منصب شاغر كمحاسب لم تأخذها المحكمة في الاعتبار لأنه وفقًا للمادة. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد أو موظفي المنظمة، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (وظيفة شاغرة) في نفس المنظمة التي تتوافق مع مؤهلاته . لم يكن لدى S. ما يلزم التعليم والمؤهلات للمحاسبوبالتالي، ووفقاً للقانون، فإن الإدارة غير ملزمة بأن تعرض عليه هذا المنصب. النشرة القضائية. 2005. رقم 1 (21).

5.3. لم يتم إثبات التزام صاحب العمل بتلبية مطالب الموظف المحتملة لصاحب العمل بتوفير التدريب للموظف في مهنة أخرى، والتدريب المتقدم، وإعادة التدريب المهني، إذا كانت هناك وظائف شاغرة لا يمكن توظيفه فيها إلا بعد الانتهاء من التدريب.

5.4. إذا لم يعرض صاحب العمل على الموظف وظيفة شاغرة لا يريدها الموظف المفصول ولا يريدها ولا يستطيع، على سبيل المثال، بسبب المسافة من مكان الإقامة، وموقع هذه الوظيفة في منطقة أخرى، وما إلى ذلك. فإن الانتهاك الذي ارتكبه المدعى عليه لا يمكن أن يكون سببًا لإعادة المدعي إلى وظيفته السابقة، لأنه لا ينطوي على انتهاك حقيقي لحقوقه العمالية.

أمثلة من الممارسة القضائية

1. وهكذا، عند النظر في القضية المتعلقة بمطالبة Ch. ضد المؤسسة الفيدرالية الحكومية الوحدوية، وجدت المحكمة أن المؤسسة لديها منصب شاغر لمحاسب من الفئة السابعة، والذي يمكن للمدعية، بسبب مؤهلاتها، أن تؤديه ، والذي لم يعرض عليها. وفي جلسة المحكمة، أكدت ش رغبتها في مواصلة علاقة العمل مع المنظمة، والعمل في المنصب المحدد. أشارت الهيئة القضائية للقضايا المدنية، بالموافقة على قرار محكمة مدينة كوتلاس، الذي استجاب لمطالب المدعي، إلى ما يلي. عند تحديد أطراف علاقات العمل (المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وإعطاء مفهوم عقد العمل (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، انطلق المشرع من حقيقة أن صاحب العمل هو يُفهم على أنه كيان قانوني تم إبرام عقد عمل نيابة عنه مع الموظف. من هذه الحالة، يمكن أن نرى أنه فيما يتعلق بالمدعي، فإن المؤسسة الفيدرالية الحكومية الوحدوية "السكك الحديدية الشمالية" هي كذلك، لذلك كان ينبغي أن يُعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة المتاحة خلال فترة إطلاق سراحها في هذه المنظمة (في النظام للكيان القانوني ككل) الذي يتوافق مع مؤهلاتها، والتي وافقت على الذهاب إلى العمل من أجلها. ولم يلتزم المدعى عليه بهذا الشرط القانوني.

2. وفي مثال آخر، وجدت المحكمة أنه خلال الإجراءات المتعلقة بفصل المدعي، الذي كان يعمل نائب المدير العام لشركة OJSC، كان لدى المنظمة وظائف شاغرة كمشغل (وظيفة مؤقتة)، ومحمل وسائق . واعتبرت المحكمة أن عدم عرض هذه الوظائف على المدعي كجزء من العمل يعد انتهاكًا لإجراءات الفصل وأعادت "ز" إلى عمله. وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يكون هذا الانتهاك أساسًا لتلبية المطالبة إلا إذا كان ينطوي على انتهاك لحقوق الموظف. وتبين أن هذه الظروف خارج نطاق التحقيق القضائي، ولم تعلم المحكمة من المدعي نيته الاستمرار في العمل في مناصب لم تعرض عليه. في نفس الوقت، هناك أدلة في القضية على أن المدعي عُرض عليه منصب ميكانيكي، كهربائي، عامل مكتب، مدير. وفي جلسة المحكمة أكد المدعي رفضه لهذه المواقفمشيرًا إلى أنهم غير متكافئين مع المنصب الذي كان يشغله سابقًا، موضحًا أنه لنفس السبب سيرفض منصب كبير المهندسين إذا عُرض عليه. وتشير هذه الظروف بوضوح إلى أن المخالفة التي ارتكبها صاحب العمل لم تؤثر على حقوق المدعي.

5.5. إن الوظيفة التي تكون الموظفة في إجازة أمومة فيها شاغرة ويجب عرضها على الموظفات المفرج عنهن حسب ترتيب التوظيف.

