الفصل باتفاق الطرفين:

ممارسة الفصل >>

3. تسليم الموظف نسخته من الاتفاقية.

ويجب تأكيد استلام الموظف لنسخة من الاتفاقية من خلال توقيع الموظف على نسخة الاتفاقية المتبقية في عهدة صاحب العمل. ننصحك بوضع عبارة "لقد استلمت نسخة من الاتفاقية" قبل توقيعك.

4. إصدار أمر (تعليمات) بإنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل).

5. تسجيل الطلب (طلبات)بالترتيب الذي وضعه صاحب العمل، على سبيل المثال، في سجل الطلبات (التعليمات).

6. تعريف الموظف بالأمر(أمر) صاحب العمل بإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع.

في حالة عدم إمكانية لفت انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بشأن إنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه تحت التوقيع، على الأمر (التعليمات) يجب القيام بهالإدخال المقابل (الجزء 2 من المادة 84.1قانون العمل في الاتحاد الروسي).

7. التصميم ملحوظات-الحساب عند إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل).

8. الدفع للموظف.

عند انتهاء عقد العمل، يتم سداد جميع المبالغ المستحقة للعامل على صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع. في حالة وجود نزاع حول مبلغ المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لا ينازع فيه خلال الفترة المحددة في هذه المادة (المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

12. التأكد من حصول الموظف على دفتر عمله.يؤكد الموظف بتوقيعه حقيقة استلام دفتر عمله في دفتر تسجيل حركة دفاتر العمل والمدخلات فيها. تمت الموافقة على شكل هذا الكتاب بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69 "بشأن الموافقة على تعليمات ملء كتب العمل".

13. إصدار شهادة/شهادات بقيمة الأرباح(البند 3، الجزء 2، المادة 4.1 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة").

إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل، فمن المستحسن أيضًا إعداد قانون بشأن رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات)، الذي تم توقيعه من قبل المنشئ والموظف الموظفون الحاضرون عند الرفض (لا يتطلب القانون في هذه الحالة صياغة فعل، ولكن في حالة وجود نزاع قانوني، قد يكون الفعل مفيدًا كدليل إضافي على أن صاحب العمل على حق). يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في مجلة التسجيل المناسبة.

تغيير الوظائف في حد ذاته أمر إيجابي جداً، لكنه دائماً يسبقه لحظة الفصل الدقيقة والمتناقضة وأحياناً غير المتوقعة. ولعل الأداة القانونية الأكثر سلمية لقطع علاقات العمل هي الفصل باتفاق الطرفين. ومع ذلك، فإن كل موظف يصف سبب الفصل هذا بطريقته الخاصة، وغالبًا ما يحيطه بالخرافات والتكهنات. ومع ذلك، على الرغم من بساطة التنظيم التنظيمي، فإن إجراء الفصل باتفاق الطرفين ينطوي على الكثير من المزالق، التي لا يدركها أطراف عقد العمل دائمًا.

يخشى العمال وجود هذه المقالة في دفتر العمل الخاص بهم - كما يقولون، يشير إلى المغادرة القسرية من صاحب العمل. ولكن هل كل شيء كما يتخيل العمال؟ ما هي المخاطر التي ينطوي عليها الفصل باتفاق الطرفين فعليًا، وما هي المخاطر التي يتعرض لها الموظف، وكيف يتم تنفيذه وكيف يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه؟ حاول موقع Careerist.ru فهم تعقيدات تشريعات العمل وخصائص سيكولوجية العمال وأصحاب العمل.