مثال من الممارسة القضائية لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية

ورفعت المدعية دعوى ضد صاحب العمل من أجل العودة إلى العمل، واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي. ودعماً لادعاءاتها، أشارت إلى أنه تم فصلها من منصبها كمديرة إعلانات بموجب البند 2 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب انخفاض عدد موظفي المنظمة. واعتبرت المدعية تصرفات صاحبة العمل غير قانونية، حيث تم انتهاك قوانين العمل أثناء الفصل، بما في ذلك عدم عرضها على جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنظمة. وكما أوضح ممثل المدعى عليه، لم يتم عرض الوظائف الشاغرة بسبب غيابهم. ومع ذلك، قدمت المدعية أدلة إلى المحكمة مفادها أنه في وقت الفصل، كان لدى المنظمة وظيفة واحدة كانت الموظفة في إجازة أمومة فيها.

ولم ينكر صاحب العمل وجود الوظيفة، لكنه جادل بأن هذه الوظيفة ليست شاغرة، إذ تم إبرام عقد عمل مع الموظفة في إجازة أمومة، وافق بموجبها صاحب العمل على تزويدها بالعمل المنصوص عليه في العقد. وعليه، إذا قررت الموظفة العودة من الإجازة فسيتم شغل منصبها، وهو ما يعد مخالفة للتشريعات الحالية وعقد العمل مع الموظفة.

واستيفاءً للمتطلبات المذكورة، توصلت المحكمة إلى الاستنتاجات التالية. إن حجج صاحب العمل بأن الوظيفة التي كانت الموظفة في إجازة أمومة ليست شاغرة لا تتوافق مع تشريعات العمل الحالية في الاتحاد الروسي. يتم توفير إجازة الأمومة وفقا للمادة. 255 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في نهاية إجازة الأمومة، تعود الموظفة إلى عملها، إلى منصبها. خلال الفترة التي تكون فيها الموظفة في إجازة أمومة، يحق لصاحب العمل الدخول في عقد عمل محدد المدة مع موظفة أخرى لمنصبها (وفقًا للمادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي، ينبغي الاعتراف بالمنصب الذي كانت الموظفة في إجازة أمومة شاغرا. وبالتالي، كان صاحب العمل ملزما بأن يعرض على المدعية هذا المنصب، وكان لها الحق في الموافقة على العمل المؤقت أو الرفض.

ونتيجة لذلك، قررت المحكمة إعادة المدعية إلى وظيفتها السابقة فيما يتعلق بإثبات حقيقة الفصل غير القانوني.

تجدر الإشارة إلى أنه في حالة وجود وظيفة تكون الموظفة في إجازة أمومة فيها، يتم الاعتراف بهذا المنصب على أنه شاغر.

الوثيقة التنظيمية التي تعكس هيكل المنظمة وموظفيها وعددها، وفقا لميثاقها، هي جدول التوظيف. لا يمكن إجراء التغييرات في جدول التوظيف إلا على أساس أمر تعديل جدول التوظيف.

أمر بتعديل جدول التوظيف

يتم اتخاذ قرار إجراء تغييرات على جدول التوظيف من قبل صاحب العمل (رئيس المنظمة أو رجل الأعمال الفردي). ويجب تأكيد هذا القرار بأمر بتعديل جدول التوظيف. لا ينص التشريع على شكل موحد لهذا الأمر. وبالتالي، يحق لصاحب العمل تطويره بشكل مستقل. يتم التوقيع على أمر تغيير جدول التوظيف من قبل الرئيس أو أي شخص آخر مفوض من المنظمة.

قد تتعلق التغييرات بالأحكام التالية في جدول التوظيف:

• استبعاد منصب شاغر أو عدة مناصب أو أقسام فيما يتعلق بأي تغييرات تنظيمية في عمل صاحب العمل؛
• استحداث وظائف جديدة إذا تم اتخاذ قرار بتوسيع الإنتاج أو زيادة حجم الخدمات المقدمة أو العمل المنجز؛
• تخفيض عدد موظفي أصحاب العمل؛
• التغيرات في رواتب الموظفين.
• إعادة تسمية الإدارات والمناصب.

يجوز لصاحب العمل أيضًا أن يقرر أسبابًا أخرى لتغيير جدول التوظيف.

يرجى ملاحظة أن صاحب العمل ملزم بتقديم معلومات شهرية حول توفر الوظائف الشاغرة (البند 3 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1). يتم تقديم هذه المعلومات إلى سلطات خدمة التوظيف.

يحتوي الجدول أدناه على معلومات حول الأسباب المحتملة لإجراء التغييرات، بالإضافة إلى المراحل الرئيسية التي يجب أن يمر بها صاحب العمل عندما يقرر إجراء تغييرات على جدول التوظيف.

كيفية حذف منصب من جدول التوظيف

ما هي الطرق المتاحة لإجراء التغييرات؟

لا يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف فقط عندما يحتاج صاحب العمل إلى تقديم مهن جديدة. ويتغير أيضًا إذا كان من الضروري إزالة وحدة الموظفين من الجدول.

انت تستطيع فعل ذالك:

بأمر؛

الموافقة على SHR الجديد.

دعونا نلقي نظرة على الترتيب الذي يتم به تعيين المنصب.

استبعاد التخصص من ShR

إذا كان المكان خاليا

إذا لزم الأمر، يحق لصاحب العمل استبعاد التخصص أو القسم من جدول العمل. ولهذا الغرض يصدر أمر باستبعاد الوظائف من جدول التوظيف. هناك فارق بسيط هنا: إذا كان المنصب الذي من المقرر إزالته من الوثيقة شاغرا، فليس من الضروري إصدار إشعار بتخفيض عدد الموظفين أو الموظفين.

بسبب التخفيض

وفي هذه الحالة يمكن اعتماد ريال جديد دون شمول التخصصات الخاضعة للتخفيض، وكذلك إصدار أمر باستبعاد الوظائف الخاضعة للتخفيض من ريال والموافقة على مستند جديد بعد تاريخ التغييرات القادمة. يجب إخطار الموظفين الذين يخضعون لتخفيض عدد الموظفين بما يحدث باستخدام مستند مكتوب موقع قبل شهرين. هناك إشارة إلى ذلك في الجزء 2 من الفن. 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ووفقا لهذه القاعدة، لا يمكن أن يحدث تاريخ دخول التغييرات في جدول العمل حيز التنفيذ قبل شهرين من صدور الأمر.

يمكن لصاحب العمل أن يصدر أمرًا باستبعاد منصب من SR بأي شكل من الأشكال. ليست هناك حاجة للإشارة إلى السعر أو الراتب.

يجب أن يشير الطلب إلى:

معلومات حول الحدث؛

تاريخ إدخال الابتكارات المخططة،

اسم الدائرة والمهنة والاسم الكامل للمواطنين الذين سيتأثرون بالتخفيض؛

حقوق وضمانات العمال المسرحين

وبعد صدور الأمر يجب على صاحب العمل تعريف الموظفين المسرحين به.

تخزين الطلبات

يجب الاحتفاظ بـ SR، وكذلك الأوامر المتعلقة بإزالة المركز، في المؤسسة بشكل دائم. ويجب تخزين جميع المقترحات المتعلقة بتطويرها وتغييراتها في أرشيفات المؤسسة لمدة خمس سنوات على الأقل. يتم تعيين نفس وقت التخزين لمشاريع التوظيف.

تخفيض الوظائف: إنشاء جدول توظيف جديد

يعد تقليص الحجم إجراءً خطيرًا للغاية بحيث لا يمكن الارتجال فيه

يعد تقليص عدد موظفي المؤسسة إجراءً منظمًا بشكل صارم (المادتان 179 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإذا لم يتم تنفيذه بالشكل الصحيح، يجوز للمحكمة إعادة العمال المفصولين إلى وظائفهم، مع إعلان بطلان التخفيض. نتيجة إعادة الموظف إلى مكان العمل هي الدفع مقابل الغياب القسري بمبلغ متوسط ​​​​الدخل (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتضمن تقليص حجم المنظمة عدة مراحل. لا يمكن تخطي أي منها، وإلا فلن يتم التخفيض (لمزيد من المعلومات حول هذا، راجع "إجراءات تخفيض الموظفين (تعليمات خطوة بخطوة 2017)"). يرجى ملاحظة أن إجراءات تسريح الموظفين من قبل رجل أعمال فردي لها فروق دقيقة خاصة بها (لمزيد من التفاصيل، راجع "إجراءات تسريح الموظفين لرجل أعمال فردي لا تتطلب منك دفع مكافأة نهاية الخدمة").

ويجب إعداد أمر التخفيض مع جدول التوظيف الجديد

يمكن أن يدخل جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ في اليوم التالي ليوم إقالة الموظفين المسرحين. ويفسر ذلك حقيقة أنه لا يمكن إزالة المناصب المشغولة من جدول التوظيف. دعونا نذكرك أن يوم الفصل هو آخر يوم عمل. وهذا يعني أنه لا يمكن تفعيل الإصدار الجديد من جدول التوظيف إلا في اليوم التالي بعد إخلاء الموظف للمنصب.

قد يكون من الضروري إصدار عدة إصدارات من "الموظفين"

من الناحية العملية، نادرًا ما يحدث تخفيض للموظفين في يوم واحد. البعض في إجازة مرضية، والبعض الآخر في إجازة مخطط لها مسبقًا. لا يمكن فصل هؤلاء الموظفين أثناء غيابهم. حقيقة الإعلان عن يوم التسريح مقدمًا لا تغير شيئًا.

ستعيد المحكمة الموظف الذي تم فصله في مثل هذه الظروف إلى منصبه، وستضطر المنظمة إلى دفع أجر له مقابل غيابه القسري (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بريانسك الإقليمية بتاريخ 3 أكتوبر 2013). رقم 33-3203/2013). وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظف رفع دعوى للحصول على تعويض عن الأضرار المعنوية.

ولذلك، قد تكون هناك حاجة إلى تنقيحات متعددة لمواكبة التغييرات في ملاك الموظفين المرتبطة بتخفيض الوظائف.