ماهو رأي القانون؟

القانون في هذه الحالة مقتضب: الفن. يسمح 78 من قانون العمل لأطراف علاقات العمل باستخدام هذا الأساس لإنهاء العلاقة في أي وقت. وتبين أن هذا الأساس يسمح بالفصل سواء أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية وأثناء خضوع الموظف للاختبار. يمكن التعبير عن مبادرة إنهاء عقد العمل على هذا الأساس من قبل كل من الرئيس والموظف، ولا ينظم القانون شكل هذا الاقتراح - يمكن أن يكون بيانًا مكتوبًا أو شفهيًا. في الممارسة العملية، لتسجيل الرغبة المتبادلة، يشكل الطرفان اتفاقا مكتوبا ينظم شروط الفصل القادم، وغياب المطالبات المتبادلة والفروق الدقيقة الأخرى. وبناءً على هذه الوثيقة، يتم إصدار أمر الفصل الداخلي، وبعد ذلك يتم القيد في دفتر العمل.

ما هو الفرق من الفصل الطوعي؟ وفقا للفن. 80 من قانون العمل، من أجل الفصل بمبادرة من الموظف، إذا رغب صاحب العمل، سيتعين عليه العمل لمدة أسبوعين. في هذه الحالة، يُمنح الموظف الحق في سحب استقالته قبل نهاية أسبوعين، بينما "بالاتفاق" سيتطلب ذلك رغبة الطرفين. في بعض الحالات، يكون هذا مناسبًا لكل طرف، حيث يمكن تنفيذ إجراءات الفصل خلال يوم عمل واحد.

إن عدم وجود أي لائحة تنظيمية لإجراءات الفصل "باتفاق الطرفين" يجعل هذا الأساس محايدًا. لا يحمل أي تقييمات إيجابية أو سلبية لأداء الموظف، ولا يدل على وجود عقوبات تأديبية أو تدني كفاءة عمله. في الواقع، يتيح لك هذا الإجراء رفض تسجيل سبب الفصل وأسباب إنهاء عقد العمل.

في الوقت نفسه، يمكن أن يكون نطاق هذه الأسباب والدوافع نفسها واسعًا جدًا: تغيير الإدارة، أو الصراع مع السلطات، أو الرغبة في تقليص عدد الموظفين بشكل غير رسمي، أو ارتكاب جريمة تأديبية، أو رغبة الموظف في الانتقال بسرعة إلى وظيفة أخرى. وهذا بالطبع ميزة إضافية لأولئك الموظفين الذين يرغبون في إخفاء أسباب إقالتهم. ولكن فقط عندما يكون هناك ما تخفيه عن صاحب العمل المستقبلي - وفي حالات أخرى، ينطوي ذلك على مخاطر معينة وأسئلة غير ضرورية من أصحاب العمل المحتملين.

المخاطر الخفية

للوهلة الأولى، قد يبدو الفصل الودي غير ضار للموظف، وفي معظم الحالات سيكون كذلك. ولكن ليس عندما يحاول صاحب العمل تقليل تكاليفه بهذه الطريقة. على سبيل المثال، إذا تم فصل الموظف بسبب تسريح العمال أو نتيجة لتصفية الشركة، بموجب الفن. 178 من قانون العمل، يمكنه التأهل للحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب المحتفظ به له لمدة شهرين، ولكن قبل التوظيف الرسمي. إذا كانت هذه الأسباب مخفية وراء عبارة "باتفاق الطرفين"، فيمكن للموظف الاعتماد فقط على التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والمدفوعات القياسية الأخرى.

هناك رأي مفاده أنه إذا جاءت مبادرة المغادرة "بالاتفاق" من صاحب العمل، فيمكن للموظف المطالبة بنوع من التعويض. من الناحية العملية، ستتم هذه المدفوعات إذا تمت مناقشتها في "اتفاق الطرفين" سيئ السمعة - ولا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض. وفي هذا الصدد، من المنطقي إثارة مسألة التعويض حتى عندما اقترحت الإدارة الانفصال.