إذا وجدت خطأ، يرجى تحديد جزء من النص والنقر عليه السيطرة + أدخل.

blogkadrovika.ru

أمر بتغيير جدول التوظيف

يحتوي جدول التوظيف (SHR أو في اللغة الشائعة - "shtatka") على قائمة بالوحدات الهيكلية، وأسماء المناصب والتخصصات والمهن التي تشير إلى المؤهلات، بالإضافة إلى معلومات عن عدد الوظائف (مرسوم لجنة الإحصاءات الحكومية بتاريخ يناير 5، 2004 رقم 1). كما وافق القرار نفسه على النموذج الموحد رقم T-3، المثبت في جميع منتجات برامج محاسبة الموظفين، وعادة ما تستخدمه المنظمات ورجال الأعمال.

نموذج T-3 للتوظيف

يرجى ملاحظة أنه ليس إلزاميا بالنسبة للمنظمات غير الحكومية. أشارت الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (Rostrud) مرارًا وتكرارًا في رسائلها إلى أن لها الحق في استخدام نماذج المستندات المحاسبية الأولية التي تم تطويرها بشكل مستقل.

الموافقة على التوظيف

تتم الموافقة عليه بأمر من صاحب العمل موقع من رئيس المنظمة أو شخص آخر مفوض من قبله.

إجراء تغييرات على جدول التوظيف

ولا يحدد القانون عدد هذه الوثائق، ولا مواعيد نهائية أو فترات محددة للتصحيح. وكقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، يتم إصدار أمر بالموافقة على SHR. إذا لم تكن الابتكارات واسعة النطاق، فيمكنك القيام بأمر لإجراء تغييرات. يوافق على الابتكارات، ويمكن الإشارة إليها في نص الوثيقة أو إصدارها كملحق. يتم توقيع الوثيقة من قبل رئيس المنظمة أو الشخص المفوض من قبله. لا يوجد شكل موحد، ولصاحب العمل الحق في تطويره بشكل مستقل. المبدأ الرئيسي هو تسجيل جميع التعديلات التي تم إجراؤها. يمكنك استخدام مثالنا لأمر تغيير جدول التوظيف.

يتم التعديل في الحالات التالية:

• عند إدخال موقع جديد أو وحدة هيكلية جديدة؛
• عندما يتغير اسمهم.
• عندما يتغير معدل الراتب أو التعريفة؛
• عند إلغاء الوظائف والإدارات الشاغرة؛
• عند تقليل عدد الموظفين أو الأعداد.

إدخال وحدات الموظفين الجديدة

عندما يكون من الضروري تعيين أخصائي لم يتم توفير منصبه في الموظفين، أو إضافة وحدة كاملة إلى المنظمة، يصدر أمر بإدخال وحدات جديدة. يجب أن تحتوي على معلومات حول اسم الوحدة الهيكلية أو اسم الوظيفة أو عدد المعدلات أو الراتب أو معدل التعريفة.

تغيير مسمى الوظيفة أو القسم

إعادة التسمية، كقاعدة عامة، لا تنطوي على تصحيح في وظيفة العمل للموظف (أو القسم بأكمله). إذا تغيرت وظيفة العمل، فلا يمكن إجراء إعادة التسمية. مطلوب إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف (أو عدة موظفين) إلى منصب جديد. ويترتب على تغيير الاسم إجراء تعديلات وإضافات على عقد العمل ودفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف. وبالتالي، فإن مثل هذه الابتكارات لا تتطلب الإخطار فحسب، بل تتطلب أيضًا موافقة الموظفين. في حالة الرفض، يجب أن يسترشد صاحب العمل بالفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، دون فقدان الإخطار الإلزامي للموظف قبل شهرين من التعديلات. يمكنك استخدام نموذج الطلب هذا لتغيير جدول التوظيف.

تعديل الرواتب أو معدلات التعريفة

هذا تغيير في شروط الأجر المتفق عليها في عقد العمل. ولذلك يتطلب الاتفاق إلزاميا مع الموظف حتى لو زاد الراتب. في حالة رفض الموظف، يجب على صاحب العمل أن يسترشد بالفن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قائمة الوظائف والإدارات الشاغرة

لا يتطلب هذا الإجراء الاتفاق مع الموظفين. لم يتم شغل هذه الوظائف وبالتالي يمكن إلغاؤها وفقًا لتقدير صاحب العمل.

نقطة مهمة! إذا تم التخطيط لتخفيض عدد الموظفين، فمن الأفضل إزالة الوظائف الشاغرة من SHR قبل بدء إجراء التخفيض، وليس في وقت واحد معها.

تخفيض عدد الموظفين

هذه هي الابتكارات الأكثر استهلاكًا للوقت ويجب إعدادها مسبقًا. يجب على صاحب العمل التأكد من إزالة الوظائف الشاغرة من SR وأن الهيكل الجديد يلبي احتياجات المنظمة. يتم إخطار الموظفين بالفصل القادم من قبل صاحب العمل شخصيًا ومقابل التوقيع قبل شهرين على الأقل. ويجب أيضًا إصدار الأمر المقابل قبل شهرين على الأقل من إجراء التعديلات. لإجراء تغييرات على جدول التوظيف، استخدم نموذج الطلب أدناه.

الخط الساخن

نادي التطوير المهني

فعاليات التدريب

(347) 291 20 70

الأمر والإخطار: وثيقتان مهمتان عند تقليل عدد الموظفين

إن إجراء تقليل عدد الموظفين والموظفين المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي إلزامي لجميع أصحاب العمل دون استثناء. إن الامتثال الصارم لجميع الإجراءات الشكلية ومتطلبات القانون هو الشرط الرئيسي لشرعيته.

الأساس القانوني

وينظم قانون العمل تخفيض عدد الموظفين أو عددهم في المواد المتعلقة بقضايا الفصل، فضلا عن النص على التعويضات والضمانات للموظفين. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين بتفاصيل كافية وواضحة، ولكن عند تطبيق قواعد القانون، تثار الأسئلة دائمًا. الممارسة القضائية لها أهمية كبيرة، وكثيراً ما تصدر المحكمة العليا توضيحات حول إجراءات تطبيق مواد القانون، على سبيل المثال، لا تزال هذه المسألة ذات صلة قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2، حيث يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لمسألة تخفيض عدد الموظفين.

يتم تخفيض عدد الموظفين بمبادرة من صاحب العمل؛ وقد تمت صياغة هذا الأساس لإنهاء عقد العمل في فن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. فن. 178 – 180 مكرسة بالكامل للضمانات والتعويضات للموظف المفصول على هذا الأساس.

إن تقليل عدد أو عدد الموظفين سببان مختلفان لتقليل عدد وحدات العمل:

• إذا أدت التغييرات في جدول التوظيف إلى انخفاض عدد وحدات وظيفة واحدة، فسيتم تقليل العدد مباشرة؛

• إذا تم استبعاد وحدات هيكلية بأكملها أو وظائف محددة مع الأشخاص، فسيتم تقليل عدد الموظفين.

وبطبيعة الحال، يمكن تنفيذها بالتوازي، وهذه ممارسة شائعة. أولاً، تتخذ الإدارة القرار، ثم تنفذه - يحدث الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. عادةً ما يتخذ المدير وحده مثل هذا القرار، ويتم إضفاء الطابع الرسمي عليه وفقًا لتسمية الشؤون المعتمدة في المؤسسة. في كثير من الأحيان، يتم إضفاء الطابع الرسمي على القرار في بروتوكول الهيئة التنفيذية الجماعية (اعتمادًا على نظام هيئات الإدارة وتوزيع صلاحياتها في المنظمة).

وبناء على هذا القرار الموثق، يتم إصدار أمر وإجراء تغييرات على جدول التوظيف.

أمر عينة لتقليل عدد الموظفين

يجب أن يحتوي الطلب على التفاصيل الإلزامية التالية:

• إشارة إلى المناصب أو الأقسام الهيكلية أو الوحدات الخاضعة للاستبعاد؛

• تاريخ أو توقيت هذا الاستبعاد؛

• الإشارة إلى الأشخاص المسؤولين عن الإجراء أو إنشاء لجنة مرخص لها بتنفيذ الإجراء.

ستتم مناقشة كيفية تسريح الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين أدناه في المقالة.

إشعار

هذا شرط إلزامي: يجب تحذير كل موظف يتم فصله على هذا الأساس شخصيًا من التوقيع قبل شهرين على الأقل من التاريخ الفعلي للفصل.

نموذج إشعار بتخفيض عدد الموظفين

فقط إذا وافق الموظف على إنهاء علاقة العمل قبل انتهاء فترة الشهرين بناء على اقتراح صاحب العمل، فيمكن إنهاء العقد في وقت سابق. ويجب مراعاة أن الموظف يحتفظ بالحق في جميع الضمانات والمدفوعات المستحقة له، كما يُصرف له تعويض إضافي يتناسب مع المدة المتبقية قبل انتهاء المدة المحددة لإخطار الفصل.

كما يلتزم صاحب العمل بإخطار هيئة خدمة التوظيف كتابيًا عن تسريح المتخصصين، مع توضيح الوظائف والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل وشروط الدفع. تقوم المنظمة بذلك قبل شهرين من بدء تنفيذ الحل، ورجل الأعمال الفردي - أسبوعين، وفي حالة الإصدار الجماعي (المعلمات) - ثلاثة.

عرض وظائف أخرى

من المهم جدًا تقليل عدد الموظفين بشكل صحيح، وترد تعليمات خطوة بخطوة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويجب اتباعها في جميع المراحل. بعد اتخاذ هذا القرار، يقوم الشخص المسؤول أو أعضاء اللجنة بمعرفة أي من الموظفين الذين ألغيت مناصبهم (وحداتهم) له حق تفضيلي في البقاء في المنظمة ( فن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يكن للموظف مثل هذا الحق، تبدأ إجراءات فصله.