لكن المشكلة المالية ليست العيب الوحيد الذي قد يواجهه الموظف. وبالتالي، عند تسجيل الفصل "بالاتفاق"، لا توجد سيطرة من جانب النقابة، والتي، مع ذلك، لا تأخذ دائمًا منصب الموظف. بالإضافة إلى ذلك، إذا كان سبب الفصل غير قانوني ولم يكن هناك اتفاق مكتوب، يكاد يكون من المستحيل الطعن في هذا في المحكمة. الخيار الوحيد هو أن يثبت الموظف السابق أنه يفتقر إلى الإرادة الخاصة للتوقيع على "اتفاق الطرفين" سيئ السمعة. لكن القليل منهم فقط ينجحون في ذلك وفقط في الحالات التي يتم فيها توقيع هذه الاتفاقيات بشكل جماعي - وفي الحالات الأخرى، تقف السلطات الإشرافية والقضائية إلى جانب صاحب العمل.

تجدر الإشارة إلى أن إحدى المزايا الواضحة هي يمكن أن يكون عدم وجود موعد نهائي قانوني للفصل عيبًا واضحًا للموظف.على وجه الخصوص، قد يتم طرده في يوم عطلة، في إجازة، في إجازة مرضية، وأحيانا حتى بأثر رجعي. في هذه الحالة، لا يهم حتى ما إذا كانت هناك أسباب لأي فوائد. وبعد التوقيع على مثل هذه الاتفاقية، لن يكون من الممكن سحب توقيعك. ضع ذلك في الاعتبار عند اتباع خطى صاحب العمل والاستقالة "باتفاق الطرفين".

عند التوظيف

ومن الجدير بالذكر أيضًا المخاطر التي قد تنشأ بعد الفصل - عند البحث عن وظيفة جديدة. وبالتالي، نظرًا لأنه تم رفض المرشح باتفاق الطرفين، فقد يواجه مقدم الطلب انخفاضًا في الاهتمام بنفسه، وبالتالي فإن عملية التوظيف معرضة لخطر التأخير. قد يكون هذا مرتبطا سواء بسبب إنهاء علاقة العمل أو مع حالة "المرشح غير العامل".يعتبر العديد من أصحاب العمل أن الوضع الوظيفي لمقدم الطلب هو أحد أهم المؤشرات لطلبه، وبالتالي احترافه. إن قلة العمل أثناء عملية البحث، إذا كان هناك فصل "باتفاق الطرفين" في دفتر العمل، يخيف بعض أصحاب العمل، لأن هذا السبب يعتبر مشبوهاً. لكنهم لن يكونوا قادرين على معرفة وجودها قبل المقابلة، ولهذا السبب يحصل المرشح على فرصة ممتازة للتحضير للأسئلة المحتملة حول هذا الشأن.

من المهم أن نفهم ذلك اتفاق الطرفين المبين على أنه السبب في كتاب العمل لا يشكل تفسيرا لسبب المغادرة.إن الاتفاق بين الطرفين هو نتيجة تم تسهيل تحقيقها من خلال ظروف الشركة الفردية أو الدوافع الشخصية أو مبادرة صاحب العمل. لذلك، من أجل عدم تخويف صاحب العمل المحتمل، يجب عليك التوصل إلى تفسير مختص لسبب ظهور هذا السبب المحدد للفصل في كتاب العمل الخاص بك. يتعين عليك تبديد شكوك صاحب العمل على الفور من خلال الإشارة إلى أن الصياغة لا تغطي سوء السلوك أو العقوبات التأديبية (هذا ما ستفكر فيه إدارة الموارد البشرية أولاً، لا تشك في ذلك). وإذا حدثت، لا تخجل - ابتكر أسطورة حول التوقف المهني والمشاكل الماليةإلخ. صحيح، في هذه الحالة، يجب أن تأمل ألا يطلب صاحب العمل المحتمل من رئيسه السابق تقديم توصيات...

ليست هناك حاجة للحديث عن وجود دوافع خاصة بك - في هذه الحالة، من الواضح أنك ستستقيل "بمحض إرادتك"، والقائمون بالتوظيف يدركون ذلك جيدًا. يمكنك التأكيد على أنك لم تكن ضد مغادرة الشركة، ولكن كان هناك موقف حيث عرضت الإدارة خيارًا متبادلاً.