ولكن أولا، وفقا ل فن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيعند تقليل عدد الموظفين أو عددهم، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف نقله إلى وظيفة أخرى في المنظمة. وقد تتوافق مع مؤهلاته أو تكون أقل، والشرط الأساسي هو أن هذا المنصب يجب أن يتوافق مع الحالة الصحية للأخصائي. في الوقت نفسه، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف المتاحة على الإطلاق في منطقة معينة، ولكن في مناطق أخرى (على سبيل المثال، إذا كان لديه فرع) فقط إذا تم إنشاء هذه القاعدة بموجب اللوائح المحلية للشركة.

رأي الهيئة النقابية

إن تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة النقابية (إن وجدت):

• يتم إخطار النقابة كتابيًا باعتماد مثل هذا القرار قبل شهرين (إذا كان من المقرر الفصل الجماعي - قبل ثلاثة أشهر) ؛

• إذا كان من المقرر فصل الموظفين الذين هم أعضاء في النقابة، فإن صاحب العمل يطلب رأيا مسببا من الهيئة. يجب عليه تقديم طلب كتابي وإعداد الرد في غضون أسبوع. إذا تمت الموافقة على الفصل، فهو صالح لمدة شهر، وإذا فاتت هذه الفترة، يتم تكرار الإجراء بأكمله؛

• إذا كان الموظف الذي يتم فصله هو أيضًا زعيم نقابة عمالية، فيجب الحصول على موافقة النقابة العمالية العليا على فصله.

التسجيل والضمانات والتعويضات

يتم التسجيل وفقًا للقواعد العامة التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع مراعاة تفاصيل الإجراء المذكور أعلاه. ضمانات تقليل عدد الموظفين أو عددهم – باختصار هي:

• إشعار؛

• إشعار لمدة شهرين؛

• عرض وظيفة أخرى مجانية وشاغرة؛

• دفع التعويضات.

ويحدد القانون التعويض عن التخفيض في الأعداد أو الموظفين. يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة على شكل متوسط ​​دخله الشهري. خلال فترة العمل (ولكن ليس أكثر من شهرين)، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​دخله (في هذه الحالة، يتم أيضًا تعويض مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة).

لا يمكنك طرد شخص في إجازة مرضية، حتى بسبب التسريح من العمل، بل عليك الانتظار حتى يعود إلى العمل. نكرر مرة أخرى أنه يجب التقيد الصارم بجميع الإجراءات الشكلية، ويجب تنفيذ جميع الإجراءات بالامتثال الكامل لقانون العمل، لذلك من المهم إشراك ضباط شؤون الموظفين والمحامين الأكفاء في تنفيذ الإجراء. يمكن للشركات الكبيرة أن تسعى للحصول على الخدمات المهنية، ويمكنك دائمًا الحصول على المشورة من السلطات التنظيمية والتنفيذية، على سبيل المثال، مفتشية العمل المحلية.

عواقب الأخطاء

التقدم لا يقف ساكنًا ويتم استبدال العقول البشرية بشكل فعال بالتقنيات الفكرية، التي تلغي تمامًا أو جزئيًا فوائد البشر في بعض المواقف. في المقال سنتحدث عن تخفيض الوظائف في جدول التوظيف، والنظر في الإجراء والأسباب.

بالإضافة إلى التقدم، هناك أيضًا تأثير الاقتصاد الكلي والأزمة وخفض التكاليف وعوامل أخرى يمكن أن تدفع صاحب العمل إلى تحسين عدد العمال. لقد أصبحت بعض المهن شيئًا من الماضي منذ فترة طويلة، مما يعني أنه في الوقت الحاضر قد تواجه أي شركة مشكلة كيفية القضاء على هذا المنصب أو ذاك بشكل قانوني.

الاستعداد لتقليص الوظائف في جدول التوظيف

من الصعب دائمًا على أي مدير أو صاحب عمل إبلاغ مرؤوسيه باحتمالية التسريح القادم من العمل. ويرتبط هذا بالجوانب الشخصية (النفسية) للعلاقة بين المدير والمرؤوس، وبالجوانب القانونية. تحمي تشريعات العمل في بلدنا حقوق وحريات الموظفين العاملين إلى أقصى حد ممكن. ولذلك، لا يمكن لأي منظمة أن تقوم ببساطة بتخفيض عدد موظفيها دون الوفاء بجميع التزاماتها التي ينص عليها القانون.

إجراءات فصل الموظفين عند تخفيض مناصبهم

إذا كان الفصل أمرًا لا مفر منه، فيجب على صاحب العمل اتباع الإجراء الكامل لتخفيض الوظائف بأكبر قدر ممكن من الدقة. أي انتهاك لا يمكن إلا أن يؤدي إلى تفاقم موقف صاحب العمل نفسه. تبدو الخوارزمية العامة لتقليل المنصب في جدول التوظيف كما يلي:

• قم بإخطار الموظف بالتخفيض القادم لمنصبه قبل شهرين تقويميين على الأقل من التاريخ المتوقع للفصل الفعلي. ويرجع ذلك إلى منح الموظف الوقت للبحث عن وظيفة أخرى تلبي متطلباته المهنية والمالية. ويجب أن يتم هذا الإجراء بشكل رسمي، ويجب أن يكون الإخطار كتابيًا ومن نسختين، حيث يجب على الموظف التوقيع على علمه بالتخفيض القادم؛
• إنشاء لجنة خاصة من موظفي هذه المؤسسة للتأكد من شرعية إجراء التخفيض؛
• يلتزم صاحب العمل بعرض انتقال الموظف إلى وظيفة شاغرة أخرى، وفي حالة تسريح العديد من الموظفين، تلتزم المنظمة بإخطار المنظمة المشاركة في تمثيل وحماية حقوق الموظفين (النقابة)، إن وجدت، وكذلك إخطار مكتب العمل من أجل الوفاء الكامل بالالتزامات القانونية تجاه موظفيه؛
• صدور أمر تخفيض الموظفين مع القائمة الكاملة للموظفين المعرضين للفصل. اقرأ أيضًا المقال: → "".
• دفع جميع التعويضات وتعويضات نهاية الخدمة، والتي يتم احتسابها من الراتب المحدد في عقد العمل المبرم بين الموظف والمنظمة؛
• فصل الموظفين الذين رفضوا تولي منصب مختلف في المنظمة التي سبق أن عرضها صاحب العمل.

الموظفون الذين لديهم مزايا عمل على الموظفين الآخرين

ينص التشريع الروسي أيضًا على عدد من القواعد القانونية للموظفين الذين يتم تصنيفهم، لسبب أو لآخر، على أنهم فئة تفضيلية من المواطنين. وهذا يعني أنه، مع تساوي الأمور الأخرى، يجب أن يتمتع هؤلاء الأشخاص بمزايا مقارنة بمواطنين آخرين عندما يتخذ المديرون ولجنة العمل قرارات بشأن الموعد المحدد لمن سيتم تسريحهم. تشمل هذه الفئات التفضيلية ما يلي:

• الموظف الذي لديه معالين اثنين أو أكثر، أو شخص معاق أو أحد أفراد الأسرة عاجز؛
• راتب الموظف هو مصدر الدخل الوحيد للأسرة بأكملها؛
• الموظف الذي أصيب خلال كامل فترة عمله في هذه المؤسسة بإصابات عمل أو أمراض مهنية؛
• موظف يخضع للتدريب المهني دون خسارة وقت العمل؛
• النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، وكذلك أمهات العديد من الأطفال، والنساء اللاتي ينتظرن ولادة طفل؛
• فضلا عن الفئات التفضيلية الأخرى للمواطنين: المعوقين، والمقاتلين، الخ.

تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين

قبل البدء في الإجراء، يقرر المديرون كيفية إجراء التخفيض أو التغيير في جدول التوظيف الحالي: كإلغاء كامل لوظيفة حالية أو تخفيض عدة وحدات لمنصب واحد.

ولاية	رقم
إلغاء الوظيفة بالكامل مع جميع وحدات التوظيف	- تخفيض الوحدات الوظيفية بمنصب واحد
الإجراء الأمثل لصاحب العمل، لأنه يقلل من مخاطر التقاضي. ويمكن للمدير أن يعرض مناصب وظيفية أخرى على الموظفين الذين يظهرون أكبر قدر من النجاح المهني.	بالنسبة لصاحب العمل، سيكون هذا الإجراء معقدا للغاية، لأنه يستلزم الاختيار بين الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب. سيتم منح الميزة للفئات المميزة من المواطنين وأولئك الذين يظهرون أكبر قدر من النجاح المهني، وهو أمر مثير للجدل إلى حد ما ويمكن أن يؤدي إلى التقاضي من قبل الموظفين المفصولين.

إعداد المستندات اللازمة المصاحبة لعملية التخفيض

يجب أن يكون أي تغيير في إطار أنشطة المنظمة مصحوبًا بتنفيذ جميع المستندات المناسبة.

1. عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف، وحتى تقليل الوظائف، يجب إصدار أمر موقع من المدير العام للشركة، وفي بعض الحالات، رئيس قسم الموارد البشرية.
2. تم إصدار إشعار حول التخفيض القادم لوظائف الموظفين الذين سيتأثرون بشكل مباشر بهذا الإجراء.
3. يتم إعداد أمر موقع من المدير العام بشأن إنشاء لجنة العمل؛
4. صدر أمر باعتماد الجدول الوظيفي الجديد وتعديل اللائحة الداخلية القائمة.
5. في المرحلة الأخيرة، يتم إعداد جميع المستندات اللازمة لنقل الموظف إلى منصب آخر أو الفصل. اقرأ أيضًا المقال: → "".