لتلخيص، نلاحظ ذلك الفصل باتفاق الطرفين ليس خيارًا أكثر ضررًا للفصل"، خاصة بالنظر إلى أنه يمكن إخفاء الدوافع غير القانونية لصاحب العمل وبالتالي انتهاك حقوق الموظفين المفصولين. في بعض الحالات، لا يزال من الممكن أن تلعب ميزات هذا الفصل لصالح الموظف، لكن العواقب قد تكون غير متوقعة. لذا، لا تهمل حقوقك العمالية من أجل مصالح الشركة - فلن يتمكن أحد من حمايتها أفضل منك.

إنهاء علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل بالتراضي يعني فصل الموظف باتفاق الطرفين. على الرغم من الوضوح والشفافية الظاهرة في اتفاق «السلام» هذا، إلا أن هناك عدداً من السمات والفروق الدقيقة. يمكن إنهاء اتفاقية العقد في أي وقت، مع حرية العمل الكاملة. إن إجراءات فصل المرأة أثناء إجازة الأمومة صعبة بشكل خاص، وخاصة إذا لم توافق، كما يحدث في أغلب الأحيان.

ينظم القانون (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي رقم 78) حقيقة إنهاء اتفاقية العقد بموافقة صاحب العمل والموظف.

ماذا تعني كلمة "اتفاق"؟ هذا اتفاق بين صاحب العمل ومرؤوسه على شروط محددة لإنهاء علاقة العمل دون مطالبات متبادلة.

النقطة المهمة هي مدة الخدمة الإجبارية التي يتم إلغاؤها أو تقليلها. هناك اتفاقيات مع أحكام بشأن الفروق الدقيقة المختلفة لإنهاء علاقات العمل. إذا كان هناك أكثر من شرط في إجراء الفصل القياسي، فإن أي إجراء لإلغاء العقد يعتبر بمثابة اتفاق.

مثل أي إنهاء للاتفاقيات، فإن فصل الموظف باتفاق الطرفين له إجراءاته الخاصة:

• تقديم طلب إنهاء عمل الموظف.
• تصدر إدارة المؤسسة أمر الفصل.
• بناءً على الوثيقة المقدمة، يتلقى الموظف السابق المستندات الشخصية، نقدي.

وفيما يتعلق بعبارة "الاتفاقية"، يمكن قبول مصطلحات مختلفة في كل مرحلة من العملية الموصوفة. كلما تم ذلك بشكل أسرع، كلما كان إجراء الفصل أبسط، وقل عدد التصحيحات المطلوبة، وزادت الفوائد للجميع. لكن من الأفضل مناقشة كل شيء قبل تقديم طلب لإنهاء علاقة العمل في المنظمة. بما في ذلك لتجنب مشاكل التواريخ.

بموجب القانون، بعد تقديم الطلب، يجب على الموظف المستقيل العمل لمدة أسبوعين، وهو ما ينعكس في القانون الرسمي. إذا تم اتخاذ قرار، بالاتفاق المتبادل بين الطرفين، بتغيير وقت العمل أو التصفية، فإن ذلك ينعكس في الأرقام المدخلة.

تتضمن حالات عدم الالتزام بالموعد النهائي المحدد في البداية إعادة كتابة المستندات. لهذا السبب، يُنصح بالموافقة مبدئيًا، ثم تدوين الموعد النهائي في الوثائق الرسمية. يجب أن يتضمن طلب فصل الموظف بالتراضي ملاحظة تشير إلى إنهاء علاقة العمل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين، المادة رقم 78.

الميزات القانونية

الفصل الرسمي للموظف باتفاق الطرفين - إنهاء علاقة العمل بشروط مفيدة لكلا الطرفين. والسؤال الأساسي هو مدة الخدمة الإلزامية، هل تزيد أو تنقص.

ومن الشائع جدًا أيضًا ظاهرة الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. وفي الأزمة الحالية، هذا ليس مفاجئا.