المدفوعات المستحقة للموظفين عند الاستغناء عنهم

من أجل التعويض بطريقة أو بأخرى عن الإزعاج الذي سببه الموظف وفقًا لتخفيض الوظيفة والبحث اللاحق عن عمل، يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الراتب الشهري، وكذلك الحفاظ على متوسط ​​دخله الشهري الشهرين المقبلين. إذا قام الموظف بالاتصال بخدمة التوظيف خلال أسبوعين من تاريخ الفصل، يحق له التقدم بطلب للحصول على تعويض آخر في الشهر الثالث بعد الفصل إذا لم يجد عملاً خلال هذه الفترة.

في بعض الحالات، يمكن تمديد دفع التعويض لمدة تصل إلى ستة أشهر، ولكن لا يمكن اتخاذ هذا القرار إلا من خلال خدمة التوظيف، التي يجب أن يتم تسجيل الموظف بها.

وظائف شاغرة مؤقتة للموظفين الذين تكون وظائفهم قابلة للتخفيض

ومن أجل حل الوضع الحالي، يجب على صاحب العمل أن يعرض على موظفيه الوظائف الشاغرة حاليًا. بالطبع، من الأفضل أن تكون هذه مناصب دائمة، ولكن في بعض الحالات قد يعرض المدير ملء الشواغر المؤقتة (إذا كانت الموظفة في إجازة أمومة) بموجب عقد عمل محدد المدة. وهذا لا يحظره القانون بأي حال من الأحوال وسيمنح الموظف مزيدًا من الوقت للبحث عن عمل.

الأخطاء النموذجية في إجراءات تخفيض الموظفين

الخطأ رقم 1.ارتكاب الأخطاء أثناء عملية سحق المركز

يجب أن يتذكر المدير دائمًا أنه في حالة حدوث أخطاء فنية صغيرة في المستندات التي تم إعدادها أثناء تخفيض الوظيفة والفصل اللاحق للموظف، فإن المحكمة ستقرر لصالح الموظف. وهذا يعني أنه سيتم فرض عقوبات على المنظمة، وسيُطلب منهم دفع تعويضات مادية عن الضرر المعنوي، وسيتم إعادة الموظف إلى موظفي المنظمة.

الخطأ رقم 2.فصل الموظفين في إجازة مدفوعة الأجر أو إجازة مرضية أو إجازة والدية.

لا يحق لصاحب العمل تخفيض الوظيفة أو فصل الموظف الذي يكون غائبًا حاليًا عن مكان عمله لأسباب موضوعية. هذا انتهاك خطير للغاية لحقوق الموظف. وبعد تقديم الموظف الذي انتهكت حقوقه بهذه الطريقة إلى المحكمة، سيتم إلزام المنظمة بدفع تعويض معنوي وإعادته إلى منصبه وسيتم فرض العقوبات على المنظمة والمدير العام الذي وقع على أمر الفصل.

الأسئلة والأجوبة الشائعة

السؤال رقم 1.ما هي المزايا والتفضيلات الموجودة للعمال الذين يعيشون ويعملون في أقصى الشمال؟

في ظروف أقصى الشمال، هناك العديد من البدلات والمعاملات المعتمدة على المستوى التشريعي من قبل السلطات المحلية التي تزيد من متوسط ​​\u200b\u200bأرباح هؤلاء العمال. وينطبق هذا أيضًا على دفع التعويض عند فصل الموظف. وعلى المستوى التشريعي، تم تمديد فترة دفع مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهر واحد، أي إلى ثلاثة أشهر.

السؤال رقم 2.إذا كانت هناك وظائف شاغرة في المؤسسة، ولكن لم يعرض صاحب العمل ملئها بالموظف الذي تكون وظيفته عرضة للتخفيض. فهل هذا سبب للذهاب إلى المحكمة؟

نعم، يعتبر أي انتهاك لحقوق الموظف سبباً لرفع دعوى قضائية. في غضون شهرين، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بالوظائف الشاغرة الجديدة، وهذا ليس حدثا لمرة واحدة، بل عملية مستمرة. علاوة على ذلك، يجب إضفاء الطابع الرسمي على كل إجراء من هذا القبيل من خلال أعمال خاصة يوافق فيها الموظف أو يرفض تولي المنصب المعروض عليه.

السؤال رقم 3.إذا فشل صاحب العمل في إعطاء الموظف إشعارًا لمدة شهرين، فهل يمكن للموظف المطالبة بتعويض إضافي؟

نعم التشريع ينص على مثل هذا السيناريو. إذا أخل صاحب العمل بالموعد الذي طلب منه إخطار الموظف فيه، تلتزم المنظمة بدفع تعويض إضافي قدره متوسطي الأجر الشهري بالإضافة إلى ما يستحقه عند التسريح.