دعونا نناقش النقاط والإيجابيات والسلبيات الأخرى للموظف. غالبًا ما يتم إبرام الاتفاقات شفهيًا بين الرئيس والمرؤوس. وبما أنه لا يوجد شكل منظم قانونيا للاتفاق المتبادل، فإن هذا الموقف مفهوم.

ولكن يجب تسجيل الاتفاقيات كتابيًا على أي مستوى من الثقة:

• وتختلف الحالات، فلا أحد في مأمن من أي شيء يدفعه إلى الإخلال بالوعود الشفوية.
• يساعد على تجنب الضجة أثناء عملية الفصل.

يتم إعداد المستندات في نسختين (لصاحب العمل، للموظف المستقيل). تتم تعبئة النص بأي شكل من الأشكال، وتسجل النقاط المتفق عليها، وتوضع التوقيعات على الجانبين، وتختم بختم المنظمة. يُفضل توقيع الشهود، ولكن ليس مطلوبًا.

تتضمن الاتفاقيات بندًا بشأن الموافقة المتبادلة للأطراف وغياب المطالبات بشأن جميع القضايا. تتضمن إجراءات فصل الموظف باتفاق الطرفين استحالة العودة إلى منصب العمل إذا رفض الموظف المستقيل نيته في ترك العمل.

إذا كان لصاحب العمل، بموجب الإجراء القياسي، الحق في رفض العودة إلى الوظيفة السابقة، فإنه بالاتفاق المتبادل يتخلى صاحب العمل عن الوظيفة من خلال التوقيع على الاتفاقية.

يتم إصدار أمر رسمي بإنهاء علاقة العمل بالموافقة باستخدام نموذج T-8 القياسي. يحتوي على عبارة "الفصل باتفاق الطرفين" ؛ لا يلزم إرفاق وثيقة مكتوبة بالأمر الرسمي. في غضون ثلاثة أيام، يلتزم الموظف السابق في المنظمة بالتعرف على الأمر والتصديق على أفعاله بالتوقيع والنص.

إذا كان الموظف غير راضٍ عن شيء ما لسبب ما، فقم بتسجيل الإدخال "لقد قرأته، أرفض التوقيع".

أنواع التعويضات للموظف

عند انتهاء الخدمة، يُصدر للموظف السابق في المؤسسة كتاب عمل يحتوي على ملاحظات حول مدة الخدمة والمؤهلات والمقالة التي تم بموجبها الفصل. ويستلم الموظف المفصول الدفعات المتبقية مع شهادة الدخل لاحقا.

يتضمن إجراء الفصل باتفاق الطرفين تعويضًا نقديًا بما في ذلك:

• الراتب المتبقي .
• البدلات والمعاملات المنصوص عليها في قانون العمل.
• المكافآت المفقودة.
• التعويض النقدي عن أيام الإجازة المدفوعة الأجر غير المستخدمة.
• التعويض عن الطعام غير المدفوع، وبدلات السفر، وبدلات السفر، وما إلى ذلك.

حالات استلام ملابس العمل التي تتطلب إيداعًا بعد فصل الموظف تتطلب إعادة الوديعة بعد تسليم ملابس العمل. يتم تعويض اللحظات التي كان فيها على الموظف المستقيل ديون من مبلغ الدفعات النقدية المقدمة له.

إذا لم يتم طردك، فاطلب تمديد عقد العمل.

لا ينص الإجراء الأساسي للفصل باتفاق الطرفين على مدفوعات إنهاء الخدمة.

والاستثناء هو أن يتم دفع مبلغ مالي قدره راتبين رسميين، في حالة الاتفاق المبدئي بين الطرفين. إذا كان هناك شرط لدفع مدفوعات إضافية للراتب، يتم تقديم هذه الأموال في أي حال، باستثناء انتهاك خطير لانضباط العمل في المؤسسة.

"الأجر في ظرف" ممكن دائمًا إذا اتفق الطرفان؛ الإيجابيات والسلبيات واضحة: فهو غير موثق، والوعود الشفهية يخلفها الطرفان، ولكن من السهل الحصول على مبلغ كبير من المال.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين

لا يجب أن تخاطر وتعقد حياتك وتلتزم بالقانون. في الأساس، الفصل باتفاق الطرفين بمبادرة مباشرة من الموظف هو نفس إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الفرد، ولكن مع فرصة أكبر للتفاوض على شروط مغادرة مواتية من صاحب العمل.

لكن في هذه الحالة "لا عودة إلى الوراء" - لن يتمكن الموظف من تغيير رأيه والعودة دون رغبة صاحب العمل. الفصل بمبادرة من صاحب العمل يعني الرغبة في التخلص من العامل. للقيام بذلك، يتم تقديم اقتراح لإنهاء اتفاقية العمل كتابيًا مع تاريخ المغادرة من المنظمة أو الشركة أو الشركة.

يجوز للموظف رفض الإجراءات المقترحة، بغض النظر عن الظروف التي يتم تقديمها بموجبها. لا يحق لصاحب العمل بموجب القانون طرد أي شخص، إلا في حالات تغيير مالك مؤسسة أو شركة أو منظمة، الذي له الحق في تغيير تكوين الموظفين والعمال وما إلى ذلك.

يمكن استئناف جميع الإجراءات غير القانونية، في رأي الموظف، في المحكمة.

تتمثل مزايا الموظف في هذه الحالة في أن صاحب العمل لا يحيل الوضع إلى إجراءات المحكمة، ويمكنك الاعتماد على التعويض النقدي وغيرها من "المكافآت".

بعد إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل الخاصة بك، يمكنك التأكد من أنه في يوم رائع آخر لن يتم إلقاؤك في الشارع بدون راتب ومزايا.

لا يفسر التشريع المحلي هذا المفهوم بأي شكل من الأشكال، ناهيك عن وضع أي قواعد للفصل باتفاق الأطراف، ومع ذلك، فإن الشركات ذات الإدارة الأجنبية تتعامل مع هذه المسألة بحذر. والحقيقة هي أن شركائنا الغربيين يستخدمون صيغة مماثلة في الحالات التي يكون فيها من المستحيل الانفصال عن شخص ما بعلاقة جيدة.

في بعض الأحيان يكون موقف الموظف قوياً ولا يوجد سبب لطرده. ومع ذلك، يحدث أن الناس لم يعد بإمكانهم العمل معًا، لكن لا أحد يريد المغادرة. وأحيانًا يحدث أن يكون لدى الموظف سبب للطرد من أجله، لكنه يعرف الكثير أن رحيله يمكن أن يسبب ضررًا أكبر بكثير مما لو بقي. لذلك يتعين علينا التفاوض على الفصل باتفاق الطرفين.

لذلك، فإن الإجابة على السؤال في أي الحالات يتم فصل الشخص للأسباب المحددة تكون، كقاعدة عامة، سرية بطبيعتها، لأن الموظف وصاحب العمل غير مهتمين بالكشف عن الأسباب الحقيقية والسرية في كثير من الأحيان لقطع العمل علاقة.

عينة

الفصل باتفاق الطرفين ، الإجراء

الخطوة 1. اتخاذ قرار بالتوقف عن العمل

أولاً، يجب على الموظف والإدارة الاتفاق على الاستراحة القادمة وإنهاء علاقة العمل. من سيبدأ مثل هذه الحركة ليس مهما. من المهم أن يكون هناك اتفاق، ومن الأفضل تأمينه كتابيًا. إذا كان البادئ موظفًا، فيمكنه كتابة طلب (لم يتم تحديد نموذج طلب الفصل باتفاق الطرفين، فهو مكتوب بشكل حر). إذا كان المبادر إدارة، فقد يكون هناك أولاً اتفاق شفهي، يتم توثيقه لاحقًا ويحتوي على جميع النقاط الضرورية، بما في ذلك ما يتم دفعه عند الفصل باتفاق الطرفين.

الخطوة 2. إعداد المستندات للرعاية اللاحقة

والخطوة التالية هي وضع قانون تنظيمي يسمى اتفاقية. لها شكل حر ويتم وضعها بشكل منفصل، أي أنها ليست اتفاقية إضافية لعقد العمل، بل هي وثيقة منفصلة.

يحدد القانون:

• البيانات الشخصية للموظف وموظف الإدارة المخول بإبرام مثل هذه الأفعال، وكذلك أسماء الأفعال القانونية التي يعملون على أساسها؛
• شروط إنهاء العقد (يمكن للشخص والإدارة الاتفاق على أن عقد العمل يفقد قوته في اليوم التالي، أو يمكنهما أن يقررا أن الموظف سيعمل لمدة شهر آخر)؛
• شروط الإنهاء (قد ينص هذا القسم على الفصل دون "العمل" باتفاق الطرفين)؛
• المكون المالي (بالإضافة إلى المدفوعات الإلزامية عند انتهاء علاقة العمل عن وقت العمل والإجازات غير المستخدمة، يمكن للموظف والإدارة الاتفاق على أنه عند الفصل باتفاق الطرفين، سيكون التعويض لعام 2019 هو 5 رواتب أو 10، يعتمد ذلك على إمكانيات التنظيم واحتياجات الشخص المغادر، وقد تفوت هذه اللحظة تمامًا)؛
• التوقيعات وختم المنظمة (إذا تم استخدامها).

لا يشير هذا القانون الثنائي المحلي إلى أسباب إنهاء العقد. هذه الورقة أيضًا لا تجيب على سؤال لماذا اتخذ الناس هذا القرار بالذات. ببساطة، هذا عقد إضافي يشبه عقد العمل، ولكن بترتيب عكسي فقط.

إذا اتفق الناس فيما بينهم، يقومون بالتوقيع على هذه الوثيقة وتقديمها إلى قسم المحاسبة لإعداد الدفعة النهائية.

الخطوة 3. التسويات بين الموظف والمنظمة

عند استلام المستندات، يقوم الموظفون بإعداد أمر بفصل الموظف باتفاق الطرفين، ويقوم قسم المحاسبة بإعداد أمر بالدفع المناسب. تتم جميع المدفوعات في آخر يوم عمل للشخص المغادر. قد يكون الفصل باتفاق الأطراف مع دفع التعويض منصوصًا عليه في اللوائح المحلية للمنظمة، لذلك في بعض الأحيان ليس من الضروري تحديد هذه الشروط.

الخطوة 4. إصدار الوثائق في يوم إنهاء التوظيف

في يوم العمل الأخير، يقوم ضباط شؤون الموظفين بإعطاء الشخص الذي يترك دفتر عمله، بالإضافة إلى عدد من الوثائق الأخرى.

إدخال عينة في كتاب العمل

ملخص موجز

كيفية الفصل من العمل، الإجراء بسيط للغاية، ولكن بالنسبة لصاحب العمل من المهم أن يكون لديه المستندات التالية:

• بيانات الموظف؛
• اتفاقية مكتوبة وموقعة شخصيًا لإنهاء العلاقة بين الموظف وصاحب العمل؛
• أمر إنهاء علاقة العمل؛
• توافر ملاحظات حول إصدار المستندات اللازمة للموظف المفصول.

على هذا الأساس، يمكن للموظف، إذا كان هناك حل وسط مع صاحب العمل، المغادرة في أي وقت - وهذا مكتوب حرفيًا في المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتم تأكيده بموجب الفقرة 20 من قرار الجلسة المكتملة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2. لا شك أن الفصل باتفاق الأطراف له مزاياه (من حيث المبدأ، يمكنك الاتفاق على أي شروط وتسجيلها في مستند)، ولكن هناك أيضًا عيوب. عند التوظيف اللاحق، قد يبدأون في طرح أسئلة غير مريحة: ما هو السبب وراء قرارك بالتخلي عن صاحب العمل السابق؟ ما يجب الإجابة عليه في هذه الحالة متروك لك لتقرره.